CC BY
6
5. Оценка стоимости бизнеса - методы, пример [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://megaidei.ru/raznoe/ocenka-stoimosti-biznesa (дата обращения: 27.04.2019).
УДК 331.215.1
Ничипорук Л.А. студент 4 курс, специальность «Коммерческая деятельность» Учреждение образования «Гомельский государственный университет им.Ф.Скорины», Гомель, Республика Беларусь
Nithipporuk L.
Student 4year, Ccommercial activity.» Gomel State University of Francisk Skorina, Gome,l Republic of Belarus Дорошев Д. В.
Учреждение образования «Гомельский государственный университет им. Ф. Скорины»,
Гомель, Республика Беларусь Dmitry Doroshev Gomel State University of Francisk Skorina, Gomel, Republic of Belarus
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ БОНУСНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ APPLICATION OF BONUS SYSTEMS OF COMPENSATION AT TRADE
ENTERPRISE
Аннотация: В статье рассмотрены теоретические аспекты заработной платы, описана возможность использования на рассматриваемом предприятии бонусных систем при оплате труда сотрудников.
Annotation: Article is devoted to theoretical aspects of the salary and a possibility of use at the considered enterprise of bonus systems at compensation of employees.
Ключевые слова: заработная плата, эффективность, ключевые показатели эффективности, бонусная система.
Keywords: salary, efficiency, key performance indicators, bonus system.
Торговым организациям в современных рыночных условиях хозяйствования предоставлена достаточная свобода в использовании трудовых ресурсов, а также в определении формы и размера заработной платы своих сотрудников.
Для определения природы заработной платы в экономической теории существует две основные концепции:
- заработная плата представляет собой цену труда. Величина и динамика заработной платы формируются под воздействием рыночных факторов, к которым в первую очередь, следует отнести спрос и предложение;
- заработная плата является денежным выражением стоимости товара «рабочая сила» или превращенной формой стоимости товара «рабочая сила» [2].
В любом случае, можно сказать, что заработная плата - это вознаграждение работника за труд в зависимости от его квалификации, качества, количества, сложности и условий выполненной работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты.
Заработная плата является основным источником повышения благосостояния работников, важным средством побуждения сотрудников к высококачественному и высокопроизводительному труду. При помощи заработной платы есть возможность осуществлять контроль уровня труда и уровня потребления. Важным фактором является и то, что заработная плата - это одно из основных составляющих себестоимости выпускаемой продукции.
Сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения в зависимости от количества и качества труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
Заработная плата в обществе выполняет несколько функций:
- воспроизводственная, которая заключается в воспроизводстве рабочей силы на социально нормальном уровне потребления;
- регулирующая функция заключается в регулировании рынка труда и прибыльности предприятия;
- стимулирующая, которая важна с точки зрения руководства предприятия, так как следует побуждать сотрудника к трудовой активности, повышению эффективности труда с максимальной отдачей;
- социальная предполагает возможность человеку воспользоваться набором социальных общественных благ;
- статусная функция зарплаты предполагает соответствие трудового статуса работника статусу, определяемому размером его заработной платы;
- производственно-долевая, которая позволяет определить меру участия живого труда в образовании цены производимого товара [3].
Для обоснования управленческих решений в области управления персоналом и заработной платой, планов и своевременного контроля расхода средств, которые направляются на оплату труда, проводится анализ фонда заработной платы предприятия. Такой анализ служит для решения следующих задач:
- изучение темпа роста заработной платы в сравнении с темпом роста
производительности труда на предприятии;
- проведение систематического контроля над использованием фонда заработной платы;
- поиск и внедрение более прогрессивных и стимулирующих систем оплаты труда на предприятии;
- определение направлений более эффективного использования фонда оплаты труда;
- поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Обобщая результаты проведенного анализа деятельности предприятия можно отметить, что темпы роста заработной платы на Гомельском РайПО, которое занимается розничной торговлей, производством продукции и оказанием платных услуг населению, снижаются три года подряд, что является негативной тенденцией в деятельности любого предприятия. Кроме того, наблюдается увеличение разрыва между производительностью труда и размером заработной платы.
Для решения возникших проблем предприятию можно предложить производить расчет заработной платы каждого отдельного работника в зависимости от следующих факторов:
- квалификационный уровень сотрудника;
- коэффициент трудового участия;
- ключевые показатели эффективности (КР1).
Остановимся подробнее на КР1, которые представляют собой систему показателей, с помощью которой работодатель может оценивать своих сотрудников.
Использование КР1 позволяет сотрудникам лучше понимать, что им требуется делать, чтобы стать эффективными. В данном контексте под «эффективностью» понимается не столько выполненный за единицу времени объем работ, сколько польза, которая получена предприятием от деятельности сотрудника.
Для Гомельского РайПО в качестве показателей КР1 можно предложить выполнение плана по товарообороту, средний размер чека, количество клиентов, количество сотрудников с высшим образованием.
Еще одним предложением, направленным на повышение эффективности системы оплаты труда в Гомельском РайПо, по примеру зарубежных компаний, является использование расширенного бонусного пакета, выплачиваемого из специального созданного фонда по системе частичного участия сотрудников в прибыли предприятия.
Среди таких систем - система Ракера, базирующаяся на премировании сотрудников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один рубль заработной платы [1].
Применение данной системы на предприятии происходит в три этапа:
- фиксируется объем условно чистой продукции;
- определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в
объеме условно чистой продукции;
- рассчитывается объем премиального фонда.
Подобные бонусные системы применяются с целью увеличения заинтересованности сотрудников в повышении эффективности как своей деятельности, так и предприятия в целом. Известно, что гибкие системы оплаты труда позволяют стимулировать производительность работников, так как размер их заработной платы зависит от результатов труда.
В условиях рыночной экономики значительно повышаются требования к рациональному использованию ресурсов предприятия. Оптимизация расходов на оплату труда является существенным резервом экономии средств организации и повышения эффективности деятельности.
Использованные источники:
1. Гагарский, В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В.Гагарский // Региональный выпуск. - 2016. - № 3. - С. 18-20.
2. Давыдов, А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А. В. Давыдов. - М.: Новосибирск, 2015.
3. Радько, Т. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие / Т.Н. Радько. - М.: КноРус, 2013.
