CC BY
88
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х
http://europe.iccos.com/files/BoW%202014-4%202.pdf
3. Хенли, Д. Sweden lead the race to become cashless society [Электронный ресурс].-URL: https://www.theguardian.com/business/2016/jun/04/
4. Ежемесячный баланс платежей в Еврозоне [Электронный ресурс]. - URL: http://www.ecb.europa.eu/press/pr/stats/bop/2016/html/bp160919.en.html
© Хасанов А.З., Пакова О.Н., 2016
УДК 65.012.124
Цветкова Изабелла Ивановна,
канд. экон. наук, доцент Института экономики и управления ФГАОУ КФУ имени В.И. Вернадского, г. Симферополь, РФ E-mail: isandra@rambler.ru Сиволап Александр Владимирович, ст. преподаватель Института экономики и управления ФГАОУ КФУ имени В.И. Вернадского г. Симферополь, РФ E-mail: raketnaya@yandex.ru
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ ПРИ ИЗУЧЕНИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН
Аннотация
В данной статье все качества, оказывающие влияние на эффективность деятельности менеджера, сгруппированы по трем категориям в зависимости от сферы их применения. Разработана деловая игра «Оценка личностных характеристик», предназначенная для оценки качеств менеджера, составляющих кадровый аспект его деятельности.
Ключевые слова
Оценка, личностные характеристики, самоменеджмент, учебная деловая игра, кадровый аспект, имитация.
Одной из основных задач современных высших учебных заведений является повышение качества подготовки специалистов, которые смогут быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям среды, будут обладать мобильностью и гибкостью, а также способностью принимать грамотные управленческие решения. ВУЗы должны интегрировать в образовательный процесс все самые современные технологии обучения, способствующие становлению специалиста и повышающие мотивацию к профессиональному росту. Одним из наиболее эффективных активных методов обучения является учебная деловая игра.
Учебная деловая игра - это модель какого-либо процесса, в ходе которого имитируется реальная производственная ситуация, требующая принятия управленческих решений [1].
Учебная деловая игра может стать лучшим способом профессиональной подготовки специалистов-менеджеров по таким управленческим дисциплинам, как «Самоменеджмент», «Управление персоналом», «Менеджмент организации» и т.п.
Целью данной статьи является разработка учебной деловой игры для профессиональной подготовки менеджеров по дисциплине «Самоменеджмент».
Самоменеджмент - это саморазвитие личности, основанное на самопознании, самоопределении, самоуправлении, самосовершенствовании, преодолении стереотипов сознания, самоконтроле и, как итог,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
самореализации в выбранной сфере деятельности. Это кропотливая и настойчивая работа над собой с целью задействовать весь свой творческий потенциал. Цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать личные возможности, осознанно управлять ходом своей жизни и преодолевать внешние обстоятельства, как на работе, так и в личной жизни [2].
Одним из основных аспектов самоменеджмента является самоконтроль, как элемент самоорганизации и самоуправления, осуществляемый работниками аппарата управления, специалистами и служащими с целью оценки качества и эффективности своей деятельности, затрат времени на выполняемую работу, используемых приемов и технических средств, финансовых и других ресурсов. Формами самоконтроля являются: самоанализ, самооценка, самоисповедь, самоотчет, тестирование [5].
Самоанализ необходим, прежде всего, для самооценки личных качеств, профессиональной компетентности и управленческих действий. Самооценка - это оценка человеком самого себя, своих способностей и возможностей, оценка соответствия реальных результатов собственной деятельности критериям успеха, поставленным целям.
Для того, чтобы полноценно работать, каждый менеджер должен обладать определенными личностными качествами. Так, Ф. Тейлор считал, что идеальным является умный, образованный, тактичный человек, обладающий хорошими техническими знаниями, решительный, энергичный, честный по натуре. А. Файоль полагал, что лидер должен обладать умением предвидеть, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться хорошим здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности [4].
