CC BY
96
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 1/159.9 ББК 88
ИЗУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
ВЛАДИМИР ФЕДОРОВИЧ РОДИН,
доктор педагогических наук, профессор, академик РАЕН, профессор кафедры юридической психологии
УНК ПСД Московского университета МВД России имени В.Я Кикотя
E-m ail:akademikvrodm@m ail.ru; ИРИНА БОРИСОВНА МАРЬЯСИС, кандидат психологических наук, доцент, заместитель начальника кафедры юридической психологии
УНК ПСД Московского университета МВД России имени ВЯ Кикотя
Е-m ail: :talismm@mail.ru
Научная специальность 19.00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Рассмотрена наиболее актуальная проблема психологии — проблема изучения поведенческих особенностей сотрудников правоохранительных органов в конфликтных ситуациях; определены понятие и сущность конфликта; даются рекомендации по разрешению конфликтов и конфликтных ситуаций в правоохранительных органах.
Ключевые слова: конфликт, конфликтная ситуация, причины конфликтов, сущность конфликтов, исследование конфликтов.
Annotation. This work is devoted to the most actual problem of psychology, a problem of studying of behavioral features of law enforcement officers in conflict situations, in it the concept and essence of the conflict are defined, recommendations about a resolution of conflicts and conflict situations in law enforcement agencies are made.
bywords: conflict, conflict situation, causes of conflicts, the essence of conflicts, conflict studies.
В настоящее время достаточно теоретических исследований в области психологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии не так много работ, в которых есть анализ глубинных причин конфликтов и их влияние на жизнь общества и человека. В то же время, проблематика конфликта носит прикладной характер. Она пользуется большим спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или нескольких сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно знать, как такие конфликты возникают и развиваются. Столкновение точек зрения, мнений, положений — распространенное явление общественной жизни. Чтобы определить правильную линию поведения в разных конфликтных ситуациях, нужно знать, что такое конфликт и как люди приходят к его разрешению.
Конфликт как одно из значимых явлений психической жизни человека непосредственно связан с про-
блемой психологического благополучия фундаментальной проблемой психологической науки [5, с. 195].
В настоящий момент существует множество определений понятия конфликт. А.Я. Анцупов и А.И. Ши-пилов в своем обзоре работ по конфликтологической проблематике попытались сопоставить различные определения конфликта в отечественной психологии. В итоге они предлагают следующее определение: под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Если имеется противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
Рис. 1. Стратегии поведения сотрудников оного из подразделений МВД г. Москвы в служебных конфликтах
(по методике Томаса-Килмена)
Рис. 2. Интегральная оценка СПК 1 -го взвода
В нашей работе при определении сущности конфликта мы придерживаемся мнения В.Л. Цветкова, определившего конфликт как столкновение противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей [6, с. 38].
Конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение, которому, как правило, предшествуют действия одной из сторон, что позволяет в большей части случаев определить инициатора конфликта.
Профессионально-нравственное сознание является важнейшим элементом профессиональной культуры, поэтому каждый сотрудник должен обладать необходимым объемом психологических, педагогических, правовых знаний, умениями и навыками применения права.
Вся деятельность сотрудников правоохранительных органов в большой степени подчиняется общественным нормам и социальным ожиданиям. От человека в форме население нашей страны ждет определенного поведения — поддержки, соучастия, помощи, защиты. Окружающие, обращаясь за помощью к сотруднику полиции, предполагают, что он станет на защиту человека, которому угрожает опасность.
В современных условиях деятельности правоохранительных органов, а также в области организации профессиональных контактов, необходимо совершенствование профессионально-психологической подготовки сотрудников.
Для проверки некоторых идей и мыслей по изучаемой проблеме, нами было проведено пилотное
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
исследование поведенческих особенностей сотрудников оного из подразделений МВД в конфликтных ситуациях, используя для этого метод тестирования.
Тестированию подверглась выборка из 60 сотрудников — двух взводов по 30 человек — возраст испытуемых — 25-45 лет, образование высшее, средне специальное.
В качестве методик исследования сотрудников правоохранительных органов были использованы:
♦ методика Томаса-Килмена, модифицированная Н.В. Гришиной;
♦ тест общей оценки психологического климата (модификация методики Б. Парыгина).
По результатам исследований наиболее предпочтительной стратегией для всех групп сотрудников является стратегия компромисса, которая характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.
С помощью мультипсихометра были обработаны данные по тесту общей оценки психологического климата (модификация методики Б. Парыгина) (СП-климат). Результаты исследований отражены на рис. 2 и рис. 3.
