CC BY-NC-ND
119
ИСТОЧНИКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ НАЛИЧИЯ МОТИВАЦИИ К ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ (PUBLIC SERVICE MOTIVATION): ОБЗОР ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ1
Калгин А.С.2
Аннотация
Цель данной статьи - знакомство читателя с исследованиями в области «мотивации к государственной службе» (public service motivation, далее - PSM), их историей и современными направлениями. Исследований, посвященных PSM, множество. Но российскому читателю эта тематическая область знакома недостаточно: так, только в последние годы появились переводы на русский язык основного исследовательского инструмента - шкалы PSM. В мировой науке о государственном управлении исследования PSM давно стали общепризнанными и обзавелись собственными классиками. В данном обзоре мы знакомим читателя с этой литературой, а также с теми направлениями, в которых развиваются исследования PSM. Мы включаем в наш обзор и немногочисленные существующие на сегодняшний день российские публикации и воспроизводим перевод шкалы PSM.
Ключевые слова: мотивация к государственной службе; государственное управление; public service motivation; обзор.
Введение
Среди западных публикаций по государственному управлению немало исследований так называемой «мотивации к государственной службе». В то же время в российских статьях этот концепт почти не встречается. Цель данного обзора - знакомство русскоязычного читателя с исследовательской об-
1 Статья подготовлена в ходе/в результате проведения исследования/работы (№ 18-01-0015) в рамках программы «Научный фонд Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" (НИУ ВШЭ)» в 2018-2019 гг. и в рамках государственной поддержки ведущих университетов Российской Федерации «5-100».
2 Калгин Александр Сергеевич - PhD, доцент, Департамент государственного и муниципального управления, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Адрес: 101000, Москва, ул. Мясницкая, д. 20. E-mail: [email protected]
ластью «мотивации к государственной службе», краткое описание ее истории и современного состояния, содействие интеграции русскоговорящих исследователей в ойкумену международных исследований, посвященных PSM.
Автором шкалы PSM является Джеймс Перри (Perry, 1996). Перри отталкивался от простой идеи: между людьми, работающими в государственном и частном секторе, есть разница в структуре мотивации. Учитывая многочисленные различия между государственным и частным секторами в природе работы, условиях труда, заработной плате, такое предположение достаточно очевидно. Дж. Перри (Perry, 1996) в основу шкалы PSM положил теорию мотивации, предложенную Д. Кноке и К. Райт-Исак (Knoke & Wright-Isak, 1982). В рамках этой теории предлагается рассматривать три типа мотивации к труду: 1) рациональные мотивы (действия, осуществляемые по утилитарному расчету), 2) нормативные мотивы (действия, осуществляемые в силу того, что индивид разделяет какие-либо ценности и чувствует, что должен поступать так, а не иначе) и 3) аффективные (эмоциональные) мотивации.
Создание шкалы PSM позволило многим авторам включиться в систематическую работу по применению этого инструмента к различным контекстам. К настоящему времени в России опубликовано лишь небольшое количество исследований.
Исследования, посвященные PSM, можно разделить на три основных группы:
1. Исследования, направленные на валидацию шкалы, ее модификацию, расширение или сужение.
2. Исследования, посвященные детерминантам мотивации служения обществу.
3. Исследования, рассматривающие последствия и результаты, связанные с уровнем PSM у сотрудников различных организаций.
Статья структурирована следующим образом: сначала обсуждаются возможные варианты перевода термина «public service motivation», затем рассматривается эволюция концепта PSM и исследовательского инструмента. После этого приводится обзор исследований, изучающих последствия высокого уровня PSM, и обзор исследований источников PSM и проблемы вытеснения PSM. В заключительной части работы рассматриваются немногочисленные российские публикации, использующие инструмент PSM, дается обсуждение достоинств этого инструмента и критика, выдвигающаяся в его адрес.
Терминологические замечания
Как известно, английское слово «public» весьма сложно для прямого перевода на русский язык. Оно может переводиться как «общее», «общественное» (как «public space» или «public good»), так и «государственное» (как «public institution»). В последнее время активно используется перевод «публичный, публичное» (так, «public administration» переводится нередко как «публичное управление»).
Термин «public service motivation» можно было бы переводить по-разному: «мотивация к государственной службе», «мотивация к служению обществу», «мотивация общественного служения», «мотивация к работе в публичном секторе». Закрепление одного из этих вариантов является, по-видимому, де-
лом времени. В настоящей работе мы предлагаем использовать вариант перевода «мотивация к государственной службе», отсылая к изначальному предположению Перри о том, что PSM отличает сотрудников государственных учреждений (public institutions).
Несмотря на то, что изначально Дж. Перри не ограничивал приложимость шкалы PSM государственными организациями, хотя и указывал, что PSM наиболее вероятно встречается в «public institutions» (Perry, 1996), т.е. в организациях публичного (государственного) сектора. Как было сказано ранее, в английском языке терминами «public sector» / «public institutions» обозначаются как государственные организации, так зачастую и организации некоммерческого сектора. В российской практике public sector, если не делается дополнительных уточнений, охватывает как органы государственной власти, так и бюджетные учреждения (такие как больницы, школы и проч.). При этом недавнее исследование показало, что мотивационная структура людей, желающих работать в органах государственной власти и бюджетных учреждениях, может значительно различаться (Калгин & Калгина, 2018). Эти соображения стоит иметь в виду при ознакомлении с результатами исследований, которые берут public sector как некое целое.
Предпосылки создания шкалы PSM
Одной из ключевых идей родоначальников области PSM Дж. Перри и Л. Вайс была идея замещения стимулирования с помощью наград и санкций (управление по результатам) на принцип отбора агентов, изначально имеющих особую (благоприятную) структуру мотивации (Perry & Wise, 1990):
«Государственные организации, привлекающие сотрудников с высоким уровнем PSM, в меньшей степени, вероятно, будут зависеть от утилитарных стимулов для эффективного управления индивидуальной продуктивностью» (Perry & Wise, 1990, p. 371).
Фактически вопрос сводится к тому, могут ли организации общественного сектора добиться от сотрудников оптимального уровня усилий при более низких затратах, если предоставят им возможность удовлетворять свои стремления служения обществу. Если отбор сотрудников позволяет найти пересечение между мотивацией и их работой, то сотрудники будут готовы работать даже при более низком уровне денежного стимулирования. Принципал-агентская проблема при этом решается меньшими затратами. Действительно, нередко можно встретить в государственном секторе людей, работающих «за идею», а в третьем секторе - в некоммерческих организациях - зачастую такие мотивации являются ключевыми и полностью или в высокой степени заменяют утилитарные.
Эволюция исследовательского инструмента Исходная структура опросника PSM
Исходный опросный инструмент шкалы PSM был опубликован Перри в 1996 г. в ведущем мировом журнале по государственному управлению -«The Journal of Public Administration Research and Theory». Дж. Перри при-
водит результаты валидации опросного инструмента на небольшой разнородной выборке из 376 человек, в число которых вошли студенты MPA, государственные служащие, бизнес-руководители и проч. Используя факторный анализ, Дж. Перри ищет оптимальную структуру шкалы и отбирает наиболее эффективно работающие вопросы.
Теоретической основой для разработки шкалы является теория мотивации Д. Кноке и К. Райт-Исак (Knoke & Wright-Isak, 1982), которые разделяют все возможные психологические мотивации на три группы: рациональные, нормативные и аффективные.
«Рациональные мотивы входят в действия, основанные на максимизации полезности индивидом. Нормативные мотивы относятся к действиям, проистекающим из стремления соответствовать нормам. Аффективные мотивы относятся к тем побудительным механизмам поведения, которые проистекают из эмоционального ответа на социальные условия» (Perry, 1996, p. 6).
Используя эту теоретическую рамку, Перри предлагает операционали-зировать концепт «мотивация к государственной службе» с помощью шести измерений. Изначальный концепт предложен Дж. Перри и Л. Вайсом в более ранней публикации, но без операционализации (Perry & Wise, 1990). Исходные измерения конструкта PSM следующие:
1. Интерес к публичной политике (Attraction to public policy) (рациональный).
2. Приверженность общественному интересу (Commitment to public interest) (нормативный).
3. Гражданский долг (Civic duty) (нормативный).
4. Социальная справедливость (Social justice) (нормативный).
5. Сочувствие (Compassion) (аффективный).
6. Жертвенность (Self-sacrifice) (аффективный).
