CC BY
136
ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЙ О.Ю. Родионова, канд. экон. наук, доцент
Луганский аграрный национальный университет
В статье рассмотрены вопросы, связанные с формированием и развитием организационной культуры на предприятии, подходы к определению организационной культуры.. Организационная культура является тем элементом предприятия, который позволяет эффективно внедрить бизнес-идею, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из владения интеллектуальной собственностью. Организационная культура является одной из новейших областей организационного поведения. Анализ материалов литературных источников показывает, что данное понятие получает развитие с восьмидесятых годов прошлого века. Источниками возникновения организационной культуры, по материалам исследований, есть не только исторические предпосылки, но и современная необходимость и потребность предприятий в оптимизации управления. Организационная культура проходит несколько этапов формирования. Анализ научных источников позволил выявить понимание сущности и содержания организационной культуры, выявить существующие отличия и разногласия подходов к определению сущности понятия. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности предприятия
Актуальность темы исследования. Динамические изменения внешней и внутренней среды предприятия в условиях нестабильной рыночной конъюнктуры требуют адекватного совершенствования системы организации и управления его текущей деятельностью, а также повышение степени управляемости структур предприятия.
Современные тенденции перехода мировых экономик от экономик индустриальной эпохи к информационной, актуализируют исследование нематериальных преимуществ и особенностей работы предприятий. С начала 1990-х г. предприятия больше потратили средств на компьютеризацию и коммуникации, чем суммарно вложили в промышленное, горнодобывающее, сельскохозяйственное и строительное оборудование. Если в 1960-ые гг. приблизительно половина рабочих развитых стран была привлечена в производство материальных ценностей, то, по оценкам специалистов, до 2016 г. ни в одной из развитых стран не будет использовать более одной восьмой рабочей силы в традиционной роли производителей и поставщиков товаров. Этот сдвиг от индустриализации к информатизации подтверждается фактом, что за последние двадцать лет было создано больше информации, чем за предыдущие пять тысяч лет. Суммарное количество информации удваивается каждые пять лет. Такие быстрые и решительные изменения свидетельствуют только о том, что ни одно предприятие не может долго оставаться неизменным и при этом успешно развиваться [6].
Способствует внедрению новых технологий и их эффективной адаптации и использованию на предприятиях добавляет предприятиям нематериальной стоимости и обеспечивает их конкурентоспособность - организационная культура предприятия. Оптимальная организационная структура предприятия обеспечивает баланс между финансовой и организационной составляющими, где организационная культура становится инструментом внедрения определенных функций управления, распределения и делегирования
ответственности за уровнями управленческого контура организационной структуры управления предприятием. Развитие элементов организационной культуры и использования ее инструментов в системе формирования организационной структуры предприятия в значительной степени влияет на показатели деятельности предприятия.
Анализ исследований и публикаций. Вопросом связанным с формированием и развитием организационной культуры занимаются отечественные и зарубежные ученые уже длительное время. Появление самого понятия "организационная культура" и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХ ст. Это обусловлено возникновением новых условий ведения хозяйства, динамикой, неопределенностью внешней среды, что растет, научно -техническим прогрессом, с ростом уровня образования персонала, изменением акцентов в мотивации работников. Феномен организационной культуры предприятия приобретает постепенную актуальность с середины 80-х г. ХХ ст., когда она получила статус одного из эффективных инструментов управления предприятием.
Подходы к определению организационной культуры учеными имеют эволюционный характер и отличаются направлениями исследования и взглядами. Наиболее адекватным является подход, предложенный А. К. Гастевим. Он в начале 20-х г. ХХ ст. определял, что культура является суммой определенных социально-трудовых привычек, умений, возможностей. Простая сумма социальных способностей и умений представляет собой совокупность подходов и способов к выполнению работ [6].
A.М. Уманський сущность понятия "культура" рассматривает с материальной и духовной точки зрения [8]. В узком понимании, исследованное понятие относится к сфере духовной жизни [5].
B.В. Томилов понимает под организационной культурой стратегии коммуникативного взаимодействия на предприятиях, которые базируются на взаи-
модействиях руководителей и менеджеров разных уровней в процессе выполнения их функциональных обязанностей [8].
