CC BY
10перечень показателей для анализа. Кроме того, при проведении сравнения результатов работы других участников рынка, углубленного анализа собранного информационного блока, подразумевается внесение изменений в работу, в этом случае необходимо уделить внимание подготовке сотрудников подробным переменам. Немаловажную роль грает то, кто занимается проведения процедуры бенчмаркинга - это должны быть высококвалифицированные специалисты, а также требуется соответствующее программное обеспечение, облегчающее ведение подобного процесса. В России компаний, применяющих приемы бенчмаркинга крайне мало [3].
Процесс бенчмаркинга в целом является достаточно эффективным инструментом для совершенствования бизнеса и развития его потенциала. Отметим, что бенчмаркинг входит в тройку наиболее распространенных способов управления бизнесом в международных крупнейших корпорациях.
Использованные источники:
1. Дорожкина В.А. Компенсаторный механизм повышения конкурентоспособности малого инновационного и крупного бизнеса / В.А. Дорожкина, Е.В. Симонова // Журнал экономических исследований. 2016. -Т. 2. - № 12. С. 12.
2. Инновационное развитие национальной экономики: коллективная монография / О.А. Строева и др. - Орел: ООО Научное обозрение», 2015. 172 с.
3. Симонова Е.В. Бэнчмаркинг как эффективный инструмент повышения конкурентоспособности малого инновационного и крупного бизнеса // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 5-4 (46). С. 113-115.
4. Симонова Е.В. Методика оценки расширения рыночных возможностей малого инновационного бизнеса в целях повышения конкурентоспособности крупного бизнеса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 1-2 (66-2). С. 957-961.
УДК 331.108
Сулейманова Е.И. студент магистратуры Байкальский Государственный Университет научный руководитель: Петрова Е.А.,
доцент Россия, г. Иркутск ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
КОМПАНИИ Х.
Процесс адаптации очень важен, он закладывает приверженность к компании, ее ценностям, преданность общему делу. Настоящая статья исследует и провод анализ системы адаптации Компании Х в городе Иркутске.
Ключевые слова: адаптация персонала, производительность труда, испытательный срок, корпоративная культура, наставничество.
Sulejmanova E.I., the student of a magistracy
Baikal State University Russia, Irkutsk
Scientific adviser Petrova EA, Candidate of Economic Sciences, Associate
Professor
RESEARCH AND ANALYSIS OF THE ADAPTATION SYSTEM OF
COMPANY X.
The process of adaptation is very important, it lays the adherence to the company, its values, dedication to the common cause. This article examines and conducts an analysis of the Company's adaptation system in the city of Irkutsk.
Keywords: personnel adaptation, labor productivity, trial period, corporate culture, mentoring.
Одним из основных актуальных вопросов во многих организациях является разработка систем адаптации персонала. Особенно часто с этим сталкиваются предприятия, в которых высокая текучесть кадров или расширение бизнеса, а, следовательно, поток новых сотрудников, для которых необходимо быстрое и безболезненное вхождение в должность. При правильно организованной системе адаптации улучшаются многие показатели, в том числе лояльность и удовлетворенность коллектива, его сплоченность, мотивация, что способствует производительности труда.
В качестве примера исследования и анализа системы адаптации возьмем Компанию Х.
В организации Х проведено исследование в виде анкетирования для изучения процесса адаптации. Анкета приведена ниже. Исследование проводилось в период с 03.07.2017 г - 17.07.2017 года. Цель исследования: изучить систему адаптации и выявить причины, мешающие адаптации сотрудникам, выявить необходимое время для освоения и адаптации нового сотрудника.
В анкете 14 вопросов. Опрошено 10 сотрудников компании, проработавших на предприятии от 1 месяца до 4 месяцев. В исследовании приняли участие 2 рабочих и 8 сотрудников АУП - рисунок 1.
Рис. 1. Состав работников, принявших участие в анкетировании В анкетировании были опрошены: рабочие сотрудники, которые занимают следующие должности: водитель и охранник. Работники АУП: инженер высшей категории - 2 человека, инженер 1 категории - 1 человек, ведущий энергетик - 1 человек, юрисконсульт - 1 человек, бухгалтер - 1 человек, специалист по кадрам - 1 человек, маркетолог - 1 человек -рисунок 2.
