CC BY
31
© А.В. Фомин, 2015
УДК 622.271:339.137.2 А.В. Фомин
ИНВЕСТИЦИИ В ПЕРСОНАЛ -ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ АО «СУЭК»
Представлены направления инвестиционной деятельности АО «СУЭК» и их влияние на конкурентоспособность компании. Отмечено, что для получения прибыли кроме высокопроизводительной техники и финансовых ресурсов необходимо наличие профессионально подготовленного и мотивированного на производительную работу персонала («человеческий капитал»). Целью работы с персоналом компании является воспитание новой генерации сотрудников, способных эффективно планировать и управлять производственными активами с учетом современных и будущих вызовов.
Сокращение сроков адаптации и переход работника в категорию осознанно работающего возможно при взаимовыгодном сотрудничестве с учебными учреждениями. Основными направлениями для привлечения и удержания персонала, особенно в горной отрасли, являются: дуальное обучение, советы молодежи, «Горные школы», стажировки на различных предприятиях в России и за рубежом.
Ключевые слова: инвестиции в персонал, конкурентоспособность, дуальное обучение, сотрудничество, человеческий капитал.
В настоящее время компания АО «СУЭК» является лидером по добыче угля в России и одним из крупнейших мировых экспортеров угля. Компания занимает 9 место в мире по добыче и 5 место по запасам угля. Это крупнейший актив в России — 18 разрезов, 12 шахт и 3 порта в 8 регионах России, развитая транспортная инфраструктура — собственный вагонный парк и портовые терминалы. На предприятиях СУЭК работают более 33 тыс. человек, объем экспорта собственного угля в 2015 г. составил 39 млн т, международные продажи угля — 42,4 млн т.
СУЭК реализует крупные инвестиционные проекты: увеличение добычи углей экспортного качества в Кузбассе (шахты «Котинская», № 7, «Талдинская-Западная № 1 и 2, разрез «За-реченский»); строительство обогатительных фабрик; увеличение пропускной способности Ванинского балкерного терминала (до
319
21 млн т и более), Мурманского (до 14 млн т по углю) и Малого (до 3,5 млн т) портов; разработка Апсатского месторождения и многое др.
Любая компании может устойчиво и успешно развиваться только, если она прибыльна. Это азбучная истина. Для получения прибыли необходимо, кроме высокопроизводительной техники и финансовых ресурсов, наличие профессионально подготовленного и мотивированного на производительную работу персонала («человеческий капитал»). Работа с персоналом компании направлена на приращение «человеческого капитала», то есть на «выращивание» приверженных делу компании людей, понимающих и разделяющих её цели и ценности и связавших свою судьбу с судьбой компании, профессионально подготовленных и стремящихся к самореализации.
Основной целью работы с персоналом компании является воспитание новой генерации сотрудников, способных эффективно планировать и управлять производственными активами с учетом современных и будущих вызовов.
Для привлечения и удержания персонала, особенно в горной отрасли, необходимо продолжительное время. Опыт показывает — это период 6-10 лет. Если переводить на горную терминологию — это «подготовительные процессы». Почему такие сроки? Первый этап: обучение в колледже или техникуме (3-4 года) или получение высшего образования по специальности «Горное дело» (5,5 лет). За это время у обучаемого формируется представление о будущей профессии и готовность связать свою судьбу с горной отраслью. Второй этап: адаптация и работа в компании. В этот период происходит знакомство с ценностями компании и отрасли, и человек определяется — остаться в отрасли или нет. По завершении данного периода сотрудник может работать осознанно и самостоятельно, начинает приносить прибыль компании и представляет особую ценность. На это обычно уходит 3-5 лет. Если сложить минимальные и максимальные значения, то получится период 6-10 лет.
Естественно любой работодатель заинтересован в сокращении сроков адаптации и переходе работника в категорию «осознанно работающего». Для сокращения сроков адаптации желательно их перенести в период, когда будущие работники получают не только образование в колледжах, техникумах или
320
высших учебных заведениях, но и получают устойчивые навыки в профессии, знакомятся с корпоративной культурой и традициями горных компаний. Для этого необходимо теснее сотрудничать с учебными учреждениями в формировании учебных планов и выстраивании их под задачи компании и в формировании компетенций. Компания СУЭК имеет опыт тесного сотрудничества с 7 ВУЗами страны по специальности «Горное дело». Более 450 студентов обучаются по специальности «Горное дело». Есть успехи в этой деятельности, особенно мы успешно сотрудничаем со следующими ВУЗами: МИСиС, НМСУ «Горный», СФУ и КузГТУ. О КузГТУ хочется сказать особо. В 2014 и 2015 годах совместно с университетом мы набрали и сформировали группы по дуальной системе обучения. Сформированы две группы по 20 чел. из сотрудников компании. Учебный план сформирован так, что половину учебного времени обучаемые изучают теорию, а вторую половину проводят на практике, работая на предприятиях компании. Все курсовые и дипломные работы ориентированы на решение реальных производственных задач. Мотивация обучаемых очень высока, они с желанием и интересом обучаются, показывая пример для студентов, пришедших получать образование после школьной скамьи. В 2016 году мы планируем увеличить количество студентов, обучаемых по дуальной системе, и добавить новое направление обучения — обогащение.
Дуальная система хороша для учебных учреждений, находящихся рядом с предприятием, но не всем компаниям это приемлемо. В настоящее время совместно с рядом ВУЗов мы прорабатываем возможность адаптации учебных планов по определенным специальностям. Для этого активно участвуем в формировании групп по определенным специальностям в одном из горных учебных заведений, учитывая потребность компании в специалистах по направлению в будущем. Это позволит гибко подходить к формированию учебного плана, теоретической и практической части обучения. Но не всегда мы сможем сформировать группу по направлению, поэтому в тех регионах, где кроме нас представлены другие горнодобывающие компании, планируем договариваться с ними о совместном формировании групп и участии в разработке и реализации учебных планов.
