CC BY
114
УДК 650/377 Т. И. Петрова, зав. отделением
Аргаяшского аграрного техникума (ААТ), Челябинская обл., с. Аргаяш, e-mail: tatiana_7021@mail.ru
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Факторы мотивации работника представляют собой значительный интерес как с социологической, так и с управленческой точки зрения по ряду причин. В статье представлены результаты эмпирического исследования управления педагогической мотивацией педагогических работников, проведенного на базе Аргаяшского аграрного техникума по методике «Изучение мотивации профессиональной деятельности» К. Замфира в модификации А. Реана. Для разработки системы управления мотивацией необходимо выявить структуру мотивов профессиональной деятельности педагогических работников и охарактеризовать мотивационный климат.
Ключевые слова: мотивация, трудовая мотивация, динамика мотивации, мотивационная сфера, управление мотивацией, мотивы педагогической деятельности, типы мотивации труда педагогических работников, мотивационный климат организации.
Актуальность поставленной нами проблемы состоит в том, что современное образование, в том числе система профессионального образования, находится на новом этапе развития — идет его оптимизация, реструктуризация, модернизация. Этому способствуют как социальные, так и экономические перемены, происходящие в российском обществе.
Факторы мотивации работника представляют собой значительный интерес как с социологической, так и с управленческой точки зрения по ряду причин. Во-первых, актуален поиск новых мотивов стимулирования трудового поведения работника. Во-вторых, более важно, но менее очевидно прогнозирование трудового поведения [1].
Теоретические и методические основания для этого разрабатываются в управленческой психологии достаточно давно. Так, В. А. Ядов и А. Г. Здравомыслов еще в 1960-е эмпирически доказали, что работники, имеющие более высокие показатели результативности и инициативности, существенно отличаются по структуре ориентации и мотивов от своих коллег с меньшей самоотдачей [2].
Мотивация — мощный рычаг управления. Мотивация есть внутренне состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели [3].
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи трудовых ресурсов, что позволяет повысить качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшить микроклимат в профессиональной образовательной организации, а также по-
мочь в достижении профессиональных целей, дать положительную перспективу, подготовить педагогические кадры для инноваций, повысить самоуважение и в конечном счете предотвратить отток специалистов [4].
Административно-управленческая команда профессиональной образовательной организации заинтересована в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призвана с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы мотивации.
В связи с этим возникла необходимость провести исследование на базе ГБОУ СПО (ССУЗ) «Аргаяшский аграрный техникум», чтобы определить особенности управления мотивацией труда педагогических работников как для сохранения компетентных педагогов, так и для привлечения молодого поколения педагогов, выпускников вузов, способных эффективно работать в условиях оптимизации образовательного процесса.
Для проведения исследования была составлена кадровая характеристика педагогического коллектива: по стажу работы, по образованию, по квалификации, по возрасту. Особое значение для характеристики образовательной организации имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае довольно высок (90 %), что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.
Основная доля в группе работающих приходится на людей в возрасте более 40-50 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами.
Отсюда возникают вполне резонные вопросы:
- что побуждает педагогов хорошо работать;
- почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;
- почему один и тот же педагог в разных ситуациях работает по-разному;
- что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше;
- почему молодые педагоги и педагоги со стажем имеют разные мотивы к труду [2].
Все эти вопросы связаны с проблемой мотивации. Многие авторы (К. А. Платова, Н. В. Са-моукина, С. А. Шапиро) связывают повышение или понижение уровня мотивации с увеличением педагогического стажа работы [5]. Таким
образом, мы решили разделить педагогический коллектив на следующие группы для исследования мотивации в зависимости от стажа работы:
- первая группа — работники со стажем до 10 лет;
- вторая группа — работники со стажем более 10 лет.
Исследование мотивации проводилось в течение двух лет (2011-2013 гг.) по методике «Изучение мотивации профессиональной деятельности» К. Замфира в модификации А. Реана [6]. В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
В ходе исследования были выявлены типы мотивации труда педагогических работников со стажем до 10 лет и более 10 лет.
70
60
50
40
30
20
10
33
23
внутренняя мотивация
62 62
шш
внешняя положительная мотивация
15
внешняя отрицательная мотивация
■:■ стаж до 10 лет стаж более 10 лет
5
0
Рис. 1. Мотивация труда педагогических работников со стажем до 10 лет и более 10 лет
Проведенное исследование показало, что мотивационная сфера педагогов динамична. Наиболее выражена у педагогических работников внешняя положительная мотивация; все они мотивированы материальным стимулированием, возможностью продвижения по службе, признанием.
Наименее выражена внешняя отрицательная мотивация; получить наказание или быть
уволенными боятся более опытные педагогические работники.
На основе психологических механизмов адаптации к профессиональной деятельности [7] мы выяснили, что на этапе адаптации у сотрудника увеличивается стремление к достижениям, самосовершенствованию, возникает внутренняя мотивация труда. Однако с ростом стажа происходит обратный процесс: внутренняя
мотивация снижается, в то время как влияние внешних факторов увеличивается. Динамика мотивации труда обусловлена стажем работы, но тем не менее все педагогические работники (и молодые специалисты, и педагоги со стажем) мотивированы материальным стимулированием, возможностью продвижения по службе, признанием коллектива, престижем профессии, стремлением к тому, чтобы труд приносил пользу, достижением высоких результатов.
Из проведенного исследования можно сделать общие выводы.
Для педагогов наиболее важными (по степени их влияния на желание трудиться эффективно) оказались следующие мотивы:
- уровень заработной платы;
- пример и влияние руководителей;
- хорошие взаимоотношения в педагогическом коллективе;
- признание педагогического труда коллегами, руководителями, студентами.
