CC BY
154
Потьомкіна О.В. Використання методології управління проектами розвитку підприємств: теоретичний аспект / О.В. Потьомкіна// Управління проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганськ: вид-во СНУ ім. В.Даля, 2010. - № 3(35). - С. 147-153._______________________________________________________________
УДК 330.142.212:338.28
О.В. Потьомкіна
ВИКОРИСТАННЯ МЕТОДОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПРОЕКТАМИ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВ: ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ
Розглянуто інструментарій методології управління проектами розвитку персоналу. Проаналізовано моделі та визначені завдання для розробки власної стратегії розвитку персоналу кожного окремого підприємства. Табл. 1, дж. 10.
Ключові слова: методологія, проект, управління проектами, розвиток
персоналу.
Е.В. Потемкина
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Рассмотрен инструментарий методологии управления проектами развития персонала. Проанализированы модели и определены задания для разработки собственной стратегии развития персонала каждого отдельного предприятия.Табл. 1, ист. 10.
O.V. Potomkina
USE OF METHODOLOGY OF MANAGEMENT OF DEVELOPMENT OF PERSONNEL OF ENTERPRISES PROJECTS: THEORETICAL ASPECT
Implementation of the project management methodology tools in the personnel development project is considered. Models of the personnel development are analyzed and tasks for development of the personnel development strategy at certain enterprise are defined.
Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими чи практичними завданнями. У сучасних умовах все більшого визнання набуває думка, що людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі.
Це ставить нові вимоги до управління персоналом підприємств, виділяючи його як ключову, найбільш активну структуру у забезпеченні ефективності розвитку підприємств.
Сучасні тенденції розвитку світової та національної економіки, а саме, перехід до економіки знань та стійке зростання значимості інновацій, зумовлюють використання методології управління проектами як такої, що
найбільшою мірою забезпечить розвиток персоналу у взаємозв’язку із ефективною діяльністю підприємства.
Аналіз останніх досліджень і публікацій, в яких започатковано розв’язання даної проблеми і на які спирається автор. Значний вклад у дослідження даної проблеми внесли російські вчені С. Бушуєв, В. Воропаєв, А. Кочетков, С. Нікєшин, М. Шейнберг та українські науковці - С. Аевз, С. Москвін, Л. Файвішенко; іноземні спеціалісти - теоретики та практики - німецькі Р. Гуча, С. Дворчек, В. Шройдтер; англійські М. Барнес, Е. Габріель, П. Моріс та інші.
Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми, котрим присвячується означена стаття. В умовах переходу до економіки знань, де особливої ролі для вітчизняних підприємств набуває персонал, ставляться нові вимоги до рівня його кваліфікації, знань і навичок. Динамічне середовища підприємств вимагає від фахівців постійної підготовки до майбутніх змін у зовнішньому і внутрішньому оточенні. Методи, які використовуються на даний час в управлінні персоналом та його розвитком, не є досить дієвими, оскільки у них не зовсім конкретизовані цілі і механізми їх досягнення. Тому саме використання методології управління проектами забезпечить ефективний розвиток персоналу та успішну діяльність підприємств в цілому. На сьогоднішній день сформувалось ряд наукових шкіл та спеціалізованих організацій, які вивчають проекти та управління ними. Незважаючи на значну кількість публікацій стосовно даної проблеми, багато питань потребують додаткових досліджень. Зокрема, використання його методології розвитку персоналу для досягнення стратегічних цілей підприємств, що обумовлює актуальність дослідження.
Метою статті є вивчення теоретичних аспектів розвитку персоналу підприємств із застосуванням методології управління проектами для забезпечення стратегічних цілей підприємств.
Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів. На сьогодні в Україні найбільш поширеним методом розвитку персоналу підприємств є програмно-цільовий підхід. Варто зауважити, що у вузькому розумінні розвиток персоналу передбачає його навчання та підвищення кваліфікації, а також цілеспрямовану підготовку молодих спеціалістів, зокрема, керівників. Проте застосування програмно-цільвого підходу не завжди є ефективним, оскільки має ряд невизначених моментів. Тому для для підвищення його ефективності щодо розвитку персоналу підприємств слід застосовувати методологію управління проектами [6].
