CC BY
48УДК 331.108
ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ФГУП «ГОСКОРПОРАЦИЯ ПО ОРВД»
С.А. Банников
Аннотация. Цель: разработать мероприятия по совершенствованию процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала авиационного персонала как направления повышения эффективности государственного регулирования экономики в авиационной отрасли для ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» и оценка их эффективности. Методы: при проведении исследования были использованы такие методы научного познания, как анализ, табличный, коэффициентный, сравнения. Результаты: выделены проблемы воспроизводства кадрового потенциала в авиационном секторе, возникающие в результате перехода к цифровой экономике; аналитическим путем диагностирована проблема структуры персонала ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», которая заключается в доминировании старших возрастов, что можно считать потенциальной угрозой в будущем; рассмотрены текущие меры на анализируемом предприятии направленные на воспроизводство кадрового потенциала и формирование необходимых профессиональных компетенций, а также предложены дополнительные мероприятия, способствующие адаптации имеющегося коллектива к цифровой экономике. Научная новизна: впервые была рассмотрена проблема воспроизводства кадрового потенциала на ФГУП «Госкорпорация по ОрВД». Практическая значимость: полученные результаты могут быть полезны исследователям в области рынка труда, а также государственным служащим для разработки стратегии формирования оптимального количества персонала с требуемыми профессиональными компетенциями.
Ключевые слова: авиационный сектор, безработица, воздушное движение, госкорпорация, государственное управление, диспетчер, занятость, кадровый потенциал, организация воздушного движения, предложение, рынок труда, спрос, трудовые ресурсы, укомплектованность, управление персоналом.
STUDYING OF FEATURES OF STATE REGULATION OF PROCESSES OF REPRODUCTION OF PERSONNEL POTENTIAL IN FEDERAL STATE UNITARY ENTERPRISE STATE CORPORATION ON AIR TRAFFIC MANAGEMENT
S.A. Bannikov
Abstract. Purpose: to develop actions for improvement of processes of reproduction and demand of personnel potential of aviation personnel as the
directions of increase in efficiency of state regulation of economy in the aviation industry for Federal State Unitary Enterprise State Corporation on Air Traffic Management and assessment of their efficiency. Methods: when carrying out a research such methods of scientific knowledge as the analysis, tabular, coefficient, comparisons were used. Results: problems of reproduction of personnel potential in the aviation sector resulting from transition to digital economy are allocated; the problem of structure of personnel of Federal State Unitary Enterprise State Corporation on Air Traffic Management which is in domination of advanced ages that it is possible to consider potential threat in the future is diagnosed by an analytical way; the current measures at the analyzed enterprise directed to reproduction of personnel potential and formation of necessary professional competences are considered and also the additional actions promoting adaptation of the available collective to digital economy are offered. Scientific novelty: the problem of reproduction of personnel potential on Federal State Unitary Enterprise State Corporation on Air Traffic Management was for the first time considered. Practical importance: the received results can be useful to researchers in the field of labor market and also the public servant to development of strategy of formation of optimum number of personnel with the required professional competences.
Key words: aviation sector, unemployment, air traffic, state corporation, public administration, dispatcher, employment, personnel potential, air traffic management, offer, labor market, demand, human resources, completeness, human resource management.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Последние полтора десятилетия отмечены значительными изменениями, произошедшими в деятельности провайдеров аэронавигационного обслуживания (АНО) в мире, которые характеризуются их дальнейшей коммерциализацией, созданием условий для допуска иностранных провайдеров АНО на национальный рынок, развитием либерализации в области организации воздушного движения (ОрВД). В этой связи тенденции последнего времени указывают на наличие принципиально нового явления в области аэронавигации - конкуренции между провайдерами АНО.
Безусловно, деятельность провайдеров АНО, в отличие от других компонентов авиатранспортной системы - авиакомпаний и аэропортов - характеризуется своей спецификой, в том числе за счет монопольного положения на рынке, однако современная ситуация в существенной степени отличается от той, которая была еще несколько десятилетий назад. Конкуренция между провайдерами АНО за потоки воздушного движения и за возможность предоставления обслуживания в других государствах обретает все более
ясные очертания. При этом основная цель АНО заключающаяся в осуществлении безопасности движения воздушного транспорта остается открытой, так как недостижение ее влечет за собой жертвы и снижение пассажира- и грузооборота.