По мнению В.М. Цлафа, организационная культура предприятия - это уникальная для каждой организации совокупность формальных и "неписаных" норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены предприятия, структура власти и ее компетентность, система вознаграждений и способов их распределения, ценности, уникальные для предприятия, модели коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются персоналом, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружение.
£.В. Моргунов под организационной культурой понимает связь персонала на предприятии независимо от формы собственности и целей деятельности [7]. О.Б. Логинова рассматривает организационную культуру как фактор эффективности деятельности предприятий [3]. Л.Я. Аверьянов рассматривает корпоративную культуру как объективные экономические процессы на предприятии [2]. Г. Дунаев подает организационную культуру как совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые отвечают ценностям, что разделяются, свойственным предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста как жизненный опыт [4]. М.А. Иванов, Д.М. Шустерман рассматривают организационную культуру как объединение персонала на основе общих целей и отношений, а также общего характера взаимодействия [34].
За М. Фурихамом и В. Гунтером, культура предприятия предусматривает общую систему понятий, которая является основой коммуникационных процессов на предприятии. Причем, если эта система не реализуется должным образом, она способна значительно снизить эффективность деятельности предприятия [5].
А.И. Наумов, О.С. Виханський под организационной культурой понимают совокупность существенных предположений, одобренных персоналом предприятия. Организационная культура, по мнению определенных авторов, имеет проявление в виде ценностей, которые устанавливаются предприятием. Персонал в таком случае имеет определенные духовные и материальные ориентиры к действию, образцы поведения [3].
Организационная культура, по определению В.А. Спивак [8], состоит из совокупности ценностей материального и духовного характера, какие присущие предприятию. Уникальная совокупность ценностей предприятия отображает его индивидуальность. В следствие приобретения уникальных черт, формируется соответствующее поведение предприятия, его манера взаимодействия с внешней средой.
Коллектив авторов [3] определяет, что культурой
предприятия является система духовных и материальных ценностей, что отображают особенности социально-экономических отношений на предприятии и с внешней средой, что оказывается в особенностях бизнес-процессов на предприятии. Корпоративной культурой является совокупность взаимосвязей форм проявления материально-денежной мотивации и экономической эффективности предприятия [3].
Ж.А. Писаренко определяет, что организационная культура, как совокупность ценностей, убеждений, правил и норм поведения работников, является одним из главных факторов эффективности управления персоналом [3].
Нерешенные проблемы. Дальнейшие разработки требуют вопроса сущности и определения организационной культуры на предприятии и влияние её различных факторов.
Цели и задачи статьи. Освещение материала по исследованию развития организационной культуры предприятий.
Основной материал. Причина, согласно которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности предприятия, есть в том, что определение культуры фокусировалось на нематериальных ценностях и преимуществах, социальных ожиданиях, коллективной выгоды и атмосферы нечетких понятийных формулировок. Такое понимание культуры дает узкое представление о ее структуре, отображает привлекать персонала к определенным нормам поведения. В этом контексте организационная культура предприятия, предоставляет его работникам определенные эмоциональные преимущества. К одному из таких эмоциональных преимуществ, которые способствуют повышению производительности труда, относится корпоративная идентичность. Она содержит положение из единства коллектива, условий сосуществования и целесообразности и выгодности получения персональных выгод в пределах достижения общих целей предприятия. Корпоративная идентичность способствует созданию стабильной социальной системы на предприятии. Организационная культура предприятия становится понятной и заметной для персонала когда возникает необходимость в этом. Например, новый работник должен адаптироваться к определенной организационной культуре предприятия, что уже сложилась и объективно существует. В другом случае организационная культура становится заметной, когда персональные, личности качества и характер работника мешают деятельности предприятия, противоречат корпоративным нормам, не дают ему возможность к развитию личных компетенций в пределах определенной культуры или коллектива. Особенно заметной является организационная культура, которая сформирована за определенной моделью или имеет явные принципы и формы проявления. Следовательно, есть
потребность в формировании сознательных и характерных особенностей организационной культуры, что подчеркивают уникальность и особенность предприятия, его персонала и процессов.
Организационная культура является тем элементом предприятия, который позволяет эффективно внедрить бизнес-идею, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из владения интеллектуальной собственностью [26].
