CC BY
76
ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
© Брагин А.Г.*
Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева, г. Саранск
В данной статье анализируется действующая на предприятии практика нематериального стимулирования персонала, выявляются её достоинства и недостатки на основе результатов социологических исследований работников и современных тенденций в HR-менеджменте.
Ключевые слова: нематериальная (немонетарная) мотивация, организация доставки и питания работников, повышение квалификации, потребности работников, моральное стимулирование, система участия, исследование мотивационного климата персонала.
Нематериальная мотивация - термин, говорящий сам за себя - это средства и методы стимулирования работников к достижению цели без использования денег как таковых: либо в организационной, морально-психологической формах мотивации (продвижение по службе, устное поощрение), либо в опосредованной материальной форме (предоставление путевок, организация питания, оплата полисов ДМС и т.д.).
Опытные руководители знают, что не всегда повышение заработной платы приводит к пропорциональному увеличению результативности. К тому же не всегда есть возможность увеличивать фонд оплаты труда. Поэтому навык нематериальной мотивации персонала является одним из ключевых инструментов руководителя. Его грамотное применение позволяет: сэкономить ФЗП, увеличить результативность подразделения, повысить лояльность сотрудников вследствие более профессионального руководства и более полной реализации сотрудников; руководитель приобретет понимание, когда лучше работает «мотивация кнута», а когда «мотивация пряника» [4].
Объектом исследования является кондитерская компания «Ламзурь». В настоящее время ОАО «Ламзурь» является одним из ведущих предприятий в перерабатывающей отрасли Республики Мордовия. В компании работает чуть более 1000 человек. Программа ее регулярных поставок превышает 300 наименований кондитерских изделий.
В ОАО «Ламзурь» проводятся следующие мероприятия по нематериальной (немонетарной) мотивации персонала:
- строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде, в частности, для работающих женщин-матерей;
* Студент (направление подготовки «Менеджмент»).
36 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
- работникам, занятым на производстве, бесплатно выдаются: спецодежда, спецобувь и индивидуальные средства защиты, молоко (за вредные условия труда), мыло и другие санитарно-гигиенические средства (в соответствии с требованиями СанПина) [2]. На территории фабрики оборудована прачечная, в которой дважды в неделю осуществляется бесплатная стирка спецодежды;
- организация доставки работников: служебные автобусы курсируют по всем районам города, доставляя управленческий персонал, служащих и ИТР согласно режиму работы предприятия. Доставка производственного персонала, работающего в сменном режиме, осуществляется только в ночное время;
- организация питания работников: на территории предприятия функционирует уютная столовая, оснащенная современным оборудованием в соответствии с требованиями СанПина и правилами пожарной безопасности, ежедневно предлагающая работникам широкий ассортимент горячих блюд, салатов, напитков и выпечки по весьма низким ценам - столовая является убыточной, дотируется за счет средств компании;
- на предприятии оборудован медицинский кабинет, в котором могут оказать первую медицинскую помощь, проконсультировать работника по вопросам здоровья. Стоит отметить: поскольку производственные площадки находятся на двух территориях (ул. А. Невского, 67 и ул. Рабочая, 115), предприятие содержит две столовых и два медпункта на каждой из территорий для удобства обслуживания работников;
- за счет предприятия каждый работник ежегодно проходит медицинский осмотр;
- для поддержания здоровья работников компания организовала выдачу льготных месячных абонементов в бассейн Дворца спорта Республики Мордовия;
- компания позволяет управленческому персоналу и ИТР пользоваться Интернетом (выделенный лимит-трафик с блокировкой сайтов социальных сетей) и служебными телефонами на рабочем месте в личных целях (при условии, что это не будет негативно влиять на рабочий процесс);
- для выполнения функциональных обязанностей управленческому персоналу, региональным менеджерам и другим сотрудникам компания оплачивает услуги мобильной связи;
- сотрудникам, выполняющим выездные работы, предоставляется в личное пользование служебный автомобиль, либо, если он задействует личный автомобиль, осуществляется компенсация расходов на топливо;
- возможность повышения квалификации и дополнительного образования по специальности за счет компании.
Менеджмент
37
Так, например, между ОАО «Ламзурь» и ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» заключен договор о взаимном сотрудничестве. Данное соглашение открывает возможности для сотрудников компании повышать свою квалификацию: преподавателями ВУЗа (в точности, д.т.н., профессор А.В. Рыжа-кова) проводятся выездные лекции по повышению квалификации, практические занятия с технологами, лаборантами и другими работниками компании. На базе ОАО «Ламзурь» и «РЭУ им. Г.В. Плеханова» создан НИИ «Прикладных исследований инновационных технологий и качества пищевых продуктов»: специалисты университета будут совместно с технологами компании работать над созданием эксклюзивного и инновационного кондитерского продукта [1].
Ежегодно в день профессионального праздника - Дня работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности - предприятие награждает Почетными грамотами и ценными подарками наиболее достойных работников каждого структурного подразделения. Все работники компании получают «сладкие» подарки.