Как отмечает Е.В. Марьенкин, «решая эту чрезвычайно сложную задачу, гражданская авиация сталкивается с трудностями разночтений российских и международных требований к авиационному персоналу. Деятельность в отрасли достаточно жестко регламентируется соответствующими нормативными документами, в том числе государственного уровня» [11], соответственно в настоящее время назрела необходимость разработки мероприятий, направленных на совершенствование процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала авиационного персонала как направления повышения эффективности государственного регулирования экономики в авиационной отрасли.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Одной из основных проблем функционирования рынка труда в разные периоды экономического развития и в различных странах является качество рабочей силы. В то же время улучшение качества человеческих ресурсов, увеличение доли высококвалифицированных специалистов автоматически не приводят к росту экономики страны и, в частности, к эффективности человеческого капитала. Такая ситуация имела место в российской экономике в 1990-х гг., когда многие квалифицированные работники внезапно для них оказались в рядах безработных. До настоящего времени основными проблемами на российском рынке труда являются не столько условия формирования качественных человеческих ресурсов, сколько востребованность кадрового потенциала.
Возникающие противоречия между воспроизводством кадрового потенциала и его востребованностью экономикой и обществом в разное время становились предметом изучения таких авторов как Ю.М. Забродин [6], И.Г. Ершова [5], В.Д. Калачано [7], В.А. Клоясников [8], И Т. Корогодин [9], М.М. Критский [10], В.П. Махитько [12], A.M. Омаров [14], Е.В. Полицинская [15], В.А. Сулемов [16], А.И. Турчинов [17], Ю.В. Харитонова [20], Е.А. Хохлова [21], В.А. Шаховой [22].
Под востребованностью кадрового потенциала будем понимать соответствие количественных и качественных элементов сформированного кадрового потенциала требованиям современного рынка труда. По мнению А.И. Турчинова [17], регулирование процесса формирования и востребованности кадрового потенциала должно обеспечиваться через принятие государственной кадровой политики. В условиях модернизации экономики и инновационного развития особую значимость в обеспечении востребованности кадрового потенциала приобретает инфраструктура рынка труда, где основная роль отдается информационным технологиям, обеспечивающим информационный обмен между его элементами.
Проблематика структуры и качественной оценки кадрового потенциала подвергается широкой дискуссии в научной, прикладной и учебной литературе. Тем не менее, характер взаимосвязи и соотношение таких понятий, как кадровый потенциал, трудовой потенциал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий капитал, требуют глубокого осмысления и тщательной структуризации. Эффективное регулирование процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала возможно только при условии структурной определенности.
Основоположниками теории человеческого капитала как целостной концепции являются представители чикагской школы Гэри Беккер [23] и Теодор Шульц [24]. Исследователи обратили внимание на необходимость инвестиций в повышение человеческих способностей и их оценку, поскольку это превращает ресурс в капитал и приводит к росту производительности труда и росту заработной платы сотрудников.
Российские ученые более четко разграничивают суть, содержание и условия формирования и накопления человеческого и кадрового капитала. Например, М.М. Критский определил категорию «человеческий капитал» как всеобщую форму человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую потребительную и производительную формы и проявляющуюся как итог исторического движения человеческого общества [10]. Формирование самой идеи человеческого капитала (human capital) произошло как следствие изменения роли человека в современном производстве.
И.Т. Корогодин, анализируя механизмы деятельности социально-трудовой сферы, считает, что «важнейшим критерием, выража-
ющим суть капитала, является его накопление» [9]. Он утверждает, что люди увеличивают свои способности, инвестируя в самих себя. Поэтому он разделяет категории «человеческий ресурс» как совокупность врожденных свойств человека и «человеческий капитал» в форме накопленных свойств. При этом необходимо учитывать, что связь между способностями человека и его накопленными знаниями, умениями и навыками носит диалектический характер.
В процессе трудовой деятельности осуществляется взаимоотношение между людьми - основной процесс, определяющий эффективность действий по достижению общественно значимых целей. Таким образом, возникает социальный капитал, который увеличивает как индивидуальную, так и коллективную производительность и является неотъемлемой частью кадрового потенциала, определяя уровень совместных кадровых возможностей [19].
