CC BY
244
ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
2008 Юридические науки Выпуск 1 (1)
ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ПРИЧИНАМ, СВЯЗАННЫМ С ИЗМЕНЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЛИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА: ОБЩИЕ ПРАВИЛА
Л.Ю.Бугров
доктор юридических наук, профессор, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения
Пермского государственного университета, 614990, Пермь, ул.Букирева, 15
Критически осмысливается своеобразная российская конструкция, сложно названная и сложно раскрываемая в ст. 74 Трудового кодекса РФ. Вносятся предложения, нацеленные на совершенствование отечественного нормативного регулирования по данному кругу вопросов.
Ключевые слова: трудовой договор, изменение условий трудового договора, условия труда
Авторы работ в области разных общественных наук со времен Платона и до наших дней с большим интересом исследуют влияние организации производства на результаты труда. Организация производства обычно рассматривается как система, включающая в себя организацию труда в этом производстве в качестве подсистемы [4. С. 320-399]. В принципе можно согласиться с Л.П.Владимировой, давшей определение организации труда, которую, по ее мнению, следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта [1. С. 120]. На макроэкономическом уровне все нормы трудового права выступают как некая целостность, гарантирующая сложившуюся организацию труда работников в обществе и опосредующая ее в юридических правилах. На микроэкономическом уровне соотношение трудового права и организации труда динамичнее и, как представляется, сложнее. Главное в таком соотношении здесь усматривается в том, что организация труда у определенного работодателя детерминирует его трудоправовые решения. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологиче-
© Бугров Л.Ю., 2008
ских условий труда, выступает наглядным тому доказательством.
Прообраз рассмотренных ниже правил в отечественном трудовом праве появился еще в СССР: 4 февраля 1988 г. были изменены Основы законодательства Союза СССР и союзных республик о труде, принятые в 1970 г. Через день среди тех трудоправовых перемен, которые ознаменовали собой этап развития советского общества, называемый перестройкой, появились новеллы в ст. 25 и 29 КЗоТ 1971 г. Обновления в трудовом праве диктовались в основном тем, что в условиях перестройки стали особо очевидными огромные задачи по улучшению организации производства (в том числе организации труда) в нашей стране. Одновременно было признано, что многие из сложившихся конструкций советского трудового права далеко не полно соответствуют оптимальному разрешению указанных задач. По сути дела, тогда советское государство начало исходить из того, что нельзя, пусть даже и сугубо формально, ставить в зависимость от добровольного согласия работника важные аспекты в оптимизации производства, включая труд. Публичный интерес диктовал целесообразность введения новых для того времени трудоправовых конструкций. Они, главным образом, заключались в том, что работодатели получили формальную возможность увольнять в
особом порядке работников, которые не соглашались с предложенными им изменениями существенных условий труда, если соответствующие изменения в свою очередь объяснялись изменениями в организации производства и труда. Такое увольнение не расценивалось в качестве расторжения трудового договора по инициативе работодателей.
Можно предположить, что то была модифицированная рецепция норм, сложившихся ранее в ряде европейских государств. Например, как верно отмечает К.Л.Томашевский, в австрийском и германском трудовом праве изменение трудового договора регулируется применительно к увольнению в связи с изменением трудового отношения. Такому увольнению предшествует предупреждение работника об изменении договора [6. С. 25].
Примечательной была реакция судебной практики на подобные нововведения в отечественном трудовом праве. Сначала почти повсеместно суды отказывались признавать отличия нового в то время явления в отечественном трудовом праве от привычных регламентаций о переводах на другую работу. Но реалии в экономике «переломили» судебную практику, побудив ее признать состоятельность до этого необычной конструкции: изменение в организации
производства и труда может привести к изменению существенных условий труда работника, и при его отказе от такого изменения это обусловливает увольнение работника на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ 1971 г. (при невозможности сохранения прежних условий). К концу 90-х г. суды уже нередко поддерживали работодателей.
