CC BY
13
УДК 331.1
Симакова В.В. студент магистратуры 3 курса Институт сервиса и отраслевого управления Тюменский индустриальный университет
Россия г. Тюмень ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ ПРИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Аннотация: Данная статья посвящена системе грейдов и ее особенностям. В статье раскрыта сущность грейдирования. Приведено сравнение грейдовой и тарифной систем оплаты труда.
Ключевые слова: мотивация персонала; грейдинг; тарифная система оплаты труда;система оценки пероснала.
Simakova V. V.
3 rdyear, a master's degree student Institute of service and sectoral management Tyumen industrial university Russia, Tyumen
USE OF THE SYSTEM OF GRADES AT MOTIVATION OF
PERSONNEL
Summary: This article is devoted to the system of grades and its features. In article the essence of grading is disclosed. Comparison of grade and tariff systems of compensation is given.
Keywords: motivation of personnel; grading; tariff system of remuneration of labor; personnel evaluation system.
Мотивация персонала - является одним из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных - большое искусство. В настоящее время компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как именно она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.
Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.
Существуют два инструмента которые позволяют компании привлекать и удерживать персонал: управление должностной иерархией (грейдирование) и управление талантами.
Управление талантами позволяет выявлять и удерживать ключевых людей на ключевых должностях, а так же мотивировать их на высокие
индивидуальные результаты. Грейдирование позволяет создать иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда, точнее, базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей на «нормальном» уровне.
Эффективно управлять кадровым потенциалом компании возможно только при сочетании этих инструметов которые позвляют объективно и справедливо оценивать труд всех специалистов и удерживать лучших.
Все больше и больше компаний понимают, что грейдирование - не только дань моде, но и необходимый инструмент организационного планирования и управления затратами на персонал.
Система грейдов была разработана в XX веке в США, по заказу правительства страны, для определения заработной платы чиновников одного профессионального уровня, но разного профиля.
Универсальная система которая была разработана по заказу госструктур учитывала уникальность опыта, уровень ответственности, знаний и навыков, результативность деятельности и т. д.
Все более востребованной система грейдов становится у российских работодателей, так как в условиях растущей конкуренции руководители понимают важность и необходимость заниматься своим основным ресурсом - персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной.
В России система грейдов пришла на смену тарифной сетке которая использовалась в советские времена, она оказалась устаревшей для коммерческих предприятий развивающихся и быстро меняющихся.
Основными проблемами советской тарифной сетки были жесткость иерархической структуры и непрозрачная внутренняя логика (табл. 1).
Тарифные системы Системы грейдов
1. Построены на оценке профессиональных 1. 2. Должности выстраиваются по
знаний, навыков и стаже работы нарастающему принципу, как:
- сложность работы;
- ответственность;
- самостоятельность;
- коммуникации;
- управление;
- цена ошибки и другие
2. Должности выстраиваются по 2. Грейдинговая система предусматривает
нарастающему принципу пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий низшего грейда может иметь более высокий должностной оклад, чем, специалист находящийся на грейд выше
3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные) 3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца) 4. Должности размещаются только по принципу важности для компании
Грейдинговая система оплаты труда предусматривает, что работодатель платит сотруднику за результат. Однако, кроме собственно самого результата труда, за основу берутся и друиге показатели: трудовая дисциплина, стаж работы, квалификация работника, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека. Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути, табель о рангах, каждому сотруднику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы.
К грейду привязывается «вилка» - оплаты и объем социальных гарантий и льгот. «Вилковый» подход получил распространение на практике, поэтому именно он взят за основу для установления межквалификационных соотношений (должностных окладов) для каждого грейда.
Для определения персонального оклада работника внутри должностной «вилки окладов» необходимо оценить потенциальную ценность самого работника для компании, которая, в свою очередь, зависит от его квалификации, опыта, профессиональных знаний и уровня развития профессиональных компетенций.
Поэтому система оценки персонала является логичным и необходимым продолжением системы грейдов. Реализация оценки персонала зависит от особенностей и возможностей компании, Компания может применять как и просто формальную оценку профессионального стажа и уровня образования, так и более полную оценка по профессиональным компетенциям работников.
Система грейдов с точки зрения работодателей, способноствует созданию ясной методики формирования вознаграждения что в свою очередь позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании. Достоинством системы для работников является ее справедливоть и прозрачность.
Сотрудник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы.
Систему грейдов можно реализовывать собственными силами практически в любой компании, она вполне логична и доступна. Этот вопрос потребует тщательного изучения особенно его практической стороны, для получения наиболее оптимального результата при использовании минимальных временных, человеческих и финансовых ресурсов.
Использованные источники:
1. Гончаренко. А. Грейдуированная шкала // Бизнес. - 2005. - № 49 (672).
2. Домбровская. И. Т. Как построить систему премирования? Реформирование системы оплаты: каковы его цели и задачи? Как «увязать» зарплату сотрудника с результатами его труда и квалификации? // Справочник по управлению персоналом. - 2004.12.01.
3. Фузеева М. Выбираем схему материальной мотивации: грейдинг // РСЛ№ее№Е. - 2007. - № 20.
Смирнова В.В. студент 3 курса факультет финансовых рынков
Казакова Д.С. студент 3 курса факультет финансовых рынков научный руководитель: Шаталова Е.П., к.э.н
доцент
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
Россия, г. Москва РОЛЬ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ Аннотация. Информационные технологии - один из ключевых этапов развития не только банковской сферы, но и всех сфер жизни общества. Однако степень влияния определяется уровнем распространения и внедрения данных технологий в процесс предоставления банковских услуг, а также обработки и получения информации извне. Чтобы определить эту степень, необходимо исследовать все аргументы, подтверждающие данную необходимост ь.
Ключевые слова. Внедрение, модернизация, информационные технологии