Понятие "культура" имеет множественную интерпретацию. Самыми распространенными являются такие толкования. Достаточно популярной есть интерпретация понятия "культура" соответственно структурно-функциональным традициям как системы образцов, норм, что позволяются членам общности и ролей, которые отвечают определенным верховным ценностям. Другими словами, предприятие является сложной системой, что содержит разные подсистемы: технологической, административной, социальной и т.д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, поклонники структурно-функционального подхода указывают, что культура - это не обычная подсистема, а самая важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации [5,7].
Как правило, в практической работе специалисты опираются на антропологическое толкование понятия "культура". Культура является структурированным способом думать, чувствовать и реагировать на группы людей. Она главным образом принимается и передается посредством символов, которые являются специфической идентичностью; содержит конкретные объекты, проведенные группой. Основу культуры составляют традиционные идеи (производственные и отобранные культурой) и ценности, которые с ними связаны.
Организационная культура - является одной из новейших областей организационного поведения. Анализ материалов литературных источников [8] показывает, что данное понятие получает развитие с восьмидесятых годов прошлого века. Ученые, изучающие организационную культуру, пытались определить и сопоставить значение двух близких понятий: "климат" и "культура" в контексте предприятия. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и длительной характеристикой, и ее более тяжелое диагностировать и оценить. Тогда как организационный климат может быть измерен количественно, путем анкетирования, среди сотрудников предприятия на основе специальных анкет, то культура может быть измерена только
качественно, путем употребления сложных исследовательских методов этнографии и антропологии [118].
Источниками возникновения организационной культуры, по материалам исследований [5,8], есть не только исторические предпосылки, но и современная необходимость и потребность предприятий в оптимизации управления. Истоки формирования организационной культуры нужно искать в прошлом предприятия, в его истории, ведь традиции и обычаи, стиль работы и имидж отдельных профессиональных групп и подразделов формируются на основе предыдущего опыта сотрудников. Одним из самых важных источников формирования таких традиций является история создания предприятия, его основатели. Вне сомнения, именно они предоставляют определяющий влияние при становлении первичной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели предприятия пытаются создать идеальный образ будущего предприятия. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на персонал, они создают сплоченное предприятие с сильной культурой. Одновременно, с ростом предприятия, есть риск "размывания" основной культуры.
Организационная культура проходит несколько этапов формирования. Первый - на этапе учреждения предприятия. На втором этапе основатель привлекает ключевых лиц и создает базовую группу, которая поддерживает идеи основателя. Таким образом, все члены группы поддерживают идеи, определяют возможность работы с ними, виды рисков, что возникают, основные виды расходов и преимуществ. Следующим этапом является начало создания условий из формирования и развития организационной культуры предприятия. Впоследствии к организационным процессам присоединяются другие сотрудники, начинается формироваться история предприятия.
Организационная культура формируется различными путями в результате: долговременной практической деятельности; деятельности руководителя или владельца; искусственного взноса - формирование организационной культуры консультантами; природного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом. Первый, второй и четвертый пути формирования организационной культуры иногда в литературе называются корпоративной культурой. Понятие организационной культуры предприятия имеет общий характер [1,3]. Приведенные результаты исследований позволяют определить особенности, преимущества и недостатки к определению сущности организационной культуры предприятия, в табл. 1.