По обоим взводам результат интерпретируется одинаково: психологический климат в коллективе может быть оценен как УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ.
Однако, при этом сохранялись или наметились определенные проблемы в сфере межличностных отношений, как между членами коллектива, так и между коллективом и руководством, а это может отражаться на надежности и эффективности деятельности коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты, а также снижать удовлетворенность членов коллектива своей работой.
Такая обстановка, чаще всего, обусловливается следующими негативными явлениями:
♦ не сформировано активное ядро коллектива;
♦ отсутствует баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия;
♦ вероятны явные или скрытые группировки, людей негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;
♦ не исключаются конфликтные ситуации в коллективе, острые или затяжные;
♦ стиль руководства недостаточно гибок, не всегда адекватен достигнутому уровню развития коллектива и учитывает только объективные требования дела.
Интегр. психол. климат — (57,3)%
ж
и
и
о £
57,3
ИПК 45,1
100 90 80 70 60 50 40 30
20 10 0
Рис. 3. Интегральная оценка СПК 2-го взвода
Таким образом, нами были проанализированы данные по предложенным методикам.
В качестве примера в исследовании была разработана образовательная программа «Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в профессиональной деятельности», составленная с учетом признания факта неустранимости конфликтности в обществе, конструктивной миссии конфликтов в общественном развитии и профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных органов, которую мы применили к личному составу 2-го взвода (табл. 1).
Результаты анализа СП-климата показали, что во 2-м взводе произошли некоторые позитивные изменения: психологический климат в коллективе в целом благоприятен, но не всегда неустойчив; изме-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
Программа формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в профессиональной деятельности
Таблица 1
№ занятия Цель Используемые методы
1 Оптимизация поведения сотрудников в конфликтных ситуациях - Знакомство; - Беседа о правилах тренинга; - Уяснение основных понятий; - Процедура «Приветствие»; - Игровая процедура конфликт понимания; - Упражнение «Вежливый отказ»; - Упражнение «Критика».
2 Оптимизация профессиональной деятельности в конфликтных ситуациях - Деловая игра «Поведение в конфликте»; - Минилекция «Стили поведения в конфликтных ситуациях»; - Упражнение «Техники слушания»; - Ролевая игра «Сглаживание конфликтов»; - Упражнение «Как разрешать конфликтные ситуации»; - Игра «треугольник власти», «Последняя встреча».
нений морально-психологического климата в 1-м взводе не произошло — это доказывает эффективность примененной программы.
По результатам исследования взаимоотношений в коллективе сотрудников можно сформулировать некоторые рекомендации:
♦ члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, открыто обсуждать возникающие разногласия.
В эффективно работающих коллективах сотрудники не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов;
♦ всем коллективом отмечать праздники (в особенности имеющие отношение к деятельности организации: годовщины, получение коллективом или ее сотрудниками призов на спортивных соревнованиях, профессиональных выставках и различных конкурсах);
♦ регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях) и т.д.
Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат психологический климат.
Было доказано так же, что данная программа эффективно корректирует социально-психологический климат в группе, а также оптимизирует страте-
гии поведения сотрудников в конфликтных ситуациях [3, с. 346—348].
Литература
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2011.
2. Большой конфликт: Берт Хеллингер. М., 2013.
3. Лебедев И.Б., Родин В.Ф., Цветков В.Л. и др. Юридическая психология: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право. 2014.
4. Ругаться нельзя мириться. Как научиться раз-руливать и предотвращать конфликты. СПБ., 2013.
5. Родин В.Ф., Грошев И.В., Калиниченко И.А. и др. Психология: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2016.
6. Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практики: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
References
1. AntsupovA.Ya, ShipilovA.I. Konfliktologiya. M., 2011.
2. Bol'shoy konflikt: Bert Khellinger. M., 2013.
3. Lebedev I.B., Rodin V.F., Tsvetkov V.L. i dr. Yuridicheskaya psikhologiya: Uchebnik. M.: YuNITI-DANA: Zakon i pravo. 2014.
4. Rugat'sya nel'zya mirit'sya. Kak nauchit'sya raz-rulivat' i predotvrashchat' konflikty. SPB., 2013.
5. Rodin V.F., GroshevI.V., Kalinichenko I.A. i dr. Psikhologiya: Ucheb. posobie. M.: YuNITI-DANA. 2016.
6. Tsvetkov V.L. Psikhologiya konflikta. Ot teorii k praktiki. M.: YuNITI-DANA, 2013.
