CC BY
288
УДК 331.2
Ярышина Валерия Николаевна Yaryshina Valeria Nikolaevna
аспирант кафедры экономики труда и основ управления
Воронежского государственного университета dom-hors@mail.ru
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ^
КАК НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ
PhD student of the Labor Economy and Management Subdepartment, Voronezh State University dom-hors@mail.ru
USAGE OF KPI AS A DIRECTION FOR GRADE SYSTEM DEVELOPMENT
Аннотация:
В статье рассматривается применение системы ^ как современного направления совершенствования системы вознаграждения персонала в организации. Показаны достоинства и недостатки применения принципы внедрения. Рекомендуется совместное применение системы грейдов и ^ при установлении вознаграждений работникам организации.
Ключевые слова:
вознаграждение работников, повышение эффективности вознаграждения, система грейдов, ключевые показатели эффективности (^).
Summary:
The article deals with the KPI system as a modern direction for improving the system of personnel remuneration. The author discusses pros and cons of the KPI use, principles of its implementation, and gives recommendations on the simultaneous application of both grade and KPI systems while setting up employees' compensations.
Keywords:
employees remuneration, improvement of compensation efficiency, grades system, key performance indicator.
В последнее время при установлении в организациях систем вознаграждения работников все чаще применяется и развивается система грейдов, являющаяся инновационной бестарифной системой, отвечающей требованиям конкурентоспособности на рынке труда. Грейдирование - способ оптимизации расстановки ресурсов организации, позволяющий привязать систему премирования и распределения социальных льгот, рассчитать соответствие зарплатных ожиданий динамике рынка труда, упорядочить оплату труда (принцип внутренней справедливости, заложенный в основу системы, позволяет избежать разброса зарплат внутри организации), повысить управляемость (так как каждый сотрудник начинает понимать, что его доход напрямую зависит от оценки его должности), увеличить прозрачность компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и соответственно повысить ее капитализацию (стоимости) [1]. Грейдирование представляет собой позиционирование должностей, распределение их в иерархической структуре организации в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия и с определенными для каждой группы размерами и структурой заработной платы. Грейд - группа сходных по значимости должностей со сходным диапазоном заработной платы. Применение системы грейдов является оправданным и актуальным при начислении вознаграждений работникам на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Для повышения эффективности вознаграждений работников в организациях, применяющих грейдирование, рекомендуется использовать также индикаторы KPI.
KPI (Key Performance Indicators) представляют собой ключевые показатели эффективности работы организации. Они служат измерителями достижимости поставленных целей и образуют систему, используемую для оценки результативности и эффективности управления, а также позволяют построить эффективную систему мотивации и вознаграждения работников организации. Также KPI применяются для анализа и планирования таких областей управления предприятием, как бизнес-процессы, технологические процессы в сфере производства, системы управления персоналом, финансовые операции. При помощи системы KPI доводятся до персонала стратегические цели организации, происходит контроль за их достижением. Соответствие KPI целям организации повышает управляемость [2].
В любой организации, применяющей систему KPI, показатели требуют периодического пересмотра вследствие возможной потери эффективности и силы воздействия на мотивацию работников. Необходимо следить, чтобы KPI отвечали целям организации на каждом этапе ее развития. Для исключения возможных противоречий должны разрабатываться единые для всех подразделений организации показатели KPI.
Применение системы KPI в организации позволяет оценивать ее состояние и формировать стратегию развития; довести цели всей организации до структурных подразделений и каждого работника; контролировать деловую активность в режиме реального времени; создать эффективную систему вознаграждения работников, оптимизировать фонд вознаграждения персонала в организации. KPI - часть системы сбалансированных показателей, служащих для выявления закономерностей и взаимных факторов влияния в бизнесе - зависимость результатов деятельности организации от различных показателей.
Ключевые показатели эффективности бывают двух видов: запаздывающие, отражающие результаты деятельности по истечении определенного периода, и опережающие, которые позволяют управлять ситуацией в отчетном периоде с целью достижения конкретных результатов по его истечении.