Перри дает расшифровку каждому из измерений и предлагает 40 утверждений, которые позволяют замерять уровень соответствующего признака. Эксплораторный и затем конфирматорный факторный анализ позволили отобрать наиболее продуктивные вопросы и перегруппировать их в четыре измерения. В итоге финальная шкала PSM имеет следующие измерения:
1. Интерес к разработке публичной политики (Attraction to public policy making). В этом измерении используются вопросы об отношении к политике, в основном, перевернутые шкалы, например: «Политика -это грязное слово» (R) или «Политики (politicians) меня не очень интересуют» (R).
2. Приверженность общественному интересу / гражданский долг (Commitment to public interest / Civic duty). В этом измерении находятся вопросы о готовности делать что-то на благо своего сообщества (community), например: «Я бескорыстно помогаю делами моему сообществу» или «Осмысленная общественная работа очень важна для меня».
3. Сочувствие (Compassion). Вопросы этого измерения посвящены выявлению степени эмпатии, сопереживания и сочувствия. Например, «Мне сложно сдержать чувства, когда я вижу людей в беде» или «Каждый день в жизни напоминает мне о том, насколько люди зависят друг от друга».
4. Жертвенность (Self-sacrifice). Вопросы этого измерения направлены на определение готовности жертвовать своими интересами ради интересов других. Например, «Я чувствую, что люди должны отдавать обществу больше, чем получают от него» или «Работа ради граждан дает мне чувство удовлетворения, даже если мне не платят за нее». Именно эти измерения стали исходными элементами шкалы PSM. Позднее были разработаны сокращенные версии исходной шкалы PSM (Coursey & Pandey, 2007).
Международная адаптация шкалы PSM
По всей видимости, идея Перри о наличии особой альтруистической мотивации среди государственных служащих нашла некоторый отклик среди исследователей государственного управления других стран, поскольку весьма скоро исследования PSM вышли за рамки США.
Приняв во внимание тот факт, что исходная шкала PSM была разработана для американского контекста, авторы из других стран предложили свою адаптированную версию. Зародилось целое движение по интернали-зации исследований PSM (Kim & Vandenabeele, 2010). Несколько итераций привели к созданию шкалы, которая на сегодняшний день является международным стандартом инструмента PSM (Kim et al., 2013). Авторы провели опросы в двенадцати странах по единой методике и попытались выявить вопросы, которые дают хорошие эконометрические результаты на такой обширной и разнородной выборке. Результатом их работы стала единая шкала PSM, но также и ряд предостережений о том, что в разных культурах понимание одних и тех же вопросов значительно отличается.
Эта международная шкала3 имеет четыре измерения. Три из них повторяют изначальные измерения Перри, а измерение о притягательности политики было превращено в более нейтральный блок о привлекательности государственной (или общественной) службы:
1. Интерес к государственной службе (Attraction to public service): например, «Участие в деятельности, направленной на решение социальных проблем, - важное дело» или «Служение обществу наполняет работу смыслом - это важно для меня».
2. Приверженность общественным ценностям (Commitment to public values).
3. Сочувствие (Compassion).
4. Жертвенность (Self-sacrifice).
Международная версия имеет меньше американской специфики (например, в ней нет упоминания патриотизма), и ее формулировки несколько более нейтральны с точки зрения их восприятия представителями разных культур.
Обратимся теперь к исследованиям, использующим инструмент PSM для демонстрации связи этого конструкта со значимыми результатами, а также к работам, делающим попытку определить источники этой мотивации.
3 Английская и русская версии этого инструмента приведены в приложении к данной статье. Английская версия заимствована из работы Кима и др. (Kim et al., 2013), русская версия - из работы Ганс-Морс и др. (Gans-Morse, Kalgin, Klimenko & Yakovlev, 2017).
Последствия PSM
Различные авторы рассматривают разные последствия, связанные с наличием или отсутствием у сотрудников высокого уровня показателей по шкале PSM. Для настоящего обзора мы сделали попытку выделить наиболее явно очерченные крупные группы, в которые можно сгруппировать такие исследования. Первая из них, как по порядку, так и исторически, - это исследования о связи PSM с желанием работать в государственном секторе. Вторая - связь PSM с удовлетворенностью работой (а также желанием сменить ее) среди государственных служащих. Третья - связь PSM с продуктивностью работы государственных служащих. Четвертая - связь с инновационным поведением государственных служащих. Наконец, пятая - связь PSM с открытостью государственной службы к гражданам.
Выбор карьеры в государственном секторе
Естественным направлением исследований эффектов PSM является изучение принятия решений о выборе карьеры. В конечно счете, именно предсказание о том, что люди, работающие в государственном секторе, обладают некой особой мотивацией, и лежит в основе всего движения PSM. Такие исследования действительно были проведены и выявили связь карьерного выбора и PSM.
В. Ванденабеле (Vandenabeele, 2008) показал, что PSM связана с выбором государственного сектора как своей карьеры среди студентов-магистров. При этом организации более открытые и с более проявленной общественной миссией сильнее привлекали студентов с PSM. Б. Райт, С. Хассан и Р. Кристен-сен (Wright, Hassan & Christensen, 2017) на данных опроса студентов-юристов выяснили, что уровень PSM, замеренный в первый год обучения, предсказывает карьерный выбор, который студент делает спустя три года при выпуске. Аналогичные результаты были получены и другими авторами (Piatak, 2016).
Г. Брюер, С. Селден и Р. Фейсер (Brewer, Seiden & Facer, 2000) с использованием качественных методов выделили дополнительные социально-психологические установки, свойственные людям с высокой PSM, желающим работать в государственном секторе. В целом это разного рода мотивация альтруистического поведения и стремления работать на общее благо (понимаемое в различной степени широко).
Интересно, что, несмотря на различия контекстов, языка и культурного фона, схожие результаты были получены и российскими исследователями. Т. Г. Нежина и А. Г. Барабашев считают, что высокий уровень PSM предопределяет выбор государственной службы студентами-магистрами (Nezhina & Barabashev, 2017). Исследователи Т. Екель и Г. А. Борщевский приходят к аналогичным результатам на результатах опроса бакалавров (Jaekel & Borshchevskiy, 2017). В нашем исследовании (Kaigin, 2020) также было показано, что PSM значимо связана с предпочтением работы в органах государственной власти и бюджетном секторе среди студентов.
Удовлетворенность работой и текучка кадров
Многие исследования показывают связь между высоким уровнем PSM и удовлетворенностью работой среди государственных служащих. Сотруд-
ники с высоким уровнем PSM, как правило, более удовлетворены работой и демонстрируют меньшее стремление ее менять (Bright, 2008; Campbell & Im, 2016b; Taylor & Westover, 2011; Vandenabeele, 2009). Кроме того, В. Ванденабеле показал, что PSM связана с более высокой производительностью труда государственных служащих (Vandenabeele, 2009). Связь PSM с удовлетворенностью работой и более низкой текучкой кадров была подтверждена в крупном американском опросе государственных служащих (Park & Rainey, 2008).
В то же время существуют и публикации, в которых оспариваются эти выводы. В них указывается на то, что PSM не влияет напрямую на уровень удовлетворенности работой среди государственных служащих (Bright, 2008).
Продуктивность работы
Основной идеей PSM является то, что государственный служащий с высоким уровнем PSM будет лучше работать на должности, позволяющей ему реализовать свои просоциальные мотивации. Некоторые исследования действительно показывают, что высокий уровень PSM предсказывает более высокую продуктивность (Vandenabeele, 2009). В то же время есть исследования, результаты которых данный тезис не подтвердили. Так, в лонгитюдном исследовании не было установлено связи между высоким уровнем PSM и высокой продуктивностью работы государственных служащих (Wright et al., 2017).
Инновационное поведение
PSM связывается и с такой важной организационной характеристикой, как инновационное поведение. В недавнем исследовании, проведенном среди российских чиновников, Т. Екель показывает, что PSM положительно связана с готовностью внедрять новые процедуры и способностью исправлять ошибки в рабочих процессах (Jaekel, 2017). К аналогичным результатам приходят исследователи на результатах опроса в Корее (Im, Campbell & Jeong, 2016). Кэмпбелл показывает, что PSM значимо связана с готовностью государственных служащих осуществлять полезные изменения в своих организациях (Campbell, 2018).
В работах по менеджменту в сфере государственного управления обращает на себя внимание концепт «организационного гражданства», т.е. готовности делать что-то сверх требуемого для пользы своей организации. С. Ким показывает, что PSM связана с организационным гражданством (Kim, 2006). Аналогичные результаты получены в другом исследовании на американской выборке (Pandey, Wright & Moynihan, 2008).
Открытость бюрократии
Дж. Кэмпбелл и Т. Им показывают, что PSM значимо связана с готовностью чиновников в Корее включаться в механизмы гражданского участия (Campbell & Im, 2016a). Чиновники с высоким уровнем PSM воспринимают гражданское участие как более значимое.