Одной из основных движущих сил в нарождающейся цифровой экономике должна стать необходимость реализации личности в труде, приносящем пользу обществу. Совокупные кадровые способности, отличающиеся непрерывностью познания, осмысления полученных знаний, их креативным использованием, представляют собой трудовой потенциал социально-экономической системы, который характеризует возможность развития этой системы. Таким образом, кадровый потенциал социально-экономической системы представляет собой единство человеческих ресурсов, трудового, человеческого и социального капитала системы.
Воспроизводство кадрового потенциала в процессе его формирования, распределения, обмена и использования является основой экономического развития [2]. Носителем врожденных свойств, способности к труду, накоплению и производству знаний, общению для достижения совместного результата становится индивид. Таким образом, в основе сущности кадрового потенциала лежит индивидуальный кадровый потенциал как неотъемлемая часть человеческих ресурсов, выражающаяся в сумме таких качеств как производство знаний и возможностей человека (явных и латентных).
Формирование целей статьи (постановка задания). Образовавшееся отставание (несоответствие) предложения от спроса на рынке труда должно решаться как коммерческими структурами, так и государственными учреждениями. Первая категория решает
эту проблему путем глубокой переподготовки имеющегося персона и создания узкоспециализированных учебных заведений, формирующих у потенциальных и фактических работников необходимые работодателю профессиональные компетенции. Но в масштабах всей экономики такой подход неэффективен. По нашему мнению государственные, правительственные структуры должны играть активную роль в регулировании рынка труда и рынка образования с целью обеспечения востребованности кадрового потенциала [18].
Таким образом, обеспечение востребованности кадрового потенциала - это комплексная проблема, которая должна решатся путем внедрения научно обоснованной методологической базы прогнозирования перспективной потребности в кадрах на макро-, мезо- и микроуровне и формирования запроса системе образования на подготовку кадров, соответствующих требованиям инновационной, а в последствии и цифровой экономики.
Из вышесказанного вытекает цель настоящего исследования, которая заключается в разработке мероприятий по совершенствованию процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала авиационного персонала как направления повышения эффективности государственного регулирования экономики в авиационной отрасли для ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» и оценка их эффективности.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Развитие кадрового потенциала и подготовка квалифицированных специалистов играют немаловажную роль в развитии авиационного сектора. Как отмечает Ю.Ю. Михальчевский, «в условиях реализации инновационного сценария развития воздушного транспорта и авиатранспортного сектора, система подготовки и подбора кадров требуют принципиально новых методов, механизмов и технологий решения проблемы соответствия кадрового потенциала динамично меняющимся потребностям и определяют требования к меняющимся под давлением технологий компетенциям персонала. При этом уровень соответствия компетенций персонала авиатранспортного сектора реальным и будущим потребностям рассматривается в качестве одного из основных критериев эффективности управления ресурсным обеспечением в авиационной сфере» [13].
Переход к цифровой экономике затрагивает все сферы, в том числе и авиационный сектор, так, по мнению аналитиков к 2025 г. прогнозируется снижение численности персонала на 50 %, а оставшиеся кадры должны будут пройти переподготовку или перепрофилирование чтобы соответствовать новым требования.
Уже в текущее время начались процессы, направленные на формирование кадрового потенциала и подготовке высококвалифицированных специалистов для будущей экономики. Так на федеральном уровне реализуется ряд инструментов адресной подготовки кадров для нужд авиационной сферы:
1. Ст. 56 ФЗ от 29.12.2012 г. № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации» урегулированы вопросы целевого приема и целевого обучения. В соответствии с данным нормативным актом перечень учреждений и организаций, которым выделяются квоты на целевой прием расширены, помимо органов федеральной и муниципальной власти в состав включены учреждения и предприятия в уставном капитале которых присутствует значительный удельный вес капитала государства (федеральный, региональный, муниципальный уровень).
2. Для расширения области целевого обучения в вузах, Министерство образования и науки РФ, начиная с 2014 г. приступило к реализации на конкурсной основе программы «Новые кадры для оборонно-промышленного комплекса», в рамках которой предоставляется государственная поддержка целевого обучения студентов, а также материально-технического оснащения образовательного процесса на площадках базовых кафедр.