Особливістю методології проектного підходу є те, що в його основу покладається не безальтернативний план досягнення поставлених цілей, а проект з передбаченими пунктами варіативного розвитку подій. На перший план при цьому виходять залучення, наявність та активізація людських ресурсів організації через дії яких можна рухатися до поставлених цілей [5]. Невисока ефективність програм пов'язана, у першу чергу, з недоробками замовників на всіх етапах життєвого циклу цільових програм, тобто при їх формуванні, реалізації і виробленні механізмів контролю, а не з якістю самого інструментарію цільового програмування. Отже, виникає необхідність модернізації цільових програм і підвищення їх ефективності й результативності.
Оскільки у програмі чітко визначені цілі, що відповідають стратегічним напрямам розвитку, перелік конкретних заходів, термін виконання та виділені кошти, то вони мають всі характеристики проектів (згідно з методологією управління проектами). Бушуєв С.Д. визначає проект як сукупність одноразових комплексних заходів, спрямованих на створення унікального матеріального продукту або послуги [1. Проект має такі риси [1, 4], як: чіткі цілі, що досягаються за умови виконання технічних, економічних та інших вимог; внутрішні та зовнішні
взаємозв’язки задач, операцій, ресурсів, які вимагають координації в процесі виконання проекту; визначені терміни початку та закінчення; обмежені ресурси; певний ступінь унікальності цілей проекту та умов його здійснення; незворотність різних конфліктів. Тому для вирішення завдань з розвитку персоналу застосовується методологія управління проектами, яка дозволить виконувати планування програм розвитку персоналу, реалізовувати контроль за їх виконанням, здійснювати аналіз ризиків програм та оцінювати їх якість [6].
Проект розвитку персоналу організації суттєво відрізняється від звичайних дій, оскільки проекти завершуються тоді, коли визначені цілі стосовно розвитку персоналу досягнуті. Одночасно у непроектній роботі працівників служби управління персоналу весь час ставляться нові завдання і це обумовлює безперервний характер їх роботи.
У процесі виконання проекту розвитку персоналу організації розробляються такі продукти або послуги, що раніше не робилися. Це обумовлює їх унікальний характер. Наприклад, на підприємствах, у навчальних закладах розробляється багато тисяч програм з підвищення кваліфікації персоналу, але кожна навчальна програма унікальна - вона має свого автора чи групу авторів, свого замовника, розрахована на конкретний контингент працівників певного підприємства, передбачає свої специфічні форми та методи навчання.
На сьогоднішній день розвиток персоналу відбувається по схемі, яка повинна пристосуватися до вимог ринкового оточення на підприємстві, ринку праці та ринку освітніх послуг. Це обумовлює розгляд питань, пов’язаних з розвитком персоналу з позицій адаптивного управління організацією.
Адаптивне управління організацією передбачає, що розвиток персоналу безперервно спрямований на забезпечення її підрозділів працівниками з необхідним рівнем освіти, професійної підготовки і кваліфікації, здатними займати конкретні посади та виконувати все більш складні завдання [7].
Значно легше адаптувати модель, яка вже стала класичною та допомогла не одній компанії досягнути високих результатів. Проте такий підхід не спрацьовує, оскільки кожне підприємство є унікальним. У нашому дослідженні здійснено аналіз унікальних моделей розвитку персоналу різкий підприємств. Результати аналізу згруповані за характерними ознаками і представлені у табл.1. також запропоновані різні елементи навчання і розвитку персоналу для побудови власної моделі його розвитку [8].