Аналогичные результаты получены в крупном американском исследовании (Coursey, Pandey & Yang, 2012): чем выше уровень PSM, тем более благосклонно государственные служащие относятся к гражданскому участию и тем оно успешнее.
Источники PSM
Вторая группа исследований PSM - это работы, посвященные источникам PSM. Вопрос здесь ставится так: что определяет уровень PSM отдельных сотрудников или, шире, граждан?
В одной из наиболее цитируемых статей в области исследований PSM Перри выделяет пять источников (antecedents) мотивации к государственной службе (Perry, 1997) (статья имеет более 800 цитирований в базе Google Scholar). Это источники, способные формировать установку на государственную службу: «социализация в семье, религиозная социализация, профессиональная идентификация, политическая идеология, индивидуальные демографические характеристики» (Perry, 1997, p. 181).
В этой работе проверяются следующие предположения:
1) Семейное влияние на PSM возможно через передачу склонности к альтруизму в семейном воспитании.
2) Религиозная социализация может быть связана с PSM посредством: (а) религиозной доктрины (разделяемые ценности долга перед другими или, наоборот, духовного уединения); (б) участия в жизни религиозной общины. В последнем случае вовлеченность в дела общины верующих видится как возможный путь воспитания ответственности перед обществом.
3) Профессиональная идентификация выделяется Перри как особенно важный элемент в американском обществе. Членство в профессиональных ассоциациях - это важный источник самоидентификации и корпоративной солидарности, а также средство установления и взращивания разделяемых ценностей. По мнению Перри, профессиональные ассоциации важны для американских государственных служащих и являются источником разделяемых ценностей и мотиваций.
4) Политическая идеология. Для Америки стереотипическим является деление на консерваторов и либералов (при этом под либералами принято понимать сторонников активной роли государства в экономике). Перри полагает, что либерализм (в американском смысле) должен быть связан с более высоким уровнем PSM.
5) Индивидуальные демографические характеристики: образование, возраст, доход и пол. Первые три предположительно могут быть положительно связаны с PSM.
Результаты эмпирической проверки значимости этих пяти источников показали, что большинство из них действительно статистически значимо связаны либо с единым индексом PSM, либо с каким-то из четырех его субизмерений. Единственными незначимыми факторами оказались: 1) религиозное мировоззрение (то, придерживается ли человек доктрины духовного уединения или, напротив, активной вовлеченности в мирские дела, по-видимому, не играет роли, в то время как включенность в жизнь религиозной общины имеет значимый эффект); 2) семейная социализация (родительское влияние также не показало статистически значимой связи с компонентами индекса PSM).
Остальные переменные продемонстрировали статистическую связь, хотя иногда и в неожиданном направлении. Эта статья Перри является пер-
вой, которая систематически тестировала роль различных источников PSM, и она ставит больше вопросов, чем дает ответов. В заключении Перри предлагает исследовательскую программу по изучению источников PSM, которая породила некоторое количество последующих исследований. При этом в статье, опубликованной десятилетие спустя, Перри отмечает, что «исследования, посвященные источникам PSM, еще не достигли порога, достаточного для обоснованных выводов» (Perry, Brudney, Coursey & Littlepage, 2008, p. 446).
Мы сделали попытку сгруппировать исследования по пяти видам влияния: 1) личностных черт, 2) культуры и институтов, 3) организационной среды, 4) социально-демографических параметров, 5) отдельно - исследования влияния религиозности.
Личностные черты
В рамках одного из направлений исследований PSM делается попытка увязать уровень PSM с психологическими чертами личности. Так, было показано, что четыре измерения PSM значимо связаны с элементами пятифакторной модели (Большой пятерки личности) (Van Witteloostuijn, Esteve & Boyne, 2017). Аналогичный инструментарий использовали и российские исследователи (Калгин & Калгина, 2018), продемонстрировав, что некоторые из пяти черт личности значимо предсказывают предпочтения по работе в государственном секторе.
Культура и история институтов
А. Ритц и Г. Брюер (Ritz & Brewer, 2013) считают, что на уровень PSM также может влиять культурный контекст. Исследование, проведенное ими в Швейцарии, показало, что среди германоговорящего населения уровень PSM выше, чем среди франкоговорящего. Авторы связывают это не только с различиями в языке, но и с различиями в истории институтов в разных частях Швейцарии. Немецкое влияние, как утверждает исследование, накладывает свой отпечаток в виде более высокого уровня PSM. Исследование проводилось среди государственных служащих в разных частях Швейцарии.
Организационная среда
Одним из «заколдованных» вопросов в исследованиях PSM считается вопрос о том, что первично в определении уровня PSM сотрудников - уровень PSM, характерный для человека до того, как он попадает на государственную службу, или же организационное влияние самой государственной службы. Вопрос этот является «заколдованным» потому, что традиционно исследования PSM проводятся на государственных служащих, и поскольку они уже работают, для них невозможно сколь-либо достоверно отделить эффект нахождения на службе от некоего «чистого» уровня PSM, который был у них до прихода на службу. Д. Мойнихан и С. Пандей (Moynihan & Pandey, 2007) показывают, что организации могут влиять на уровень PSM своих сотрудников: правильная организационная среда способствует взращиванию PSM, а неподходящая - угнетает ее.
Путем выхода из заколдованного круга служат исследования, проводимые на респондентах, еще не испытавших на себе организационного влияния. Такими респондентами могут быть студенты, которые еще не работали
на государственной службе или в частном секторе. Для этих респондентов мы можем, с определенными оговорками, говорить о «чистом» уровне PSM. Подобный подход используется в некоторых недавних исследованиях (Gans-Morse, Kalgin, Klimenko, Vorobyev & Yakovlev, forthcoming; Jaekel & Borshchevskiy, 2017; Kalgin, 2020; Nezhina & Barabashev, 2017).
Такая характеристика организации, как уровень межличностного доверия, была указана в качестве источника «взращивания» (fostering) PSM. Чем больше сотрудники доверяют друг другу, клиентам и руководству, тем более высокий уровень PSM они демонстрируют (Chen C.A., Hsieh & Chen, 2014). Е. Камилери (Camilleri, 2007) показывает, что именно организационный климат является наиболее важным фактором, определяющим уровень PSM сотрудников. Таким образом, учитывая то, насколько положительными являются эффекты высокого уровня PSM, организации попадают под обязательство способствовать его взращиванию среди сотрудников (Camilleri, 2007).
Возможность культивировать среди сотрудников высокий уровень PSM подчеркивают и другие авторы. Так, Б. Райт, Д. Мойнихан и С. Пандей (Wright, Moynihan & Pandey, 2012) пишут, что достаточно популярный в организационной теории концепт «трасформационного лидерства» (transformational leadership theory) может быть использован для описания того, как активные менеджеры подогревают мотивацию к государственной службе среди сотрудников. Трансформационное лидерство - это некоторая черта руководителя, который, помимо чисто управленческих решений, активно занимается развитием потенциала сотрудников и организации. Связь между PSM и трансформационным лидерством подчеркивают и другие авторы (Caillier, 2015; Park & Rainey, 2008).
Социально-демографические характеристики
В. Ванденабеле показал, что уровень PSM может быть связан и с социально-демографическими характеристиками респондентов (Vandenabeele, 2011).
Религиозность
Рассмотрим отдельно работы, посвященные роли религии в формировании мотивации к государственной службе.
Итак, в работе 1997 г. Перри предложил рассматривать в связи с PSM два аспекта религиозности: (1) мировоззренческий (или доктринальный) и (2) социальный, или аспект практик. Небольшой опрос, результаты которого приводились в этом исследовании, показал, что значимыми являются религиозные практики, активное членство в общине. Именно вовлеченность в жизнь религиозной общины была существенно связана с уровнем PSM.
Результаты самого Перри относительно связи религиозности и PSM весьма противоречивы. В работе 1997 г. (Perry, 1997) автор пишет, что более активная вовлеченность в жизнь церковной общины негативно связана с PSM. Он интерпретирует это как признак того, что люди, погруженные в жизнь общины, не имеют времени и интереса к участию в жизни более широко понимаемого общества или страны. Но в работе 2008 г. (Perry et al., 2008) Перри и соавторы показывают, что вовлеченность в религиозную жизнь значимо и положительно связана с PSM среди волонтеров. Таким образом, результаты весьма противо-
речивы и требуют более детального исследования. Подтверждение связи PSM и религиозности (а также их положительная связь с волонтерством) было получено в другом исследовании в США (Clerkin, Paynter & Taylor, 2009).