Рис. 2. Должности работников, принявших участие в анкетировании Из опрошенных работников Компании Х: женщин 5 человек, мужчин -5 человек, что приведено на рисунке 3.
Рис. 3. Пол работников, принявших участие в анкетировании Работники в возрасте от 40-49 лет составили основную долю среди опрошенных работников - 40 %, работники в возрасте от 30 - 39 лет и от 25 - 29 лет составили равное количество опрошенных по 30 % - рисунок 4.
25-29 лет 30 - 39 лет 40 - 49 лет
Рис. 4. Возраст работников, принявших участие в анкетировании Для сотрудников 25-29 лет легче пройти адаптационный период, проще приспособится к новым сотрудникам и условиям, старшему поколению это дается тяжелее.
В анкетировании приняли участие работники, работающие в Компании Х от 1 месяца до 4 месяцев. Основная доля опрошенных сотрудников работает 4 месяца. Срок работы, опрошенных работников приведен на рисунке 5.
1 месяц
2 месяца
3 месяца
4 месяца
Рис. 5. Срок работы сотрудников в Компании Х Рассмотрим и проанализируем основные вопросы анкеты. На основании проведенного исследования выяснилось, что основной доле опрошенных работников Компании Х для того, чтобы сказать, что они полностью адаптировались, понадобилось 4 месяца, эта доля составила 60 %, остальные затруднились ответить закончен ли у них процесс адаптации - 30 %, 1 сотрудник, работает 1 месяц, четко ответил, что адаптация не закончена - рисунок 6.
о
о+о
■ 1 месяц
■ 2 месяца
■ 3 месяца
■ 4 месяца
■ не закончена
■ затруднились ответить
Рис. 6. Продолжительность освоения в условиях нового рабочего места Большая часть сотрудников освоилась за 4 месяца работы в организации, 30 % затруднились ответить, вероятнее всего, процесс адаптации у них не закончен. Из этого можно сделать вывод, что адаптация на предприятии длится около 4 месяцев, не смотря на то, что работники достаточно молодого возраста. Данные показатели также соответствуют ситуации на предприятии, штат организации увеличивается, происходит набор новых сотрудников в массовом масштабе, все это сказывается на
адаптации новичков.
Данное исследование показало, что наибольшая доля опрошенных посчитала самым сложным в период адаптации освоение профессиональных обязанностей, их доля составила 40 %. На втором месте - большой объем информации - 30%, вхождение в коллектив затруднило - 20 %, не испытывали трудностей - 10 %. Также стоит отметить, что условия труда устроили всех. Сложности, с которыми столкнулись сотрудники в период адаптации, приведены на рисунке 7.
Рис. 7. Сложности, с которыми сталкиваются в период адаптации На вопрос о нужде в помощи коллег сложилась следующая ситуация: 60 % ответили, что нуждались в течение 3 - 4 месяцев, 30 % - нуждаются по сегодняшний день, в том числе сотрудники, у которых период адаптации еще не закончен и составляет 1 - 2 месяца. 10 % - понадобилось около 1 месяца помощь. Период, в течение которого понадобилась помощь коллег, приведен на рисунке 8.
10%
1 -2 месяца 3 -4 месяца ■ Нуждаются в помощи
Рис. 8. Период, в течение которого понадобилась помощь коллег Результаты показали, что большая часть опрошенных ответили, что им помогли советы коллег - 40 %, на втором месте по значимости стоят рекомендации наставника - 30 %, использовали методическую литературу
(рекомендации) - 20 %. Помощь руководства - 20 %. Помощь в период адаптации - рисунок 9.
■ помощь коллег
■ рекомендации наставника
■ использование вспомогательной литературы
■ помощь руководства
Рис. 9. Помощь в период адаптации Из рисунка 9 видно, что один из сотрудников затруднился ответить конкретно, и им было выбрано 2 направления: помощь руководства и помощь коллег.
Анкетирование показало, что у большинства сотрудников не возникало конфликтов ни с коллегами, ни с руководителем - 100 %. Рисунок - 10.