Таблица 1
Определение сущности организационной культуры предприятий_
Автор определения Особенности определения сущности
Преимущества определения Недостатки определения
В.В. Томилов Определенное сотрудничество руководителей и персонала коммуникативного взаимодействия на предприятиях неучтены особенности сфер контакта персонала и атрибуты организационной культуры
В.М. Цлаф Определенная совокупность формальных и "неписаных" норм или стандартов поведения организации Не достаточно отражено составляющие организационной культуры
Е.В. Моргунов Определяет связь людей в среде организации Непонятно каким образом та за счет чего происходит связь
О.Б. Логинова Определение эффективности бизнеса от организационной культуры Отсутствующие составляющие и источники эффективности организационной культуры
О.С. Виханский и А.И Наумов Наличие внутрифирменные ценности и норм для выполнения обязанностей Отсутствие правил формирования и моделей поведения
И. В. Мажура и др. Определение совокупности ценностей для определения норм поведения Неопределенные цели и принципов формирования организационной культуры
Анализ научных источников с табл. 1 позволил выявить понимание сущности и содержания организационной культуры, выявить существующие отличия и разногласия подходов к определению сущности понятия. Автором установлено отсутствие единодушного, однозначного толкования понятия "организационная культура предприятия" и частое отождествление его с понятием "корпоративная культура". Для более объективного и детального анализа сущности понятия организационной культуры необходимо рассмотреть точки зрения зарубежных авторов, как основателей, так и последователей научных школ в сфере организационной культуры предприятия. Исследование зарубежных источников из проблематики позволило автору разделить все определения организационной культуры на три группы. К первой группе авторов возможно выделить тех, кто понимает организационную культуру как категорию характеристики деятельности предприятия и его членов. Вторая группа авторов утверждает, что организационная культура является категорией, что содержит определенную совокупность элементов. К третьей группе отнесены определения, что определили культуру как целостную категорию.
Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности предприятия. Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением предприятием, стратегией его развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой предприятия (то есть с моральными принципами, нормами, правилами предприятия, связанными с его поведением, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).
Ряд исследований, проведенных автором в сфере определения развития и особенностей организационной культуры [3,5], показал, что:
каждое предприятие имеет свою уникальную организационную культуру;
культура определяет степень эффективности предприятия;
организационная и корпоративная культура - два понятия, что отождествляется.
Необходимо отметить, что проведенный анализ подходов к определению организационной культуры позволил установить, что некоторые авторы отождествляют понятие организационной и корпоративной культуры, что не является верным. В подавляющем большинстве проанализированных источников понятия "корпоративная" и "организационная" культура используются как синонимы, однако существуют и определения, в которых проводятся разграничение сущности этих понятий. Отдельные авторы как критерий использования понятия "организационная культура" и "корпоративная культура" используют размеры предприятия и численность персонала, считая, что понятие организационная культура характерное для малых и средних предприятий, а корпоративная -только для транснациональных корпораций, соответственно понятие организационная культура - шире за понятие корпоративная культура [3,5].
Однако, данные понятия не являются синонимами, поскольку культура сама допускает климат, ценности, что задают стиль взаимоотношений на предприятии и т.д. На основании проведенных литературных исследован, автором сформулированы основные
отличия корпоративной культуры от организационной, которые приведены в табл. 2.
Таблица 2
Основные отличия понятий организационной и корпоративной культуры
Организационная культура Критерии Корпоративная культура
Любые предприятия По размеру Большие международные корпорации
Экономическая и социально-экологическая направленность, мотивационная составляющая По экономической сущности Исключительно экономическая сущность управления для получения прибыли
Система ценностей для повышения эффективности функционирования как внутренней среды, так и поддержку отношений с внешним По степени связи Система материальных ценностей, для взаимодействия предприятия с внешней средой
На каждого отдельного сотрудника и персонал в целом на предприятие Под влиянием Через предприятие в целом на персонал
Адаптация и интеграция ко всем культурным и географическим особенностям По гибкости Единственная жесткая корпоративная форма поведения, независимо от культуры и региона
Влияние через человека на процесс и производство По степени отношений Влияние на персонал через корпорацию и производственные процессы (формирование лица-персонала под воздействием производства)
Первично - человек на предприятии, который формирует форму и особенности деятельности предприятия По степени формирования Первично процесс и организация, человек как инструмент достижения целей
Персонал формирует культуру и особенности предприятия Источник культуры Предприятие принуждает персонал адаптироваться под установленные корпоративные рамки
Человек, работник, который формирует культуру и процессы По степени понимания Производственная культура, что формирует отношения
Табл. 2 показывает, что корпоративная культура устанавливает одинаковые ценности и рамки поведения сотрудников, одинаковые для всех стран - принимающих корпоративные структурные подразделения. Одинаковые инструкции, правила, требования и др. обязательные атрибуты принуждают адаптироваться персонал принимающих государств к корпоративным ценностям и принуждают игнорировать собственные. Наличие стандартных ценностей, правил и процедур ведут к оптимизации экономических отношений корпорации и снижения степени креативности персонала, иногда к потере производительности труда и снижению эффективности в результате игнорирования национальных особенностей. Главными являются корпоративные ценности, а не персонал.