Нами был проведен опрос российских студентов, результаты которого показали, что религиозность (православие) связана с предпочтением карьеры в государственном секторе (Kalgin, 2020). Частота посещения церкви также имеет значение: чем чаще респондент ходит в церковь, тем с большей вероятностью он предпочтет работу в государственном секторе. При этом государственный сектор - это органы государственного управления и бюджетный сектор. Религиозность предопределяет выбор работы в органах государственной власти, но не в бюджетном секторе (Kalgin, 2020). То есть, по-видимому, есть некоторая связь между желанием стать чиновником и религиозностью, в том числе религиозной практикой.
В России исследования связи религиозности и мотивации к государственной службе обретают особую специфику. Это связано с тем, что в России очень высока доля так называемых «непрактикующих православных» (Маркин, 2017, 2018; Пруцкова & Маркин, 2017). Так, по недавним опросам (по разным данным) относят себя к православным около 70% населения России, но регулярно причащаются гораздо меньше: 2% - раз в месяц и 14% - раз в год (Маркин, 2018)4. Другими словами, большинство из тех, кто идентифицируют себя как православные, не практикуют христианство. В этой связи возникает вопрос относительно того, как именно мы можем интерпретировать найденные связи между религиозной самоидентификацией и мотивацией к государственной службе. Один из возможных ответов заключается в том, что идентификация себя как православного является некоторым видом отождествления себя со страной и ее национальной культурой. В таком случае найденная связь религиозности и PSM в российском контексте может быть лучше интерпретирована как связь особого рода патриотизма и мотивации к государственной службе. Вероятно, более нюансированные исследования могли бы дать более определенные результаты.
Вытеснение PSM
Мотивация к государственной службе является особым видом мотивации. Можно сказать, что это некоторый подвид внутренней мотивации. Сотрудник, мотивированный интересами общества и сообщества, это иной сотрудник по сравнению с тем, который мотивирован интересами денежного заработка, престижа или карьеры. PSM - это частный случай внутренней мотивации, которой посвящена обширная психологическая литература (см. обзор: Калгин, Калгина & Лебедева, 2019). Укажем в рамках настоящего обзора на проблему, которая поднимается как в исследованиях PSM, так и в работах о внутренней/внешней мотивации. Это проблема «вытеснения» или «замещения» (crowding out). Суть ее в том, что, как показыва-
4 Для контраста можно привести исследование связи PSM, религиозности и волонтерства в США (Clerkin et al., 2009): доля респондентов, посещающих религиозные церемонии хотя бы раз в неделю, составила 46%.
ют исследования и предсказывает теория внутренней мотивации, внешние стимулы могут вытеснять внутренний интерес к работе (Festre & Garrouste, 2015; Frey & Jegen, 2001; Ma, Jin, Meng & Shen, 2014; Taylor & Taylor, 2011).
Применительно к PSM эта проблема стоит весьма остро, поскольку на государственной службе в последние годы активно внедряются инструменты оплаты по результатам. Такие инструменты исходят из предпосылок принципал-агентской теории и нацелены на установление системы внешних стимулов, которые должны «заставить» даже «нерадивых» сотрудников работать в соответствии с интересами организации (как они транслируются через систему управления по результатам).
Видно, что такое понимание мотивации противоречит идее PSM о том, что сотрудники имеют некоторую внутреннюю установку на альтруистическую работу. Управление на основе «кнута и пряника», характерное для доктрины управления по результатам, - это парадигма, противоположная идее PSM как некой внутренней характеристике сотрудников, порождающей желательное поведение.
Эту проблему изучают многие исследователи (Bertelli, 2006; C.-A. Chen & Hsieh, 2014; Georgellis, Iossa & Tabvuma, 2011; Kellough & Haoran Lu, 1993; Stazyk, 2013). Противоречие между пониманием мотивации как «кнута и пряника» и тем, что имеет внутренний самодовлеющий источник, - это продуктивная тема для исследований и практических рекомендаций в области устроения управленческих практик в государственном секторе.
Эта проблематика возвращает к исходному пункту исследований PSM, как он был сформулирован Дж. Перри и Л. Вайсом (Perry & Wise, 1990). Суть их аргумента можно представить следующим образом: 1) государство не может позволить себе платить рыночную цену за все работы, которые совершают государственные служащие; 2) поэтому необходимо, чтобы помимо денежного стимулирования сотрудники имели иной источник мотивации; 3) эта мотивация может крыться в их собственной готовности трудиться на благо сообщества и страны. Таким образом, отбор сотрудников, имеющих высокий уровень PSM, и воспитание высокого уровня PSM в сотрудниках - это, в том числе, важное средство оптимизации использования государственных ресурсов.
В свою очередь, доктрина управления по результатам исходит из иной предпосылки - метода «кнута и пряника», наград и санкций, в рамках которого предполагается, что деятельность должна быть простимулирована; награды распределены; санкции выписаны. Вероятно, можно аргументированно спорить о том, что эти два подхода видят путь оптимизации государственных расходов совершенно по-разному. Это является следствием того, что они исходят из разных базовых предпосылок об источнике мотивации.
Российские исследования PSM
В России исследования PSM начали появляться относительно недавно. В личном общении с исследователями, которые работали со шкалой PSM на российских выборках и пилотировали ее, привлекая российских информантов, высказывался ряд замечаний о том, что эта шкала с трудом адаптируется к российскому контексту.
Несмотря на это, опубликованные исследования показывают, что связь между РБМ и значимыми измеримыми последствиями присутствует и на российских выборках. Приведем ссылки на некоторые недавние публикации, которые используют шкалу РБМ в эмпирических исследованиях.
Т. Екель (|аеке1, 2017) рассматривает инновационное поведение российских чиновников на опросе 1600 региональных государственных служащих. Т. Екель и Г.А. Борщевицкий (|аеке1 & ВогзЬсЬеузНу, 2017) используют шкалу РБМ для изучения карьерных предпочтений студентов факультетов государственного управления. Исследования Т.Г. Нежиной и А.Г. Бараба-шева показали, что высокий уровень РБМ связан с желанием выпускников выбирать работу в государственном секторе (Nezhina & ВагаЬаэЬеу, 2017). Нами рассматривалась связь РБМ и религиозности в российском контексте на данных опроса московских студентов (Ка^п, 2020). Дж. Ганс-Морз и другие, используя данные этого же опроса, вывели связь между РБМ, альтруизмом и неприятием коррупции среди студентов ^апэ-Могэе, Ка^п, КНшепко, ^гоЬуеу & Yakovlev, 2019).
Т. Екель применяет шкалу РБМ из семи утверждений (|аеке1, 2017). Ганс-Морз и др. предложили свой перевод международной адаптированной шкалы РБМ на русский язык (опросник приведен в приложении к данной работе) ^апэ-Могэе е! а1., 2019) .
Достоинства РБМ
К достоинствам шкалы РБМ можно отнести ее формализованность, что позволяет использовать стандартизированный инструмент, валидировать его, проверять его эконометрические свойства и дорабатывать с учетом этих свойств. Стандартизация дает возможность проводить межстрановые сопоставления.
В этом смысле исследования РБМ - шаг на пути к применению строгого инструментария в исследованиях государственного управления, подобно тому, как в психологии используются стандартизированные шкалы для межстрановых исследований. Такие формализация и стандартизация могут быть рассмотрены как попытка создания исследовательской программы более высокого уровня научной строгости.
Альтернативы РБМ
В большинстве вошедших в этот обзор работ шкала РБМ рассматривается как перспективный инструмент, способный генерировать исследовательские инсайты и давать начало исследовательским программам. Однако ряд авторов критически относятся к программе исследований РБМ.
Если кратко охарактеризовать идеологию, лежащую в основе программы исследований РБМ, можно сказать, что ее сторонники рассматривают государственных служащих как носителей некой особой мотивации, которая в некотором смысле сродни альтруизму и которой, по мысли авторов шкалы РБМ, недостает людям, работающим в частном секторе. Чиновник (государственный служащий) в парадигме РБМ выступает как благородный
служитель на благо общества, ему присуща жертвенность, он готов отставать интересы слабых, он работает ради общего блага.
Такой образ государственного служащего идет вразрез с классическим пониманием мотивации бюрократа, как оно трактуется в экономической теории. Так, классик австрийской экономической школы Людвиг фон Ми-зес в работе «Бюрократия» (Мизес, 1993) посвящает отдельный раздел понятию «бюрократического самодовольства». Бюрократы, по Мизесу, искусно создают собственный образ бескорыстных служителей государства, хотя, в действительности, они являются обычными людьми со своими корыстыми интересами: «...Немецкие философы-государствопоклонники умышленно запутали дело, окружив ореолом такого альтруистического самопожертвования всех людей, состоящих на государственной службе. В трудах немецких этатистов государственный служащий предстает святым существом, кем-то вроде монаха, презревшего все земные радости и личное счастье ради того, чтобы как можно лучше служить наместнику Бога на земле - когда-то королю династии Гогенцоллернов, а сегодня - фюреру» (Мизес, 1993, с. 60).
