CC BY
80
2'2014
Пробелы в российском законодательстве
4.3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДА ЗАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ: ОГРАНИЧЕНИЯ И ЗАПРЕТЫ
Пшеничников Сергей Витальевич, аспирант.
Место учебы: Московский новый юридический институт.
E-mail: Svp83svp83@gmail.com
Аннотация: В статье рассматривается актуальная на сегодняшний момент проблема содержания ограничений и запретов по использованию заемного труда. Автором обобщен опыт правового регулирования отношений по заемному труду актами Международной организации труда, исследована практика зарубежных стран. В целях повышения уровня социальной защищенности заемных работников внесены предложения по совершенствованию законодательства РФ. В заключении приводится разработанная автором классификация ограничений и запретов по использованию заемного труда.
Отдельным аспектам темы статьи посвящены работы не только отечественных юристов-ученых, но и зарубежных авторов (в частности, Schiek D. Agency Work - from Marginalization towards Acceptance? Agency work in EU Social and Employment Policy and the «implementation» of the draft Directive on Agency work into German law // German law Journal. 2004. Vol. 5. No 10).
Сформулированные e статье положения могут быть использованы в целях дальнейшего изучения проблем правового регулирования отношений, возникающих в сфере применения заемного труда, а также могут быть использованы при разработке конкретных мер, направленных на совершенствование законодательства в области заемного труда.
Ключевые слова: работодатель, трудовой договор, заемный труд, запрет дискриминации, социальное партнерство.
USE OF CONTRACT EMPLOYEE LABOR: LIMITATIONS AND PROHIBITIONS
Pshenichnikov Sergey Vitalievich, postgraduate student. Place of study: New Legal Institute of Moscow.
E-mail: Svp83svp83@gmail.com
Annotation: The article deals with the relevant for today problem of setting various limitations and prohibitions of using contract and agency labor. The author generalizes and sums up the regulative aspects of such labor relations set by the normative acts of the International labor organization, studies the practice of foreign states. With the goal of increasing the level of social protection of contract employees, the author offers proposals on perfecting the current legislation of RF. In conclusion the author offers his own classification of the limitations and prohibitions on using contract and agency labor.
Several works of not only domestic legal scholars, but foreign authors as well have been dedicated to separate aspects of the article's topic (e.g. Schiek D. Agency Work - from Marginalization towards Acceptance? Agency work in EU Social and Employment Policy and the «implementation» of the draft Directive on Agency work into German law // German law Journal. 2004. Vol. 5. No 10).
The author's views, outlined in the article, may be used for further studies of legal regulation of relations, arising out of contract-agency labor use, and may also be used
during development of specific means aimed at perfecting the legislation in this sphere.
Использование ограничений и запретов характерно для трудового права как метод регулирования трудовых отношений. Посредством запретов и ограничений устанавливается необходимый баланс интересов наемных работников и работодателя, не допускается трансформация закрепленного в ч. 1 ст. 34 Конституции РФ принципа свободы предпринимательской деятельности в произвол работодателя по отношению к наемному работнику, создаются необходимые условия, способствующие предотвращению конфликтов между участниками трудовых отношений, и, таким образом, обеспечивается социальная стабильность в обществе. Раскрывая цели законодательного введения ограничений и запретов в сфере труда, Н.Н. Се-менюта акцентирует внимание на том, что «запреты и ограничения в правовом регулировании трудовых отношений направлены на установление жестких рамок свободе усмотрения работодателя, на недопущение использования им своего экономически и административно-управленчески более выгодного положения только в личных интересах и ущемления прав и интересов более слабой и зависимой стороны - наемного работника, а также профсоюзов, органов самоуправления трудового коллектива» [4, с. 10].
При определении ограничений и запретов по заемному труду следует, прежде всего, исходить из необходимости достижения в сфере заемного труда указанных целей, а также учитывать опыт правового регулирования отношений по заемному труду актами Международной организации труда и практику зарубежных стран.
Общепризнанным в международном трудовом праве и зарубежном трудовом законодательстве является запрет дискриминации в области труда, в том числе -заемного. Так, ч. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека устанавливает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Недопущение дискриминации в области труда и занятий объявлено Декларацией Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998) одним их важнейших принципов, касающихся основополагающих прав человека, и который государства - члены ООН должны соблюдать, содействовать его применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом ООН.