За счет предприятия организуются ежегодные новогодние корпоративы для всех желающих работников.
Также ОАО «Ламзурь» обеспечивает детей работников в возрасте до 14 лет включительно новогодними кульками, профсоюз обеспечивает детей работников билетами на новогодние представления, а работников, являющихся членами профсоюза - новогодними подарками, билетами на культурно-массовые мероприятия.
В зависимости от финансового состояния предприятия профсоюз обеспечивает работников путевками в детские лагеря, базы и дома отдыха, санатории. Работник оплачивает лишь 10 % стоимости путевки.
С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется дисциплинарная и административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.
Чтобы оценить целесообразность, практическую значимость тех или иных мероприятий нематериального стимулирования персонала в ОАО «Лам-зурь» обратимся к всероссийскому исследованию «Мотивирующие факторы на рабочем месте», подготовленному компанией «Рекардо» (рис. 1). Ведущую позицию занял показатель потребности персонала в доставке до места работы и обратно: 56 % респондентов отметили ее как одну из наиболее ценных составляющих социального пакета. Важными показателями для опрашиваемых оказались белая заработная плата (47 %) и обучающие мероприятия за счет компании (37 %), что свидетельствует о повышении цивилизованности рынка труда, 45 % респондентов заинтересованы в организации питания за счет предприятия [3].
38 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
Другое
Белая заработная плата Пенсионные программы
предоставление льготных ссуд/кредитов Предоставление автомобиля компании Обучающие мероприятия за счет компании Компенсация расходов на мобильную связь Компенсация расходов на автомобиль ДМС
Организации питания за снег предприятия Доставка
Рис. 1. Наиболее привлекательные составляющие социального пакета, %
Как мы видим, в компании «Ламзурь» большинство мероприятий нематериального стимулирования персонала сводятся к стремлению удовлетворить основные потребности российских работников: на предприятии налажена доставка до места работы и обратно, организация питания, проводятся обучающие мероприятия и др.
Отметим, что такие виды доходов, получаемых в натуральной форме, как предоставление служебного автомобиля, оплата услуг мобильной связи, пользование Интернетом свидетельствуют о том, что предприятие доверяет своим сотрудникам.
Но наряду с вышеперечисленными преимуществами системы нематериального стимулирования персонала ОАО «Ламзурь» у неё есть несколько весомых недостатков.
В компании недостаточно развито моральное стимулирование: отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий («Лучший работник месяца», «Забойщик продаж» и т.д.), не проводятся конкурсы профессионального мастерства.
Атрофирована так называемая система участия персонала: работники не привлекаются к управлению организацией, их мнение нередко игнорируется, признается малозначимым. Руководство организации не предоставляет сотрудникам должных возможностей проявить свои способности и творческую инициативу в работе.
С перебоями функционирует система оповещения, особенно эта проблема актуальна для производственного персонала: работники обычно если и узнают какую-либо управленческую информацию, связанную с деятельностью предприятия (планы, отчеты), то происходит это с большим временным лагом и, как правило, в видоизмененной и малопонятной форме по причине:
- сложности восприятия большого массива текста и цифр;
- избегания руководством каких-то спорных вопросов;
Менеджмент
39
- адресности обращения (отсутствие явной благодарности);
- малоконкретности как в итогах деятельности компании, так и в перспективах ее развития.
Отсутствие проведения отделом внутренних коммуникаций и мотивации трудовой деятельности исследований социально-психологического климата в коллективе, удовлетворённости работников организацией и мотивацией труда также является негативным фактором системы мотивации персонала ОАО «Ламзурь».
Необходимость практики подобных исследований очевидна: руководство компании сможет выстроить эффективную по результатам и оптимальную по затратам систему мотивации персонала только тогда, когда фундаментом этой системы будут потребности и интересы работников, гармонично согласованные с целями и ценностями компании.
Список литературы:
1. Годовые отчеты ОАО «Ламзурь» по результатам работы за 2009, 2010, 2011 и 2012 год [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-dis-closure.ru/portal/files.aspx?id=6799&type=2.
2. Коллективный договор ОАО «Ламзурь» на период с «01» января 2009 года по «31» декабря 2012 года.
3. Лысенко И. Мотивирующие факторы в работе [Электронный ресурс] / И. Лысенко // Работа с персоналом. - 2012. - Режим доступа: http://www.re-kadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/84.html.
4. Петриченко А. Нематериальная мотивация или как получить максимум от ваших сотрудников без дополнительных затрат [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://training-business.ru/wp-content/uploads/2012/02/ Нематериальная-мотивация-сотрудников 1 .pdf.
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА
© Гунин В.К.*, Лестев Д.В.*
Волгоградский филиал Российского государственного торгово-экономического университета, г. Волгоград
В данной статье рассмотрены современные подходы к оценке персонала в процессе отбора. Авторами были изучены новые, нестандартные методы оценки. На основе проведенного исследования авторами пред-
Магистрант.
Магистрант.
