CC BY
94
вестиционной стоимости; в-третьих, своевременно принимать решения о необходимости корректировки проекта реструктуризации на основе мониторинга инвестиционной стоимости предприятия.
1. Еленева Ю. Стоимостной подход как основа современного управления бизнесом // иК1_: http://www.iteam.ru/ агїіоіез.рЬір
2. Ибрагимов Р. Управление по стоимости как система менеджмента, 2004 // иК1_: http://www.ofin.ru/management/ finance/valman/vbm_as_system.shtml
3. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1979.
4. Попович А. Оперативная и стратегическая реструктуризация предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 9.
5. Тришин В.Н. О методе дисконтированных денежных потоков и стандартах оценки, 2007 // URL: http://www.trishin.ru/ st20071.html
6. Чернецов Г. Применение методов управления проектами при реализации программ реструктуризации // URL: http:// www.cfin.ru/management/pm_in_restruct.shtm^
УДК 378.4 Д. С. Денисов
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ «КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Статья посвящена проблеме воспроизводства трудовых ресурсов в условиях современной российской экономики. Автор высказывает точку зрения на использование корпоративных университетов для подготовки персонала рабочих специальностей. Изучая зарубежные источники, автор делает вывод, что подготовка специалистов различной квалификации внутри организации в собственном учебном подразделении не противоречит ни современным реалиям, ни историческому опыту. Анализируется ситуация в сфере воспроизводства трудовых ресурсов и выделяются ее ключевые характеристики.
Ключевые слова: образовательные технологии, ««корпоративный университет», воспроизводство трудовых ресурсов, рабочие специальности, подготовка персонала.
D.S. Denisov
USING «CORPORATE UNIVERSITY» AS EDUCATIONAL TECHNOLOGY
The article deals with the problem of manpower reproduction in the circumstances of the modem Russian economy. The author gives his own point of view on using the structure of corporative universities for workers training. The author makes a conclusion that various training programs within organization's educational division do not contradict modern conditions or historical experience. He also analyzes the situation in the sector of manpower reproduction and its key characteristics.
The key words: educational technology, ««corporative university», manpower reproduction, workers training.
В социально-экономическом плане труд, как известно, является не только главным источником общественного богатства, но и важным условием воспроизводства и использования всего ресурсного потенциала. В этой связи исследование экономических проблем труда актуально в аспекте как экономической теории, так и практики хозяйственной деятельности. Именно в процессе труда развивается и совершенствуется человек, а на этом фундаменте эволюционирует общество.
Процветание или, наоборот, деградация общества зависят в первую очередь от того, как обстоит дело с воспроизводством его трудовых ресурсов и насколько эффективно или неэффективно труд применяется в системе общественного воспроизводства. С точки зрения экономической теории особое значение имеет исследование взаимодействия экономических отношений по поводу труда с системой экономических отношений общества, поскольку на их стыке возможно разрешение многих важных экономических проблем, которое позволяет найти новые подходы и методы решения назрев-
ших народнохозяйственных задач. Особой актуальностью обладает исследование воспроизводства и применения рабочей силы общества, поскольку именно благодаря осуществлению этих процессов формируется и развивается его трудовой потенциал - главный источник социально-экономического и научно-технического прогресса.
Трудовой потенциал общества играет особо важную роль, поскольку он в концентрированном виде представляет собой всю совокупность возможностей качественного и количественного роста и эффективного применения рабочей силы общества как в текущий период времени, так и на длительную перспективу. Иначе говоря, трудовой потенциал общества представляет собой потенциальную возможность полезной отдачи трудовых ресурсов общества.
В ходе радикальных рыночных реформ, нацеленных на достижение определенных монетарных параметров и манипулирование финансовыми потоками, труд как основной фактор социально-экономического развития оказался недооценен.
Успехи страны в экономическом развитии, ее стратегические социально-экономические перспективы, уровень народного благосостояния зависят в первую очередь от характера воспроизводства трудового потенциала общества и эффективности его применения. Экономические реформы в любой стране, в России тем более, могут быть успешны только в том случае, если они будут нацелены прежде всего на формирование благоприятных условий для воспроизводства трудового потенциала общества. Игнорирование в России в эпоху рыночных реформ трудового потенциала общества обусловило «сползание» страны в глубокий затяжной социально-экономический кризис. Его преодоление предполагает переориентацию экономических реформ и хозяйственного механизма страны с целевой установки на полную либерализацию экономики и достижение определенных значений макроэкономических монетарных показателей на создание благоприятных условий для воспроизводства и эффективного применения рабочей силы общества.