3. Кроме того, с целью развития кадрового потенциала и повышения квалификации научных работников в рамках Государственной программы предусмотрено мероприятие «Предоставление бюджетного финансирования научно-исследовательских работ с целью обеспечения участия российских научных организаций в реализации международных исследовательских проектов».
Обратимся к объекту нашего исследования и рассмотрим, какие меры по воспроизводству кадрового потенциала реализуются в ФГУП «Госкорпорация по ОрВД».
В 2018 г. кадровое обеспечение деятельности рассматриваемого предприятия осуществлялось в соответствии с «Политикой
управления персоналом» и была направлена на комплектование предприятия оптимальным и профессионально подготовленным кадровым составом, на обучение и развитие персонала, нацеленного на постоянное улучшение производственной деятельности.
В настоящее время численность работников предприятия составляет более 30 тыс. чел., при этом, согласно информации приведенной в табл. 1 средняя за три года укомплектованность составляла 97,5 %, в том числе специалистов ОрВД - 10,9 тыс. чел., 96,6 %, из них диспетчеров управления воздушным движением (УВД) -7,9 тыс. чел., 96,3 %, специалистов службы эксплуатации радиотехнического оборудования и связи (ЭРТОС) - 10 тыс. чел., 97,7 %.
Таблица 1
Динамика укомплектованности персоналом ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», %
Показатели 2015 2016 2017 Отклонения в 2017 г. от 2015 г
Укомплектованность персоналом -всего: 95,8 98,8 97,8 2,0
в том числе специалисты организации воздушного движения (ОрВД) 95,7 97,2 97,0 1,3
из них диспетчеров управления воздушным движением (УВД) 95,6 96,9 96,5 0,9
специалистов службы эксплуатации радиотехнического оборудования и связи (ЭРТОС) 98,3 98,2 96,6 -1,7
Источник: составлено автором на основе сведений отдела кадров ФГУП «Госкорпорация по ОрВД».
Стоит отметить, что укомплектованность в общем по предприятию в отчетном периоде по сравнению с базисным вросла на два процентных пункта, а вот относительно 2016 г. наоборот снизилась на один процентный пункта, то есть значение показателя неустойчиво во времени.
Наиболее низкая укомплектованность в отдаленных подразделениях, расположенных в районах Крайнего Севера, Сибири
и Дальнего Востока. Для привлечения молодых специалистов в эти структурные подразделения активно реализуется «Северная программа». По этой программе привлечено на проблемные объекты 234 чел., из них работников ОрВД - 51 чел., службы ЭРТОС - 183 чел.
Характеристики персонала предприятия за три года представлены в таблице 2.
Таблица 2
Динамика характеристик персонала ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»
Показатели 2015 2016 2017 Отклонения в 2017 г. от 2015 г
Работники с высшим образованием, % 55,0 55,0 57,7 2,7
со средним профессиональным образованием, % 30,4 29,7 30,4 0,0
Работники в возрасте до 30 лет, % 13,1 13,6 13,1 0,0
30-49 лет, % 29,7 39,1 39,6 9,9
50-59 лет, % 32,0 31,2 31,1 -0,9
60 лет и старше, % 15,1 16,1 16,2 1,1
Средний возраст работников, лет 46,7 46,7 46,5 -0,2
диспетчера УВД, лет 41,9 41,6 41,6 -0,3
специалистов службы ЭРТОС, лет 47,9 47,8 47,8 -0,1
Источник: составлено автором на основе сведений отдела кадров ФГУП «Госкорпорация по ОрВД».
Согласно приведенным в таблице 2 данным, в среднем за три года имеют высшее образование 55,9 % работников, среднее профессиональное образование - 30,2 %. Имеют возраст: до 30 лет - 13,3 %, 30-49 лет - 35,8 %, 50-59 лет - 31,4 %, 60 лет и старше - 15,8 %. Средний возраст работников - 46,4 года, в том числе диспетчеров УВД - 41,7 года, специалистов службы ЭРТОС - 47,8 лет. Приведенные характеристики указывают на наличие угрозы связанной со сменой поколений, что проявляется в низкой доли работников младших возрастов и высоком уровне среднего возраста приближающегося к пенсионному.
