CC BY
0
ВВЕДЕНИЕ
Цифровизация основных производственных процессов вносит коррективы в управление компаниями, трансформируя как отдельные процессы, так и систему управления в целом [1, с. 15]. Происходит переосмысление существующих методов управления, их обновление или замена на более соответствующие современным реалиям [2, с. 188]. В последние годы технологии развиваются существенными темпами, что актуализирует проблему изменения бизнес-процессов компании, потому что старые бизнес-процессы не соответствуют реалиям [3, с. 75].
Активно развиваются технологии генеративного искусственного интеллекта (ИИ), который, по оценкам специалистов, способен изменить целые отрасли в ближайшие пять лет [4, с. 171].
В последние годы искусственный интеллект (ИИ) внес значительный вклад в развитие технологий, а также открыл множество выгод и возможностей, что сказывается на развитии человеческого потенциала во всем мире [5, с. 2]. Технологии искусственного интеллекта показали свою эффективность в медицине (диагностике и профилактике заболеваний), в развитии городской среды, в развитии новейших видов транспортных средств, в обучении и т. п. С развитием цифровой экономики большинство компаний используют ИИ при создании систем обработки и анализа данных. Благодаря своим вычислительным возможностям ИИ способен во многих сферах заменить человека, особенно там, где требуется высокая скорость обработки информации [6, с. 68].
Если до недавнего времени технологии не могли продемонстрировать поведение, которое свойственно человеку, то генеративные модели ИИ способны вести сложные диалоги с пользователями, а также генерировать тексты, которые на первый взгляд кажутся оригинальными. Именно поэтому в ближайшее время ИИ во многом изменит бизнес-ландшафт за счет масштабного внедрения данной технологии в бизнес-процессы компаний [7, с. 20].
Изменение рынка труда после пандемии COVID-19 поставило перед руководителями кадровых служб предприятий совершенно новые задачи по поиску и удержанию персонала. По оценкам Министерства труда и социального развития РФ, уровень регистрируемой безработицы составляет 0,7% за 2023 год. Таким образом, предложение рабочей силы в настоящее время практически минимальное, однако развитие экономики требует привлечения существенного количества работающих, особенно так называемых «синих воротничков».
Кроме того, развитие новых технологий и изменение требований конъюнктуры рынка требует от кадровых служб быстрой реакции в виде организации переобучения персонала, повышения его квалификации [8, с. 55]. Таким образом, объем рабочих задач и необходимая скорость их выполнения у сотрудников кадровых служб возрастают кратно.
Однако в 2020 году только 10% компаний использовали ИИ при подборе персонала, а еще 36% планировали его использовать в ближайшие пять лет [9, с. 96]. В связи с этим актуализируется необходимость внедрения ИИ в работу кадровых служб с целью сокращения затрат рабочего времени и повышения эффективности деятельности подразделений управления персоналом в целом [10, с. 122].
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
Роль искусственного интеллекта в последние годы во всем мире возросла, поэтому применение нейросетей стало практически обыденностью во многих сферах [11, с. 2]. Например, в качестве основных трендов в развитии ИИ называют следующие:
• увеличение ценности мультимодального ИИ, т.е. способности таких систем не только обрабатывать структурированные и неструктурированные данные, но и последовательно синтезировать и интегрировать информацию;
• компании используют локальные ИИ-модели, которые имеют небольшое количество параметров;
• компании создают новые архитектуры данных, которые могут наиболее полно удовлетворить возрастающие потребности потребителей;
• компании создают автономных агентов, т.е. самостоятельные программные решения, которые не требуют участия человека в принятии решений.
Определений, что такое искусственный интеллект, в современной литературе достаточно много. Например, П. Доэрти и Дж. Уилсон определяют его как систему, «…расширяющую возможности человека благодаря распознаванию, осмыслению, действию и обучению».
Это «деятельность, которая направлена на то, чтобы сделать машины интеллектуальными, а интеллект – это качество, которое позволяет сущности действовать адекватно и обладать предвидением» [12, с. 34].
Согласно ГОСТ Р ИСО/МЭК 22989-2022 «Искусственный интеллект. Концепция и терминология искусственного интеллекта» под искусственным интеллектом подразумевается «исследование и разработка механизмов и приложений ИИ-систем». Под системой искусственного интеллекта подразумевается «техническая система, которая порождает такие конечные результаты, как контент, прогнозы, рекомендации или решения для заданного набора определенных человеком целей».
По сути, эти технологии представляют собой некую совокупность методов и алгоритмов, которые используются для решения задач, сходных с решением данных задач человеком в процессе рефлексии, а также процессами, протекающими в природе.