Одним из самых мощных мотивов педагогической деятельности является интерес к работе [8]. Практически каждый педагог стремится к личностной самореализации. Интерес сотрудника к работе зависит также и от того, как она организована.
В структуру основной трудовой мотивации входит несколько стимулов [9]. Одним из них является материальная заинтересованность работника.
Проведенные нами исследования свидетельствуют о том, что удовлетворенность педагогических работников материальным вознаграждением зависит не столько от его размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания и труда. Мы пришли к обоснованному выводу, что педагогические работники работают не только ради денег. Вознаграждение не обязательно сводится к деньгам, ведь для многих признание личного вклада столь же ценно,
сколь материальное стимулирование. Стремление к профессиональному совершенству — это тоже очень большой нематериальный стимул. Он способствует росту личного профессионализма, вызывает гордость за свое педагогическое мастерство, признание коллегами, обучающимися, администрацией, родителями высокой квалификационной категории педагога, что позволяет почувствовать ценность своего педагогического труда и общественную значимость.
Еще один важный аспект — потребность в ощущении своей нужности коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Отношение руководителя и коллектива к педагогу, к его проблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей роста — квалификационного, материального, должностного — все это создает у человека представление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам.
Нельзя обойти вниманием и такой важный фактор трудовой мотивации, как удовлетворенность благоприятным психологическим климатом в коллективе. Потребность в хороших отношениях с окружающими естественна для каждого человека, и если они не сложились или даже обострились, это всегда переживается психологически тяжело, приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы.
Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод: мотивация труда педагогических работников в новых социально-экономических условиях реструктуризации образовательной организации, перехода к новой системе оплаты педагогического труда, совершенствования системы менеджмента качества является одной из приоритетных функций управления образовательной организацией и создает условия для сохранения положительного мотивационного климата в педагогическом коллективе.
Библиографический список
1. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления : Основы управления персоналом [Текст] / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. — М. : Дело, 2011.
2. Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа в СССР и после [Текст] : учеб. пособие для вузов / А. Г. Здравомыслов,. В. А. Ядов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Аспект Пресс, 2003.
3. Карпов, А. В. Психология менеджмента [Текст] : учеб. пособие / А. В. Карпов. — М. : Гардарики, 2009. — 584 с.
4. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу // Курс практической психологии / сост. Р. Р. Кашапов. — Ижевск, 2005.
5. Платова, К. А. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников [Текст] / К. А. Платова // Управление персоналом. — 2012. — № 9. — С. 9.
6. Фресс, П. Экспериментальная психология [Текст] / П. Фресс, Ж. Пиаже. — 5-й вып. — М., 1975.
7. Немов, Р. С. Психология [Текст] : учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений. В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии / Р. С. Немов. — М. : Владос, 2009.
8. Волков, К. Н. Психология о педагогических проблемах [Текст] / К. Н. Волков. — М., 2002.
9. Макклелланд, Д. Мотивация человека [Текст] / Д. Макклелланд. — СПб. : Питер, 2007. — (Серия «Мастера психологии»).
УДК 65.0/377 Е. В. Яхина, зам. директора по УР
Озерского технического колледжа (ОзТК), Челябинская обл., г. Озерск, e-mail: PL-46@yandex.ru
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ СРЕДСТВАМИ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА: НЕКОТОРЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИННОВАЦИОННОЙ РАБОТЫ
В статье предпринята попытка проанализировать некоторые результаты работы инновационной площадки на базе Озерского строительно-коммунального техникума (после оптимизации сети профессиональных образовательных организаций области — Озерского технического колледжа) по одной из наиболее актуальных на сегодняшний день проблем — повышению эффективности управления образовательной организацией на основе автоматизированных систем.
Ключевые слова: информатизация образования, инновационная деятельность, автоматизированные системы управления, ASM, 1С:Колледж, система контроля доступа, повышение эффективности управления.
Информационные и коммуникационные технологии (ИКТ) во всем мире признаны ключевыми технологиями века. Постановлением правительства Челябинской области от 12 июля 2011 г. № 228-П утверждена областная целевая Программа развития профессионального образования в Челябинской области на 2011-2015 гг. [1]. В данном документе отмечается, что «... реализация областных целевых программ "Информатизация системы образования Челябинской области на 2000-2005 гг." и Программы реализации национального проекта "Образование" на 20062008 гг. позволила сто процентов учреждений профессионального образования обеспечить современной компьютерной техникой». Основными задачами программы в области информатизации являются оснащение профессионального образования современным высокотехнологичным оборудованием и внедрение информационных технологий.
В настоящее время Министерство образования и науки России реализует новую Федеральную целевую программу развития образования (ФЦПРО) на 2011-2015 гг. [2], ставшую продолжением уже реализованных ранее про-
ектов. Программа осуществляется в два этапа. Основной задачей второго этапа (20142015 гг.) выступает формирование «.новой модели управления образованием в условиях широкомасштабного использования информационно-телекоммуникационных технологий». Современные ИКТ становятся одним из инструментов, оказывающих влияние на эффективность управления профессиональной образовательной организацией, так как «.за счет применения ИКТ будет обеспечено сокращение не менее чем на 20 процентов временных и административных затрат образовательных учреждений и органов управления образованием различного уровня при подготовке соответствующей отчетной информации о своей деятельности» [2].
Рассмотрим вопросы информатизации профессионального образования с другой стороны. В конце XX века человечество вступило в стадию развития, получившую название постиндустриальное с динамикой в информационное общество. В ноябре 2008 г. был подписан Указ Президента РФ «О Совете при Президенте Российской Федерации по развитию