Озабоченность руководства предприятия перспективой снижения кадрового потенциала в будущем привело к разработке
и проведению ряда мероприятий, направленных на воспроизводство персонала необходимого количества, с требуемыми профессиональными компетенциями.
Во-первых, в 2018 г. был осуществлен первый цикл применения «Методики планирования и прогнозирования потребности в персонале», по итогам которого были вывялены несоответствия между планируемой потребностью и структурой персонала в таких филиалах, как «АН Северо-Запада», «АН Юга», «Крымаэронави-гация», «МЦ АУВД». По итогам приняты соответствующие превентивные меры.
Во-вторых, преследуя цель снижения бюрократической надстройки, упрощения структуры управления и снижения издержек в отчетном году на предприятии было запланировано и реализовано сокращение численности административно-управленческого и вспомогательного персонала на 47 чел., что соответствует 0,5 % от списочной численности.
В-третьих, конкурентная борьба на рынке провайдеров аэронавигационного обслуживания привела к поглощению предприятием таких компаний как ФГУП «ЦАИ», ФГУП ЦРОС ГА, ФГУП «РТЦ АИСС», что ставит вопрос по адаптации 591 работника к требованиям стандарта организации «Обеспечение персоналом ФГУП "Госкорпорация по ОрВД"».
В-четвертых, результатам оптимизация управления в 2018 г. стало создание укрупненных центров единой системы ОрВД - Магаданского, Тюменского, Екатеринбургского. Этот процесс требует реорганизации старых подразделений и комплектования квалифицированным персоналом вновь созданных.
В-пятых, эффективное управление предприятием во многом зависит от квалификации менеджеров, с целью своевременного обеспечения системы управления высококвалифицированными кадрами на предприятии проводится программа формирования кадрового резерва на базе РАНХиГС, в течение 2018 г. по этой программе прошло переподготовку 100 работников генеральной дирекции и 47 работников филиалов.
В-шестых, в 2018 г. продолжалась формирование кадрового потенциала на основе учебных заведений гражданской авиации, так за отчетный период направлено на целевое обучение 130 чел.
по специальности УВД и 40 чел. по специальности ЭРТОС. В настоящее время целевое обучение по специальности «Диспетчер УВД» проходят 581 курсант, по специальности ЭРТОС - 133 студент. Обучение по ускоренной программе подготовки диспетчеров УВД проходят 98 чел. В колледже MLS International College (г. Борнмут, Великобритания) повышали свои навыки в английском языке 89 чел.
В-седьмых, с целью постепенного вовлечения в производственный процесс студентов и молодых специалистов, на предприятии совместно с Университетом гражданской авиации г. Санкт-Петербург и Институтом аэронавигации запущен пилотный проект многоэтапной системы наставничества. В 2018 г. отобрано и обучено 10 наставников, 89 чел. из четырех филиалов («АН Северо-Востока», «АН Северо-Восточной Сибири» «АН Западной Сибири», «Камчатаэронавигация»).
В-восьмых, проникновение цифровых технологий в процесс управления предприятием (в отношении кадрового потенциала) вылилось во внедрение АСУ «Кадры», ПО «АСУ человеческим капиталом» и АСУ «1С Зарплата и управление персоналом».
Несмотря на проводимые мероприятия, на анализируемом предприятии остается ряд проблем в сфере управления персоналам, главными из которых являются: отсутствует конкретизация профессий в Перечне специалистов авиационного персонала гражданской авиации; отсутствуют профессиональные стандарты по должностям, не отнесенным к авиационному персоналу, административно-управленческого персонала (юристов, экономистов, финансистов, специалистов по договорной работе и т.д.) и вспомогательного персонала (водителей автомобилей, специалистов обслуживания зданий и сооружений и т.д.); отсутствуют утвержденные методики по определению численности персонала ОрВД и службы ЭРТОС; не разработаны федеральные авиационные правила, устанавливающие требования к обязательной аттестации авиационного персонала и порядок ее проведения.