Здесь интересен, например, следующий юридический случай. Б. работала в должности заведующей кафедрой физиологии растений в государственном университете по трудовому договору, заключенному в устной форме и на конкретный срок. В 1992 и 1993 гг. в университете на основании ряда централизованных нормативных правовых актов произошли перемены в организации учебного процесса, а также в организации труда преподавателей. В частно-
сти, была введена система срочных письменных трудовых договоров, заключаемых, как правило, на основе конкурсного отбора. Во исполнение указанных требований ректором университета был издан особый кадровый приказ, в котором констатировалось, что переход к форме срочного трудового контракта для преподавателей (с учетом отраслевых особенностей регулирования трудовых отношений) является изменением существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда. Б., как и все другие преподаватели университета, была под роспись ознакомлена с этим приказом. Кроме того, она и еще несколько преподавателей были ознакомлены и с распоряжением декана биологического факультета о том, что у них закончился срок конкурсного избрания и из-за этого или предстоит заключить срочный трудовой контракт по результатам конкурсного отбора. Б. отказалась от росписи по поводу доведения до ее сведения данного распоряжения. В связи с этим был составлен соответствующий акт. Впоследствии Б. не подала заявления об участии в конкурсном отборе на должность заведующего кафедрой физиологии растений. Тогда ей было предложено заключить письменный срочный трудовой контракт на один год без прохождения конкурсного отбора. Подобная исключительная возможность оговаривалась в ведомственном нормативном массиве. 23 июня 1995 г. Б. деканом факультета был вручен проект контракта. При этом она была предупреждена о возможных правовых последствиях отказа от продолжения работы с измененными существенными условиями труда. 1 сентября 1995 г. и.о. ректора в присутствии свидетелей вновь предложил Б. продолжить трудовые отношения на условиях годового письменного трудового контракта. Отказ Б. был зафиксирован в акте об этом. Затем в тот же день был издан приказ
об увольнении Б. на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ 1971 г. Б. обжаловала действия работодателя в судебном порядке. Однако решением суда от 12 сентября 1996 г. ей было отказано в удовлетворении исковых требований (Архив Дзержинского суда г. Перми.
Дело №2-628-96). Последующие судебные постановления сохранили в силе указанное решение.
В рассматриваемом ракурсе характерен и такой штрих: 15 января 1998 г. на уровне правоположения, выработанного пленумом Верховного суда РФ, даже появилось одно послабление для работодателя. Суд признал: работодатель в качестве основания может ссылаться либо на изменения в организации труда, либо на изменения в организации производства. Между тем КЗоТ требовал и того, и другого, по сути, одновременно.
Наука трудового права указанные новеллы в законодательстве о труде позитивно восприняла сразу. Но часть ученых довольно долго полагала, что соответствующее основание для прекращения трудового договора необходимо относить к числу оснований, обусловленных инициативой работодателя. Эту позицию категорически предлагалось разделить в судебной практике. В основе таких суждений находилась забота о повышенной защите работников. Например, формальное включение прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда в названный круг оснований автоматически исключало бы возможность этого увольнения для беременных женщин.
И тем не менее на возникшую проблему требовалось смотреть глубже. Ведь труд, включающий в себя предмет и средства труда, направленный на производство продуктов труда, предполагает постоянную и необходимую связь человека с указанными средствами, предметами и продуктами. Эта связь включает в себя техническую и экономическую составляющие. Под технической составляющей понимается практическое оперирование, а под экономической -прежде всего собственность [5. С. 116]. Отдельный работник не должен сопротивляться вытекающим из данной конструкции объективно диктуемым процессам развития. В качестве негативного примера здесь можно вспомнить реминисценцию А.Маршалла: «Медлительность прогресса в средние века
частично объясняется сознательным отвращением к образованию» [4. С. 328]. С позиций трудового права при отказе работника от действительно объективно диктуемых перемен в труде в правомерной ситуации нельзя усмотреть инициативу работодателя на увольнение этого работника. Объективно здесь выявляется инициатива работника. Другое дело - когда работодатель выдает за объективные начала свое субъективное желание уволить именно данного человека. Тогда надо констатировать нарушение всей юридической процедуры, начиная с ее фундамента, и защитить этого работника средствами трудового права.
Думается, что есть все основания считать: именно упомянутые правила стали первым «островом» рыночного взгляда на труд в социалистических устоях советского трудового права. Поэтому вполне естественно, что в 2001 г. в Трудовом кодексе РФ такие правила получили свое дальнейшее развитие. Полное наименование изучаемого явления согласно первой редакции ст. 73 звучало так: изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Эта формулировка ввиду ее многословности и определенной нелогичности провоцировала критическое восприятие, но тем не менее лишь с некоторыми переменами является данностью и на сегодня. С 6 октября 2006 г. изучаемые правила перенесены главным образом в ст. 74, название которой было обновлено. Оно и послужило в основном названием данной статьи.
