Измерительная и стимулирующая функции рынка: принципы и модели взаимосвязи Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК. 338.24

ИЗМЕРИТЕЛЬНАЯ И СТИМУЛИРУЮЩАЯ ФУНКЦИИ РЫНКА: ПРИНЦИПЫ И МОДЕЛИ ВЗАИМОСВЯЗИ

Я. П. ДЕМИДОВ,

кандидат экономических наук, доцент кафедры учета, финансов и банковского дела E-mail: JacovTom@yandex. ru Казанский институт (филиал) Российского государственного торгово-экономического университета

В статье изложены некоторые аспекты взаимосвязи системного измерения результативности с проблемой эффективного стимулирования и мотивации трудовых усилий работников. Обсуждаются возможности имитационного моделирования такой взаимосвязи при контроле и оценке результативности по множеству разнородных и разнонаправленных показателей.

Ключевые слова: моделирование, системное измерение, интегральная оценка, стимулирование, управление, мотивация.

Известно, что главным признаком успеха на уровне самостоятельных предприятий является прибыль, а характерная черта рыночного саморегулирования - совмещение в этом показателе цели производства, меры его результативности и стимула производителя. Это единственная естественная экономическая мера, обладающая столь важным набором свойств, ни одна искусственная мера результативности этими качествами не обладает.

Но обеспечивать получение и рост прибыли можно разными способами. Среди них для современного социума есть абсолютно неприемлемые: недобросовестная конкуренция, завышение цен, экономия на оплате наемного труда, увеличение интенсивности труда работников при непрерывно устаревающей технологии, льготное налогообложение или уклонение от налогов, выбивание заниженных

нормативов платы за фонды (ресурсы), использование низких штрафов за выпуск некачественной продукции, подмена компонентов (ингредиентов, элементов, комплектующих и пр.), серые финансовые схемы, теневые обороты и др. Противодействие этим, казалось бы, рыночным процессам приводит к росту административных требований, что усложняет измерительную функцию рынка и ее связь со стимулирующей функцией. Последняя является замыкающим элементом контура самоуправления, и, следовательно, даже идеальные модели измерения результативности могут оказаться бесполезными, если не обеспечить их взаимосвязь с распределительными механизмами, с экономической заинтересованностью.

В современной экономике стимулирующая функция в отношении наемных работников возложена в значительной степени на системы оплаты труда, а в отношении предпринимательского корпуса -на размер прибыли. Коренное отличие ситуаций в том, что в первой не существует возможности в полной мере учитывать (измерять) общественные формы выраженности результатов труда, а именно -их сравнительный и многоаспектный характер, временные (ретроспективные и перспективные) последствия, соответствие потребностям и целям, согласованность интересов разных уровней (индивидуальных, групповых, корпоративных, общественных), опыт и достижения конкурентов и

др. Поэтому оплата труда в основном определяется его затратами (они сравнительно просто поддаются регистрации) и квалификацией работников, т. е. результаты измеряются косвенно, приближенно, неполно, на основе субъективной метрологии.

Вторая ситуация значительно лучше - рынок представляет собой конгломерат, сложную систему общественных связей и взаимодействий и по отношению к конкретному объекту (товару, процессу, фирме и др.) выступает как внешняя среда с имманентным свойством оценивать все и вся в следящем режиме (через цены, прибыль, деньги и пр.). Способность к всеобщей денежной оценке полезности результатов труда любого хозяйственного объекта - метрологическое свойство системы «производитель - товар - рынок - потребитель». Предприниматель, ориентируясь на условия рынка (обмена), учитывает множество факторов, а прибыль, безусловно, стимулирует его трудовые усилия. Однако и здесь за пределами предпринимательской активности остается исполнение той части институциональных требований, которая выходит за рамки обменных операций, требует увеличения затрат и потому рассматривается как препятствие, как угнетающий фактор.

Следовательно, в обеих ситуациях объективно существует разрыв между измерительной и стимулирующей функциями, а материальный объем и структура вознаграждений привязываются к какой-то группе показателей (или даже к одному из них), односторонне характеризующим результативность.