В данный момент ситуацию, сложившуюся в области воспроизводства трудовых ресурсов в России, можно охарактеризовать с трех сторон. С количественной -физическое наличие этих ресурсов в нужном количестве. В прошлогоднем послании Президента говорилось о демографическом кризисе, о старении и сокращении населения России, что фактически означает убывание трудовых ресурсов. Это приводит к сокращению или остановке производства, как в 90-е гг. XX в., но уже не по причине нехватки сырья или денег, а из-за нехватки людей. Истощение человеческого потенциала принимает такой масштаб, который подрывает само производство. В этих условиях меры по повышению рождаемости дадут реальные результаты только через 20 - 25 лет.
Качественная сторона трудовых ресурсов России. Даже там, где трудовые ресурсы еще имеются в необходимом количестве, их качество не может не вызывать нареканий. Такое положение связано прежде всего с возникшим в последние годы противоречием между функционированием системы образования и спросом предприятий. Раньше связь между вузами и производством была очень тесной, каждое крупное предприятие имело свое ПТУ, и выпускникам даже элитных вузов было известно, куда они пойдут после окончания учебы. Но в момент кризиса в экономике и общих изменений в нашей стране предприятия предпочли избавиться от этих «непрофильных» активов, и система профессионального образования была вынуждена перейти на фактически автономное функционирование. С одной стороны, конечно, были попытки понять спрос рынка на специалистов: появились такие специальности, как «менеджмент» и «маркетинг», а также «РК». С другой стороны, учебные заведения продолжали выпускать те кадры, которые они умели готовить. То есть предложение на рынке образования определялось фактически имевшимися преподавательскими кадрами. С другой стороны, спрос на образование стал регулироваться иными вещами: высшее образование стало требоваться не для того, чтобы подтвердить свою квалификацию при приеме не работу, а стало неким входным порогом в организа-
цию, барьером, отсекающим заведомо неподходящих кандидатов. Таким образом, вузы стали организацией , аккредитованной на выдачу документа, подтверждающего наличие определенного социального статуса - «человек с высшим образованием», а не самого высшего образования. Поскольку никакого контроля со стороны потребителя, т.е. предприятий, нет уже много лет, со временем образовалась сильная диспропорция между действительным спросом производства на кадры и тем, что могут предложить вузы, как по номенклатуре специальностей, так и по качеству образования. Между тем если бизнес предъявляет спрос на квалифицированные кадры, он, очевидно, должен по-настоящему вернуться в систему образования. Вместе с инвестициями и контролем за «кадровым производством».
Конечно, уже есть компании, которые создают собственные корпоративные учебные центры, выплачивают стипендии наиболее способным студентам вузов, а также берут на себя оплату их обучения, но это скорее отдельные случаи, которые, безусловно, нуждаются в пропаганде и тиражировании, но этот опыт еще не представляет собой целостной системы, и в рамках нашего государства доля таких ответственных работодателей ничтожно мала. Такие единичные случаи проблемы в целом не решают. Здесь нужен государственный под -ход, когда на законодательном уровне должны быть закреплены новые отношения, права и обязанности всех субъектов образовательного процесса: государства, вузов, студентов и конечных потребителей - предприятий.
Для формирования трудовых ресурсов с должным образованием и квалификацией необходима соответствующая движущая сила, стимулирующая кадры к наиболее полному использованию своего потенциала. В СССР существовала определенная трудовая культура, связанная с неэкономической мотивацией. Во-первых, существовала ответственность за «тунеядство», т.е. всеобщая трудовая повинность. Во-вторых, получило широкое развитие так называемое моральное поощрение, использующее нематериальные рычаги стимулирования труда. Сейчас можно констатировать, что ориентиры в данном направлении кардинально изменены и превалирует материальное поощрение. Однако исключительно экономической мотивации недостаточно. Существует множество примеров, когда наши граждане не работали эффективно даже за достойную заработную плату. Решение данной проблемы лежит в плоскости смены категорий мышления, т.е. в более долгосрочном планировании. Процессы воспроизводства человеческих ресурсов длиннее, чем процессы производства продукции, инвестиционные циклы и циклы смены технологий. Для отечественного производства это означает необходимость перестройки, поскольку весь предыдущий период оно работало так называемыми «короткими схемами», дававшими сиюминутную выгоду, но исключавшими стратегическое планирование.