В качестве начального этапа для правомерной реализации ст. 74 Трудового кодекса РФ необходимо доказать, что работодатель произвел (намерен произвести) изменение (по смыслу закона оно может быть и одно) организационных или технологических условий труда.
Понятие «изменение организационных или технологических условий труда» в российском кодифицированном законе о труде определяется посредством примерного перечня, указывающего на изменения в технике и технологии производства, структурную
реорганизацию производства, а также на другие причины. В п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дополнительно указывается на совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Кроме того, как представляется, предъявляя доказательства изменения организационных условий, работодатель может сослаться на новое в нормировании труда, на обновление правил внутреннего трудового распорядка, а также документально оформленные перемены в структуре управления персоналом и т.п. Например, в Российской Федерации с 1 декабря 2008 г. отменена Единая тарифная сетка и введены новые системы оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях. Для работников каждого из них это означает изменение организационных условий труда. Что же касается дополнений в трактовке термина «изменение технологических условий труда», то на практике здесь очевидно использование приема расширительного толкования: имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.п.). В свете ФЗ РФ «О техническом регулировании», принятого Государственной Думой 15 декабря 2002 г. и подписанного Президентом РФ 27 декабря 2002 г., в ст. 74 ТК РФ вместо прилагательного «технологических» более приемлемо «технических», ибо оно обозначает более общее понятие. Ведь мы, например, говорим о научнотехническом прогрессе, презюмируя при этом и прогресс в сфере технологий. В любом случае юридическая практика в исследуемом контексте признает достоверно доказанные изменения технических условий труда.
Далее, в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ, в связи с изменениями организационных или технологических условий труда возможны два варианта последствий. Работодатель, во-первых, может ини-
циировать реализацию, условно говоря, общих правил изменения условий трудового договора. Во-вторых, он имеет право изменять лишь одно такое условие по специальным правилам - вводить режим неполного рабочего времени. Оба названных варианта в России могут быть использованы только при строгом соблюдении еще трех общих правил.
Во-первых, это правило о запрещении изменений условий трудового договора в тех случаях, когда это будет ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Значит, прежде чем применять как первый, так и второй из названных вариантов, надо изучить все имеющие отношение к соответствующим работникам коллективные договоры (соглашения) на предмет регулирования данными документами изменений условий трудового договора. При этом надлежит учитывать ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ: сами коллективные договоры, соглашения не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий прав работников, установленный трудовым законодательством.
Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 53 Трудового кодекса РФ представители работников имеют право получить от работодателя информацию по вопросам реорганизации производства, а также по вопросам внедрения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников (о праве сторон трудового договора на информацию см., например, [3. С. 156-162]). Данное правило явно требует коррекции с целью достижения единства понятийного аппарата со ст. 74 Трудового кодекса РФ, а также в части определения сроков (например, в ст. 82 Трудового кодекса РФ предусмотрен двухмесячный срок сообщения). Как думается, эти и другие «случаи несозвучия» с отечественным правом возникли из-за недостаточно обдуманного заимствования фрагмента текста Хартии основных социальных прав работников, подписанной рядом членов Европейского союза 9 декабря 1989 г. Согласно ст. 18 этого юридического документа, информация,
консультация и участие работников должны особенно практиковаться в определенных ситуациях. К таковым, в частности, отнесены случаи, когда работодатели внедряют в производство технологические новшества, оказывающее серьезное воздействие на условия и организацию труда, на использование рабочей силы, а также в связи с реорганизацией или слиянием предприятий, оказывающими влияние на занятость работников [7. Р. 275-279]. Подобные примеры сближения российского права и права Европейского союза обнаруживают большие сложности этого процесса, указывают на необходимость тщательного взвешивания каждого шага с целью исключения неудач.
В-третьих, изменения условий трудового договора допускаются по инициативе работодателя, если эти условия не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технических условий труда.
Реализуя первый из названных выше вариантов, следует четко сформулировать каждому работнику, какие условия трудового договора с ним, почему и как изменяются. При этом важно помнить, что при изменении организационных или технологических условий труда невозможно изменение трудовой функции. Такое исключение, однако, не всегда распространяется на работников, заключивших трудовые договоры с работодателями - физическими лицами и религиозными организациями. Думается, что невозможность изменения трудовой функции все-таки должна распространяться и на названных работников, ибо иное решение здесь может быть расценено в качестве дискриминационного.