В экономической литературе по экономическому стимулированию часто отмечается, что оценочные показатели, по сути, остаются несоизмеримыми, разновыгодными, и, следовательно, сохраняется возможность конъюнктурных приспособлений к любому набору показателей без всякой заинтересованности, без повышения самоотдачи и качества работы. В реальных условиях функционирования у членов любого коллектива возникает (субъективно, индивидуально, личностно) недоверие к числовым параметрам итогов работы, к их взаимосвязи с оплатой труда. Современным наиболее распространенным системам оплаты труда (повременной и сдельной) противостоят мощные социально-психологические барьеры, порождаемые отсутствием независимой, автоматически функционирующей системы измерения результативности как в ее натуральной, так и в общественной формах (т. е. многомерной, многофакторной, многоцелевой).

Для значительной части экономически активного населения распределительные отношения оторваны от результатов труда, активность человеческого ресурса не мотивируется, продуктивность (интерес, производительность, самоотдача и др.) работников падает, а сфера экономического интереса непрерывно сужается.

Аналитическая фаза управления, которая часто выдвигается как альтернатива оценочной, не обладает свойством самообъяснения, всегда отстает по времени. Она по своей природе является внешней, фрагментарной, трудоемкой и не дает оперативной оценки результатов в текущем (следящем) режиме. И это в то время, когда задачу соизмерения (соответствия, согласования, увязки и пр.) результатов труда с его оплатой необходимо решать в экономике непрерывно, повсеместно, ежемесячно, а иногда и ежедневно.

Сложившаяся в России и за рубежом законодательная практика единовременного повышения оплаты труда массовым категориям населения (например, в здравоохранении, образовании, армии и др.), если нет системы надежного, объективного и независимого измерения общественной ценности результатов труда, лишена всякого смысла (кроме цели не допустить обнищания этих категорий работников). Потеря смысла связана с априорным предположением властных структур о невозможности создания такой системы индикации и контроля. Доминирование традиционной затратной экономической концепции в теории и экспертно-анали-тической технологии оценивания на практике приводит к эклектике, методическому примитивизму и суррогатным метрологиям в столь ответственной сфере (например, оплата труда по затратам времени, применение псевдонаучных балльно-весовых методик, ориентация на натуральные индикаторы, абсолютное игнорирование сравнительной фазы в управлении и др.).

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что актуальной должна быть прямо противоположная задача - необходимо направлять ресурсы на создание системы прямого измерения результатов труда во всем их разнообразии, какой бы размерности они ни были, независимо от непосредственного участия в обменных операциях. В этом случае любые результаты труда (даже промежуточные, временные, неполные) должны подвергаться общественной (сравнительной) оценке. Затраты труда (а точнее, их экономию), ре-

сурсоемкость производства следует рассматривать всего лишь как фрагменты общей результативности. Такая измерительно-оценочная система должна алгоритмически (имитационно, информационно) воспроизводить аналоги рыночных индикаторов, обеспечивать тождественность экономических и бюрократических оценок ситуаций [1]. Оплата труда в этом случае будет иметь очевидное, естественное и понятное всем решение, базирующееся на конкретных сопоставимых числовых оценках результативности, в том числе и для нерыночных структур. Кстати, такая постановка проблемы стала возможной и реальной только в современных условиях при сплошной информатизации и коммуникации, когда сравнительная методология получила идеальные условия для реализации.

Отсутствие идеологии и инструментария сквозной, абсолютно верифицированной, автоматически исполняемой функции системного измерения результативности труда порождает много мифов, которые влияют на поведение работников и на их отношение к собственным трудовым усилиям. Один из этих мифов состоит в том, что только высокий размер оплаты труда играет мотивирующую роль в активности человеческого ресурса. При этом за скобки выносятся факторы независимости и прозрачности условий измерения результатов работы, хотя, по мнению автора, они имеют не меньшее значение, чем сам размер оплаты труда, причем эти факторы начинают играть важную роль именно при многоцелевой деятельности. Включить их в систему мотивации и стимулирования, активизировать можно только через универсальную, инфокоммуникационную технологию прямого измерения результативности [1].

