CC BY
71
факторы мотивации труда локомотивных бригад
исследование мотивационных факторов
эффективной работы локомотивных бригад
Дривольская Н.А.
соискатель Института экономики Дальневосточного университета путей и сообщения (ДВГУПС), старший преподаватель кафедры «Экономика транспорта», г. Хабаровск natabur76@mail.ru
_Аннотация
Мотивационные факторы, обуславливающие реализацию трудового потенциала, непосредственно связаны с удовлетворенностью человека работой. В этой связи усиливается необходимость научного обоснования потребностей работников и расчета абсолютной величины мотивации в целях формирования мотивационного механизма.
Наиболее перспективным и продуктивным инструментом подъема трудовой мотивации является работа с потенциальными факторами. Именно они стабильно и долговременно дают повышение производительности и качества труда. Наиболее эффективными мероприятиями является планирование трудовой карьеры специалистов с использованием результатов психологической диагностики, выявление перспективных специалистов и выдвижения их в резерв, планомерная работа по повышению профессиональных знаний, приобретению нового опыта, на основе исследования потребностей работников предприятия. Целью исследования является определение стратегической линии, которая позволит оптимизировать методы стимулирования трудовой мотивации. Таким образом, для выявления основных мотивационных факторов на Дальневосточной железной дороге были проведены исследования с целью выявления основных факторов мотивации труда.
Исследование стремления работника к развитию собственного потенциала
В исследовании принимали участие машинисты локомотивного депо станции Тында (ТЧ -11) Дальневосточной железной дороги, работающие в локомотивных бригадах грузового и пассажирского движения. Возраст респондентов распределяется следующим образом: от 21 до 30 лет - 27% , от 31 до 35 лет - 28%, в возрасте от 36 до 45 лет 29%, от 46 до 50 лет - 10% и старше 50 лет - 6%.
Исследование проводилось индивидуально, с согласия испытуемых, с помощью анкетирования. Целью исследования объявлялось изучение факторов, влияющих на профессиональную деятельность локомотивных бригад. Группе респондентов (машинистов локомотивного депо Тында, со стажем работы от 7 до 55 лет) было предложено ответить на ряд вопросов закрытого типа, ответы на которые заключаются в выборе одного из приведенных, и определить по 10-бальной шкале важность потребностей влияющих на качество их труда и обеспечения безопасности движения на транспорте. Одновременно респонденты
-Оценка важности потребностей
Рис. Оценка важности потребностей
давали объяснения выбранным и предложенным вариантам ответа. Для выявления качественного понимания ценностей проводился контент - анализ объяснений. Результаты исследования показали (см. рис. на с. 83), что для большинства опрашиваемых, работа, в первую очередь, является средством удовлетворения материальных потребностей, при этом немаловажным является условия труда, и благоприятный климат в коллективе. Практически все потребности получили достаточно высокие баллы.
Исходя, из полученных результатов исследования, были сделаны следующие выводы: потребность в интересной работе и возможность творческого подхода к ней набрали наименьшее количество баллов - 6,6, социальные льготы, по мнению респондентов, являются наиболее важными, особенно, для работников старше 50 лет. Этот результат позволяет утверждать, что с возрастом снижается потребность в продвижения по службе и саморазвития. Отсутствие напряженности в отношениях с руководителями особенно ценят в возрастной категории от 21 до 30 лет, а стабильность в коллективе важна для работников старше 50 лет. Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы: работники старше 50 лет, больше обеспокоены стабильностью заработной платы, психологическим климатом в кол-Ключевые слова: лективе и социальной поддержкой со стороны потребность, предприятия. Такой узкий круг ценностей сни-мотивация, жает стремление работника к развитию собс-качество труда, твенного потенциала заинтересованности в безопасность труде, что неблагоприятно влияет на осозна-движения, ние необходимости работать продуктивно. локомотивные
бригады Мотивация работников к труду
Мотивация может быть охарактеризована как Keywords: активностью соответствующей деятельности,
need, так и ее направлением. motivation, С точки зрения руководителя, модель мотива-quality of labor, ции должна быть направлена на получение: traffic safety, - количественной оценки мотивации работ-locomotive crews ника; описание мотивационных факторов, влияющих на его поведение;
- механизма влияния мотивационных факторов на поведение работника. Следовательно, первоначально необходимо определить, как формируется мотивация человека и с помощью какой модели ее можно описать.
Используем для расчета, абсолютной величины мотивации с учетом поправочных множителей, методику И.Д. Котлярова. Для вывода формулы трудовой деятельности И.Д. Котляров воспользовался физической аналогией - «мотивация - это сила, побуждающая человека совершать определенные действия». Сила представляет собой векторную величину для неё важно не только абсолютное значение, но и направление. Абсолютная величина этих потребностей (интенсивность мотивационных факторов) откладывается на соответствующих координатных осях декартовой системы координат. Каждый из этих факторов будет порождать частную мотивацию, которая представляет собой радиус-вектор соответствующей точки. Совокупная мотивация, таким образом, рассчитывается как равнодействующая частных мотиваций, возникающих под воздействием отдельных групп мотивацион-ных факторов, то есть как сумма соответствующих векторов.
Абсолютная величина мотивации
Абсолютная величина мотивации определяется по формуле:
(1)
М=1,М!: Где,
тг - величина г-го мотивационного фактора (скалярная величина);
М' - величина мотивации, возникшей под действием мотивационного фактора mi (по своей абсолютной величине равна т] однако является векторной величиной); М - совокупная величина мотивации (результирующая величина мотивации, также векторная величина).