О введении изменений условий трудового договора и причинах этого работодатель уведомляет работника письменно, как правило, не позднее чем за 2 месяца до их введения. В ст. 306 Трудового кодекса РФ данный срок сокращен до 14 календарных дней по минимуму для работодателей - физических лиц. Согласно ч. 4 ст. 344 Трудового кодекса РФ религиозная организация обязана предупредить своего работника о необходимости изменения определяемых сторонами условий трудового договора не
менее чем за 7 календарных дней. Письменная форма уведомления, по всей видимости, может быть разнообразна и реализовываться, например, в виде документа, названного «уведомление», в качестве проекта приказа (распоряжения) и т.д. В части срока следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок, максимального срока нет. Однако крайне нежелательно, чтобы на практике последнее положение абсолютизировали в том смысле, что срок уведомления может затягиваться как угодно долго. Такое поведение работодателя должно оцениваться как злоупотребление своим правом вопреки законным интересам работника.
В ситуации, когда работник не согласен на продолжение работы с новыми условиями, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Это должна быть вакантная должность или работа, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника. При отсутствии такой должности или работы работодатель обязан искать возможности для перевода работника на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом состояния его здоровья. Получается, что упреждающим увольнение работника условием выступает и попытка его «внутреннего» трудоустройства путем перевода на другую работу. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено в коллективном договоре (соглашении), либо в трудовом договоре. Работодателю не возбраняется и повторно предлагать одну и ту же вакансию. Как думается, надо предлагать работнику любой вариант перевода на работу, на которую он мог бы быть принятым, если бы решался вопрос не о переводе, а о приеме на работу.
При отсутствии такой работы или в случае отказа работника от поступивших предложений работодателя трудовой договор в современной России расторгается на основании п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ
ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Примечательно, что из сравнения первоначальной редакции ч. 1 ст. 375 Трудового кодекса РФ и редакции, действующей на время издания данной статьи, легко обнаружить, что это основание с 6 октября 2006 г. не применяется в тех случаях, когда работник, освобожденный от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган, после окончания срока полномочий отказывается от прежней работы (должности), либо (при ее отсутствии) - от другой равноценной работы (должности). Думается, что это решение справедливо. Ведь, как отмечалось выше, перемены в трудовой функции диспозицией ст. 74 Трудового кодекса РФ не охватываются.
При прекращении трудового договора по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 6 сентября 2006 г. обязательна выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Разумеется, что на основании ст. 8 Трудового кодекса РФ при этом могут быть задействованы локальные нормативные акты, а на основании ст. 9 - коллективные договоры и соглашения. Они могут повышать указанную гарантию.
Теперь о втором варианте поведения работодателя при изменении организационных или технологических условий труда. Он появился в России впервые благодаря Трудовому кодексу РФ. Как отмечалось, его начальные условия совпадают с условиями первого алгоритма. Остальные правила различаются. К сожалению, это не всегда учитывается на практике. Например, государственный инспектор труда выдал предписание, согласно которому директор ОАО «Чурс» обязывался принять меры по устранению нарушений законодательства о труде. В частности, в предписании указывалось на то, что после получения согласия выборного профсоюзного органа ОАО «Чурс» о введении режима неполного рабочего времени работодатель не уведомил работников в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения о том, что
существенно изменится режим труда и отдыха и, как следствие этого, понизится оплата труда. Вряд ли с таким утверждением можно согласиться, поскольку у изменения условий трудового договора по общим правилам (первый алгоритм) и у введения режима неполного рабочего времени (второй алгоритм) упомянутое в предписании правило о сроке как раз различается.
Второй вариант требует от работодателя доказать возможность массового увольнения работников из-за изменения организационных или технологических условий труда. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Такой законодательный прием представляется опасным. Например, в данном случае следует иметь в виду, что ст. 24 отечественного кодифицированного закона предусматривает в качестве одного из основных принципов социального партнерства свободу выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Следовательно, в отраслевых и территориальных соглашениях критериев массового увольнения может и не быть.
