CC BY
8УДК 331.108
ИСТОЧНИКИ НАЙМА СОТРУДНИКОВ РАЗЛИЧНЫХ ПОКОЛЕНИЙ
Лизовская Вероника Владимировна, Санкт-Петербургский университет технологий, управления и экономики, г. Санкт-Петербург
E-mail: lizovskaya.vv@mail.ru
Аннотация. Кадровая работа в настоящее время играет особую роль для любой организации, так как позволяет привлечь наиболее важный на сегодняшний день ресурс. Поиск наиболее квалифицированных и талантливых специалистов позволяет компаниям не только достигать поставленных целей, но и выигрывать в конкурентной борьбе. При этом, в виду особенностей поведения и мотивации представителей различных поколений, компании должны использовать различные источники для поиска сотрудников и закрытия вакансий. В статье рассматриваются внутренние и внешние источники подбора специалистов, анализируются возможности применения разных внешних источников поиска сотрудников для привлечения представителей различных поколений.
Ключевые слова: поколение Х, У, Z, подбор и отбор персонала, внешние и внутренние источники подбора, рабочая сила, рекрутинговые компании.
Abstract. HR work currently plays a special role for any organization, as it allows to attract the most important resource today. Finding the most qualified and talented specialists allows companies not only to achieve their goals, but also to win in the competition. At the same time, in view of the behavioral characteristics and motivations of representatives of different generations, companies must use various sources to find employees and fill vacancies. The article discusses internal and external sources of recruiting specialists, analyzes the possibilities of using various external sources of recruiting employees to attract representatives of different generations.
Key words: generation X, Y, Z, recruitment and selection of personnel, external and internal sources of selection, workforce, recruiting companies
Введение. Работа с персоналом сейчас имеет особое значение, так как знания и компетенции сотрудников становятся ключевыми факторами для обеспечения конкурентоспособности компании.
Актуальность. Современные темпы роста экономики, изменение ее структуры, уровень инфляции, развитие техники и технологий и прочие макроэкономические показатели определяют значительные изменения и потребность в тех или иных специалистах на рынке труда. В связи с этим, вопросы привлечения наиболее квалифицированных кадров, подбора и отбора персонала становятся крайне важными для любой организации.
В настоящее время специалистами отдела персонала используется большое количество различных источников подбора кадров. Методами отбора кандидатов из внутренних источников являются [2]: ротация кадров, замещение должности по результатам внутреннего конкурса, привлечение бывших
сотрудников компании, самовыдвижение сотрудников, совмещение должностей, запланированный карьерный рост. Крупные компании активно работают над кадровым резервом, чтобы иметь возможность замещать наиболее важные должности оперативно, используя наиболее перспективных сотрудников компании.
При этом, внутренних ресурсов обычно недостаточно, и необходимость подбора кадров с использованием внешних источников было и остается крайне важной задачей.
Поиск персонала во внешних источниках может осуществляться через следующие ресурсы:
- кадровые агентства;
- центры занятости и трудоустройства;
- поиск через Интернет и СМИ;
- сайты поиска работы;
- учебные заведения;
- headhunting;
- база внешнего кадрового резерва;
- коворкинг-центры.
При этом, при выборе внешнего источника, необходимо учитывать, представителей какого поколения компания планирует найти на открытую вакансию [1].
Поколения - это демографические группы, упорядоченные по годам рождения, которые часто определяются и подвергаются воздействию значительных культурных или исторических событий в течение их жизни.
Сегодняшняя рабочая сила включает в себя четыре поколения: бэби-бумеры, поколение X, миллениалы и поколение Z. Бэби-бумеры (родившиеся в 1946-1964 годах) пережили значительные общественные преобразования 60-х и 90-х годов, освоили технологии, будучи уже пожилыми людьми, и доля их в современных компаниях становится все меньше и меньше. Поколение X (родившееся в 1965-1980 годах) было первым, кто получил доступ к персональным компьютерам. Между тем, миллениалы (родившиеся в 1981-1996 годах) и поколение Z (родившиеся в 1997-2012 годах) - это «цифровые аборигены», которые имели доступ к Интернету большую часть, если не всю, свою жизнь.
