CC BY
0
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ HR-АНАЛИТИКИ ДЛЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
РЕШЕНИЙ
П.А. Булдыгин, канд. экон. наук, доцент Т.В. Сергеева, магистрант
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (Тульский филиал)
(Россия, г. Тула)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-5-1-48-51
Аннотация. HR-аналитика привлекает внимание многих компаний и исследователей из разных стран мира. Развитие технологий сбора и анализа данных в управлении персоналом привело к созданию специальных инструментов, способных влиять на ключевые решения в сфере управления человеческими ресурсами. Применяется HR-аналитика и во время принятия стратегических бизнес-решений. В статье раскрыты особенности современной HR-аналитики. Определена ее роль при принятии управленческих решений в организации. Выявлены сильные стороны и сложности применения HR-аналитики в практике отечественных компаний.
Ключевые слова: HR-аналитика, управленческие решения, управление персоналом, бизнес-стратегия, предиктивная аналитика.
В настоящее время персонал - один из важнейших стратегических ресурсов компании. В подразделениях управления персоналом классически анализируют данные о количественном и качественном его составе, показателях движения, эффективности использования. Это позволяет оценить значения показателей, по сути, за истекший период, не учитывая вероятные направления развития, возможные преобразования на рынке труда.
Однако в последние годы перед службами управления персоналом поставлены новые задачи, направленные на развитие конкурентных преимуществ компаний и поиск возможностей решения стратегических бизнес-задач за счет использования человеческого капитала. Это обусловило перенос акцента в деятельности служб управления персоналом с оперативных на стратегические вопросы, их непосредственное участие в разработке и реализации стратегии компании [1].
Следует применять не только традиционные статистические методы анализа информации, но и учитывать частные подходы. Например, во внутренней среде компании провести экспертизу модели управления, компетенций сотрудников. Бесспорно, внимание надобно уделить ин-
формации извне, например, о потенциале компаний-конкурентов, их перспективных планах и т.д. В комплексе это даст возможность организации не только принимать управленческие решения по устранению имеющихся проблем, но и выстраивать прогностические модели.
ИЯ-аналитика, являясь актуальным набором инструментов и методов управления, поможет службе управления персоналом в комплексном анализе большого объема сведений.
ИЯ-аналитика - это регулярный мониторинг и оценка факторов персонала, влияющих на успех бизнеса. Сфера ее применения довольно широка - получение данных для принятия управленческих решений, оптимизации бизнес-процессов, выявление и устранение проблем в управлении человеческими ресурсами.
ИЯ-аналитика имеет набор характерных особенностей, отличающих ее от стандартного комплекса экономического анализа:
- решает фактически конкретные сложности не только службы управления персоналом, но и бизнес-задачи всей компании.
- исследует собственные корпоративные информационные системы, результа-
ты опросов и внешние источники (материалы соцсетей, госструктур и др.).
- для обработки сведений пользуется инновационными методами (искусственного интеллекта, предиктивной аналитики, цифровизации и т. д.).
- представляет итог работы в виде артефактов с готовыми результатами (графики, диаграммы, и т. д.).
- предоставляет альтернативные модели прогнозирования для определения влияния принимаемых управленческих решений на воплощение бизнес-стратегии фирмы.
Есть все основания полагать, что оптимальная версия - альянс двух стратегий -управления персоналом и корпоративной стратегии предприятия. Тогда решения в области стратегического управления человеческими ресурсами представляют собой базис для принятия обоснованных решений по претворению в жизнь долгосрочных целей компании.
Ниже рассматриваются основные аспекты НК-аналитики, которые способствуют ее растущему значению:
- Принятие стратегических решений: ИЯ-аналитика позволит организациям принимать обоснованные, основанные на фактических данных решения в отношении управления персоналом, привлечения талантов и развития сотрудников, что приведет к более эффективным и действенным процессам управления персоналом.
- Вовлеченность сотрудников. Анализируя данные об удовлетворенности сотрудников, отзывах и поведении, специалисты по персоналу могут определить возможности для повышения вовлеченности и мотивации, что приведет к повышению произ-
Таблица. Использование НК-аналитики
водительности и снижению уровня увольнения.
- Управление эффективностью: ИЯ-аналитика помогает организациям понять факторы, влияющие на производительность сотрудников, позволяя им разрабатывать целевые вмешательства, устанавливать реалистичные ожидания и согласовывать цели сотрудников с задачами организации.
- Стратегии удержания: с помощью предиктивной аналитики специалисты по персоналу могут выявлять сотрудников, которым грозит уход из организации, и разрабатывать целевые стратегии удержания для снижения текучести кадров и поддержания квалифицированной рабочей силы.
- Разнообразие и инклюзивность: ИЯ-аналитика дает представление о демографическом составе рабочей силы, позволяя организациям отслеживать нужные показатели, определять области для улучшения и разрабатывать стратегии для создания более инклюзивной рабочей среды.
- Платформа аналитики талантов на основе ИИ. Используя платформы аналитики талантов на базе ИИ, организации могут улучшить свои процессы привлечения и управления талантами, что приведет к более качественному найму, сокращению времени найма и улучшению удержания талантов [2].