Основными этапами формирования системы KPI в организации являются:
1. Уточнение целей организации.
2. Поддержка и одобрение руководства организации.
3. Создание рабочей группы.
4. Формирование целостной стратегии внедрения и развития KPI.
5. Разработка целей и задач подразделений и показателей их эффективности.
6. Разъяснение работникам достоинств применения системы KPI.
7. Описание процесса сбора данных для расчета премиальных выплат.
8. Согласование показателей эффективности работы подразделений и их весов.
9. Планирование и расчет премиального фонда организации и ее подразделений.
10. Создание единой базы данных и внесение в нее производственных показателей.
11. Выбор ключевых показателей эффективности для организации в целом.
12. Разработка структуры отчетности и регламентирующих документов.
13. Презентация разрабатываемой системы руководителям и работникам.
14. Внедрение KPI в тестовом режиме, внесение необходимых изменений.
15. Контроль за результатами внедрения системы KPI.
16. Уточнение показателей эффективности для поддержания их актуальности.
Существуют основные общие способы использования показателей. Показатели могут
применяться для обоснования специальных решений, служить базой для непосредственных действий. При этом способ их использования можно охарактеризовать как инструментальный. Показатели, способствующие общему пониманию хозяйственного положения организации и ситуации, в которой находятся участники процесса, и влияющие на образ мышления и поведение работников, относят к концептуальным. Использование показателей после принятия решений для облегчения их реализации и влияния на поведение работников можно назвать символическим [3].
Основными требованиями, предъявляемыми к ключевым показателям эффективности, применимыми для любой организации, являются: ограниченное количество; единство для организации в целом; измеримость, возможность количественного выражения показателей; прямая взаимосвязь с важнейшими факторами успеха; возможность влиять на различные факторы; стимул для работника.
К ключевым характеристикам системы KPI можно отнести:
- рост денежных потоков и чистой прибыли является основой для принятия управленческих решений;
- наличие взаимосвязей между деятельностью организации в целом и ее подразделений;
- оценка эффективности управления организацией формируется по направлениям, характеризующим финансово-экономическое состояние предприятия, его рыночно-конкурентный статус, внутреннюю деятельность организации, процессы управления, персоналом;
- интеграция с системой вознаграждения руководства организации.
Внедрение системы KPI основывается на следующих принципах [4]:
- Правило 10/80/10. Организации следует использовать около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности.
- Принцип партнерства представляет собой эффективное сотрудничество между всеми заинтересованными лицами, включающее, например, совместную разработку стратегии внедрения KPI.
- Принцип перенесения усилий на главные направления. Повышение эффективности и результативности работы организации требует расширения полномочий ее работников.
- Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Создание интегрированной схемы оценки показателей и отчетности, стимули-
- З47 -
рующей конкретные ответственные действия, необходимость проведения регулярных отчетных совещаний.
- Принцип согласования со стратегией производственных показателей. Показатели производственной деятельности следует увязывать с текущими критическими факторами успеха и стратегическими целями организации.
Преимущества успешного внедрения KPI в организации [5; 6]:
- прозрачность. Мотивация работников напрямую зависит от достижения целей организации;
- определенность. Работник четко понимает свои цели и задачи, взаимосвязанные с целями и задачами организации в целом;
- эффект от внедрения системы KPI может быть выражен в количественных, финансовых показателях;
- перспективность. Возможность не только получения премии работником, но и продвижения по карьерной лестнице;
- материальное и нематериальное стимулирование работников с различными видами потребностей;
- постоянное поддержание обратной связи между работниками и руководством организации. Наряду с преимуществами использования системы KPI в организации можно выделить
ряд недостатков [6]:
- отсутствие универсальности. Возникновение сложностей с оценкой нестандартизиро-ванных процессов или работы вспомогательного персонала;
- дополнительные временные затраты на поддержание обратной связи между руководством и сотрудниками организации;
- неверно сформулированные показатели;
- зависимость вознаграждения конкретного сотрудника от работы его коллег.