Таблиця 1
Характеристики унікальності моделей розвитку персоналу [10]
Назва підприємства Ознака унікальності Характеристика ознаки
Корпорація «Артеріум» Системний підхід до побудови навчального центру Розробка системи розвитку персоналу
Компанія «ПриватБанк» Створення інституту корпоративного тренера Кожен працівник банку - це продавець
Компанія «^оі^єгує» -HR система Інтеграція зовнішнього і внутрішнього навчання Інтеграція можливостей зовнішнього і внутрішнього навчання різних форм при забезпеченні повного циклу навчання працівників компанії на всіх рівнях
Компанія «Фокстрот. Техніка для дому» Навчання і розвиток персоналу координується службою розвитку персоналу Функція управління персоналом представлена службами мотивації і корпоративної культури, набору і атестації, розвитку персоналу і, що є важливим фактором, службою оптимізації бізнес-
Розробка системи розвитку персоналу у корпорації «Артеріум» полягає у побудові системи оцінки персоналу. В основу розробки системи навчання та розвитку персоналу покладено визначення механізму оцінки менеджерів (за компетенціями) та оцінки досягнення цілей. Варто зауважити, що за відсутності місії, стратегії, та бізнес-цілей, на основі яких у корпорації відбувається визначення індивідуальних цілей працівників, початок побудови ефективної системи оцінки не має сенсу.
Стратегічний напрям компанії «ПриватБанк вимагав побудови системного підходу до навчання персоналу комунікаційним та управлінським навичкам, а також вмінню продавати та обслуговувати клієнтів. Система навчання і розвитку стосується усього персоналу ПриватБанку. Розрахунки показали, що введення системи компетенцій та оцінки з використанням центрів оцінки (assessment center) вимагатиме значних витрат. За таких умов без раціонального використання внутрішніх ресурсів, побудова будь-якої моделі буде надзвичайно затратною.
Однією з особливих вимог до персоналу у ПриватБанку є те, що кожен керівник департаменту повинен бути тренером (тобто проводити не менше 2-ох одноденних тренінгів у кварталі. Частіше ніж 2 одноденних тренінги в місяць один тренер не проводить і, в основному, тренінги відбуваються у суботу.
Відповідно до стратегічного курсу компанії «SoftServe», повний цикл навчання її працівників охоплює:
- визначення потреби у навчанні (HR відділом відповідно до моделі компетенцій);
- визначення формату та проведення навчання;
- підтвердження рівня ефективності навчання та професійних знань і навичок шляхом проходження іспитів у сертифікаційному центрі.
Внутрішнє навчання та розвиток:
- «SoftServe IT Academy» - це понад 5000 студенто-годин в рік;
- мовна школа (300 студентів, 15 викладачів).
Доступ та використання цих програм здійснюється завдяки членству Microsoft IT Academy, Sun Academy, Learning Solutions. Членство забезпечується в межах підрозділу тренінг-центру - “Академія зовнішніх ініціатив” - самоосвіта та удосконалення за допомогою електронних (e-learning) курсів, on-line тренінгів, семінарів, вебінарів, участь у конференція, професійних змаганнях. Академія зовнішніх ініціатив бере участь та проводить заходи, що стосуються питань професійного розвитку. Це дає можливість спеціалістам компанії підвищувати рівень кваліфікації працівників, також конкретизувати роль як учасника, так і доповідача - експерта чи консультанта.
Структура функції управління компанії «Фокстрот. Техніка для дому». відображає чітке бізнес-фокусування HR відділу. Фокус бізнес-моделі «продажу» чітко відображено у моделі навчання і розвитку персоналу. Основними складовими якої є наступні елементи:
- технічне навчання - це розробка і впровадження методичних посібників за 40-ма основними групами товарів, які визнані навіть конкурентами, оскільки на ринку роздрібного продажу побутової техніки такої документації неіснує. Оновлення посібників відбувається щорічно;
- проведення тренінгів з трьох ключових напрямків: знання товару, вміння продавати, розвиток менеджерських навиків. У головному офісі працюють провідні тренери - розробники тренінгів. Вони передають їх у регіони, де працюють 10 тренерів (в кожному регіоні). Тренери в регіонах - це найкращі
продавці, які виявили згоду стати корпоративними тренерами та пройшли підготовку/навчання за напрямом «тренерське мистецтво»;
- організація семінарів виробників відбувається централізовано у головному офісі. Щорічно проводиться понад 1700 таких семінарів;
- дистанційне навчання полягає у тому, що ведучі тренери та спеціалісти розробляють спеціальні навчальні посібники і готують матеріал, який кожний працівник повинен вивчити для успішного виконання своїх обов’язків. За результатами дистанційного навчання працівники проходять іспити (дистанційно). Результати іспитів впливають на результати планової оцінки діяльності;
- програма «таємний покупець» класично використовується для оцінки виконання стандартів обслуговування клієнтів. А у компанії Фокстрот застосовується як інструмент для навчання і розвитку.