Другой миф состоит в том, что мотивация активности людей относится к внеэкономическим факторам, которые никак не связаны ни с оплатой труда, ни со способами измерения его результатов. Якобы они обусловлены воспитанием, моральными принципами, образовательным уровнем, креативностью или (в лучшем случае) пределами понимания работодателем (или начальником) общественной ценности результатов труда подчиненных. В соответствии с этим мифом, который при определенных условиях превращается в реальность, у наемных работников широко распространены стереотипы негативного мышления в отношении предполагаемых дополнительных усилий, проявления инициативы, активности, самовыражения. Суть этих стереотипов - «все равно никто не оценит»,

«лучше не высовываться», «инициатива наказуема», «начальству виднее» и пр.

Еще один миф связан с тезисом о средней технологии или средней отдаче человеческого ресурса. Этот тезис обосновывается эмпирически и используется во всевозможных моделях планирования занятости, прогнозирования, распределения ресурсов. Он в своей основе базируется на представлении о человеке как о техническом, материальном ресурсе, отдача от которого - некоторая константа. Большее заблуждение представить себе трудно. Потенциал эффективности человеческой деятельности (и индивидуальной, и групповой) может варьировать в порядковой шкале.

В настоящее время социологические опросы (в том числе и зарубежные) свидетельствуют, что две трети наемного персонала или вообще не хотят работать, или исполняют свои функции без всякого желания работать продуктивно и эффективно. Основными причинами низкой мотивации к труду работники выдвигают отсутствие связи между результатами труда и их оплатой, ее уравнительный характер, полную зависимость от работодателя (руководства), отсутствие социальных лифтов и возможности самовыражения и др. Все указанные причины фатальны, они обусловлены неадекватностью традиционных, общепринятых способов оценки результатов. На практике процветают ущербные и полукриминальные формы мотивации: административное давление, страх безработицы, клановость, передача прав собственности на долю дохода, так называемые распилы, откаты, презенты и др.

Основным путем преодоления указанных недостатков и мифов является синтез, соединение оценочных показателей на основе их соизмерения, т. е. реального согласования и тесной взаимосвязи всех элементов оценки на основе единой концепции. Иными словами, учет каждого из частных измерителей необходим не только сам по себе, непосредственно, а еще и через единый синтетический критерий, к которому только можно привязывать всю систему распределения стимулов и санкций. Здесь система оценочных показателей должна рассматриваться как монистическая совокупность, а сама задача синтеза -как преобразование многомерности в одномерность путем разрешения исходной противоречивости единичных индикаторов [1]. Ее решение необходимо для выработки единого аналитического суждения о результативности как целостного явления и для концентрации внимания и ресурсов управления и

самоуправления на главных звеньях в этот момент в конкретных условиях [1-3].

Противоречит ли этот принцип слабого звена концепции активного стимулирования внутренних возможностей производителя для увеличения результата трудовой деятельности? Отнюдь нет. Известно, что измерительная функция рынка, сориентированная падением прибыли на качественно низкие, отстающие стороны результативности, организационно и психологически активизирует механизм обратной связи и целенаправленно изменяет интенсивность и прирост трудовых усилий предпринимателя. Универсальность такой взаимосвязи измерительной и стимулирующей функций вряд ли вызовет сомнение.

Следовательно, задача определения объема вознаграждения в широком смысле является отображением, копией задачи обобщенного критерия, но на другой шкале и с соблюдением ряда специфических условий. При ее успешном решении появляется уникальная возможность, во-первых, согласовать интересы управления и самоуправления на уровне единого количественного критерия, во-вторых, спроецировать рыночный экономический интерес на нерыночный уровень, на наемный труд.

Несмотря на идентичность этих задач (функций), конкретное целевое назначение их решений различное. Измерительная функция, системно-полная индикация результатов направлены в первую очередь на организацию эффективного управления (в том числе на выявление узких мест, организацию обратной связи, оперативность принимаемых решений и др.), а стимулирующая - на человека, на его экономический интерес, на удовлетворение его потребностей, т. е. на создание условий эффективного управления. По существу, важная функциональная роль измерений в экономике заключается в переориентации процесса принятия управленческих решений с внешнего контура на внутренний, на самоуправление, в трансформации оценок и соответствующих им стимулов в экономический интерес, в интенсивность прилагаемых трудовых усилий. Любой другой подход к интерпретации соотношения между мерой результативности и вознаграждением будет выступать паллиативом, дезориентировать и управляющий орган, и саморегулирование. Это также подтверждает, что измерительная технология в современной экономике должна быть предельно корректной, научно обоснованной, независимой, сквозной, единой и всеобщей.