В целом внедрение системы KPI помогает повысить эффективность работы организации на 25-30 %, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения персонала на 15-20 %, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.
Как правило, изначально работники негативно воспринимают внедрение системы KPI. Основной причиной является недостаток информации о самих «ключевых показателях эффективности». Главной задачей при внедрении системы KPI является информационнопросветительская работа с сотрудниками. Правильное формирование KPI может намного улучшить профессиональную деятельность отдельных работников и организации в целом.
Грейдирование призвано упростить процесс принятия решений в области индексации оплаты труда, установления определенного размера вознаграждения по всем должностям, мотивации работников к повышению эффективности, качества и производительности труда. Однако оно не всегда мотивирует персонал к повышению результативности труда. Как правило, стимулирует работников не сама система грейдов, а возможность перехода на более высокооплачиваемую ступень. Грейды без аттестации отдачи не дают. При оценке (аттестации) сотрудников основную долю занимают результаты их работы, ключевые показатели эффективности, поэтому больший эффект от внедрения системы грейдов достигается при их совместном применении. Если работник полностью выполнил или перевыполнил план по KPI, то размер его вознаграждения увеличивается. Таким образом, KPI важны как способ измерения результативности работников. Рекомендуется применять системы грейдов и KPI для средних и крупных организаций со штатом в несколько десятков или сотен сотрудников.
Ссылки:
1. Грейды, грейдирование, метод Хэя. [Электронный ресурс]. URL: http://university.imicor.ru/interesting-articles/141-greydi-metod-heya.html (дата обращения: 22.03.2012).
2. KPI (Key performance indicator). [Электронный ресурс]. URL: http://www.piter-soft.ru/automation/more/glossary/ process/KPI/ (дата обращения: 22.03.2012).
3. Ключевые показатели эффективности. [Электронный ресурс]. URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%EB%FE%F7% E5%E2%FB%E5_%EF%EE%EA%E0%E7%E0%F2%E5%EB%E8_%FD%F4%F4%E5%EA%F2%E8%E2%ED%EE% F1%F2%E8 (дата обращения: 22.03.2012).
4. Ключевые показатели эффективности (№!). Построение системы сбалансированных показателей. [Электронный ресурс]. URL: http://www.npo-comp.ru/332864.aspx (дата обращения: 22.03.2012)
5. Клочков А. KPI и мотивация персонала. М., 2010. [Электронный ресурс]. URL: http://planetahr.ru/publication/3321 (дата обращения: 22.03.2012).
6. Система мотивации на основе KPI. [Электронный ресурс]. URL: http://www.management.com.ua/finance/fin115.html (дата обращения: 22.03.2012).
References (transliterated):
1. Greydy, greydirovanie, metod Kheya. [Electronic resource]. URL: http://university.imicor.ru/interesting-articles/141-greydi-metod-heya.html (date of access: 22.03.2012).
2. KPI (Key performance indicator). [Electronic resource]. URL: http://www.piter-soft.ru/automation/more/glossary/ process/KPI/ (date of access: 22.03.2012).
3. Klyuchevye pokazateli effektivnosti. [Electronic resource]. URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%EB%FE%F7%
E5%E2%FB%E5_%EF%EE%EA%E0%E7%E0%F2%E5%EB%E8_%FD%F4%F4%E5%EA%F2%E8%E2%ED%EE% F1%F2%E8 (date of access: 22.03.2012).
4. Klyuchevye pokazateli effektivnosti (KPI). Postroenie sistemy sbalansirovannykh pokazateley. [Electronic resource]. URL: http://www.npo-comp.ru/332864.aspx (date of access: 22.03.2012)
5. Klochkov A. KPI i motivatsiya personala. M., 2010. [Electronic resource]. URL: http://planetahr.ru/publication/3321 (date of access: 22.03.2012).
6. Sistema motivatsii na osnove KPI. [Electronic resource]. URL: http://www.management.com.ua/finance/fin115.html (date of access: 22.03.2012).