На тему применения НК-аналитики в российских компания сервис Rabota.ru, осуществляющий поиск работы и персонала, провел исследование. В нем участвовало 300 работодателей.
Результат опроса по использованию ИЯ-аналитики приведен в таблице.
Использование HR-аналитики Процент респондентов
Применяют 56%, из них: 24% - в постоянном режиме 32% - на некоторых проектах
Игнорируют 41%, из них: 12 % - не хватает данных 18 % - не хватает ресурсов для анализа 11 % - считают неактуальным
Не знакомы с ней 3%
Можно отметить, что большинство компаний внедрили ИЯ-аналитику в практику своей работы. Но, в то же время, должность НК-аналитика есть лишь у 7% опрошенных работодателей.
В результате исследования выяснилось, что НК-аналитика актуальна в следующих отраслях: «строительство, услуги для бизнеса, ритейл, 1Т и продукты питания» [3] и, неактуальна: «в финансовом секторе, автомобильном бизнесе, лесной промышленности, электронике, приборостроении» [3].
Пользуются показателями ИЯ-аналитики: руководители кадровых служб (63%), топ-менеджеры (56%), в равной мере (38%) директора компаний и сотрудники НК-подразделения для принятия управленческих решений и успешной реализации бизнес-стратегии.
Изучая НК-аналитику, важно понимать ключевые тенденции ее развития и особенности выработки решений на базе данных в НК: искусственный интеллект, машинное обучение, математическая лингвистика, анализ настроений, удаленная работа, гиг-экономика, анализ пробелов в навыках.
В качестве преимуществ использования ИЯ-аналитики при принятии управленческих решений можно выделить:
- планирование развития бизнес-стратегий, прогнозирование рисков и влияния факторов внешней среды за счет реализации методов предиктивной аналитики;
- повышение объективности принятия управленческих решений благодаря полученным в результате анализа статистическим данным;
- оценка соответствия методов и инструментов управления персоналом с помощью проведения оценки показателей имеющихся и разрабатываемых программ управления;
- увеличение скорости принятия управленческих решений благодаря автоматиза-
Библиографический список
1. Назайкинский С.В. Роль НК-аналитики в принятии управленческих решений в организациях / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». - 2017. - № 3 (9). - С. 9-19.
2. ИЯ-аналитика: что это, задачи и инструменты 2023 года [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hrlead.ru/articles/hr-analitika-osnovnye-trendy-2023-goda.
ции процесса анализа данных, которая сокращает время на сбор и подготовку необходимой информации;
- благодаря аналитике сокращается число ошибок и, как следствие, повышается качество принимаемых управленческих решений [4].
Вместе с тем, несмотря на мировые тренды, многие руководители российских организаций пытаются принимать решения, практически опираясь на интуицию и собственный опыт, что ведет к неоправданным рискам.
Медленное внедрение НК-аналитики в планы управления персоналом обусловлено целым рядом причин:
- отсутствие должного инвестирования ресурсов организацией в развитие НК-аналитики и непринятие управленческих решений, основанных на ее итогах.
- трудности с выполнением аналитики BigData из-за отсутствия целостных блоков комплексных автоматизированных систем управления.
- отсутствие связи баз хранения и исследования данных (ЕКР-системы, информационные НК-системы и т.д.). Бывает так, что часть данных даже не разрешена к хранению в самих компаниях.
- отсутствие спецзнаний и навыков анализа у сотрудников для обработки больших данных.
- недостаточность целостной, точной, полезной и оперативной информации.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что НК-аналитика - это один из ключевых инструментов роста эффективности управления персоналом. На основании рассмотрения внешней и внутренней информации, она способствует принятию обоснованных управленческих решений, уменьшает стоимость решения проблем, дает право компании, безусловно, оставаться в тренде.
3. Как российские компании используют НК-аналитику // Журнал «Компетенции» [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://obzory.hr-media.ru/kak_rossiiskie_kompanii_ispolzuyt_hranalitiku.
4. Максимова К.А. Применение НК-аналитики для принятия эффективных управленческих решений // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. -2021. - № 4.
5. Понятие НК-аналитики и ее роль в управлении персоналом. Образовательный портал СтудМир. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://studmir.com/ponyatie-hr-analitiki-i-ee-rol-v-upravlenii-personalom.
HR ANALYTICS USAGE FOR TAKING MANAGERIAL DECISIONS
P.A. Buldygin, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor T.V. Sergeeva, Graduate Student
Financial University under the Government of the Russian Federation (Tula branch) (Russia, Tula)
Abstract. HR analytics attracts the attention of many companies and researchers from around the world. The development of technologies for collecting and analyzing data in personnel management has led to the creation of special tools that can influence key decisions in the field of human resources management. HR analytics is also used during strategic business decisions. The peculiarities of modern HR analytics are cleared up and its taking managerial decisions role is determined in this article. Also strong points and difficulties of HR analytics application are drawn out in native firms' praxis.
Keywords: HR analytics, managerial decisions, personnel management, business strategy, predictive analytics.