Рассмотрим известную в теории менеджмента модель связи затрат на стимул с технологией измерения результатов. Одна из процессуальных теорий мотиваций (теория ожидания) утверждает, что стимулирование - это поощрительное воздействие, имеющее цель побудить человека усилить использование своих внутренних возможностей для увеличения результативности трудовых усилий. В основе этой концепции лежат модель социально-психологической мотивации, единство экономических и психологических моментов, личностный фактор. Концепция учитывает, что всякого рода измеряемые параметры результатов и затрат, их количество и качества преломляются через восприятие их и соответствующих им вознаграждений персоналом предприятий, наемными работниками и, как следствие восприятия, обусловливают степень и прирост трудовых усилий. Для этой концепции простой регистрации показателей результативности недостаточно, необходимо условие психологической приемлемости экономических измерений.

Иными словами, под эффективным, оптимальным поощрением следует понимать такое состояние, когда оценка субъектом труда предстоящих собственных усилий, их прироста и интенсивности ниже, чем внешняя оценка его усилий. Это означает, что сумма вознаграждения, согласованная заранее, до процесса приложения труда, должна превышать собственную, субъективную (денежную) оценку будущих результатов, тогда объемы стимулирования целевым назначением психологически направляются на генерацию внутренних побудительных мотивов.

Теорию ожидания можно рассматривать как проекцию рыночной мотивации на нерыночную среду, как альтернативу экономических интересов в административно-бюрократической сфере отношений. В первую очередь предполагается:

- наличие договорной функции, соглашения, контракта равноправных сторон об условиях деятельности;

- сопоставление собственной (опережающей) оценки своих усилий с их внешней оценкой. Представляется, что такая закономерность организации оплаты труда носит фундаментальный, основополагающий характер, относит систему стимулирования к классу эффективных. Именно на таком принципе основаны все наиболее действенные формы оплаты наемного труда - контрактная форма, бригадный подряд, аккордная оплата

труда, бонусные системы, гонорарный принцип и др. И точно так же в условиях рынка мотивирован предприниматель, так как он не будет вкладывать капитал и свой труд в бизнес, доход которого ниже, чем тот, на который он заранее рассчитывает.

Справедливости ради следует отметить, что и альтернативная процессуальная теория мотивации - теория подкрепления - также является в определенной степени полезной и прагматически рациональной. Ее содержание основано на измерении результатов постфактум, на системе стимулов и санкций за уже выполненную работу, что создает, подкрепляет и экстраполирует активность на будущие периоды. Подобные системы в силу своей простоты находят широкое применение на внутрикорпоративном уровне, во внеэкономических секторах общественной жизни (образовании, здравоохранении и др.). Но в них отсутствует самое главное. Во-первых, исключены договорные отношения действительно равноправных сторон, во-вторых, отсутствует потребность оценки собственных усилий в сопоставлении с их внешней оценкой. Поэтому они генерируют лишь бледную копию, слабое отражение действительно эффективной, в значительной мере естественной, мотивационной среды.

В теории ожидания утверждается, что прямой связи между результатом и вознаграждением не существует - результат всегда замещается итогом его измерения. Поэтому вводится условная (иллюстративная, изобразительная) математическая форма существования эффективного объема стимула в виде

АХк <авцХ 5, где АХ = Xi - Х0 - прирост трудовых усилий за заранее установленное соотношение между результатом и вознаграждением; к - переводной коэффициент, представляющий собой денежный эквивалент единицы прироста трудовых усилий АХ;

а - коэффициент, отражающий фактор неопределенности будущего результата, связанной с необходимостью субъективной оценки вероятности его достижения при данных конкретных или потенциально возможных усилиях (0 < а < 1),

Р - коэффициент, учитывающий погрешность реально неизбежной операции измерения фактического итога (0 < в <1); ц - коэффициент, отражающий влияние фактора временного разрыва между полученным результатом и выплатой вознаграждения (0 < ц < 1);

X - коэффициент, отражающий влияние фактора сравнимости собственных итогов работы с успехами и достижениями конкурентов, т. е. учитывающий вероятность собственного успеха в конкурентной борьбе (0 < X < 1);

- договорный объем стимула (вознаграждения).