Организационная культура наоборот, идет от ценности персонала и его уникальных особенностей, которые в совокупности формирует уникальные характеристики предприятия и формируют его индивидуальность. Таким образом, предприятия в наибольшей степени адаптируются к функционированию в разных территориальных единицах, используют креативность персонала и повышают эффективность и производительности труда. В наибольшей степени учитываются национальные и культурные ценности.
Реакция персонала самая позитивная, но главное - реакция потребителей. Потребители в большей степени чувствительные к предприятиям, что стремятся
работать с учетом национальных интересов и особенностей, ценят национальную культуру, а не навязывают свою. Главным является персонал, его ценность, а не корпорации.
Выучив и проанализировав разные подходы к понятию "организационная культура" можно сформировать собственное представление о предмете исследования. Таким образом, организационную культуру предприятия автор определяет как совокупность материальных и нематериальных элементов направленных на развитие позитивных качеств персонала и его лояльности к предприятию с целью повышения его эффективности.
При исследовании понятия организационной культуры следует понимать, что чаще всего под этим понятием имеют в виду культуру предприятия как объект и систему. Однако, выучив организационную культуру не только из позиций управления персоналом, организационного поведения, но и общей теории систем, теории организации, встает понятным, что сущность понятия "организационная культура" на данном ровные исследования - уровни организацион-
ной науки - это культура предприятия как социально-экономической системы.
Следовательно, можно выделит два ровных исследования организационной культуры предприятия: уровень культуры предприятия, где культура выступает как объект, и уровень культуры организации систем, где культура является процессом. При чем из-за отсутствия понимания наличия этих двух уровней исследования происходит неточность в понимании сущности организационной культуры.
Если культура предприятий - это набор рассмотренных выше структурных составляющих, то культура организации - это идеология управления социально-экономической системой. Организационная культура тесно связана с понятиями: корпоративная культура, деловая этика, организационное поведение.
Понятие "организация" является более емким, поскольку содержит не только коммерческие организации, но и разные некоммерческие. В связи с тем, что культура свойственная любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, считаем понятие "организационная культура" более общим, таким, что содержит и корпоративную культуру.
Вывод. Организационная культура формируется формальными и неформальными лидерами, в то же время организационная культура существенно влияет на мотивацию работников. Следовательно, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.
Исследование автором научных трудов отечественных и зарубежных ученых позволило определить не только разные подходы к определению сущности организационной культуры, но и структуры целей, заданий. Поэтому с целью определения направленного управления формирования и развития организационной культуры целесообразно определить основные ее составляющие, целые, задание.
Литература
1.Аверьянов, Л. Я. Организационная культура управления современных предприятий [Електронний ресурс] / Режим доступу: http://zip-file.org/finbook/ aver.zip.
2.Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг; пер. с англ. Л. Иванова. - М. : ИНФРА - М, 2002. - 328 с.
3.Большой англо - русский, русско - английский словарь по бизнесу. - М.: Уэйли. - 2003. - 433 с.
4. Дунаев, Г. Н. Влияние культуры организации на внедрение в ней ITSM [Електронний ресурс] / Режим доступу: (http://www.osp.ru/cio/2006/05/2040762/ _p2.html).
5.Дуракова, И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст]: учебное пособие. / И. Б. Дуракова, А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 301 с.
6.Камерон, К. Диагностика и изменение [Текст]: / К. Камерон, Р. Куинн. под ред. И. В. Андреевой. -СП-б : Питер, 2001. - 320 с.
7. Крылов, А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов [Текст] : учебное пособие / А. Н. Крылов. - М. : Издательство НИБ, 2004. - 226 с.
8. Логинова, О. Б. Организационная культура как фактор эффективности деятельности предприятий малого бизнеса [Електронний ресурс]: Режим доступу: http://www.ibl.ru/konf/061207/43 .html.
® +380505589130
E-mail: olga rodionova@list.ru
Ключевые слова: культура, организационная культура, предприятие, трудовой потенциал, корпоративная культура, ценности предприятия