Перечисленные проблемы требуют решения на федеральном уровне и дальнейшей их конкретизации на уровне предприятия, это, безусловно, позволит улучшить процесс воспроизводства кадрового потенциала, довести укомплектованность штата до 100 % и снизить до минимума число безработных в авиационном секторе.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Подводя итог проведенного исследования проблемы кадрового потенциала, его воспроизводства и востребованности на рынке труда, можно сделать ряд выводов приведенных ниже.
Появление среди числа безработных людей, обладающих высокими профессиональными качествами, является сигналом, указывающим на образовавшееся несоответствие между предложением рабочей силы и спросом на нее, в этой связи необходимо проведение более грамотной политики по формированию кадрового потенциала и его востребованности в экономике [3]. Меры, направленные на реализацию этого процесса, предпринимаются на уровне предприятия. Так, на ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» разработаны и успешно реализуются мероприятия по формированию новых кадров (совместно с ведущими учебными заведениями России и зарубежья), а также переподготовке уже имеющегося персонала. Тем не менее, считаем, что данные мероприятия необходимо проводить в рамках продуманной государственной программы реализуемой на территории всей России.
Библиографический список
1. Абзельдинова К.Т., Банников С.А. Взаимосвязь и основные различия стимулирования и мотивации персонала на предприятии // Социально-психологические, управленческие и маркетинговые направления развития цифровой экономики: сборник материалов международных научно-практических конференций по проблемам социальной психологии, управления персоналом, менеджмента и маркетинга. М., 2019.
2. Балацкий Е.В., Екимова Н.А. Доктрина высокотехнологичных рабочих мест в российской экономике. М., 2013.
3. Банников С.А. Оценка востребованности выпускников вузов на российском рынке труда // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2016. № 9.
4. Банников С.А., Хвостова Н.В. Сущность и содержание понятия «Кадровый потенциал» и его место в управлении предприятием // Ученые записки Международного банковского института. 2018. № 4 (26).
5. Ершова И.Г. Рынок образовательных услуг региона: перспективы развития в экономике знаний. СПб., 2013.
6. Забродин Ю.М. Развитие человеческих ресурсов как главная задача активной социальной политики // Общество и экономика. 2000. № 11-12.
7. КалачановВ.Д., ЕфимоваН.С., Новиков С.Н. Методика оценки потребности в инженерно-технических работников для высокотехнологичных отраслей промышленности (на примере авиастроения) // Организатор производства. 2017.
8. Клоясников В. А. Государственное регулирование в гражданской авиации: поиск методов затягивается // Транспорт Российской Федерации. 2012. № 1.
9. Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. М., 2005.
10. Критский М.М. Человеческий капитал. Л., 1991.
11. Марьенкин Е.В. Методы оценки состояния сложной системы «авиационный персонал» в процессе управления: автореф. дис. ... канд. технич. наук. М., 2014.
12. Махитько В.П. Государственное регулирование и рынок в авиастроении. Ульяновск, 2008.
13. Михальчевский Ю.Ю. Методологические проблемы межрыночного взаимодействия в авиатранспортном секторе России: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. СПб., 2017.
14. Омаров A.M. Управление и человек. М., 1989.
15. Полицинская Е.В., Сергеева Д.А., Стрековцова Т.А. Анализ и перспективы развития российской авиастроительной отрасли // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2014. № 10-2.
16. Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2007.
17. Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Человеческий капитал. 2012. № 9 (45).
18. Тихонов А.И., Калачанов В.Д., Просвирина Н.В. Повышение конкурен-тоустойчивости предприятий авиационного двигателестроения в современных экономических условиях // Вестник Московского авиационного университета. 2016. № 1.
19. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуация для анализа. М., 2009.
20. ХаритоноваЮ.В. Подготовка кадрового состава авиационной и ракетно-космической промышленности в рамках объединения в авиационно-космический комплекс // Альманах современной науки и образования. 2015. № 10.
21. Хохлова Е.А. Государственное регулирование процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества: дис. ... канд. социол. наук. М., 2006.
22. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 1985.
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
23. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analisis. New York, 1975.
24. Schultz T. Investment in Human Capital // American Ecomomic Review. 1961. March.
С.А. Банников
кандидат экономических наук
доцент кафедры управления персоналом и психологии Финансовый университет при Правительстве РФ, г. Москва E-mail: sabann@bk.ru