Для Российской Федерации характерен суженый тип воспроизводства трудовых ресурсов, когда количество начинающих трудовую деятельность меньше, чем заканчивающих. Это обусловлено как естественными про-
цессами (превышением смертностью рождаемости), так и иными факторами, например трудовой миграцией за рубеж. Складывается ситуация, когда проблему невозможно будет решить экстенсивно, т.е. уже нельзя будет по необходимости привлечь столько специалистов, сколько потребуется, либо это повлечет за собой значительные издержки. Данная ситуация требует интенсивных мер поддержки, которые видятся в изменении системы подготовки кадров.
Исследуя международный опыт, можно прийдти к выводу, что одним из решений проблемы нехватки высококвалифицированных кадров может стать использование корпоративных университетов. Стоит отметить, что четкого определения понятия «корпоративный университет» не существует. Поэтому ответить однозначно на вопрос, что такое корпоративный университет, практически невозможно. В трудах разных ученых и исследователей данной проблемы представлены различные мнения. Термин «корпоративный университет» трактуется и как внутриорганизационный учебный центр, предназначенный для подготовки менеджеров данной компании, и как внешний объект предлагающий образовательные услуги для различных организаций. Дж. Мей-стер, президент Корпорейт Юниверсити Иксчейндж, определяет корпоративный университет как «стратегический комплекс, предназначенный для развития и образования сотрудников, потребителей и поставщиков, для того чтобы соответствовать бизнес-стратегии организации» [2].
Это общее определение отражает неоднозначную природу концепции корпоративного университета и признает, что такие организации существуют в различных формах, действуют под различными названиями и совершают широкий спектр деятельности в области образования, обучения и развития. Отсюда можно сделать вывод, что ключевой признак корпоративного университета - концентрация на соответствии целям и приоритетам организации в большей степени, чем при традиционном подходе к обучению и развитию, который основывается на удовлетворении индивидуальных потребностей. Если принять эту точку зрения, то еще более широкое определение современного корпоративного университета может быть представлено так: «Функция или подразделение, которое стратегически ориентировано на интеграцию развития людей как индивидов, команд и, разумеется, организации с помощью установки связей с поставщиками, проведения широкомасштабных исследований, создания учебных программ и формирования команды лидеров» [5].
Согласно этой интерпретации корпоративный университет представляет собой не столько физический объект, сколько концепцию, используемую для обозначения процесса организационного обучения, направленного на извлечение выгоды предприятием. Важно понять, что название «корпоративный университет» -часто немногим больше языковой формулы. Это термин, который имеет множество значений для специалистов и руководителей, представляющих большое количество отраслей и рынков. Следовательно, при изучении концепции корпоративного университета необходимо обращать внимание на то, что скрывается за
этим названием, какие функции и процессы данный институт осуществляет.
Изначально корпоративный университет определяется как структурное подразделение компании, обеспечивающее обучение ее сотрудников и являющееся одним из важных элементов разработки стратегии развития. В этом состоит главное отличие университета от обычного тренингового подразделения, которое, как правило, выполняет узкоспециализированные функции развития профессиональных навыков определенной группы сотрудников, например менеджеров по продажам.
Изменения базовых парадигм восприятия мира, связанные с процессами глобализации (преобладание перманентных изменений над состоянием стабильности, индивидуализация единого исторического времени, своего рода сокращение географических пространств, новые типы взаимодействия локальных и глобальных практик, возникновение горизонтальных сетевых структур, виртуализация многих сфер жизни, гибридизация культурных феноменов и др.), привели к формированию концепции знания, существенно отличной от предшествующей. При более детальном рассмотрении становится очевидной кристаллизация нового «идеального типа» (в понимании М. Вебера) университетского образования, преобразующего все составные компоненты университетской структуры и превращающего университет в нечто иное в сравнении с тем, что мы хорошо знаем из прошлого [4].
Общепризнанная модель корпоративного университета - структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями. Главная и основная функция - обучать сотрудников всех уровней. Вторая - уп-равление знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение. Третья - выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании. Четвертая функция -быть центром инноваций.
По словам Дж. Мейстера, если сложившаяся тенденция сохранится, то к 2010 г. корпоративных универ -ситетов станет больше, чем обычных [3]. Как правило, при создании университетов компании преследуют различные цели, но в конечном итоге все они приходят к их основному назначению - помогать усовершенствованию системы управления корпорацией. Другими словами , университет становится ключевым звеном процесса непрерывного развития компании.