Можно видеть в доктрине PSM своего рода современный вариант возвращения к критиковавшейся Мизесом позиции наделения государственных служащих исключительным альтруизмом.
Скептический взгляд на природу мотивации бюрократов разделяли и классики экономической теории бюрократии Энтони Даунс, Гордон Тал-лок и Уильям Нисканен.
Так, Даунс (Downs, 1967) выделяет две группы мотивов бюрократов -мотивы личного интереса (деньги, власть, престиж, безопасность, удобство) и более широкие мотивы (лояльность организации, гордость за свою профессию, стремление к общему благу). В соответствии с преобладающим типом мотивации он выделяет пять типов бюрократов. Тип, в чьей структуре мотивации преобладает стремление к общему благу, Даунс называет «государственниками» (statesmen). В его объемной работе «Inside Bureaucracy» («Внутри бюрократии») (Downs, 1967) все типы разобраны детально, а типу «государственников» отведена только одна страница. Сводится описание этого типа к тому, что он, несомненно, должен существовать для целей систематики, но вот эмпирически наблюдать подобного рода альтруистических служителей государства Даунсу не доводилось.
Другой классической теорией бюрократии является теория «максимизирующего бюрократа» Уильяма Нисканена (Niskanen, 1968; 1975). Ни-сканен предлагает анализировать поведение бюрократов с использованием инструментария микроэкономики. Ключевым понятием является понятие «функция полезности». По Нисканену, функция полезности бюрократа, включающая (как и у Даунса) эгоистические мотиваторы (власть, деньги, престиж, влияние и проч.), максимизируется тогда, когда максимизируется бюджет бюро, к которому принадлежит этот бюрократ. Ни о каком альтруизме в этой модели нет речи. Бюрократ по Нисканену - это максимизатор бюджета.
Аналогичные взгляды высказывает в своих работах другой классик экономической теории бюрократии Гордон Таллок (Tullock, 2005). В его модели бюрократии в организации идет постоянная конкурентная борьба между
«идеалистами» и «реалистами». Идеалисты в модели Таллока - это сотрудники, которые ставят общее благо выше личных интересов. Реалисты, напротив, это сотрудники, которые прежде всего преследуют карьерные интересы. Тал-лок указывает на то, что в идеальной организации между этими двумя типами не было бы разницы - личный карьерный интерес всегда был бы наилучшим образом реализован действиями, полезными для организации (и общества). Но, говорит он, в реальных организациях «отличить, что хорошо и что хорошо для меня» всегда непросто (Ти11оск, 2005, с. 27). Реалисты всегда «обскачут» идеалистов в карьерной гонке - для них открыты все возможности продвинуться в карьере, в том числе те, которые полезны для них, но вредны обществу. Идеалисты же не могут использовать любую возможность. Таллок пессимистически заключает, что в бюрократических иерархиях неизбежен негативный отбор и «общий моральный уровень тех бюрократов, которые достигли вершин иерархии, в целом должен быть достаточно низким» (Ти11оск, 2005, с. 25).
Наконец, говоря об альтруизме и бескорыстии среди чиновников, нельзя не затронуть концепцию монополии на символическое насилие Пьера Бурдье. Бурдье развивает понятие «легитимности» Макса Вебера. Как помним, государство по Веберу - это монополия на легитимное физическое принуждение. По Бурдье же государство - это монополия на физическое и символическое принуждение (Бурдье, 2007). Государство - это монополист символического капитала, а внутри него монопольной властью обладает особая каста - символическая знать - бюрократия. Бурдье, вслед за Ве-бером, скептичен относительно природы мотивов бюрократов.
Остановимся на заключительном пассаже поздней работы Бурдье «Дух государства: генезис и структура бюрократического поля». «Социологический взгляд не может не замечать расхождения между официальной нормой (о бескорыстии - А.К.) как она формулируется в административном праве и действительностью административной практики со всеми ее нарушениями обязательства бескорыстия: «использованием служебного положения в личных целях» (злоупотребление материальными благами или общественным положением, коррупция или взяточничество)... всем тем, что служит получению выгоды от неприменения или нарушения закона. Но вместе с тем социолог не может не видеть результатов деятельности этой нормы, требующей от агентов принести свои частные интересы в жертву обязательствам, входящим в их функции («служащий должен отдавать себя работе целиком»); точнее, если быть реалистом, он не может не видеть эффектов личной заинтересованности в бескорыстии (выделено - А.К.) и всех тех разновидностях «лицемерного благочестия», появлению которых может способствовать парадоксальная логика бюрократического поля» (Бурдье, 2007, с. 252).
То есть, по Бурдье, бюрократ лично заинтересован в поддержании образа бескорыстного государственного служащего, более того, он корыстно заинтересован в том, чтобы казаться (или быть?) бескорыстным. Именно выполняя предписания нормы бескорыстия, он может тем самым наилучшим образом реализовать свой личный интерес.
Как видно из этого беглого обзора альтернативных концептуализаций мотивов бюрократа, помимо «позитивной» картины, транслируемой работами
в русле PSM, существует множество иных интерпретаций. Интересно, что доктрина PSM идет вразрез с более чем полувековой традицией экономической теории бюрократии, в которой бюрократ моделируется, в первую очередь, как эгоистичный и корыстный максимизатор личной выгоды. Противоречит она и классической социологической модели бюрократии, берущей начало от Макса Вебера, в которой бюрократ - это в первую очередь представитель «штаба управления», реализующий отношения господства (Вебер, 2016).
Заключение
Исследования в области мотивации к государственной службе составляют активно развивающуюся предметную область в рамках сферы public administration. До настоящего времени в России число работ, которые бы брали на вооружение исследовательский инструмент PSM, невелико. В то же время те немногие существующие исследования показывают, что PSM предсказывает карьерные предпочтения выпускников в России так же, как предсказывает их и в развитых западных странах. Возможно, исследователям в области государственного управления в России следует внимательнее присмотреться к этому исследовательскому инструменту. Особенно интересным для исследования представляется вопрос о том, как широко распространены альтруистические мотивации в духе PSM географически и по уровням образования. В России, где отношение к чиновникам отличается от отношения к ним в странах Запада, инструмент PSM оказывается в новом контексте, и его применимость может стать предметом дальнейшего изучения.
Приложение 1
Шкала PSM (русский перевод)
Стремление и служению обществу
APP5: Я восхищаюсь людьми, которые инициируют мероприятия или участвуют в мероприятиях, направленных на улучшение жизни в нашем обществе или районе
APP7: Участие в деятельности, направленной на решение социальных проблем, - важное дело
CPI1: Служение обществу наполняет работу смыслом - это важно для меня
CPI2: Мне важно вносить вклад в общее благо
Приверженность к общественным ценностям
CPV1: Я считаю, что равенство возможностей для граждан очень важно
CPV2: Важно, что граждане могут рассчитывать на непрерывное предоставление социальных услуг
CPV6: Формируя социальную политику, очень важно учитывать интересы будущих поколений
CPV7: Этичное поведение - основа основ для государственного чиновника
Сострадание
COM2: Я сочувствую тем, кто живет в плохих условиях
COM3: Я сопереживаю людям, попавшим в трудное положение
COM5: Я очень огорчаюсь, когда вижу, что с людьми поступают несправедливо
COM6: Очень важно думать о благополучии других людей
Самопожертвование
SS2: Я готов приносить жертвы на благо общества
SS3: Я считаю, что служение обществу превыше заботы о себе
SS4: Я готов рискнуть своим благосостоянием, чтобы помочь обществу
SS7: Я соглашусь с хорошим планом по улучшению жизни бедных людей, даже если мне придется потратить свои деньги
Источник: Kim et al., 2013. Перевод Gans-Morse et al., 2017.
Приложение 2
Шкала PSM (английская версия)
Attraction to public service
APP5: I admire people who initiate or are involved in activities to aid my community
APP7: It is important to contribute to activities that tackle social problems
CPI1: Meaningful public service is very important to me
CPI2: It is important for me to contribute to the common good
Commitment to public values
CPV1: I think equal opportunities for citizens are very important
CPV2: It is important that citizens can rely on the continuous provision of public services
CPV6: It is fundamental that the interests of future generations are taken into account when developing public policies
CPV7: To act ethically is essential for public servants.