321
Для формирования личной заинтересованности в сохранении и приумножении конкурентоспособности компании, активной позиции в отношении личного профессионального развития, эффективного самоуправления и работы в команде в СУЭКе сформированы советы молодежи. Советы молодежи функционируют во всех регионах компании. Участвуя в работе советов молодежи, наши молодые сотрудники получают навыки работы в команде по решению вопросов, связанных с общественной жизнью в регионе, налаживанию эффективных связей и самореализацией. В настоящее время более 800 сотрудников компании участвуют в работе советов.
Советы молодежи являются основой для формирования команд для участия в «Горной школе» (подробней на сайте http://www.mining-school.com). Этот проект способствует оценке и развитию личностных и профессиональных компетенций лучших представителей молодежи компании. Проводится ежегодно в одном из регионов компании, популяризирующих бренд и ценности компании, способствующих развитию профессионального и творческого потенциала, навыков командной работы и принятия решений, приобщению участников к необходимости постоянного совершенствования, развитию патриотизма и сопричастности с достижениями компании (почетный гость «Горной школы-2014» — Герой труда России, бригадир шахты «Котинская» В.И. Мельник). В этом мероприятии ежегодно принимают участие боле 180 сотрудников компании и 30 студентов ВУЗов и ССУЗов. Сотрудники, проявившие себя, приглашаются для участия в стажировках и конференциях компании. В 2014 году проект Молодежный научно-практический форум «Горная школа» награжден дипломом 1 степени за победу во Всероссийском конкурсе молодежных разработок и образовательных инициатив в сфере энергетики в номинации: «Лучшие практики российских компаний и организаций ТЭК в области разработки и реализации образовательных, профориентационных и мотивационных проектов для школьников, студентов и молодых специалистов».
Победители «Горной школы» в качестве приза получают возможность обучаться в России и за рубежом по Президентской программе подготовки инженерных кадров. Обучение производится для команды победительницы и призеров с целью
322
формирования у наиболее перспективных молодых сотрудников активной позиции в развитии компании, расширения профессионального кругозора и мотивации на дальнейшее профессиональное развитие. В 2014 г. Президентская программа реализована с участием МИСиС и СФУ, сотрудников региональных компаний и головного офиса. Она состояла из трех этапов: повышение квалификации на базе МИСиС, Российская стажировка на базе СФУ, зарубежная стажировка на базе компаний VATTENFALL и TAKRAF (Германия). На реализацию программы получено софинансирование от государства в размере 900 тыс.руб.
В компании постоянно проводятся стажировки молодых сотрудников, которые знакомятся с реалиями производства и жизни, положительным опытом в регионах присутствия СУ-ЭКа. Это способствует стимулированию молодежи компании на постоянный поиск улучшений производства в зоне свой ответственности и реализацию этих улучшений.
Хорошим стимулом для развития молодых сотрудников является молодежная конференция, которая проводится совместно с одним из профильных ВУЗов. В 2014 г. конференция прошла в декабре на базе СФУ. В конференции приняло участие 127 чел., 39 чел. выступили с докладами. Конференция способствует развитию патриотизма и сопричастности к достижениям компании.
Новое направление развития персонала — конкурс инвестиционных идей. Выявление молодых сотрудников компании, способных к постоянному улучшению производства и умеющих генерировать новые идеи, полезные для развития производства. Положение по конкурсу разрабатывается в тесной связи с Производственным блоком компании. Серьезным стимулом является участие победителя конкурса в горной выставке в Китае, в составе делегации Минэнерго в октябре 2015 г.
В этой статье рассказано только о части мероприятий, направленных на отбор и удержание молодых специалистов, преимущественно до возраста 26-28 лет. Опыт показывает, что по достижении данного возраста 80-90% специалистов, при перемене места работы, остаются в горной отрасли. Поводя итоги можно сделать следующие выводы: - для привлечения в компанию молодежи необходимо активно и постоянно работать со школьниками в регионах присутствия;
323
- сократить время адаптации и повысить уровень подготовки приходящих в компанию молодых сотрудников и специалистов возможно, при взаимовыгодном сотрудничестве с учебными учреждениями;
- удерживание сотрудников в компании обеспечивается благодаря возможности участия в активных мероприятиях компании, стажировках и конкурсах, а также проявления активной жизненной позиции в проектах советов молодежи.
КОРОТКО ОБ АВТОРЕ -
Фомин Анатолий Валентинович — кандидат социологических наук, советник директора по персоналу АО «СУЭК», Москва, e-mail: FominAV@suek.ru
UDC 622.271:339.137.2
INVESTMENT IN PERSONNEL - TOOL TO ENHANCE COMPETITIVE ABILITY OF SUEK
Fomin Anatoly V, Candidate of Social Sciences, Adviser on Personnel, SUEK, Moscow, e-mail: FominAV@suek.ru
The author describes investment activities of SUEK and their influence on competitive ability of the Company. It is emphasized that realization of profits, aside from high-productive machines and money, needs qualified and motivated personnel (human capital assets). The aim of the work with the Company's personnel is upbringing of new generation of employees capable to effectively plan and control business assets in view of the current and future challenges.
Reduction of terms for adaptation of an employee and for employee becoming a conscious worker is possible through mutually beneficial cooperation with educational institutions. The basic trends in the area of attraction and holding personnel, especially in mining industry are: dual education, Youth Councils, Mining Schools, traineeship at mining companies in Russia and abroad.
Key words: investment in personnel, competitive ability, dual education, cooperation, human capital assets.
324