Для такого рода ситуаций по сложившемуся на практике обычаю используется Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. Правда, в нем даны критерии не массового увольнения, а массового высвобождения. Но разница терминов на практике сейчас игнорируется. В частности, в Положении от 5 февраля 1993 г. перечислены следующие случаи: ликвидация организации с численностью работающих 15 человек и более; сокращение численности (штата) работников в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 дней. Примечательно, что во многих коллективных соглашениях просто воспроизводятся цифры этого постановления. Например, это сделано в п. 2.10. Соглашения между работодателем и профобъедине-
нием ОАО «Нефтяная компания «Лукойл» на 2003-2008 гг., принятого на собрании представителей работодателей и работников организаций группы «Лукойл» 5 декабря 2002 г. В связи с данным примером, когда отраслевой характер соглашения доказывается с трудом, возникает вопрос об обоснованности ограничения по видам коллективных соглашений в ст. 82 Трудового кодекса РФ. Думается, что в ней будет более органичен примерный их перечень.
Здесь вызывает интерес сравнение с Директивой 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к сокращению штатов» [6]. В этом документе разъясняется, что термин «коллективные соглашения» означает увольнения, проводимые работодателем по одному или нескольким основаниям (исключая увольнения в связи с истечением срока трудового договора) и не относящимся к конкретным работникам, если в соответствии с выбором государства-члена количество сокращаемых рабочих мест составляет 1) при сокращении в течение 30 дней как минимум: 10 рабочих мест в организациях с численностью от 20 до 100 работников; 10% рабочих мест в организациях с численностью от 100 до 300 работников; 30% рабочих мест в организациях с численностью 300 и более работников; 2) при сокращении в период 90 дней как минимум 20% рабочих мест при соответствующей численности работников.
Далее работодатель обязан доказать еще и то, что он ставит перед собой цель сохранить рабочие места и только ради этого намерен ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.
Режим неполного рабочего времени может быть осуществлен в разных вариантах: неполный рабочий день, неполная рабочая смена, неполная рабочая неделя. Под вопросом их комбинации, поскольку они не оговорены прямо в Трудовом кодексе РФ. На практике же разные комбинации неполного рабочего дня и неполной рабочей недели встречаются.
В любом случае при наличии выборного профсоюзного органа работодатель до
подписания приказа о неполном рабочем времени должен учесть его мнение по правилам ст. 372 Трудового кодекса РФ. Приказ (крайне редко - распоряжение) работодателя о введении режима неполного рабочего времени в общем виде (без персонификации по работникам) нужно расценивать в качестве локального нормативного акта. Проект документа отправляется в выборный профсоюзный орган, определенный по правилам ст. 30 Трудового кодекса РФ. Такой орган не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Думается, что, как правило, это должна быть выписка из протокола заседания выборного профсоюзного органа. Но здесь необходимо особо помнить о профсоюзной свободе. Ведь уставы профсоюзов могут регулировать внутренние отношения в той или иной профсоюзной системе, а значит, предусматривать иное. В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним. Либо он обязан в течение 3 (не указано - каких, а следовательно, исходя из интересов работников -рабочих) дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении соглашения возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе подписать приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего времени. Такое его решение можно обжаловать. Следует обратить внимание, что в ст. 74 Трудового кодекса РФ для данного этапа не упоминается о представительном органе работников, поэтому, если нет выборного профсоюзного органа, то какой-либо другой орган его не заменяет - просто в данной ситуации данное условие не действует.
Реализовав названные правила, работодатель издает приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего вре-
мени. А если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то работодатель имеет право относительно данного работника начать процедуру увольнения по сокращению штата или численности (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Увольнение на основании п.
7 ст. 77 Трудового кодекса РФ в рассматриваемой ситуации тоже возможно, но при соблюдении правил, рассмотренных выше и условно отнесенных к первому варианту.
В связи с применением п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ возникают вопросы по поводу смысла фразы «При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации». От ее трактовки зависит очень многое. Ведь можно предположить, что речь идет только о гарантиях и компенсациях, предоставляемых после увольнения. Значение слова «работник» в смысле физического лица, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, здесь ситуации не проясняет, ибо законодатель в Трудовом кодексе РФ использует (например, в ст.178) и конструкцию «уволенный работник». При таком взгляде появляется возможность упрощенного порядка увольнения по сокращению численности или штата работников, когда не применяются гарантии, оговоренные в ст. 81 и 179 Трудового кодекса РФ. И тем не менее хотелось бы надеяться на то, что под словами «соответствующие гарантии и компенсации» в указанной ситуации подразумеваются все гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в связи с увольнением по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, включая и названные в ч. 1 ст. 81, и сформулированные в ст. 179 названного кодекса. А это значит, что в связи со ст. 74 Трудового кодекса РФ все-таки не должно быть никакого упрощенного порядка применения п. 2 ст. 81.