Compassion
COM2: I feel sympathetic to the plight of the underprivileged
COM3: I empathize with other people who face difficulties
COM5: I get very upset when I see other people being treated unfairly
COM6: Considering the welfare of others is very important
Self-sacrifice
SS2: I am prepared to make sacrifices for the good of society
SS3: I believe in putting civic duty before self
SS4: I am willing to risk personal loss to help society
SS7: I would agree to a good plan to make a better life for the poor, even if it costs me money
Источник: Kim et al., 2013.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бурдье П. Дух государства: генезис и структура бюрократического поля Социология социального пространства. - М.: Институт экспериментальной социологии, 2007.
2. Вебер М. Хозяйство и общество. Очерки понимающей социологии в 4-х томах. Том 1. Социология. - М.: Высшая школа экономики, 2016.
3. Калгин А.С., Калгина О.В. Карьерный выбор между государственным и частным сектором среди студентов: роль черт личности // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2018. - № 4. - С. 145-171.
4. Калгин А.С., Калгина О.В., Лебедева А.А. Оценка публикационной активности как способ измерения результативности труда ученых и ее связь с мотивацией // Вопросы образования (Educational Studies Moscow). - 2019. - № 1. - С. 44.
5. Маркин К.В. Между верой и неверием: непрактикующие православные в контексте российской социологии религии // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. - 2018. - № 2. - Т. 144.
6. Маркин К.В. Причины непосещения церкви среди православных россиян // Религия и история: материалы V Междунар. науч.-практ. конф. - Минск: Изд. центр БГУ, 2017.
7. Мизес Л. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая менталь-ность. - М.: «Дело», 1993.
8. Пруцкова Е.В., Маркин К.В. Типология православных россиян: проблема конструирования обобщенного показателя религиозности // Социологические исследования. - 2017. - № 8. - С. 95-105.
9. Bertelli A.M. Motivation Crowding and the Federal Civil Servant: Evidence from the U.S. Internal Revenue Service // International Public Management Journal. 2006. Vol. 9. No. 1. P. 3-23.
10. Brewer G.A., Selden S.C., Facer R.L. Individual conceptions of public service motivation // Public Adm. Rev. 2000. Vol. 60. No. 3. P. 254-264.
11. Bright L. Does Public Service Motivation Really Make a Difference on the Job Satisfaction and Turnover Intentions of Public Employees? // The American Review of Public Administration. 2008. Vol. 38. No. 2. P. 149-166.
12. Caillier J.G. Transformational Leadership and Whistle-Blowing Attitudes: Is This Relationship Mediated by Organizational Commitment and Public Service Motivation? // The American Review of Public Administration. 2015. Vol. 45. No. 4. P. 458-475.
13. Camilleri E. Antecedents affecting public service motivation // Pers. Rev. 2007. Vol. 36. No. 3. P. 358-377.
14. Campbell J.W. Felt responsibility for change in public organizations: general and sector-specific paths // Public Manag. Rev. 2018. Vol. 20. No. 2. P. 232-253.
15. Campbell J.W., Im T. Perceived Public Participation Efficacy: The Differential Influence of Public Service Motivation Across Organizational Strata // Public Personnel Manage. 2016a. Vol. 45. No. 3. P. 308-330.
16. Campbell J.W., Im T. PSM and Turnover Intention in Public Organizations: Does Change-Oriented Organizational Citizenship Behavior Play a Role? // Rev. Public Pers. Adm. 2016b. Vol. 36. No. 4. P. 323-346.
17. Chen C.-A., Hsieh C.-W. Does pursuing external incentives compromise public service motivation? Comparing the effects of job security and high pay // Public Management Review. 2014. No. ahead-of-print. P. 1-24.
18. Chen C.A., Hsieh C.W., Chen D.Y. Fostering public service motivation through workplace trust: evidence from public managers in Taiwan // Public Adm. 2014. Vol. 92. No. 4. P. 954-973.
19. Clerkin R.M., Paynter S.R., Taylor J.K. Public Service Motivation in Undergraduate Giving and Volunteering Decisions // Amer. Rev. Public Adm. 2009. Vol. 39. No. 6. P. 675-698.
20. Coursey D., Pandey S.K. Public Service Motivation Measurement: Testing an Abridged Version of Perry's Proposed Scale // Administration & Society. 2007. Vol. 39. No. 5. P. 547-568.
21. Coursey D., Pandey S.K., Yang K.F. Public Service Motivation (PSM) and Support for Citizen Participation: A Test of Perry and Vandenabeele's Reformulation of PSM Theory // Public Administration Review. 2012. Vol. 72. No. 4. P. 572-582.
22. Downs A. Inside bureaucracy. Little Brown and Co., Boston. 1967.
23. Festre A., Garrouste P. Theory and evidence in psychology and economics about motivation crowding out: A possible convergence? // J. Econ. Surv. 2015. Vol. 29. No. 2. P. 339-356.
24. Frey B.S., Jegen R. Motivation crowding theory // Journal of Economic Surveys. 2001. Vol. 15. No. 5. P. 589-611.
25. Gans-Morse J. et al. Motivations for Public Service in Corrupt States: Evidence from PostSoviet Russia. 2017.
26. Gans-Morse J. et al. Public Service Motivation and Public Sector Career Preferences: Evidence from Russia.
27. Gans-Morse J. et al. Public Service Motivation as a Predictor of Altruism, Dishonesty, and Corruption // Series WP-19-16 «Working Paper Series». 2019.
28. Georgellis Y., Iossa E., Tabvuma V. Crowding Out Intrinsic Motivation in the Public Sector // J. Publ. Adm. Res. Theory. 2011. Vol. 21. No. 3. P. 473-493.
29. Im T., Campbell J.W., Jeong J. Commitment Intensity in Public Organizations: Performance, Innovation, Leadership, and PSM // Rev. Public Pers. Adm. 2016. Vol. 36. No. 3. P. 219-239.
30. Jaekel T. Innovative Behavior and Prosocial Motivation of Russian Civil Servants. 2017.
31. Jaekel T., Borshchevskiy G. Occupational Intention of Public Administration Undergraduates. 2017.
32. Kalgin A. Orthodox Christianity and Government Career Preference Among Russian Students: Does Public Service Motivation Mediate the Link? // HSE Working Paper. 2020.
33. Kellough J.E., Haoran Lu. The Paradox of Merit Pay in the Public Sector: Persistence of a Problematic Procedure // Review of Public Personnel Administration. 1993. Vol. 13. No. 2. P. 45-64.
34. Kim S. et al. Investigating the structure and meaning of public service motivation across populations: Developing an international instrument and addressing issues of measurement invariance. 2013.
35. Kim S. Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea // Int. J. Manpow. 2006. Vol. 27. No. 7-8. P. 722-740.
36. Kim S., Vandenabeele W. A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally // Public Adm. Rev. 2010. Vol. 70. No. 5. P. 701-709.
37. Knoke D., Wright-Isak C. Individual motives and organizational incentive systems // Research in the Sociology of Organizations. 1982. Vol. 1. No. 2. P. 209-254.
38. Ma Q.G. et al. The dark side of monetary incentive: how does extrinsic reward crowd out intrinsic motivation // Neuroreport. 2014. Vol. 25. No. 3. P. 194-198.
39. Moynihan D.P., Pandey S.K. The role of organizations in fostering public service motivation // Public Adm. Rev. 2007. Vol. 67. No. 1. P. 40-53.
40. Nezhina T.G., Barabashev A.G. Serving the Country or Serving Thyself: The Quest for Prosocial Motives of Russian MPA Students // Review of Public Personnel Administration. 2017. doi: 10.1177/0734371X16685601
41. Niskanen W. A. Peculiar economics of bureaucracy // American Economic Review. 1968. Vol. 58. No. 2. P. 293-305.
42. Niskanen W. A. Bureaucrats and politicians // Journal of Law & Economics. 1975. Vol. 18. No. 3. P. 617-643.
43. Pandey S.K., Wright B.E., Moynihan D.P. Public service motivation and interpersonal citizenship behavior in public organizations: Testing a preliminary model // Int. Public Manag. J. 2008. Vol. 11. No. 1. P. 89-108.
44. Park S.M., Rainey H.G. Leadership and public service motivation in US federal agencies // International Public Management Journal. 2008. Vol. 11. No. 1. P. 109-142.
45. Perry J.L. Antecedents of public service motivation // Journal of public administration research and theory. 1997. Vol. 7. No. 2. P. 181-197.
46. Perry J.L. et al. What drives morally committed citizens? A study of the antecedents of public service motivation // Public Adm. Rev. 2008. Vol. 68. No. 3. P. 445-458.
47. Perry J.L. Measuring public service motivation: An assessment of construct reliability and validity // Journal of public administration research and theory. 1996. Vol. 6. No. 1. P. 5-22.