Отже, варто зауважити, що типової програми розвитку персоналу не може бути. При розробці власної стратегії слід враховувати специфіку конкретного підприємства, та дати відповідь на такі питання: для чого розвивати персонал?, у яких напрямках?, яких знань чи навиків їм не вистачає? Наприклад, якщо це стосується роботи з ком’ютером - то запрошуються фахівці, які проведуть відповідні заняття; якщо це удосконалення навичок з продажу або переговорів, то необхідно провести тренінг для окремих працівників; якщо є проблеми з мікрокліматом у колективі, то можна провести свято на природі, вигадати щось цікаве і за невеликі гроші отримати чудовий результат [3].
Під час розробки програм розвитку персоналу необхідно враховувати наступну специфіку людських ресурсів [2]:
1. В управлінні людьми пріоритет надається психологічним факторам, мотивації та стимулюванню діяльності.
2. Реакція людей на управлінські рішення емоційна.
3. Людські ресурси здатні до постійного розвитку.
4. Процес взаємодії між організацією та людським ресурсом є двостороннім.
5. Людська діяльність потребує мотивації, цілеспрямованості та самореалізації.
6. Ефективність використання людських ресурсів при неправильній організації знижується швидше ніж ефективність інших ресурсів.
7. Вкладення в людський ресурс дають набагато більший ефект ніж вкладення в інші види ресурсів.
У процесі управління проектом розвитку персоналу оцінюється відповідність задумів проекту та стратегії управління розвитком персоналу. Будуються проектні розробки. Важлива роль належить оцінці витрат на реалізацію проектів, плануються і розробляються графіки виконання робіт, використання ресурсів [9]. Під час цих робіт використовуються нормативні технології проектування, а їх результати оформляються у вигляді проектної документації. На основі цієї документації здійснюються роботи і планування споживання всіх видів ресурсів.
Управління проектом розвитку персоналом завершується оцінкою одержаних результатів, корекцією окремих рішень та переходом до наступних проектів розвитку персоналу. Побудову системи проектів перетворення і зміни системи розвитку персоналу доцільно ґрунтувати на системному аналізі та його інструментарії: сітьовому і структурному плануванні, оцінці потенційної
ефективності проектів, прогнозуванні їх економічних й соціальних наслідків.
У теорії і практиці використовують різні схеми управління проектами розвитку персоналу відповідно до їх структури і суті. Існують наступні види таких схем:
- основна система (менеджер проекту координує роботи, ризик покладається на організацію);
- розширене управління проектом (менеджер проекту проводить роботи у межах розрахованої вартості проекту, ризик реалізації покладається на замовника);
- прискорена реалізація проекту (організація виконує всі роботи по проекту розвитку персоналу до одержання кінцевого результату).
Результати управління проектами розвитку персоналу залежать від таких факторів як чіткі цілі, адекватне плануванням робіт, кваліфікація членів команди проекту, система контролю термінів та результатів робіт, якість виконання окремих елементів, заходи щодо подолання опору до змін.
Оцінка ефективності проектів розвитку персоналу передбачає обґрунтування необхідності і доцільності розробки та впровадження заходів з розвитку системи управління персоналом. При розрахунку економічної ефективності проекту слід користуватися методичними рекомендаціями щодо оцінки інвестиційних проектів та їх відбору для фінансування.
Виділяють три види оцінки ефективності проектів розвитку персоналу:
- комерційна (фінансова) ефективність, що враховує фінансові наслідки реалізації проекту для його безпосередніх учасників;
- бюджетна ефектність проекту відображає фінансові наслідки проекту для державного і місцевих бюджетів;
- макроекономічна ефективність проекту враховує витрати та результати, пов’язані з реалізацією проекту розвитку персоналу, що виходять далеко за межі прямих фінансових інтересів організації, учасників проекту.