■ воникли проблемы с коллегами
■ не возникли проблемы с коллегами
■ возникли проблемы с руководством
■ не возникло проблем с руководством
Рис. 10. Конфликты на предприятии Говоря о частоте смены работы сотрудниками, то работники меняли место работы со следующей частотой: 50 % опрошенных - 1- 2 раза за время общего стажа, 30 % - 3 раза, ни разу не меняли - 0 %, 20 % - часто - 4 - 5 раз. Рисунок 11.
Рис. 11. Частота смены работы новых сотрудников Компании Х Анкетирование и его результаты показали, что главной причиной, мешающей адаптации, является большой объем информации, большое количество поручений - 70 %, 20 % - личные качества - характер, который мешает влиться быстро в новый коллектив, 10 % - нет причин, 0 % - условия труда, 0 % свои ценности и приоритеты. Причины, мешающие адаптации приведены на рисунке 12.
Рис. 12. Причины, мешающие адаптации Результаты анкетирования показали, что единственным эффективным инструментом адаптации Компании Х является наставничество - так ответили 80 % анкетированных. 20 % посчитали - помощь коллег. Инструменты адаптации приведены на рисунке 13.
■ Книга новичка
20%
■ Наставник
■ Помошь коллег
80%
■ Презентации
Рис. 13. Инструменты адаптации
При рассмотрение факторов, которые не устраивают работников, доли распределились в следующем порядке: 50 % - разграничение должностных обязанностей, 10 % - удовлетворены совершенно, 20 % - удовлетворены, 20 % - затруднились ответить. Факторы условий работы, которые хотелось бы поменять в Компании Х приведены на рисунке 14.
Отношение с коллегами Отношение с руководителем Условия работы Социальный пакет Заработная плата Разграничение должностных... Наличие перспектив роста Содержание работы Совершенно не удовлетворен Не удовлетворен Затрудняюсь ответить Удовлетворен Совершенно удовлетворен
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Рис. 14. Факторы условий работы, которые хотелось бы поменять в
Компании Х
Таким образом, проведенное анкетирование показало:
1. Работники Компании Х достаточно трудно переносят период адаптации, необходимо длительное время при прохождении адаптации. На мой взгляд, это связано с расширением штата организации и набором новых сотрудников в большом количестве на открывшиеся вакансии. Анкетирование также показало, что недостаточно инструментов для прохождения адаптации новых работников, наставник и помощь коллег не удовлетворяют систему адаптации Компании Х - этого недостаточно.
2. Для большинства новичков затруднительно стало освоение профессиональных обязанностей, тяжел объем информации. С набором новых сотрудников и закрытием открытых вакансий эта проблема должна уйти.
3. Самым эффективным инструментом адаптации в Компании Х является наставничество. Необходимо его развивать, усовершенствовать, но также необходимо вводить новые инструменты адаптации. Необходимо ввести книгу новичка, тренинги, ввести план адаптации для различных должностей.
4. Работникам не хватает для текущих поручений. Эту проблему можно решить с помощью тренинга по тайм-менеджменту и управлению временем. Этот тренинг и вхождение новых сотрудников на новые открытые должности позволит работникам правильно распределить время и использовать его более эффективно.
Анализирую Компанию Х, мы можем увидеть, что системе адаптации персонала уделено минимальное внимание. И это не единственная компания, в которой внимание адаптации ограничивается наставником, в России много предприятий, на которых система адаптации слабое звено.
Еще несколько лет назад основной целью адаптации было формирование позитивного отношения к работе, устранение чувства озабоченности и неопределенности у новых сотрудников. Адаптация имела социальный оттенок. В настоящий момент адаптация преследует цели экономического порядка: уменьшение стартовых издержек, снижение текучести рабочей, сокращение временных затрат (в человеко-часах) руководителей и сотрудников организации. Таким образом, сегодня адаптация персонала, безусловно, является одной из самых важных инвестиций компании [4].