48. Perry J.L., Wise L.R. The motivational bases of public service // Public administration review. 1990. P. 367-373.
49. Piatak J.S. Public service motivation, prosocial behaviours, and career ambitions // Int. J. Manpow. 2016. Vol. 37. No. 5. P. 804-821.
50. Ritz A., Brewer G.A. Does Societal Culture Affect Public Service Motivation? Evidence of Subnational Differences in Switzerland // Int. Public Manag. J. 2013. Vol. 16. No. 2. P. 224-251.
51. Stazyk E.C. Crowding Out Public Service Motivation? Comparing Theoretical Expectations with Empirical Findings on the Influence of Performance-Related Pay // Review of Public Personnel Administration. 2013. Vol. 33. No. 3. P. 252-274.
52. Taylor J., Taylor R. Working Hard for More Money or Working Hard to Make a Difference? Efficiency Wages, Public Service Motivation, and Effort // Review of Public Personnel Administration. 2011. Vol. 31. No. 1. P. 67-86.
53. Taylor J., Westover J. Job Satisfaction in The Public Service The effects of public service motivation, workplace attributes and work relations // Public Management Review. 2011. Vol. 13. No. 5. P. 731-751.
54. Tullock G. Bureaucracy. Liberty Fund, Indianapolis, Ind.Lancaster. 2005.
55. Van Witteloostuijn A., Esteve M., Boyne G. Public Sector Motivation ad fonts: Personality Traits as Antecedents of the Motivation to Serve the Public Interest // J. Publ. Adm. Res. Theory. 2017. Vol. 27. No. 1. P. 20-35.
56. Vandenabeele W. Government calling: Public service motivation as an element in selecting government as an employer of choice // Public Adm. 2008. Vol. 86. No. 4. P. 1089-1105.
57. Vandenabeele W. The mediating effect of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performance: more robust evidence of the PSM-performance relationship // International Review of Administrative Sciences. 2009. Vol. 75. No. 1. P. 11-34.
58. Vandenabeele W. Who Wants to Deliver Public Service? Do Institutional Antecedents of Public Service Motivation Provide an Answer? // Rev. Public Pers. Adm. 2011. Vol. 31. No. 1. P. 87-107.
59. Wright B.E., Hassan S., Christensen R.K. Job choice and performance: revisiting core assumptions about public service motivation // Int. Public Manag. J. 2017. Vol. 20. No. 1. P. 108-131.
60. Wright B.E., Moynihan D.P., Pandey S.K. Pulling the Levers: Transformational Leadership, Public Service Motivation, and Mission Valence // Public Administration Review. 2012. Vol. 72. No. 2. P. 206-215.
ANTECEDENTS AND OUTCOMES OF PUBLIC SERVICE MOTIVATION: A REVIEW OF THE RESEARCH FIELD5
Alexander S. Kalgin
PhD, Associate Professor, School of Public Administration, National Research University Higher School of Economics. Address: 20 Myasnitskaya Str., 101000 Moscow, Russian Federation. E-mail: [email protected]
Abstract
The aim of this article is to introduce the Russian speaking readers to the field of public service motivation studies and to briefly outline the history and modern developments of this field. Publications on PSM are numerous. Meanwhile the Russian speaking public administration scholars are relatively unfamiliar with this field. This is indicated by the fact that since very recently there has not been a full Russian translation of the PSM questionnaire. Globally, PSM scholarship has blended into mainstream public administration research, it has developed its own canon and classics. In this paper we introduce the Russian speaking readers to this literature and its main
5 The article was prepared within the framework of the Academic Fund Program at the National Research University Higher School of Economics (HSE) in 2018-2019 (grant №18-01-0015) and by the Russian Academic Excellence Project «5-100».
developments. We also include in our brief review the few Russian publications that did utilize the PSM scale. Finally, we include one of the most recent Russian translations of the PSM scale.
Keywords: public service motivation; public administration; review.
Citation: Kalgin, A.S. (2020). Istochniki i posledstviya nalichiya motivatsii k gosu-darstvennoi sluzhbe (public service motivation): obzor issledovatel'skoi oblasti [Antecedents and Outcomes of Public Service Motivation: A Review of the Research Field]. Public Administration Issues, no 2, pp. 215-239 (in Russian).
REFERENCES
1. Bertelli, A. M. (2006). Motivation Crowding and the Federal Civil Servant: Evidence from the U.S. Internal Revenue Service. International Public Management Journal, vol. 9, no 1, pp. 3-23.
2. Bourdieu, P. (2007). Dukh gosudarstva: genezis i struktura biurokraticheskogo polia. In: Sotsi-ologiya sotsial'nogo prostranstva [The Spirit of the State: The Genesis and Structure of the Bureaucratic Field. In: Sociology of Social Space]. Moscow: Institut eksperimental'noy sotsiologii, pp. 220-254.
3. Brewer, G. A., Selden, S. C. & Facer, R. L. (2000). Individual conceptions of public service motivation. Public Administration Review, vol. 60, no 3, pp. 254-264.
4. Bright, L. (2008). Does Public Service Motivation Really Make a Difference on the Job Satisfaction and Turnover Intentions of Public Employees? The American Review of Public Administration, vol. 38, no 2, pp. 149-166.
5. Caillier, J. G. (2015). Transformational Leadership and Whistle-Blowing Attitudes: Is This Relationship Mediated by Organizational Commitment and Public Service Motivation? The American Review of Public Administration, vol. 45, no 4, pp. 458-475.
6. Camilleri, E. (2007). Antecedents Affecting Public Service Motivation. Personnel Review, vol. 36, no 3, pp. 358-377.
7. Campbell, J.W. & Im, T. (2016). Perceived Public Participation Efficacy: The Differential Influence of Public Service Motivation across Organizational Strata. Public Personnel Management, vol. 45, no 3, pp. 308-330.
8. Campbell, J.W. & Im, T. (2016). PSM and Turnover Intention in Public Organizations: Does Change-Oriented Organizational Citizenship Behavior Play a Role? Review of Public Personnel Administration, vol. 36, no 4, pp. 323-346.
9. Campbell, J.W. (2018). Felt responsibility for change in public organizations: general and sector-specific paths. Public Management Review, vol. 20, no 2, pp. 232-253.
10. Chen, C. A., Hsieh, C. W. & Chen, D. Y. (2014). Fostering Public Service Motivation through Workplace Trust: Evidence from Public Managers in Taiwan. Public Administration, vol. 92, no 4, pp. 954-973.
11. Chen, C.-A. & Hsieh, C.-W. (2014). Does Pursuing External Incentives Compromise Public Service Motivation? Comparing the Effects of Job Security and High Pay. Public Management Review, no ahead-of-print, pp. 1-24.
12. Clerkin, R.M., Paynter, S.R. & Taylor, J.K. (2009). Public Service Motivation in Undergraduate Giving and Volunteering Decisions. American Review of Public Administration, vol. 39, no 6, pp. 675-698.
13. Coursey, D. & Pandey, S. K. (2007). Public Service Motivation Measurement: Testing an Abridged Version of Perry's Proposed Scale. Administration & Society, vol. 39, no 5, pp. 547-568.
14. Coursey, D., Pandey, S.K. & Yang, K.F. (2012). Public Service Motivation (PSM) and Support for Citizen Participation: A Test of Perry and Vandenabeele's Reformulation of PSM Theory. Public Administration Review, vol. 72, no 4, pp. 572-582.
15. Festre, A. & Garrouste, P. (2015). Theory and Evidence in Psychology and Economics about Motivation Crowding Out: A Possible Convergence? Journal of Economic Surveys, vol. 29, no 2, pp. 339-356.
16. Frey, B. S. & Jegen, R. (2001). Motivation Crowding Theory. Journal of Economic Surveys, vol. 15, no 5, pp. 589-611.
17. Gans-Morse, J., Kalgin, A., Klimenko, A. & Yakovlev, A. (2017). Motivations for Public Service in Corrupt States: Evidence from Post-Soviet Russia. Moscow: HSE.
18. Gans-Morse, J., Kalgin, A., Klimenko, A., Vorobyev, D. & Yakovlev, A. (2019). Public Service Motivation as a Predictor of Altruism, Dishonesty, and Corruption. Series WP-19-16. Northwestern Institute for Policy Research.
19. Gans-Morse, J., Kalgin, A., Klimenko, A., Vorobyev, D. & Yakovlev, A. (forthcoming). Public Service Motivation and Public Sector Career Preferences: Evidence from Russia. Moscow: HSE.
20. Georgellis, Y., Iossa, E. & Tabvuma, V. (2011). Crowding Out Intrinsic Motivation in the Public Sector. Journal of Public Administration Research and Theory, vol. 21, no 3, pp. 473-493.