Обобщая, можно сказать, что искусственный интеллект – это технология, цель деятельности которой состоит в решении определенного набора задач, заданных человеком. Генеративный искусственный интеллект – это набор алгоритмов, которые способны генерировать из обучающих данных новый контент, такой как текст, изображение или аудио. Модели генеративного ИИ обучаются на огромном количестве неразмеченных данных в режиме самоконтроля для выявления базовых закономерностей для широкого круга задач. Таким образом, практически все сферы деятельности человека могут быть охвачены технологиями ИИ.
В 20-е годы нашего столетия вопрос об использовании ИИ в корпоративном управлении в целом и в управлении персоналом в частности вышел на новый уровень [13, 14, 15]. Технологии ИИ, как и практически все цифровые технологии, в настоящее время внедряются практически во всех сферах человеческой деятельности. Большинство отраслей промышленности используют такие технологии при разработке и реализации своей продукции. Технологии ИИ используются ведущими компаниями и в управлении персоналом.
В научной литературе присутствует значительное количество статей, которые затрагивают вопросы применения интеллектуальных систем в управлении персоналом. Это вопросы, связанные с использованием технологий в процессе подбора персонала [16, 17, 18], а также использованием искусственного интеллекта в управлении персоналом и описанием связанных с этими процессами рисков [14, 15]. Вместе с тем, с появлением генеративного искусственного интеллекта и расширением возможностей его использования, а также в связи с выходом на рынок значительного количества молодых людей, владеющих современными технологиями, возможности использования ИИ в сфере управления персоналом значительно расширились.
Например, в настоящее время компании применяют технологии блокчейна для хранения документов; используют возможности нейросетей для поиска персонала, а также предварительной оценки резюме пользователя. Вместе с тем, в работе кадровых служб еще достаточно много рутинной работы, которая отбирает у сотрудников значительное количество времени и снижает производительность труда.
Авторы провели опрос среди сотрудников кадровой службы 26 предприятий, среди которых было 5 крупных предприятий (ФГБУ ЦПК им. Ю. А. Гагарина, НИИ автоматической аппаратуры им. В. С. Семенихина, НМИЦ онкологии им. Н. Н. Блохина и др.) и 21 среднее и малое предприятие. В качестве респондентов в опросе участвовали заместители руководителей предприятий по кадровой работе, а также специалисты кадровой службы, работа которых связана с большим объемом обрабатываемой информации. При проведении исследования выяснилось, что все респонденты положительно относятся к внедрению технологий, которые позволят им высвободить часть рабочего времени за счет решения рутинных задач (86% опрошенных).
Вместе с тем, сотрудники малых и средних предприятий опасались, что ИИ может лишить их рабочих мест (38% опрошенных). На больших предприятиях такая проблема не была актуальна, так как кадровая служба считает, что работы по управлению персоналом всегда будет в избытке.
На вопрос «В какой сфере вашей деятельности наиболее эффективно использовать ИИ?» 72% респондентов ответили, что в процессе поиска и отбора персонала; 28% считают, что ИИ необходимо при адаптации персонала; а 46% предлагают использовать ИИ при обучении персонала.
Представители крупных предприятий охотно развивали мысль, как можно использовать искусственный интеллект в их работе. Сотрудники малых предприятий, несмотря на заинтересованность во внедрении технологий, не обладали достаточным оптимизмом в отношении сроков и возможностей внедрения ИИ в их деятельность.
Таким образом, использование ИИ в управлении персоналом можно представить следующим образом (таблица 1).
Алгоритмы искусственного интеллекта могут быть полезны при прогнозировании увольнения сотрудника, проанализировав его опыт, навыки, желание проходить повышение квалификации, инициативность, изменение роли в проекте и удовлетворенность сотрудника и многое другое [18, с. 68]. Кроме того, анализируя находящиеся в открытом доступе резюме пользователей, ИИ может отметить действующего сотрудника и сигнализировать о том, что он ищет другую работу. Такое превентивное действие может сохранить сотрудника для компании путем удовлетворения его пожеланий, например, возможностей карьерного роста или ликвидации конфликтных ситуаций на рабочем месте.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Первоначально задачей искусственного интеллекта было моделирование когнитивных функций человека. Таким образом, искусственный интеллект выступал в роли модели, с помощью которой можно было понять и смоделировать природу интеллекта, разума и сознания человека. Современные исследователи выделяют сильный и слабый искусственный интеллект [20, с. 4].
Слабый искусственный интеллект олицетворяют с помощником человека, технологией, которая призвана решать конкретные задачи, основанные на заложенных четких алгоритмах. Сильный искусственный интеллект – это технология, которая способна мыслить самостоятельно и осознавать собственное существование.
