CC BY
74
Е.С. Логвенчева,
преподаватель кафедры управления персоналом и кадровой политики
РГСУ E.S. Logvencheva,
Lecturer Department of Personnel Management and Personnel policy RSSU
E-mail: elena_log@inbox.ru
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИГРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Using game technologies for adaptation of young professionale
Аннотация: В статье рассмотрены методы адаптации молодых специалистов «поколения Y». Приведен успешный опыт внедрения Российскими компаниями игровых технологий в процесс ознакомления молодых специалистов со своей корпоративно культурой.
Annotation: The article deals with young professionals to adapt the methods of «Generation Y». The successful experience of the introduction of Russian companies gaming technology in the process of familiarization of young professionals with their corporate culture.
Ключевые слова: профессиональная адаптация, молодой специалист, игровые технологии, рабочее место, организационная культура, геймификация, интернет технологии.
Keywords : professional adaptation , young professional, gaming technology, the workplace , organizational culture , gamification , the Internet technology .
В условиях пессимистического сценария развития Российской экономики возрастает её потребность в собственной высококвалифицированной рабочей силе. На многих предприятиях России различных форм собственности возникает проблема адаптации молодежи на первом месте работы по полученной специальности. Российский бюджет тратит огромные средства на финансирование подготовки специалистов различной квалификации для всех отраслей экономики. Поэтому представляется очень важным организовать такое вхождение молодых специалистов в производственный процесс, при котором вложенные в образование денежные средства будут способствовать росту ВВП всей страны.
Деятельность любой организации предполагает наем новых работников. Наём является достаточно дорогостоящей и длительной по времени процедурой [1, с. 51-73]. К моменту начала трудовой деятельности выпускника на предприятии работодатель успевает потратить немалое количество времени и денежных средств на его приобретение. Однако все вложения могут быть напрасны, если работник не сможет адаптироваться в организации и уволится. Поэтому любая организация заинтересована в том, чтобы принятый кандидат стал успешным сотрудником и проработал такой временной отрезок, за который отдача от принятого на должность работника превысила затраты на закрытие данной вакансии. Руководству предприятия информация о том, как
150
организован в организации процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. При этом особенно остро стоит вопрос адаптации молодых специалистов, на которых руководство предприятия обычно возлагает большие надежды.
Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не только сократить количество временных и финансовых затрат организации, увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы наставничества, преемничества, обучения персонала и повышения квалификации, т. е. деятельности компании в целом. Самое главное, система адаптации обеспечивает обратную связь с работниками [2, с. 194].
Адаптация персонала является приспособлением нового сотрудника к социальным нормам поведения, принятым в уже сложившимся коллективе. Её цель - обеспечение эффективного труда в комфортных психосоциальных условиях, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессионального коллектива. Во время адаптации новый сотрудник принимает ценности новой для себя компании, успехи компании становятся для него своими.
Методы адаптации молодых специалистов, включенные в систему адаптации, существуют в каждой крупной компании и могут быть самыми разными, их можно разделить на такие группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические методы. [3, с. 137].
В России самые распространенные методы адаптации молодых специалистов - различные инструктажи на рабочем месте, наставничество, обучение без отрыва от производства. Однако в последнее время в крупных организациях начали активно использовать игровые технологии для знакомства новых сотрудников с организационной культурой предприятий. Интерес HR-служб к геймификации не случаен: современная молодежь - является типичным представителем «поколения Y» с иными жизненными ценностями и ориентирами, отличными от предыдущих поколений. Одним из основных отличий «поколения Y» является встроенность в их жизнь интернет технологий, с постоянным состоянием инструмента общения «online» и клиповым сознанием. Именно на таких сотрудников ориентируются сотрудники отделов управления персонала, занимающиеся адаптацией молодых специалистов, когда вводят в свою работу игровые технологии.