отсутствие
напряженности в отношениях с руководителями особенно ценят в возрастной категории
от 21 до 30лет
Для расчета абсолютной величины мотивации с учетом поправочных множителей используется формула:
N
М = Л*,
хт2,-
(2)
где
а{ - поправочные коэффициенты, отражающие важность факторов.
Сам вектор мотивации рассчитывается по результатам проведенного исследования, где
т1= 0,23; т2=0,21; т3=0,20; т4=0,19; т5=0,17. Следовательно
= ^/0,202 = 0,4494 * 100 = 44,94%
Данный подход учитывает только абсолютную величину мотивационных факторов (их интенсивность), но не относительную важность для работников.
Для отражения важности соответствующей группы потребностей (мотивационных факторов) для работников нужны поправочные коэффициенты, которые предлагает О.В. Кузнецова и Н.П.Чипига в своей монографии «Инструменты повышения эффективности мотивационного механизма в холдинговой структуре «ОАО РЖД»., где а1 = 0,178; а2 = 0,148; а3 = 0,159; а4 = 0,148; а5 = 0,141. Соответственно совокупная величина мотивации равна:
м = Ш 0,232 + 0,148х 0,212 + 0,159х 0,22 +
..узкий круг
+ 0,148x0,19" +0,141x0,\Т =
ценностей
снижает
стремление
.работника
к развитию
_собственного
_потенциала
_заинтересованности в труде...
= ДОЗ 17207- 0,178103^ 100= 17,81%
Таким образом, совокупная величина мотивации с учетом относительной важности в локомотивном депо ст. Тында составляет 17,81%. Предприятие заинтересовано в том, чтобы мотивация работников была максимально высокой.
Мотивационный механизм
Диссертантом был предложен мотивацион-ный механизм стимулирования работников локомотивных бригад, который делится на две подсистемы: с позиции работника и с позиции организации.
С позиции работника основными мотивами являются: оценка материального вознаграждения, её вероятность, условия труда, социальное обеспечение, заинтересованность в труде, психологический климат в коллективе, взаимопонимание руководителя с работником и доступность информации о стимулирующих выплатах и дальнейших планов развития предприятия. Мы предполагаем, что в случае выполнения перечисленных условий работник прилагает максимальные усилия для достижения результата. Вследствие чего получает удовлетворение в виде внутреннего вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), внешнего (похвала руководителя, поощрения, продвижение по службе) и вознаграждения воспринимаемого как справедливое [4]. Совокупность данных вознаграждений приводит к осознанию необходимости продуктивно работать и человек принимается за ту же работу с большим энтузиазмом и самоотдачей, что приводит к более эффективной работе.
С позиции организации меры, направленные на увеличение мотивации труда, делятся на четыре основных блока.
Первый блок связан с контролем над диспетчерским аппаратом и нормированием рабочего времени, который приводит к соблюдению режима работы локомотивных бригад. Второй блок мер предполагает организацию труда, которая направлена на сокращение сверхурочных работ, следование резервом, непроизводительных потерь, а также слаженности в работе со структурными подразделениями дороги.
Третий блок - планирование, к которому относится расчет потребности локомотивных
_Литература
1. Интернет-сайт Мин труда России в раз ле «энциклопедия» http://www.mintrud.ru еёи/?ореп=епс.
2. Кузнецова О.В. Инст рументы повышения эффективности мотива ционного механизма холдинговой структур ОАО «РЖД»: моногр. / О.1 Кузнецова, Н.П. Чипига
- Хабаровск: Изд-вс ДВГУПС, 2008. - 131 с.
3. Котляров И.Д. Матема тическое моделирова
Автореферат диссерта ции / И .Д. Котляров. СПб., 2001. - 45 с.
4. Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ
- М.: «Дело», 1992. - 381
5. Социально-трудовой потенциал общества структура и ресурсны« возможности / А.В. Клюев Е.В. Макаров // Личность Культура. Общество. 2008. - № 2. - С. 294-300.
6. Шунатов О.И. Совре менные технологии ре шения кадровых задач , Ж/д транспорт. - 2001. № 5. - С. 57-58.
_мотивация
_может быть
охарактеризована _как активностью соответствующей деятельности, так _и ее направлением
бригад с учетом поправочных коэффициентов на изменение объема работ. Четвертый блок - информация, которая подразумевает доведение сведений до работника (так в ходе исследования было выявлено, что значительная часть респондентов не знают, что такое КСОТ и чем она отличается от старой системы оплаты труда, и самое главное что входит в их должностные обязанности). В совокупности выполнения данных мер приведет к ожидаемому результату, который позволит увеличить показатели эффективности использования трудового потенциала работников, и достигнуть высокого уровня безопасности движения на железнодорожном транспорте, но только в комплексе с первой подсистемой.
Drivolskaya N.A.
Applicant, Institute of Economics,
Far-Eastern University of Communications, Senior lecturer,
Chair of Transport Economics,
Khabarovsk
Study of Motivational Factors of Efficient Work of Locomotive Crews
_Abstract
Motivational factors causing the implementation of the labor potential are directly associated with employee's satisfaction with his or her work. In this regard, there is an increasing need for scientific justification of the employee's needs and calculation of the absolute value of motivation for the purpose of creating a motivational mechanism.
— V й-
российское предпринимательство, 2010, № 1 (2)
Ш ^^ - -