Европейская социальная хартия (ETS № 35), принятая в г. Турине 18.10.1961 г., провозгласила, что осуществление социальных прав должно обеспечиваться без дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения.
Содержание понятия дискриминации в сфере труда раскрывается Конвенцией № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) и включает в себя:
a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
114
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДА ЗАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
Пшеничников С.В.
b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
При этом не считаются дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой.
Международная организация труда последовательно отстаивает принцип запрета дискриминации в сфере труда и распространяет его на отношения по заемному ТРУДУ.
В Российской Федерации отсутствует законодательство, прямо регулирующее заемный труд. Вместе с тем, действующее российское трудовое законодательство (ст. 2 ТК РФ) запрещает принудительный труд и дискриминацию в сфере труда, возводя этот запрет в принцип правового регулирования трудовых отношений. Его нормы соответствуют положениям ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, которая гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, и запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
ТК РФ устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом закон уточняет, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не являются дискриминацией (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).
Российское трудовое законодательство не включает в перечень видов дискриминации дискриминацию в отношении заемных работников. Но, поскольку, во-первых, их список, указанный в ч. 2 ст. 3 ТК РФ не является исчерпывающим, и, во-вторых, различия между трудом заемного работника и постоянного обусловлены не требованиями, свойственными данному виду труда, а правовым статусом самих работников, то соответствующие нормы ТК РФ о запрете дискриминации должны быть распространены и на отношения по заемному труду.
Акты Международной организации труда и законодательства зарубежных стран запрещают государственным и частным агентствам занятости брать с лиц, ищущих работу, плату за оказываемые услуги по поиску и предоставлению работы. Согласно ч. 1 ст. 7 Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» (заключена в г. Женеве 19.06.1997), частным агентствам
занятости не разрешается взимать с работников прямо или косвенно, полностью или частично никакие гонорары или другие сборы.
Запрет на взимание частными агентствами занятости платы за оказываемые услуги не носит абсолютного характера. Конвенция № 181 допускает возможность исключения из данного запрета в отношении определенных категорий работников, а также конкретных видов услуг, предоставляемых частными агентствами занятости, с разрешения компетентного органа государства-участника. Обычно к таким категориям национальные законодательства относят лиц творческих профессий (художников, артистов), профессиональных спортсменов, представителей модельного бизнеса и т.п.
Полагаю необходимым подвергнуть эти вопросы правовому регулированию в целях защиты работников от завышенной оплаты услуг по трудоустройству.
Бесконтрольная возможность замены основного работника заемным дает работодателю инструмент давления на основной персонал, неправовое средство, позволяющее решать возникающие трудовые конфликты в свою пользу вне переговорного процесса, нарушая принципы социального партнерства и в ущерб законным правам и интересам наемных работников. На случаи использования заемного труда для борьбы с забастовками указывалось в средствах массовой информации. Так, по словам координатора Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг в Северо-Западном регионе Вадима Большаков, транснациональные корпорации в России практикуют временную замену основных работников заемными для борьбы с забастовками, в результате чего забастовка теряет смысл, а профсоюзных активистов увольняют [5].
Убежден, что частные агентства занятости не должны предоставлять работников в распоряжение предприятия-пользователя для замены работников этого предприятия, которые проводят забастовку.
Согласно российскому трудовому законодательству, забастовка является способом разрешения коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 409 ТК РФ) и представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ). Однако трудовые конфликты не обязательно сопровождаются отказом работников от исполнения своих обязанностей. Работники могут выражать свой протест путем проведения митингов, пикетов, исполняя трудовые функции строго по правилам (так называемая «итальянская забастовка», что в реальности значительно замедляет работу), или иным образом. Поэтому в некоторых странах запрет на предоставление заемных работников был распространен на иные случаи проявления трудовых конфликтов. Так, в Нидерландах действует общий запрет на замену работников с целью воздействия на процесс разрешения трудовых споров Д2, с. 79Ж.