Для использования ИИ в сфере управления персоналом на первоначальном этапе возможно использование слабого искусственного интеллекта в качестве помощника кадровой службы. Например, в рекрутинге с помощью алгоритмов, основанных на искусственном интеллекте, можно проводить беспристрастный отбор соискателей, исключить предвзятость в отношении образования и навыков претендента. Кроме того, использование ИИ исключает коррупционную составляющую.
При рассмотрении резюме соискателя сотрудники кадровых служб обращают внимание на опыт работы и образование. Однако в современных условиях необходимо выявлять иные качества соискателя, например, склонность к самообразованию, амбиции и заинтересованность в работе.
Объясняется это тем, что в условиях быстро меняющейся внешней среды человеку необходимо быстро адаптироваться, изменяя не только свои навыки, но иногда и взгляды на какие-то рабочие процессы. Например, если еще тридцать-сорок лет назад в любой организации приветствовалась индивидуальная работа, индивидуальные успехи, то в настоящее время умение сотрудников работать в команде является залогом развития организации.
Искусственный интеллект способен подбирать обучение для сотрудников. Опрошенные специалисты кадровых служб отмечали, что значительное количество времени занимает подбор программ повышения квалификации для сотрудников. Особенно остро такая проблема стоит у крупных предприятий. Несмотря на то, что составляется ежегодный план повышения квалификации, зачастую имеющиеся программы либо неактуальны для сотрудников, либо их стоимость высока, либо проводятся они в другом регионе, что повышает стоимость обучения для предприятия.
Вместе с тем, при внедрении ИИ временные затраты сотрудников кадровой службы на поиск программ повышения квалификации будут минимизированы. Кроме того, ИИ подберет программу повышения квалификации или переподготовки для сотрудника исходя из его настоящих и будущих профессиональных задач.
Еще одной из серьезных проблем управления персоналом следует считать адаптацию новых сотрудников. Это касается как сотрудников, вновь принятых на работу, так и сотрудников, которые в рамках предприятия перешли на новую должность или в новое подразделение с изменившимся функционалом.
По оценкам сотрудников кадровых служб, процесс адаптации занимает от трех месяцев до шести. Например, при приеме на работу молодого специалиста в крупной компании ему назначают наставника, который на протяжении определенного времени вводит молодого специалиста в курс дела. Однако это дополнительные затраты компании, если учесть время, которое наставник отрывает от своей основной работы, а также дополнительные затраты предприятия на оплату труда наставника. Кроме того, молодой специалист также теряет время на изучение основных бизнес-процессов компании и своих функциональных обязанностей. В целом все компании мирятся с таким положением дел.
В данном случае можно предложить использование ИИ в процессе геймификации при адаптации молодых специалистов. Геймификация в компании может быть представлена как мобильными приложениями, так и корпоративными сервисами.
Геймификация в настоящее время набирает популярность в связи с тем, что многие компании часть процессов перенесли в онлайн-формат [21, с. 74]. К преимуществам использования геймификации в процессе корпоративного обучения, которым можно считать процесс адаптации сотрудника на новом месте работы, следует отнести:
• повышение вовлеченности сотрудников;
• возможно отслеживать прогресс в адаптации в режиме реального времени;
• диверсификацию инструментов влияния на ход обучения и внедрение элементов социального взаимодействия;
• сбор и обработку данных о прохождении корпоративного обучения.
Необходимо отметить, что внедрение геймификации в корпоративное обучение, в особенности в процессе адаптации, наиболее предпочтительно для молодых людей. Далеко не всегда кадровыми службами учитывается разница в мировосприятии людей разных поколений, поэтому инструменты, используемые HR-службами, во многом морально устарели и не воспринимаются молодыми специалистами.
В качестве следующего предложения следует выделить использование ИИ в процессе повышения квалификации и переподготовки персонала.
В период высокой турбулентности внешней среды многие рабочие места могут быть ликвидированы, а также может быть изменен функционал работников в связи с изменением предпочтений потребителей или изменением внешних условий. Поэтому компании прибегают к повышению квалификации и переподготовке персонала. В современных условиях программы развития персонала можно считать стратегическим императивом любой организации. Такой подход отражает глубокие изменения на рынке труда, который испытывает трансформацию под воздействием демографических факторов (общее старение трудоспособного населения), технологических факторов (появление новых профессий), а также растущей потребности сотрудников в развитии специфических для компании навыков.