Перечисленные коэффициенты - это, по существу, характеристики качества измерительной технологии, они справедливы в отношении традиционного избирательного статистико-аналитического подхода. В силу спонтанности влияния в реальных ситуациях различных факторов они стремятся к снижению, и для компенсации этой тенденции (сохранения неравенства) естественным образом повышается объем вознаграждения, тем самым искажается размер затрат в сторону увеличения.

Если расширить методологию измерительных технологий в экономике за счет имитационного, семантического моделирования, искусственной интеллектуализации информационных и управленческих процессов, а также за счет удачных, проверенных экспериментально эвристических решений, то можно свести к минимуму действие пусть и не простых, но доступных учету и моделированию факторов, искажающих первоначальную оценку объемов затрат на оплату труда [1, 3]. По существу, речь идет о том, чтобы создать инструментарий предельно объективной (верифицированной) оценки трудовой деятельности, что особенно важно, когда результат носит многомерный и противоречивый характер. В этом случае субъективная интерпретация исполнителем (производителем) внешних факторов, связанных с качеством метрологии конечного результата, минимизируется. Оптимальность затрат на стимул достигается тем обстоятельством, что согласованный в трудовом договоре объем вознаграждения совпадает с минимально возможным (с позиций работодателя).

Рассмотрим, как соответствует изложенная закономерность формирования эффективного объема стимула требованию максимизации перечисленных поправочных коэффициентов в условиях функционирования предложенной в [1, 3] интеллектуализи-рованной технологии экономических измерений.

Коэффициент а. Переход от количественной вариации показателей результативности к качественной с помощью нормативно-оценочных шкал дискретного типа наиболее полно соответствует требованию действенного восприятия человеком необходимой для управления информации. Наличие

инструмента, связывающего воедино качественные и количественные представления, является принципиальным, существенно воздействует на индивидуальные оценки неопределенности будущих результатов, сводя их влияние к минимуму. Отражая групповой опыт, шкалы учитывают и внешние возмущающие факторы, в различной степени дестабилизирующие состояние объектов в предыдущих периодах их функционирования. В связи с этим выявление возможности достижения результата при заданных затратах становится значительно более детерминированной задачей.

Коэффициент р. Учет ошибки измерений, объективно существующей в силу несовершенства конструкций доступных для измерения показателей, упрощения явлений посредством показателей, достаточно полно компенсируется, во-первых, за счет неограниченного в пределах практических потребностей роста числа контролируемых свойств, во-вторых, использованием объективной методологии статистического анализа данных для установления их качественного уровня. Если то или иное свойство (частная характеристика результата) не может быть описано (или описывается не полностью) одним измерителем, то число различных индикаторов, в отношении которых четко определено направление предпочтительности изменения, можно увеличить и тем самым минимизировать ошибку измерения, связанную с неполнотой формального описания результата.

Коэффициент ц. Возможность правильного учета фактора временного разрыва для вычисления объема стимула предусмотрена прежде всего исключением расхождения разделенных во времени заключений о конечных, промежуточных результатах и моментом выплат вознаграждений. Оценка конечной результативности в целом - это устойчивая системная характеристика состояния по полному перечню свойств объекта, в то время как оперативная оценка дается по ограниченному срезу свойств, выбор которых обусловлен тактическими целями управления и реальными возможностями информационного обеспечения. Значит, оперативная характеристика в принципе не противоречит долговременной обобщенной количественной оценке, она -ее компонент, часть целого. Исчисляются они на единой методической и расчетно-алгоритмической основе. Оценивая динамику состояния в конкретный момент, нельзя противоречить будущим целостным заключениям, которые, учитывая еще и временную

динамику, лишь уточняют первоначальные оценки. Временной «психологический дисконт», кроме того, существенно компенсируется при использовании автоматизированной обработки информации, сводящей к минимуму разрыв между моментами: итог работы -результат измерения - вознаграждение.