Игровой курс «Адаптация персонала» был внедрен в одной из крупнейших горно-металлургических компаний России - «Северсталь». Он рассчитан на руководителей подразделений, ответственных за адаптацию сотрудников и снижение затрат компании, связанных с этим периодом. Курс выполнен в виде небольшой игры-путешествия по бизнес-процессу адаптации сотрудника в виде интерактивной карты знаний. В ходе «путешествия» руководитель набирает очки за правильное выполнение этапов бизнес-процесса. Данный метод позволяет руководителям подразделений
151
анализировать и корректировать свои действия, направленные на оперативное вхождение новых сотрудников в процесс производства, а так же результативно организовать работу своего подразделения.
Так же хочется отметить различные обучающие электронные курсы в интерактивном формате с игровыми элементами широко применяемые в «Северстали» для процессов обучения и развития корпоративной культуры.
В 2013 году в «Газпром нефти» был запущен проект по внедрению игровых форм в ряд рабочих процессов. Первой ласточкой геймификации стал запуск ознакомительного виртуального тура-квеста по компании. Его основная задача - помочь новым сотрудникам оперативно познакомиться с различными подразделениями холдинга и понять особенности бизнеса. При этом, важное значение имеет эмоциональная вовлеченность пользователя. Виртуальный тур стал первым шагом в адаптации нового сотрудника. В дальнейшем в «Газпром нефти» должны появиться программы, которые позволят новичку лучше узнать коллег и за два-три месяца полностью влиться в коллектив, поняв и приняв его ценности.
Госкорпорацией «Росатом» были сформулированы единые корпоративные ценности: «На шаг впереди», «Ответственность за результат», «Эффективность», «Единая команда», «Уважение» и «Безопасность». В рамках мероприятий по донесению Ценностей до сотрудников Госкорпорации на одном из предприятий Госкорпорации был разработан проект «Шоколадная коллекция»: «Наши ценности». Каждая шоколадка коллекции была обернута этикеткой, иллюстрирующей одну из ценностей (всего 30 различных этикеток -по 5 иллюстраций к каждой ценности). Шоколадки распространялись среди сотрудников предприятия в ходе различных корпоративных мероприятий, проходивших в 2015году, а этикетки предназначались для наклеивания в альбом «Наши ценности». Победителям вручались призы. Понятно, что такая акция ориентирована на молодежь, которой присущ игровой соревновательный дух.
Игровые технологии, используемые для адаптации персонала разнообразны и достаточно эффективны, но, однозначно, их целевой аудиторией является современная молодежь. Поколение У, выбирая работодателя, руководствуется привычными для себя принципами, аналогичными выбору гаджетов: учитываются имя компании (брендированность), информация на сайте, отзывы и публикации в социальных сетях, корпоративная культура, соответствующая духу времени, личные яркие впечатления. «Игреки» с большим трудом вписываются в организационную культуру предприятий советского периода, предполагающую строгие подчиненность и дисциплину. Работа на таких предприятиях основывается на командно-административных принципах управления, а молодым сотрудникам кажется естественным, когда доступно деловое общение с любым уровнем руководства, открыты двери в любые кабинеты, отсутствуют внутренние барьеры. Молодым людям психологически трудно находиться в подчинении у «начальников старого типа». Поэтому для успешной адаптации молодых
специалистов так важно подобрать правильный метод, свойственный их возрастной категории.
Литература
1. Макушкин С.А., Кириллов А.В. Осуществление найма персонала в российских коммерческих организациях: проблемные вопросы и пути их решения. Москва, 2012. - С. 51-73.
2. Кириллов А.В. Развитие корпоративного обучения в современных условиях.//Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2014. № 5.- С. 12.
3. Ахмедова М.Г., Горелова Н.Н. Понятие наставничества и социализация. Социальная политика и социология. 2013. №3. Том 1. С.163-169.
4. Ахмедова М.Г., Токарева Е.М. Функциональная трансформация семьи в системе социального взаимодействия. Социальная политика и социология. 2013. №4.(97). Том 2. С. 225-233.