Существуют и другие точки зрения по этому поводу, но, в любом случае, все качества, которые влияют на успех деятельности менеджера, можно сгруппировать по трем категориям в зависимости от сферы их применения:
1. Деятельностный аспект - связан с организацией и управлением всей организацией или ее частью. Для этой сферы деятельности необходимыми будут такие качества, как логическое мышление, широта взглядов, глобальный подход, адаптивность, энергичность, инициативность и решительность, непрерывное саморазвитие, высокая степень обучаемости при формировании организаторских навыков, способность к целеполаганию, планированию и прогнозированию, способность к принятию управленческих решений.
2. Кадровый аспект - связан с управлением людьми и организацией межличностных взаимодействий. Для успешного осуществления данной деятельности менеджеру потребуются тактичность, честность, авторитет, коммуникабельность, твердость, дружелюбие, умение слушать, эмпатия, доминантность, эмоциональная стабильность, беспристрастность, умение четко формулировать свои мысли, личная харизма, ораторские и организаторские способности, умение идти на компромисс, умение отстаивать свою точку зрения, лидерские способности.
3. Производственно-технологическая деятельность - связана с организацией технологического процесса и его оперативным управлением. Для этой деятельности понадобятся объективность, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, требовательность, способность к контролю [8].
Можно увидеть, что в приведенном перечне синтезированы самые различные характеристики эффективного руководителя, но все они объединены общим критерием - они определяют эффективность управленческой деятельности.
Для оценки личностных характеристик разработано достаточно много различных методик, в основе которых, как правило, лежат тестовые задания [3, 6, 7, 10, 11]. Однако, на наш взгляд, для этих целей можно использовать также ролевые и деловые имитационные игры. Наиболее эффективно применение деловой игры для оценки личностных характеристик при кадровом отборе менеджеров.
Авторами предлагается деловая игра «Оценка личностных характеристик», предназначенная для оценки таких качеств менеджера, которые составляют кадровый аспект его деятельности. Особенностью данной деловой игры является то, что в процессе ее проведения оценивается целый комплекс
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
характеристик с точки зрения как самого человека, так и лиц, наблюдающих за его поведением.
Обучающиеся, имитируя ситуацию, предложенную для рассмотрения в игре, знакомятся с ранее неизвестным участком своей возможной профессиональной деятельности, наблюдают, анализируют, прогнозируют, используют все ранее полученные ими знания из курса психологии, теории менеджмента, управления человеческими ресурсами и самоменеджмента и принимают самостоятельные решения.
Цель деловой игры «Оценка личностных характеристик»: освоить методику оценки личностных характеристик, а также провести оценку собственных качеств, необходимых для эффективного управления персоналом организации.
Задачи деловой игры «Оценка личностных характеристик»:
- научиться адекватно оценивать собственные качества;
- совершенствовать коммуникативные навыки;
- научиться контролировать собственное поведение в процессе переговоров;
- научиться фиксировать и оценивать невербальные символы собеседников: жесты, позы, взгляд;
Разрабатывая условия для учебной деловой игры, преподаватель должен учитывать, что задача
должна быть актуальной, для ее решения обучающиеся должны обладать базовыми знаниями по ряду предметов, иметь творческие способности и начальные коммуникативные навыки. Рекомендуется подобрать такую ситуацию, которая будет достаточно сложна, возможно - неоднозначна, но доступна для решения.
Деловая игра проводится в студенческой группе на протяжении 2 академических часов.
1 Этап. На первом этапе игры каждый участник дает индивидуальную оценку проблеме и принимает собственное решение. На этот этап отводится 10 минут.
2 Этап. Студенческая группа делится на подгруппы по 7-10 человек. На 2-м этапе происходит коллективное обсуждение проблемы и вырабатывается групповое решение. Каждый участник игры получает карточку с фамилией человека из своей подгруппы, за которым он должен наблюдать в процессе коллективного принятия решения. Наблюдая за человеком, необходимо дать короткую психологическую характеристику, основываясь на его участии в данной деловой игре (2 положительных характеристики и 2 отрицательных). Групповое обсуждение проблемы проводится в форме дискуссии, в ходе которой его участники пытаются прийти к общему мнению, достигнуть соглашения и договоренности. Каждый член группового обсуждения имеет право высказать свое личное мнение, отыскать различные подходы к решению проблемы и обеспечить разностороннее видение предмета. Итогом дискуссии должно стать управленческое решение, с которым согласятся все члены подгруппы. На 2-й этап отводится 20 минут.