В России есть неясности и по поводу указания в ч. 7 ст. 74 Трудового кодекса РФ. Его, как думается, надо воспринимать в плане того, что если отмена будет производится раньше, то тогда может возникнуть вопрос о последовательной и объективной защите работников (например, в ситуации,
когда одной категории работников такой режим отменяют, а другим категориям сохраняют) через учет мнения выборного профсоюзного органа.
Анализ второго из названных алгоритмов по ст. 74 Трудового кодекса РФ свидетельствует, что им предусмотрена конструкция, насыщенная столь большим количеством претензий к работодателям, что для них конечный результат не стоит таких усилий. Современная юридическая практика не подтверждает актуальность критикуемых правил. Как представляется, их совершенно безболезненно можно удалить из отечественного нормативного массива. Прикладной смысл в них возможен только при одном обязательном условии - при разрешении ведения режима неполного рабочего времени (в порядке исключения) без согласия соответствующего работника. Но такое решение было бы не только, что называется, непопулярным, но еще и расходящимся с принципом свободы трудового договора в той его трактовке, которая типична для российской юридической ментальности.
Таковы основные правила реализации одной из самых сложных трудоправовых конструкций в современной России. К сожалению, на ряд важных вопросов в связи с ней пока невозможно ответить однозначно. Остается надеться, что законодатель это учтет и в ближайшем будущем внесет в ст. 74 Трудового кодекса РФ строго взвешенные коррективы. Желательными видятся и разъяснения в руководящих актах российской судебной практики.
Что касается ситуации за рубежом, надо отметить наличие широкого спектра суждений по соответствующему кругу вопросов. Например, п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РФ Республики Беларусь устанавливает возможность прекращения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
В странах Запада общепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является принцип jus variandi. В данных правовых системах работодатель, как правило, имеет право изменить работ-
нику условия труда, в том числе и независимо от его согласия. Временные и постоянные изменения трудового договора обусловлены, как удачно подчеркивал И.Я.Ки-селев, директивной властью работодателя, включающей право совершенствовать организацию производства, а значит - вносить изменения в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов труда. При отказе работника возможно расторжение трудового договора с ним по инициативе как работодателя, так и самого работника [2. С. 145-146]. Национальные правила конкретизируют данные общие установки. Например, в Испании работник может ходатайствовать о прекращении действия трудового договора по мотиву существенных изменений в условиях его труда, если эти изменения наносят ущерб профессиональной подготовке, либо унижают достоинство работника. Прекращение трудового договора по технологическим или экономическим причинам по ходатайству заинтересованного работодателя должно быть утверждено специальным органом (The Labour Authority). При этом изменения возможны как в функциональном или территориаль-
ном плане, так и относительно других условий труда [9. Р. 156-171].
Библиографический список
1. Владимирова Л.П. Экономика труда / Л.П.Владимирова. М., 2000.
2. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / И.Я.Киселев. М., 1999.
3. Лушникова М.В. Очерки теории трудового права / М.В.Лушникова, А.М.Луш-ников. СПб., 2006.
4. Маршалл А. Принципы экономической науки: в 3 т. / А.Маршалл. М. 1933. Т. 1.
5. Орлов В.В. Философия экономики / В.В.Орлов, Т.С.Васильева. Пермь, 2006.
6. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда: сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы / К.Л.Томашевский. М., 2006.
7. Blanpain R., Engles Ch. European Labour Law / R.Blanpain, Ch.Engles. Deventer, 1993.
8. Official Journal of European Communities. 1998. L 225/1.
9. 2001 Guide to Labour and Social Affairs. Madrid, 2001.
A CHANGE OF CONDITIONS OF LABOUR CONTRACTS DETERMINED BY THEIR PARTIES FOR REASONS CONNECTED WITH A CHANGE OF ORGANIZATIONAL OR TECHNOLOGICAL CONDITIONS OF LABOUR:
GENERAL RULES
L.Yu.Bugrov
Perm State University, 614990, Perm, Bukireva st., 15
The author interprets the special Russian law construction too much complexly called and too much complexly displayed in an article 74 of Labour Code of Russian Federation. He proposes amendments for the improvement of normative regulations in this field in Russia. He takes as a fundamental idea for such improvement the thought about a priority of objective economical basis in an aria of a labour organization with regard to a perception of them by a personality of the concrete worker.
Keywords: labor agreement, changing of the labor agreement terms, labor conditions