21. Im, T., Campbell, J.W. & Jeong, J. (2016). Commitment Intensity in Public Organizations: Performance, Innovation, Leadership, and PSM. Review of Public Personnel Administration, vol. 36, no 3, pp. 219-239.
22. Jaekel, T. & Borshchevskiy, G. (2017). Occupational Intention of Public Administration Undergraduates (March 20, 2017). Higher School of Economics Research Paper No. WP BRP 07/ PSP/2017. Moscow: HSE. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2937656 or http:// dx.doi.org/10.2139/ssrn.2937656 (accessed: 03 May, 2020).
23. Jaekel, T. (2017). Innovative Behavior and Prosocial Motivation of Russian Civil Servants.
24. Kalgin, A. & Kalgina, O. (2018). Kariernyi vybor mezhdu gosudarstvennym i chastnym sek-torom sredi studentov: rol' chert lichnosti [Career Choice between the Public and the Private Sectors among Students: The Role of Personality Traits]. Public Administration Issues, no 4, pp. 145-171.
25. Kalgin, A. (2020). Orthodox Christianity and Government Career Preference Among Russian Students: Does Public Service Motivation Mediate the Link? Working Paper. Moscow: HSE.
26. Kalgin, A., Kalgina, O. & Lebedeva, A. (2019). Publication Metrics as a Tool for Measuring Research Productivity and Their Relation to Motivation. Educational Studies Moscow, no 1, pp. 44-86.
27. Kellough, J. E. & Haoran, Lu. (1993). The Paradox of Merit Pay in the Public Sector: Persistence of a Problematic Procedure. Review of Public Personnel Administration, vol. 13, no 2, pp. 45-64.
28. Kim, S. & Vandenabeele, W. (2010). A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally. Public Administration Review, vol. 70, no 5, pp. 701-709.
29. Kim, S. (2006). Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea. International Journal of Manpower, vol. 27, no 7-8, pp. 722-740.
30. Kim, S., Vandenabeele, W., Wright, B. E., Andersen, L. B., Cerase, F. P., Christensen, R. K., . . . De Vivo, P. (2013). Investigating the Structure and Meaning of Public Service Motivation across Populations: Developing an International Instrument and Addressing Issues of Measurement Invariance. Journal of Public Administration Research and Theory.
31. Knoke, D. & Wright-Isak, C. (1982). Individual Motives and Organizational Incentive Systems. Research in the Sociology of Organizations, vol. 1, no 2, pp. 209-254.
32. Ma, Q. G., Jin, J., Meng, L. & Shen, Q. (2014). The Dark Side of Monetary Incentive: How Does Extrinsic Reward Crowd out Intrinsic Motivation. Neuroreport, vol. 25, no 3, pp. 194-198.
33. Markin, K. (2017). Prichiny neposeshcheniya tserkvi sredi pravoslavnykh rossiyan [Reasons for not Attending Church among Orthodox Christians in Russia]. Religion and History: y International scientific-practical conference.
34. Markin, K. (2018). Mezhdu veroy i neveriem: nepraktikuyushchie pravoslavnye v kontekste rossiyskoy sotsiologii religii (Russian) [Between Faith and Unbelief: Non-Practicing Orthodox Christians in the Context of the Russian Sociology of Religion]. Monitoring Obschest-venogo Mneniya: Ekonomicheskie i Socialniye peremeny (Monitoring of public opinion: economic and social changes), no 2 (144).
35. Mises, L. (1993). Biurokratiya. Zaplanirovanny khaos. Antikapitalisticheskaya mental'nost' [Bureaucracy. Planned Chaos. Anti-Capitalist Mentality]. Moscow: «Delo».
36. Moynihan, D.P. & Pandey, S.K. (2007). The Role of Organizations in Fostering Public Service Motivation. Public Administration Review, vol. 67, no 1, pp. 40-53.
37. Nezhina, T.G. & Barabashev, A.G. (2017). Serving the Country or Serving Thyself: The Quest for Prosocial Motives of Russian MPA Students. Review of Public Personnel Administration. Available at: DOI: 10.1177/0734371X16685601 (accessed: 03 May, 2020).
38. Niskanen, W. A. (1968). Peculiar Economics of Bureaucracy. American Economic Review, vol. 58, no 2, pp. 293-305.
39. Niskanen, W. A. (1975). Bureaucrats and Politicians. Journal of Law & Economics, vol. 18, no 3, pp. 617-643.
40. Pandey, S.K., Wright, B.E. & Moynihan, D.P. (2008). Public Service Motivation and Interpersonal Citizenship Behavior in Public Organizations: Testing a Preliminary Model. International Public Management Journal, vol. 11, no 1, pp. 89-108.
41. Park, S.M. & Rainey, H.G. (2008). Leadership and Public Service Motivation in US Federal Agencies. International Public Management Journal, vol. 11, no 1, pp. 109-142.
42. Perry, J.L. & Wise, L.R. (1990). The Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review, pp. 367-373.
43. Perry, J.L. (1996). Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and Validity. Journal of Public Administration Research and Theory, vol. 6, no 1, pp. 5-22.
44. Perry, J.L. (1997). Antecedents of Public Service Motivation. Journal of Public Administration Research and Theory, vol. 7, no 2, pp. 181-197.
45. Perry, J.L., Brudney, J.L., Coursey, D. & Littlepage, L. (2008). What Drives Morally Committed Citizens? A Study of the Antecedents of Public Service Motivation. Public Administration Review, vol. 68, no 3, pp. 445-458.
46. Piatak, J.S. (2016). Public Service Motivation, Prosocial Behaviours, and Career Ambitions. International Journal of Manpower, vol. 37, no 5, pp. 804-821.
47. Prutskova, E.V. & Markin, K. (2017). Tipologiya pravoslavnykh rossiyan: problema kon-struirovaniya obobshchennogo pokazatelya religioznosti [Typology of Orthodox Russians: The Problem of Constructing a Generalized Religiosity Indicator]. Sociologicheskie issledo-vaniya (Sociological studies), no 8, pp. 95-105.
48. Ritz, A. & Brewer, G.A. (2013). Does Societal Culture Affect Public Service Motivation? Evidence of Sub-national Differences in Switzerland. International Public Management Journal, vol. 16, no 2, pp. 224-251.
49. Stazyk, E.C. (2013). Crowding Out Public Service Motivation? Comparing Theoretical Expectations with Empirical Findings on the Influence of Performance-Related Pay. Review of Public Personnel Administration, vol. 33, no 3, pp. 252-274.
50. Taylor, J. & Taylor, R. (2011). Working Hard for More Money or Working Hard to Make a Difference? Efficiency Wages, Public Service Motivation, and Effort. Review of Public Personnel Administration, vol. 31, no 1, pp. 67-86.
51. Taylor, J. & Westover, J. (2011). Job Satisfaction in the Public Service the effects of Public Service Motivation, Workplace Attributes and Work Relations. Public Management Review, vol. 13, no 5, pp. 731-751.
52. Tullock, G. (2005). Bureaucracy. Indianapolis, Ind. Lancaster: Liberty Fund.
53. Van Witteloostuijn, A., Esteve, M. & Boyne, G. (2017). Public Sector Motivation ad fonts: Personality Traits as Antecedents of the Motivation to Serve the Public Interest. Journal of Public Administration Research and Theory, vol. 27, no 1, pp. 20-35.
54. Vandenabeele, W. (2008). Government Calling: Public Service Motivation as an Element in Selecting Government as an Employer of Choice. Public Administration, vol. 86, no 4, pp. 1089-1105.
55. Vandenabeele, W. (2009). The Mediating Effect of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Self-Reported Performance: More Robust Evidence of the PSM-Performance Relationship. International Review of Administrative Sciences, vol. 75, no 1, pp. 11-34.
56. Vandenabeele, W. (2011). Who Wants to Deliver Public Service? Do Institutional Antecedents of Public Service Motivation Provide an Answer? Review of Public Personnel Administration, vol. 31, no 1, pp. 87-107.
57. Weber, M. (2016). Hoziaystvo i obshchestvo. Ocherki ponimayushhey sotsiologii. У 4 tomakh. Tom 1. Sociologiya [Economy and Society, vol. 1, Sociology]. Moscow: HSE.
58. Wright, B.E., Hassan, S. & Christensen, R.K. (2017). Job Choice and Performance: Revisiting Core Assumptions about Public Service Motivation. International Public Management Journal, vol. 20, no 1, pp. 108-131.
59. Wright, B.E., Moynihan, D.P. & Pandey, S.K. (2012). Pulling the Levers: Transformational Leadership, Public Service Motivation, and Mission Valence. Public Administration Review, vol. 72, no 2, pp. 206-215.