Если есть потребность в найме сотрудников всех перечисленных поколений, то одним из лучших подходов будет воспользоваться услугами рекрутера. Рекрутинговые компании являются экспертами в постоянно меняющемся ландшафте рынка труда. Обязанность рекрутера - представлять людей на основе навыков, не ограничиваясь полом, поколением, расой, этнической принадлежностью и т. д.
Представители поколений бэби-бумеров и поколения Х в большей степени тяготеют к использованию личных контактов при поиске работы, менее надеясь на объективность информации в открытых источниках. При этом, для поколений У и Z также характерно использование связей, поэтому хэдхантинг (headhunting), который в отечественной практике чаще рассматривают, как переманивание специалистов других предприятий или из других сфер, а не поиск специалистов с редкими знаниями и навыками (который в зарубежной практике чаще осуществляется специализированными компаниями) является актуальным и широко используемым для всех анализируемых поколений [3].
Выводы. При поиске сотрудников многие компании выбирают стратегии цифрового набора, используя для подбора персонала такие интернет ресурсы, ка сайт компании, специализированные сайты поиска работы и даже социальные сети. Это обосновано тем, что поколения Х, У, Z, занимающие большую долю специалистов на рынке труда, активно применяют цифровые технологии и постоянно вовлечены в цифровое взаимодействие. При этом, печатные средства массовой информации для поиска сотрудников, к которым привыкли представители поколения бэби-бумеров и ранние представители поколения Х, несомненно, уже не имеют особой актуальности [5].
Несмотря на различия в поведении представителей различных поколений при поиске работы, их разные ценности и карьерные ориентиры, вне зависимости от поколения компании важно, чтобы потенциальный сотрудник был заинтересован в работе именно в выбранной компании [4].
При таком большом количестве различных идеалов и мотиваторов крайне важно избегать конфликтов и способствовать сплочению между этими возрастными группами. Чтобы создать надежное и разнообразное рабочее место, изучите свой процесс найма, рекламу вакансий, предложения по льготам для сотрудников и внутреннюю культуру, чтобы убедиться, что вы привлекаете и удерживаете лучшие таланты.
Список использованных источников:
1. Зайчикова Н.Р. Применение теории поколений при проектировании систем привлечения и удержания персонала / Н.Р. Зайчикова, Е.В. Лысенко // Весенние дни науки: сборник докладов, Екатеринбург, 21-23 апреля 2022 года. -Екатеринбург: Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, 2022. - С. 1013-1019.
2. Кулиш Т.Е. Найм персонала в организацию и особенности его внутренних и внешних источников / Т.Е. Кулиш, А.В. Кириллов // Новое поколение. - 2015. - № 8. - С. 104-108.
3. Лизовская В.В. Карьерные ориентиры послевоенного поколения (поколения «бэби-бумеров») / В.В. Лизовская // Война и мир в Отечественной и мировой истории: материалы международной научной конференции: в 2 т. Посвящается 75-летию Победы в Великой Отечественной войне, Санкт-Петербург, 27 марта 2020 года. Том 1. - Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный университет промышленных технологий и дизайна, 2020. - С. 307-313.
4. Чипизубова В.Н. Особенности трудовой и карьерной мотивации в контексте теории поколений / В.Н. Чипизубова, Д.С. Дмитриева, Ю.С. Иванова // Коммуникационные технологии: социально-экономические и информационные аспекты: Материалы Всероссийской (23 ежегодной) молодежной научно-практической конференции, Иркутск, 15 апреля 2020 года. - Иркутск: Общество с ограниченной ответственностью "ЦентрНаучСервис", 2020. - С. 235-239.
5. Rafiki M., Hartijasti Y. Generational Differences in Dimensions of Work Values of Indonesian Permanent Employees [Электронный ресурс] // Proceedings of the 7th Sriwijaya Economics, Accounting, and Business Conference. - 2022. - Режим доступа: https://www.atlantis-press.com/proceedings/seabc-21/125971250 (дата обращения: 15.09.2023).