3 Этап. После завершения обсуждения каждый член группы составляет свой профиль личности, оценивая проявленные в процессе игры качества (таблица 1).
Таблица 1
Профиль личности
№ Оцениваемое качество Балл
1 2 3 4 5
1 Тактичность
2 Коммуникабельность
3 Дружелюбие
4 Умение слушать
5 Эмоциональная стабильность
6 Умение четко формулировать свои мысли
7 Ораторские способности
8 Умение идти на компромисс
9 Умение отстаивать свою точку зрения
10 Лидерские способности
11 Умение быстро реагировать в стрессовой ситуации
Примечание: 1 - минимальный уровень проявления; 2 - ниже среднего; 3 - средний уровень; 4 -выше среднего уровня; 5 - высокий уровень проявления.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
На этот этап отводится 10 минут.
4 Этап. После обсуждения и принятия решения по существу проблемы, игроки выдвигают одного человека, который объявит решение группы и аргументировано объяснит, почему было выбрано именно данное решение. Затем участники игры по цепочке, начиная с докладчика, рассказывают о своих наблюдениях за одним из членов группы.
С целью проведения оценки как можно большего количества характеристик на данном этапе деловую игру можно дополнить вопросам из категории «стресс-интервью». Каждому участнику игры после его выступления и озвучивания психологической характеристики предлагается один вопрос или задание, например:
- сейчас сюда войдет пингвин в сомбреро. Зачем он пришел и что он скажет?
- убедите покупателя, собирающегося приобрести у Вас стиральную машину, лучше купить крокодила.
- если бы кто-нибудь написал биографическую книгу о вас, какое бы у неё было название? На этот этап отводится 30 минут.
5 Этап. На завершающем этапе игры преподаватель подводит итоги, отмечает тех, кто наилучшим образом проявил себя во время дискуссии, оказался наиболее наблюдательным. Сравниваются профили личности, построенные обучающимися, и результаты наблюдения за ними. Анализируются приводимые в пользу того или иного решения аргументы. Обсуждаются ошибки, допущенные игроками во время игры.
На завершающий этап отводится 20 минут.
Для закрепления навыков оценки личностных характеристик и дальнейшей самооценки студентам можно предложить выполнить ряд тестов («Самооценка», «Уровень самооценки»).
Таким образом, моделируя конкретные производственные условия, создается реальная рабочая обстановка со всем многообразием внутрифирменных служебных и личных связей. Участники игры могут попробовать использовать различные варианты поведения и оценить их эффективность, что далеко не всегда возможно в профессиональной деятельности. Учебные деловые игры способны повысить эффективность обучения не за счет увеличения объема информации, а благодаря глубине и скорости ее усвоения.
Список использованной литературы
1. Неверова А. В. Использование деловых игр в учебном процессе для повышения мотивации к профессиональному росту / А.В. Неверова // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.2. — С. 108-110.
2. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. - 275 с.
3. Брендон Б. Энергия жизни. 10 секретов активизации внутренних сил / Б. Брендон. - Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 304 с.
4. Волкова Т.П. Самоменеджмент: [практикум] / Т.П. Волкова. - Екатиренбург: Ур ГУПС, 2013. - 96 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: [практикум] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.
6. Козлов В.В. Психология управления / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. - М.: Академия, 2011. - 224 с.
7. Майданова Т.В. Самоменеджмент как условие самореализации студентов / Т.В. Майданова // Педагогическое образование в России. — 2013. — № 2. — С. 27-30.
8. Наймушин А.И., Технология деятельности. / А.И. Наймушин, А.А. Наймушин. -Уфа: Юниграф, 2009. -460с.
9. Овчинникова Л.В. Формирование приёмов самоменеджмента у студентов ВУЗа / Л.В. Овчинникова // APRIORI. Серия: Гуманитарные науки. — 2013. — № 1. — С. 16.
10.Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления : [учебник] / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д. : Феникс, 2005. — 416 с.
11.Столяренко Л.Д. Основы психологии: [практикум]. - Ростов н/Д, 2003. - С.479-480.
© Цветкова И.И., Сиволап А.В., 2016