ЛИСТ АДАПТАЦИИ нового сотрудника
ФИО_Дата_
Уважаемый, коллега! Давайте вместе проанализируем, как прошел процесс Вашей адаптации на нашем предприятии. Дата заполнения: ФИО возраст
1. Продолжительность освоения в условиях нового рабочего места? о 1 месяц
о 2 месяца о 3 месяца о 4 месяца о Не закончена о Затрудняюсь ответить
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? о Освоение профессиональных навыков
о Большой объем информации о Вхождение в коллектив о Условия труда о Не испытывал трудностей
3. Период в течение, которого понадобилась помощь коллег? о 1 - 2 месяца
о 3 - 4 месяца
о Нуждаюсь в помощи до сих пор
4. Устраивают ли Вас:
о Условия и организация труда о Режим работы о Заработная плата
5. Интересна ли Вам выбранная деятельность? Почему?
6. Вы уверены, что характер работы соответствует Вашим способностям?
7. Испытываете ли Вы недостаток для дальнейшего выполнения профессиональных обязанностей:
о практических навыков - да, нет о теоретических знаний - да, нет
8. Получали ли Вы помощь: о коллег по работе
о непосредственного руководителя о наставника
о помощь вспомогательной литературы
9. Возникали ли у Вас иногда сложности в отношениях? о С коллегами
о С руководителем
10. Сколько времени Вы хотели бы работать в нашей организации? о 6 месяцев
о 1 год о 2 года о 3 и более 12 лет
11. Как часто Вы меняли место работы?
о о о о о
12. о о о о о о
Ни разу 1 - 2 раза
3 - 4 раза
4 - 5 раз Более 5 раз
Что помогло Вам пройти адаптацию? Книга новичка Наставник Помощь коллег Презентация Тренинг
План адаптации различных должностей
13. Причины, мешающие прохождению Вами адаптации? о Большой объем информации
о Личные качества о Условия труда о Свои ценности и приоритеты о Нет причин
14. Какие факторы условий работы, Вы бы хотели поменять? о Совершенно удовлетворен
о Удовлетворен о Затрудняюсь ответить о Не удовлетворен о Совершенно не удовлетворен о Содержание работы
о Наличие перспектив должностного продвижения о Наличие перспектив профессионального роста о Заработная плата
о Разграничение должностных обязанностей о Социальный пакет о Условия работы
о Отношения с непосредственным руководителем
о Отношения с коллегами
Спасибо!
Использованные источники:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (от 06.04.2016) // СПС «Консультант Плюс»
2. О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях
[Электронный ресурс]: закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от 31.12.2014) // СПС «Консультант Плюс»
3. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федеральный закон от 19.06.2000 № 82-фз (ред. от 01.12.2014) // СПС «Консультант Плюс»
4. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы [Электронный ресурс]: постановление правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. От 15.10.2014) // СПС «Консультант Плюс»
5. Адамчук В. В. Организация и нормирование труда / В. В. Адамчук. - М.: Дело, 2004. - 318 с.
6. Адова, И.Б. Управление вознаграждением персонала организации: автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра экон. наук (08.00.05) / Адова И. Б.; Томск. Гос. Университет. - Томск, 2010. [Электронный ресурс] // URL: Http://sun.tsu.ru/mmmfo/2010/000397299/000397299.pdf (дата обращения: 07.07.2017).
7. Антропов В. А. Заработная плата в системе мотивации труда персонала организации [Электронный ресурс] / В. А. Антропов // URL: http://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-v-sisteme-motivatsii-truda-personala-organizatsii (дата обращения 10.07.2017)
8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2008. - С. 533
9. Беркович Т. А. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие. / Т.А. Беркович. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. - 305 с.
УДК 33
Титов К.П. 2 курс магистратуры направление «Гостиничное дело» ФГАОУ Балтийский Федеральный Университет имени И. Канта
Россия, г. Калининград ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ГЛЭМПИНГА В РОССИИ Аннотация: В статье рассматривается сравнительно новое направление туризма, глэмпинг. Автор оценивает перспективы развития глэмпинга в России, а также сложности с которыми может столкнуться новый вид бизнеса.
Ключевые слова: глэмпинг, Россия, развитие туризма, новый вид туризма, экотуризм.