Что является причиной для создания корпоративных университетов за рубежом? В основном приводятся четыре типичные причины. Во-первых, необходимость реализации нового бизнеса на основе слияния, поглощения компаний, введения в портфель новых видов бизнеса или новых продуктов. Классический пример - Корпоративный университет Даймлер-Бенц, который позволил после слияния компании с Крайслером оптимизировать и слить воедино менеджмент нового гиганта автомобильной индустрии [1]. Студентами учебного заведения стали все пять тысяч менеджеров высшего и среднего звена компаний, которые обучались по специально адаптированным под поставленную задачу программам.
Во-вторых, необходимость адаптации новых менеджеров в компании и удержание ценного персонала. Этот подход характерен для компаний с высокой текучестью кадров. В качестве примера можно привести Центр развития руководящего персонала Вольфсберг -учебный центр Объединенного банка Швейцарии. Текучесть кадров в банковской сфере за последние несколько лет установилась на уровне 20 - 25% в год. Для решения еще одной важной задачи - поддержания репутации банка - сотрудники должны придерживаться установленных правил, кодекса поведения. В течение 2000 г. из 30-тысячного штата банка 13 400 человек обучились по программе подготовки дипломированных специалистов, 7 400 сотрудников прошли специализированное техническое обучение, 5 125 - прослушали курс развития лидерских и управленческих навыков [1].
В -третьих, необходимость сохранения культурного наследия, укрепление и развитие ослабевшей корпоративной культуры. Введение в обучающие программы предметов, связанных с общечеловеческой культурой, с историей становления компании, с развитием и под -держанием корпоративности, напрвлено на решение основной задачи - приведение целей и принципов корпорации в соответствие с целями и ценностями отдель -ной личности.
В-четвертых, необходимость внедрения механизмов непрерывного совершенствования персонала.
Задачи университета не ограничиваются просто повышением квалификации сотрудников. Для этого дешевле и проще использовать тренинговую компанию, обеспечить обучение сотрудников в специализированном вузе или организовать центр дистанционного обучения. У корпоративного университета более масштабные задачи. Предполагается, что он должен повышать конкурентоспособность организации и помогать в реализации ее долгосрочной стратегии. Фактически вместе с постановкой системы внутрикорпоративного обучения формируется и сама компания, ее управленческая структура. Корпоративный университет строит планы своей работы в соответствии с единой идеологией на перспективу Специалисты по стратегическому планированию анализируют потребности внутреннего рынка, перспективы бизнеса, возможные направления инвестиций, формируют бизнес-планы.
Исторически корпоративные университеты используются для подготовки менеджеров, но нет противоречия в том, чтобы синтезировать опыт данных учреждений и классического профессионального образования.
В таком случае наряду с курсом теоретических дисциплин в таких учреждениях можно вырабатывать и профессиональные навыки. Данная методика получения навыков и умений и может являться адекватным аналогом классическому профессиональному образованию . Этот вариант организации образовательного процесса гарантирует то, что работодатель получит лояльного работника с нужными навыками.
Стоит отметить, что структура, подобная корпоративному университету, не является абсолютно новой для нашей страны. Во время СССР на базе крупных предприятий создавались профильные учебные заведения, которые готовили работников различного уровня по специальностям, которые требовались предприятию. Но в данный момент, помимо непосредственного обучения сотрудников компании, корпоративные универ-ситеты решают еще две задачи. Во-первых, они готовят персонал, который наиболее полно соответствует потребностям организации. Во-вторых, позволяют обобщить опыт и знания, накопленные компанией, сформировать единую культуру предприятия. В некотором смысле корпоративный университет - это маркетинговое понятие, наполняющее старую форму повышения квалификации новым содержанием.
Итак, по нашему мнению, следует отойти от классического понимания корпоративного университета как элитарного клуба для избранных менеджеров компании и перейти к пониманию этого учреждения как ресурса для подготовки кадров разного уровня.
С нашей точки зрения представляется логичной передача всех обучающих функций внутри компании корпоративному университету Таким образом, корпоративный университет может являться современным решением проблемы нехватки квалифицированных рабочих кадров.
1. Козак Н. Корпоративный университет // URL: http:// www.websoft.ru/db/wb/9EC6E9FDEE755CA5C3256E20006-2639C/doc.html
2. Мейстер Дж. Корпоративные университеты: что работает, а что - нет // Chief Learning Officer. 2006. № 70.
3. Мейстер Дж. Уроки создания трудовых ресурсов мирового класса // Chief Learning Officer. 2008. № 90.
4. Покровский Н. Корпоративный университет: утопия, антиутопия или реальность? // URL: http://www.russ.ru/culture/ education/20040805.html
5. Роби Б.Д. Корпоративные университеты: создание компетенций для корпоративного успеха. LOMA Resources, 1999 // URL: http://www.loma.org/res