Серьезным нововведением в правовое регулирование заемного труда явилось бы положение, согласно которому заемный труд должен быть запрещен на предприятии-пользователе, где происходит временная приостановка работ (вследствие простоя, прохождения процедуры банкротства и т.п.) или введен режим неполного рабочего времени с целью сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников предприятия-пользователя. Тем самым предполагалось ввести запрет не только на использование ра-
115
2'2014
Пробелы в российском законодательстве
ботодателем заемного труда для разрешения действующего трудового конфликта, но и на его применение для воздействия на ситуацию, потенциально содержащую угрозу конфликта между интересами работодателя и интересами наемных работников.
Так, в случае банкротства предприятия, работники должника, работающие по трудовому договору, признаются кредиторами: согласно от. 2 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» [6] кредиторами являются лица, имеющие по отношению к должнику права требования по денежным обязательствам и иным обязательствам, об уплате обязательных платежей, о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. В то же время, заемный работник, не имея трудового договора и получая зарплату в частном агентстве занятости, не может быть признан кредитором, что делает для работодателя-должника выгодным использование заемных работников вместо основных, но чревато нарушением прав последних. В такой ситуации запрет на использование заемного труда способен предотвратить возникновение конфликта работодателя-должника с наемными работниками и превентивно защитить интересы последних.
Частные агентства занятости также не должны сознательно производить набор, трудоустройство или найм работников для работ, связанных с неприемлемыми опасностями или рисками. Запрет использования труда заемных работников: для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда является общепризнанным в зарубежной практике регулирования отношений по заемному труду.
Исходя из необходимости повышенной защиты отдельных категорий населения, может ограничиваться или запрещаться привлечение в качестве заемных работников определенных лиц.
Конвенция № 181 предоставляет государствам-членам право запретить, при определенных обстоятельствах, предоставление частными агентствами занятости некоторым категориям трудящихся или в определенных отраслях экономической деятельности. Соответственно, законодательства некоторых зарубежных государств, регулируя отношения по заемному труду, предусматривают ограничения на использование заемного труда в отношении определенных видов работ и категорий работников.
Прежде всего, необходимо указать на запрет привлечения в качестве заемных работников лиц, не достигших совершеннолетнего возраста. Конвенция МОТ № 181 обязывает государства - членов принимать меры, обеспечивающие, чтобы частные агентства занятости не использовали детский труд и не предоставляли его (от. 9).
В ТК РФ в качестве общего правила допускает заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ч. 1 от. 63). Однако, согласно ч. 1 от. 265 ТК РФ применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Полагаем, что в ввиду реальности возможности повышенной эксплуатации заемных работников указанная норма должна быть дополнена указанием на запрет
использовать в качестве заемных работников лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста.
Запрет на применение заемного труда в отдельных отраслях экономики вводился некоторыми государствами исходя из экономической ситуации в стране и необходимости обеспечения рабочими местами собственных граждан, их защиты от конкуренции со стороны работников-мигрантов, которые использовались работодателями как более дешевая заемная рабочая сила. Однако со стабилизацией ситуации подобные запреты, как правило, снимались. Так, например, запрет заемного труда в строительстве вводился в Нидерландах (отменен в 1999 г.), Италии (отменен в 2003 г.), Германии (отменен в 2004 г.,). В Японии запрет на использование заемного труда в строительстве сохраняется до сих пор. Можно также отметить, что в Японии не разрешено использовать заемных работников в некоторых других сферах деятельности, в частности, в охранной службе, для замены портовых рабочих и др. Д3, с. 57].
С тем, чтобы заемный труд использовался не в ущерб основному персоналу организации-пользователя могут быть введены те или иные ограничения и запреты на использование заемных работников на работах, профильных для данной организации. С этой же целью могут вводиться ограничения на срок договора работника с частным агентством занятости и на срок предоставления заемного работника организации-пользователю.
Целесообразно также, на мой взгляд, законодательно определить лимит количества заемных работников, которое вправе использовать организация-
пользователь. Отсутствие такого ограничения способствует тому, что применение заемного труда неоправданно, без надлежащих экономических оснований расширяется в ущерб основным работниками. Так например, И.М. Козина указывает, что на одном из российских заводов компании «Кока-Кола» более трети работников наняты не напрямую, а через кадровое агентство Д1, с. 11 Ж.
Таким образом, рассмотренные ограничения и запреты по использованию заемного труда можно разделить на три группы.
