CC BY
42
Research of efficiency of application of technology of motivation in the modern Russian organizations Radionov A. (Russian Federation) Исследование эффективности применения технологии мотивации в современных российских организациях Радионов А. С. (Российская Федерация)
Радионов Александр Сергеевич /Radionov Alexander — кандидат экономических наук, доцент,
экономический факультет, Московский финансово-промышленный университет, г. Москва
Аннотация: в статье разработаны технологии формирования мотивации персонала в современной организации.
Abstract: in article technologies of formation of motivation of personnel in the modern organization are developed.
Ключевые слова: мотивация, персонал, организация. Keywords: motivation, personnel, organization.
Актуальность статьи исследования обусловлена тем, что основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс. Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования - это стратегически важный аспект в деятельности любого предприятия. Ключевая роль в современном менеджменте отводится управлению персоналом и непосредственно одной из его важнейших функций - мотивации.
Сегодня можно говорить о нескольких важных направлениях в системе мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат: «зачем платить больше, когда можно платить меньше», который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Современная парадигма управления требует применения новых эффективных управленческих методов и инструментов, поскольку в настоящее время до 50 % разница в рентабельности компаний зависит, прежде всего, от эффективности предпринимательских и управленческих навыков. Персонал становится не просто рабочей силой, а ценным капиталом, а также важнейшим фактором развития организации и ее конкурентоспособности.
Но многие российские компании продолжают относиться к сотрудникам как к рабочей силе, формальным исполнителям своих функциональных обязанностей, не обращая должного внимания на такие важнейшие характеристики, как предпринимательский склад ума, развитый интеллект или творческая уникальность. Такой подход негативно отражается на результатах деятельности компании, снижая ее конкурентоспособность на современном рынке1.
Важно отметить, что человеческий ресурс имеет долгосрочный характер использования и возможность его преобразования. Как и другие виды ресурсов, человеческие ресурсы подвержены износу (физиологическому, моральному и т. д.), поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить, осуществляя инвестирование в использование и воспроизводство персонала. То есть, человеческий ресурс является объектом капитальных вложений, целесообразность которых следует рассматривать с точки зрения стратегии компании.
Многие компании рассматривают инвестиции в персонал как статью расходов, хотя подобные капитальные вложения могут стать весьма выгодным вложением при грамотном подходе. Самыми эффективными инвестициями в человеческие ресурсы являются - качественный рост оплаты труда, создание условий для развития и обучения сотрудников, активного отдыха и медицинского обслуживания, а кроме этого, применение технологий, обеспечивающих развитие потенциала сотрудников, таких как коучинг.
Опираясь на результаты многочисленных исследований, важно отметить, что в настоящее время в стране происходит изменение трудовой мотивации. На первый план в сознании и поведении молодого
'Акопян Д. А. Совершенствование функционального содержания мотивации как фактор развития организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Самара, 2007. С. 167.
поколения выходят предприимчивость, стремление к материальному достатку и развитию личности. И материальные стимулы становятся основой удовлетворения потребностей высшего порядка, таких как потребности в саморазвитии, духовном и профессиональном росте.
В современных условиях в нашей стране существует ощутимый резерв работников с высокой внутренней мотивацией к постоянному профессиональному развитию и саморазвитию, а также высокой мотивацией к творческому труду. В основном, это молодое поколение и люди других поколений, имеющие высшее образование, средний или высокий доход1.
Современные российские руководители постоянно повышают свой профессиональный уровень через обучение, и они готовы создавать условия для обучения своих сотрудников, понимая, что это, действительно, эффективное вложение средств. Руководству важно обратить внимание на следующие моменты, которые связаны с обучением персонала: важно создавать для сотрудника условия максимального раскрытия его потенциала и удовлетворения его потребностей высшего порядка; поощрять получение сотрудниками узкоспециализированного образования по специальностям, которые необходимы для успешного функционирования организации.
В отечественной практике управления основным недостатком феномена заработной платы является снижение ее мотивирующей функции, которое проявляется в существовании объективных ограничений, связанных с нежеланием работников жертвовать своим свободным временем (а также временем для семьи, досуга и реализации других важнейших жизненных ценностей) в пользу работы независимо от уровня заработной платы.
Также в последние годы все большую значимость приобретает существенный рост материального благосостояния некоторый категорий населения. Имея достаточно высокий доход, молодые специалисты не готовы выкладываться полностью ради хорошей зарплаты. Более значимыми становятся другие факторы мотивации, такие как: требования к характеру работы, свободное время, требования к ближайшему окружению, что, безусловно, также негативно отражается на значимости заработной платы как мотивирующего фактора.