По сути, стратегия развития персонала – это составляющая стратегии управления изменениями в компании, стратегии трансформации компании под воздействием быстро изменяющихся факторов внешней среды. Стратегия развития персонала – это сложная инициатива по управлению изменениями, которая требует одновременного решения множества задач: понимания спроса и предложения на рынке квалификаций, объективной оценки навыков сотрудников, приобретение навыков без отрыва от производства (непосредственно на рабочем месте), а также определение новых рабочих мест для сотрудников, прошедших переквалификацию.
В данном случае компании могут использовать в качестве помощника нейросеть. ИИ может оценить имеющиеся навыки сотрудника и найти наиболее подходящее ему обучение в рамках повышения квалификации или переподготовки. Кроме того, ИИ, зная суть всех бизнес-процессов в организации, может составить план развития сотрудника, поможет выбрать подходящие программы обучения.
Например, сотрудник перешел по карьерной лестнице на более высокую позицию, но в другом департаменте. Его функционал изменился. Несмотря на то, что он в целом понимает работу организации, ему необходимо время, чтобы адаптироваться к новым условиям работы и новым задачам. В данном случае ИИ подбирает ему образовательные программы, которые могут сократить «разрыв» в компетенциях. Таким образом, издержки предприятия на адаптацию сотрудника сократятся.
Цифровые технологии стали реальностью компаний, однако около половины опрошенных авторами руководителей предприятий (47%) благосклонно относятся к внедрению ИИ, если он поможет снизить затраты или увеличить прибыль. Вместе с тем, ни один руководитель пока не готов максимально инвестировать в развитие корпоративного ИИ.
Однако внедрение ИИ при выполнении базовых задач может увеличить даже в краткосрочной перспективе производительность труда сотрудников на 10–20%. В более длительной перспективе внедрение ИИ может изменить бизнес-модель и реорганизовать функционал предприятия. В настоящее время в качестве основных направлений использования ИИ называют маркетинг, продажи, работу с клиентами, сферу ИТ и НИОКР.
Вместе с тем, в работе службы управления персоналом эффект от использования ИИ может быть существенным (таблица 2).
Рассмотрим возможности применения ИИ на примере процесса подбора персонала на вакантные должности. Наибольшее количество времени для кадровой службы занимает процесс поиска и отбора персонала (рекрутинг). Традиционными этапами подбора персонала можно считать следующие [22, с. 115]: 1) определение вакансий в организации; 2) подготовка описания должности и желаемых личных и профессиональных качеств соискателя; 3) отбор кандидатов; 4) составление списка кандидатов и проведение собеседований; 5) принятие решения и найм подходящего кандидата.
В данные позиции не входит большой объем рутинной, бумажной работы кадровой службы. Подбор кандидата на одну вакантную должность может занимать от нескольких дней до нескольких месяцев. С учетом последующей адаптации сотрудника (примерно полгода) можно с уверенностью сказать, что организация теряет ресурсы в течение примерно девяти месяцев.
В дальнейшем традиционная модель рекрутинга была усовершенствована путем реализации стратегии набора персонала, в которой отражены цели найма, проводимые мероприятия и результаты [23, с. 111].
Несмотря на то, что формирование стратегии набора персонала в целом оптимизирует бизнес-процесс, он все равно будет занимать значительное время.
Если в данный процесс будут внедрены технологии ИИ, то технически искусственный интеллект будет выполнять следующие задачи:
1) подбор кандидатов: отбор подходящих по требованиям кандидатов на объявленную вакансию;
2) аналитика: из большого количества поданных резюме ИИ быстро отбирает подходящие, повышая эффективность процесса рекрутинга;
3) качество рекрутинга: ИИ создает несколько этапов отбора кандидатов, что позволяет собрать детализированную информацию о кандидате перед принятием решения об отборе;
4) эффективное принятие решений: технология ИИ подбирает наиболее подходящего кандидата с учетом всех требований;
5) автоматизация и объективность: человек не участвует в данном процессе, что повышает объективность принимаемых решений;
6) рост мотивации и обучение персонала: при реализации программы развития персонала благодаря использованию ИИ все программы будут адаптированы под интересы сотрудника, а сотрудник может проходить программы обучения в удобное для него время;
7) организационное развитие: ИИ может обеспечить эффективную обратную связь между сотрудниками и руководством, что позволит своевременно реагировать на потребности коллектива.
Вместе с тем, широкое использование ИИ наряду с позитивными моментами не лишено определенных угроз [24, с. 183; 25, с. 10].