На основі проведених досліджень можна сказати, що реалізація проектів розвитку персоналу здійснюються поетапно.
Перший етап - це розробка самого проекту, забезпечення відповідності його цілей стратегічним орієнтирам в управлінні розвитком персоналу. Також на цьому етапі здійснюється розрахунок і проводиться оцінка витрат на проект.
Другий етап - це управління проектом розвитку персоналом.
Третій етап - це оцінка одержаних результатів
Висновки з даного дослідження. Отже, використання методології проектного управління розвитку персоналу дозволяє підвищити стійкість управління персоналом та забезпечити подальший розвиток підприємств. На основі проектів розвитку персоналу забезпечуються швидкі зміни в управлінні персоналом відповідно до стратегії управління організацією. Проте визначено, що типових програм розвитку персоналу не існує, кожна модель є унікальною. При розробці проектів розвитку персоналу необхідно враховувати специфіку кожного підприємства, мету сутність навчання працівників. Завданням організації при цьому може бути визначення кількісних і якісних потреб у розвитку персоналу та забезпечення відповідних можливостей навчання. Навчатися та підвищувати рівень кваліфікації можна або на роботі (наприклад, через організацію навчальних програм безпосередньо на робочому місці чи у власному центрі навчання), або на семінарах і курсах за межами організації. Програма повинна бути узгоджена з учасниками навчання та враховувати їхні особисті характеристики й можливості [8]. Але у будь-якому випадку програми розвитку персоналу, підвищуючи рівень кваліфікації працівників, повинні бути орієнтовані на підвищення їх потенціалу.
Перспективи подальших розвідок у даному напрямку. Подальшим напрямом даного дослідження повинно стати обгрунтування ролі оцінки у моделі навчання і розвитку персоналу.
ЛІТЕРАТУРА
1. Бушуєв С.Д. Динамическое лидерство в управлении проектами: монографія / С.Д. Бушуєв, В.В. Морозов. - Украинская ассоциация управления проектами. - К., 1999. - 312 с.
2. Верба В.А. Передумови успішної реалізації проектів розвитку / В.А. Верба // Вісник Криворізького економічного інституту КНЕУ, 2009. - №3(19). - С. 34-39.
3. Гаряча лінія кадровика: форум кадровиків України: навчання та розвиток персоналу. -
[Електронний ресурс]. - Режим доступу:
http://kadrovik01.com.ua/foпJm/viewtopю.php?p=28589&highNght=
4. Клиффорд Ф. Грей, Эрик У. Ларсон. Управление проектами: Практическое
руководство/Пер. с английского. -М.: Издательство «Дело и сервис». 2003. -528 с.
5. Логвін В. Проект як засіб методичної роботи / В. Логвін, С. Набой. - [Електронний
ресурс]. - Режим доступу:
http://www.ippo.edu.te.ua/files/metod_work/structure_mw/21_proekt_jak_zasib.pdf.
6. Перфілова Н.М. Проектний підхід до управління державними фінансами / Н.М. Перфілова. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/mms/2009_2/02_2009_Perfilova.pdf.
7. Польшаков І.В. Методи та моделі адаптації проектів в проектно-орієнтованих організаціях / І.В. Польшаков: Дис... канд. наук: 05.13.22 - 2007. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/338753.html.
8. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу / В.А. Савченко. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://slv.com.ua/book/104/7032.html.
9. Сардак О.В. Оцінка результативності програм розвитку персоналу у підприємствах. Экономические науки. Управление трудовыми ресурсами / О.В. Сардак - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.rusnauka.com/13_NPN_2010/Economics/62774.doc.htm.
10. Унікальні моделі корпоративного навчання і розвитку персоналу дослідження Львівської бізнес-школи УКУ. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.lvbs.com.ua/exch/file/unique%20models.pdf.
Стаття надійшла до редакції 23.08.2010 р.