Коэффициент X. Наиболее полно в изложенной модели отражено влияние состязательных моментов при «мнимой» регулировке объема стимула. Действительно, закладывая в опорные метки нормативно-оценочных шкал групповой опыт (статистику) для каждого из объектов, возможно модельно соизмерять предстоящие усилия с возможностью получения конкретного результата, причем сделать это в тестовом онлайновом режиме, опираясь на тенденцию успехов «соперников» (элемент игровой ситуации). Аналогичная возможность (поставить себя на место конкурента) в традиционных способах оценки результативности практически отсутствует, что и определяет увеличение затрат на стимул.

Заложенные в измерительной системе [1, 3] модельные представления объективно сужают область субъективного при решении задачи соответствия договорного объема стимула требованию его минимизации, снижают неопределенность взаимосвязи оценки результативности и меры стимулирования, удовлетворяют требованиям психологического характера, обусловливающих рост и интенсивность трудовых усилий. Интегральная оценка результата и размер материального стимула находятся между собой в отношении аргумента и функции, причины и следствия, фактора и результата. Переход от одной размерности к другой посредством стимулирующей функции сводится к размерно-масштабному пропорциональному преобразованию участвующих в расчете величин. Это, по нашему мнению, главный принцип организации эффективного стимулирования в условиях использования верифицированной технологии социально-экономических измерений.

Как показано в работе [1], величина интегрального критерия Е после многочисленных преобразований (семантического характера) исчисляется по формуле средней гармонической

п

Е =

п 1 '

£ Е

где г = (1, п) - число показателей;

¥. - мера лидирования по 7-му показателю (единый соизмеритель разнородных свойств

на шкале порядков квантилей эмпирического, эталонного распределения). В соответствии с известным в статистике правилом мажорантности эта средняя является самой наименьшей по величине среди всех средних, реально используемых в практике социально-экономического анализа. Данное обстоятельство играет важную роль при обосновании взаимосвязи измерительной и стимулирующей функций. При пропорциональной зависимости между объемом стимула и уровнем критерия ¥(F) она лимитирует затраты на оплату труда (на вознаграждение, на стимулирование), сохраняя без изменения их моти-вационный характер. Иными словами, определяет оптимальность затрат на стимул Sopt в математическом смысле, т. е. можно записать

min F ^ *¥(F) ^ min Sopt. Для минимальной средней величины интегрального критерия F размер затрат на оптимальный объем стимулирования Sopt при линейной зависимости между этими величинами также равен минимальной величине min Sopt. Это очень важный экономически содержательный вывод, показывающий, что средняя величина интегрального критерия F также является оптимальной характеристикой в управленческом смысле (одновременно в математическом, экономическом и психологическом). Автоматизмом взаимосвязи между этими величинами и формируется естественный контур саморегулирования хозяйственной или иной организационной системы любого уровня.

В результате проведенных исследований [1] можно сделать следующие выводы. Во-первых, универсальное решение задач многокритериальной оценки результативности разнообразных многоцелевых социально-экономических объектов и процессов принципиально возможно, реально достижимо, экспериментально проверено. Во-вторых, в условиях институциональной экономики, где внеэкономические факторы играют важную роль, связать эффективным образом измерительную и стимулирующую функции можно на основе инновационной (инфо-коммуникационной) технологии прямого, системно полного (интегрального, общественного) измерения результативности; оптимальная модель взаимосвязи интегральной оценки результата с системой оплаты труда позволит восстановить экономический интерес людей к эффективности собственных трудовых усилий, в том числе и в неэкономических секторах общественной жизни.

^исок литературы

1. Демидов Я. П. Системное измерение экономических процессов и явлений. Казань: МОиН РТ, 2011.

2. Демидов Я. П. , Матвеев А. П. Критерий гармонизации. Опыт обоснований и применений // Приборы и системы управления. 1990. № 1.

3. Шабанова Л. Б. , Демидов Я. П. Инновационная технология в социально-экономических измерениях // Экономический анализ: теория и практика. 2011. № 13.