Во-первых, это ошибки в обучении нейросети. Если первоначально в «мозг» системы были заложены неправильные данные, то и результаты могут быть прямо противоположные ожидаемым. Здесь следует упомянуть, что возможен и злой умысел при обучении нейросети. Второе – это недостаточная прозрачность и возможное искажение информации [26, с. 24]. Кроме того, как любая технология, ИИ может потерять управление, в связи с чем должны быть разработаны механизмы защиты от такого сценария. И, конечно, негативным моментом может быть отказ от ответственности в рассматриваемом случае – сотрудников кадровой службы.
Таким образом, должна быть создана нормативно-правовая база использования ИИ как на высшем уровне (например, законодательство страны), так и на уровне самой компании. В декабре конце 2023 года был принят Закон Европейского союза об искусственном интеллекте (AI Act), который включает широкий спектр применения ИИ вне зависимости от отраслевой принадлежности. Закон разрабатывался с 2021 года и в нем выделены четыре вида риска использования ИИ: неприемлемый, высокий, ограниченный и минимальный. В соответствии с таким ранжированием рисков предлагается внедрение отраслевых стандартов разработки и использования ИИ. Безусловно, внедрение отраслевых и корпоративных стандартов может снизить риски использования ИИ.
ОБСУЖДЕНИЕ
ИИ становится неотъемлемой частью бизнес-экосистем и является источником повышения конкурентоспособности организации. Вместе с тем, искусственный интеллект все еще является новой, развивающейся технологией, хотя каждая новая версия предлагает все больше возможностей для компаний. Однако сейчас уже необходимо определить границы использования ИИ, в том числе как будет обеспечиваться взаимодействие человека и машины, какими функциями можно наделить ИИ, а от каких отказаться [27, с. 25].
В управлении персоналом ИИ может оказать существенную поддержку в процессе поиска и отбора кандидатов на вакантные должности. Он может повысить производительность труда сотрудников кадровой службы, снизить издержки на проведение рутинной работы. Немаловажным фактором является то, что с использованием ИИ появляется возможность снижать временные и материальные затраты на адаптацию и переобучение персонала.
Учитывая скорость развития технологий в ближайшие три-четыре года, большинство сотрудников многих компаний должны будут пройти переподготовку или повышение квалификации в той же или смежных областях. Таким образом, любой компании необходима грамотная стратегия развития персонала, которая включает новейшие инструменты прогнозирования навыков и компетенций, а также возможностей обучения персонала.
Следует отметить, что в условиях жесткого дефицита кадров руководители предприятий не должны надеяться на то, что кадровая служба быстро найдет необходимого сотрудника на рынке труда. Более эффективной видится стратегия прогнозирования потребностей в кадрах, их функциональных возможностей и переобучение имеющегося персонала.
Этот подход ложится в общую стратегию развития персонала, которая существует в большинстве компаний, иногда, правда, весьма формально. Наши исследования показали, что руководители компании не видят крупной кадровой проблемы, с которой могут столкнуться в ближайшие годы. Проблема заключается даже не в количестве наемного персонала, а в его качестве: смогут ли существующие на рынке работники создавать ценность компании, повышать ее конкурентоспособность за счет высокой квалификации и умения работать с новейшими технологиями.
Таким образом, внедрение искусственного интеллекта в деятельность компании, сопряженной с развитием персонала, требует существенной поддержки со стороны руководства организации. Если руководители понимают потенциальное влияние на отрасль технологии искусственного интеллекта, то должны отдавать отчет, что внедрение ИИ поможет повысить конкурентоспособность и, в конечном итоге, принесет прибыль компании.
Однако внедрение ИИ может быть сопряжено с неудачами и сложностями. Поэтому компаниям следует начать с нескольких приоритетных проектов, использовать готовые решения и привлекать партнеров, а также трансформировать систему управления в компании. Впоследствии следует ранжировать проекты с использованием ИИ с учетом их потенциальной ценности, оценить основные требования к данным, а также повысить квалификацию сотрудников, чтобы они могли успешно работать с таким технологическим решением.
Существует также ряд ограничений при использовании ИИ в подборе персонала. Например, технологии ИИ сложно оценить психологические особенности человека, что является существенным при рассмотрении кандидата на высшую управленческую должность. Кроме того, отбор кандидатов ведется по ключевым словам. Однако более опытные возрастные сотрудники могут не владеть высокими технологиями и не включить в свое резюме ключевые для ИИ слова. Тем самым, грамотный и необходимый для организации кандидат просто не попадет в поле зрения ИИ.
Поэтому технологиям ИИ еще предстоит совершенствоваться, чтобы отвечать всей сложности человеческих отношений. Однако применять технологии ИИ в управлении персоналом компаниям надо начинать прямо сейчас, чтобы сохранить или упрочить свои конкурентные позиции. ●