С другой стороны, большая часть населения в России имеет доходы ниже среднего, и особенно это ощутимо в регионах. В ряде региональных организаций, заработная плата не может играть свою стимулирующую роль в полной мере, так как порой не способна обеспечить удовлетворение даже базовых потребностей сотрудников и их семей.
Складывающаяся в современных условиях система взаимоотношений между работником и работодателем не учитывает тот факт, что успешное функционирование и развитие любой компании зависит от стимулирующей роли заработной платы и качества жизни сотрудников организации. Несправедливое формирование и распределение доходов, а также связанное с этим снижение качества жизни, формируют неудовлетворительные результаты деятельности организации и влияют на снижение стимулирующей роли заработной платы.
Выход из сложившегося положения видится, в первую очередь, в соблюдении законодательства, реализации принципов социального партнерства, соблюдения баланса интересов в отношениях между администрацией организации и наемным персоналом и применение инновационных методов мотивации и развития персонала.
Важно отметить, что система мотивации любой организации призвана учитывать внутренние мотивы деятельности и внешние стимулы, персональный опыт сотрудников и их личный опыт, потребности в управлении или подчинении, психологические особенности человека и правовое регулирование, а также эффективное сочетание материальных и нематериальных факторов в управлении персоналом.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что создание сбалансированной системы мотивации компании - это важнейший фактор ее развития.
Для того чтобы выявить взаимосвязи между показателями мотивации и условиями, которые способствуют мотивации персонала, в 2015 году было проведено исследование.
Для проведения практической части исследования были выбраны компании, относящиеся к разным отраслям и находящиеся на различных стадиях своего развития.
Исследование было проведено среди сотрудников следующих организаций: ОАО «Воронежсинтезкаучук» (один из крупнейших производителей высококачественных каучуков, латексов и термоэластопластов в России, г. Воронеж), ООО «ЕВРО» (строительная компания, работающая в сфере малоэтажного коттеджного строительства, г. Москва), Группа компаний «Аквалон» (ведущий российский производитель бытовой химии, г. Подольск), ОАО АКБ «Росбанк»
1 Баранова И. П. Организационное поведение: учеб. пособие / И. П. Баранова. М.: Маркет ДС, 2007. С. 180.
(крупнейшая международная банковская структура, г. Москва), ОАО «НИИ «Дельта» (управление недвижимостью, бизнес-центр, г. Москва).
Проведенное исследование в области системы мотивации и оплаты труда позволило сделать выводы об областях стимулирования персонала организации, структуре компенсационного пакета и используемых методах нематериальной мотивации, а также выявить снижающую стимулирующую функцию заработной платы. В исследуемых организациях используются как экономические, так и неэкономические методы стимулирования.
Заработная плата является наиболее мотивирующей и значимой в структуре дохода работника. Ее размер в исследуемых организациях зависит от индивидуальных заслуг, трудовых и личных качеств сотрудников, а также от доли, которая показывает трудовое участие работника.
Руководители среднего звена и специалисты как один из самых негативно влияющих факторов выделяют неравномерную загруженность в течение дня (месяца, года). Особенно это становится актуальным в периоды сдачи отчетности и подведения итогов по результатам работы предприятия/подразделения за месяц, квартал, год1.
Общими для всех респондентов являются такие отрицательные факторы, как увеличение продолжительности рабочего дня, длительная работа на компьютере и однообразие выполняемых функций. Кроме того, для руководителей высшего звена отрицательно влияющим фактором является высокая степень ответственности за принимаемые решения (это отметили 25 % из всех опрошенных руководителей высшего звена).
Исследование также показало, что на мотивацию респондентов также оказывают влияние последствия профессиональных и личных стрессов, угроза потери работы, социальная и правовая незащищенность, возрастающая стоимость жизни. Рост утомления, психологических срывов и эмоциональной напряженности сотрудников вызывает рост их заболеваемости, увеличение количества ошибок и ухудшение качества работы.
Каждый сотрудник имеет свою иерархию потребностей, но можно выделить ценности, которые являются общими для всей исследуемой группы. Например, возможность реализовать себя в организации оказалась более значимой стороной профессиональной деятельности, чем стремление выполнять высокооплачиваемую работу. Это говорит о том, что отсутствие возможности удовлетворения потребностей высшего уровня может очень сильно снижать мотивацию персонала.