1. Ограничения и запреты, определяемые необходимостью защиты жизни и здоровья заемного работника. К ним относятся:
- запрет привлечения в качестве заемных работников лиц, не достигших совершеннолетнего возраста;
- установление верхнего предела возраста заемного работника;
- запрет использования труда заемных работников: для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда.
2. Ограничения, определяемые необходимостью защиты прав заемных работников. К ним относятся:
- запрет дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения, социального положения и т.д.;
- ограничения на срок договора работника с частным агентством занятости;
- ограничения на срок предоставления заемного работника организации-пользователю.
3. Ограничения и запреты, определяемые необходимостью достижения баланса интересов участников отношений по заемному труду и целей социального партнерства. К ним относятся:
116
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДА ЗАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
Пшеничников С.В.
- запрет дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения социального положения и т.д.;
- запрет на использование заемного труда для замены бастующих работников организации-пользователя;
- запрет на замену работников с целью воздействия на процесс разрешения трудовых споров и конфликтов;
- запрет на применение заемного труда в отдельных отраслях экономики;
- запрет на использование заемных работников на работах, профильных для данной организации;
- запрет на использование заемного труда для воздействия на ситуацию, потенциально содержащую угрозу конфликта между интересами работодателя и интересами наемных работников. (например, использование заемного труда на предприятии-пользователе, где происходит временная приостановка работ или введен режим неполного рабочего времени);
- установление лимита на количество заемных работников, которое вправе использовать организация-пользователь.
Распределение вводимых при правовом регулировании отношений по заемному труду ограничений и запретов, по предложенным группам показывает, что их основной массив направлен на защиту прав и интересов основного персонала организации-пользователя и предотвращение злоупотреблений со стороны фактического работодателя. В то же время ограничения и запреты в сфере заемного труда могут достаточно эффективно обеспечить защиту прав и интересов заемных работников. Полная реализация в российском законодательстве рассмотренной системы запретов и ограничений по использованию заемного труда способна, как представляется, снять опасения, высказываемые представителями профсоюзов и некоторыми научными работниками и специалистами в области трудового права, о том, что легализация заемного труда повлечет за собой тотальное нарушение прав как заемных, так и постоянных работников и ухудшение их положения.
Список литературы:
1. Козина И.М. Заемный труд. Социальные аспекты // Социологические исследования. 2008. № 11.
2. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты. Дисс... канд. юрид. наук. М.,
2006.
3. Рымкевич О.П. Сравнительно-правовой анализ регулирования отношений по заемному труду. Дисс... канд. юрид. наук. СПб., 2005.
4. Семенюта Н.Н. Запреты и ограничения в правовом регулировании трудовых отношений в Российской Федерации. :Автореф. дисс... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000.
5. Силина С., Рыженкова Ю. Мина замедленного действия. Профсоюзы разобрались с атипичными формами занятости // Солидарность. 2007. № 45.
6. Собрание законодательства РФ. 2002. № 43. Ст. 4190.
7. Пшеничников С.В. Множественность лиц на стороне работодателя как особенность заемного труда // Черные дыры в Российском законодательстве. - 2014. - №2.
Literature list:
1. Kozina I.M. Contract and agency labor. Social aspects. // Sociological studies. 2008, #11.
2. Krivoy Ya.V. Legal regulation of contract and agency labor: international-legal, comparative and national aspects. Diss...M.,2006.
3. Rymkevich O.P. Comparative-legal analysis of regulating contract and agency labor relations. Diss.Spb., 2005.
4. Semenyuta N.N. Prohibitions and limitations in legal regulation of labor relations in Russian Federation. Diss...Ekaterinburg, 2000.
5. Silina S., Ryzhenkova Yu. A time-delay bomb. Workers' unions grasp the notion of atypical forms of employment.// Solidarity. 2007, #45.
6. Legilsation bulletin of RF. 2002. #43, p.4190.
Рецензия
на статью Пшеничникова С.В. «Использование труда заемных работников: ограничения и запреты»
Статья посвящена очень важной проблеме применения заемного труда: ограничения и запреты. На основе научной литературы и международных актов формулируется авторская позиция по вопросам темы, которая заслуживает поддержки и одобрения. С учетом вышеизложенного, полагаю, что статья Пшеничникова С.В. может быть рекомендована к публикации в научном журнале.
Д-р юрид. наук, проф. НИУ ВШЭ М.О.Буянова
117