По данным проведенного исследования, удовлетворены своей работы 43 % руководителей высшего звена, 10 % руководителей среднего звена и только 6 % специалистов. Следует отметить, что 30 % респондентов отмечают недостаточно полную реализацию своих способностей (знаний, умений, навыков), так как используют в работе менее 50 % своего потенциала.
Кроме этого, можно выделить следующие факторы, отрицательно влияющие на реализацию способностей респондентов:
-отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности не работе;
-отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом; -слабая моральная заинтересованность; -низкий оклад.
Проведенное исследование позволило сделать вывод, что для каждой группы сотрудников необходимы свои способы мотивации и стимулирования. Более того, важен индивидуальный подход, который может быть обеспечен применением технологий коучинга.
Подобный подход позволит не только выстроить четкую взаимосвязь между результатами труда и заработной платой, но и удовлетворить потребности в самореализации, а также учесть особенности ценностного профиля каждого сотрудника.
Данные проведенного исследования показали, что управление мотивацией в исследуемых организациях осуществляется недостаточно эффективно, но существует достаточно большие резервы для совершенствования систем мотивации.
Задействовать эти резервы может помочь смещение в сторону нематериального стимулирования, а именно, использование коучинговых инструментов для мотивации и развития сотрудников. Тем более что данный метод довольно успешно используется в зарубежных странах и доказал свое положительно влияние на формирование высокой внутренней мотивации и приверженности сотрудников. Актуальность данного
1Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 58.
вопроса становится еще выше в рамках существования ограниченных возможностей повышения заработной платы в ряде действующих российских организаций в условиях кризиса.
Литература
1. Акопян Д. А. Совершенствование функционального содержания мотивации как фактор развития организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Самара, 2007.
2. Баранова И. П. Организационное поведение: учеб. пособие / И. П. Баранова. М.: Маркет ДС, 2007.
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Structural characteristics of Singapore Airlines as an organization Belyaeva E. (Russian Federation) Структурные характеристики Сингапурских авиалиний как организации Беляева Е. Т. (Российская Федерация)
Беляева Елизавета Тимофеевна / Belyaeva Elizaveta — студент, факультет бизнеса и менеджмента, Национальный исследовательский университет, Высшая школа экономики, г. Москва
Аннотация: в статье дается краткая справка о компании «Сингапурские авиалинии», выявляются особенности структурных характеристик организации.
Abstract: the paper gives brief information about the Singapore Airlines Company, the features of structural characteristics in the organization are observed.
Ключевые слова: формализация, специализация, организация, иерархия. Keywords: formalization, specialization, organization, hierarchy.
Характеристика компании
«Singapore Airlines» относится к одному из крупнейших воздушных перевозчиков мира. Зарождение компании началось еще в 50-е годы 20 века. Буквально за несколько десятков лет компания успела завоевать доверие миллионов клиентов и прочно зарекомендовать себя среди наиболее известных мировых корпораций, которые работают в этой области. Сочетание высоких стандартов и новейшего авиафлота - основная часть имиджа «Сингапурских Авиалиний».
У Сингапурских авиалиний интересная стратегия развития. Политика компании -дифференциация. Она заключается в том, чтобы определить и развить дополнительные направления бизнеса, расширить многообразие видов и разносторонне развить компанию, также SIA стремится сделать свой продукт уникальным, то есть предложить своим клиентам высокий уровень сервиса и выделиться этим на фоне конкурентов.
Задача авиакомпании «Singapore Airlines» — соответствие спросу и ожиданиям своих клиентов, посредством постоянного внедрения инновационных технологий и повышения качества обслуживания [1]. Организационная структура
Схема организационной структуры компании позволяет выявить линейно-функциональный характер организационной структуры. Линейный руководитель высшего уровня - это Совет директоров, он выполняет функции координатора между различными функциональными департаментами, руководители которых находятся у него в подчинении. Каждый руководитель функционального департамента, в свою очередь, является линейным руководителем своего департамента, регулируя деятельность функциональных подразделений. Подобная система иерархий, вероятнее всего, повторяется и для более низших уровней управления компанией.
Также в организационной структуре Singapore Airlines существует элемент дивизиональной структуры, что является следствием географического расширения компании. Мы видим 6 подразделений по регионам и отдельную функциональную единицу - отдел по маркетингу, которая, как мы считаем, выполняет функцию консультанта для всех данных региональных отделений. Таким образом, можно выявить нечто похожее на элемент матричной структуры организации. Рассмотрим структурные характеристики Singapore Airlines.
41
