CC BY
114ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)
Анализ человеческого капитала
ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ РОССИЙСКОЙ МОЛОДЕЖИ: КОМУ ВЫГОДНО?* Вероника Владимировна АНТОНЕНКО^, Георгий Вячеславович АНТОНОВ"
а кандидат экономических наук, доцент кафедры маркетинга,
Волгоградский государственный университет, Волгоград, Российская Федерация
avv1@mail.ru
ь кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии,
Волгоградский государственный университет, Волгоград, Российская Федерация
antonovgv@mail.ru
• Ответственный автор
История статьи:
Принята 10.10.2015 Принята в доработанном виде 11.12.2015
Одобрена 01.02.2016
УДК 330.322.54 JEL: 100, J24, J41
Ключевые слова: молодежь, человеческий капитал, образование, здоровье, эффективность инвестиций
Аннотация
Предмет. В статье представлены основные результаты исследования эффективности инвестиций в человеческий капитал российской молодежи. Актуальность темы состоит в нерациональном вложении денежных и иных средств и ресурсов в человеческий капитал современной российской молодежи всеми субъектами рассматриваемого инвестиционного процесса, от домохозяйств до государства, что выражается в неоптимальном соотношении вкладываемых средств в основные составляющие человеческого капитала и получаемых результатов, о чем свидетельствуют социально-экономические и демографические показатели.
Цели. Изучение реальной экономической эффективности вложений в человеческий капитал современной российской молодежи.
Методология. Получение научной информации проводилось с помощью следующих методов: анализ данных официальной статистики; массовые анкетные опросы молодежи региона, их родителей, других категорий экономически активного населения Волгоградской области, руководителей предприятий, организаций, учреждений, муниципальных образований региона; глубинные полуформализованные интервью с представителями молодежи Волгоградской области; экспертные интервью с государственными и муниципальными служащими региона. Обработка данных производилась с помощью программы Statistica (описательная статистика, корреляционный, регрессионный и факторный анализ, непараметрические методы).
Результаты. Получены достоверные содержательные результаты, характеризующие эффективность инвестиций в человеческий капитал молодежи современной России. Выводы и значимость. Государство выступает единственным полноценным субъектом инвестиций в человеческий капитал молодежи в современной России. Инвестиции в образование молодежи являются затратами с недоказанной экономической эффективностью и неясными целями как для субъектов, так и для объектов вложений. Реальная отдача от инвестиций в человеческий капитал современной российской молодежи лежит далеко за пределами чисто экономической эффективности и практически не поддается непосредственному количественному измерению. Научная новизна исследования состоит в том, что в нашей стране комплексные исследования такого рода не проводились, а изучались только отдельные аспекты формирования человеческого капитала индивида, предприятия, региона или страны в целом.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2015
В современной России достаточно остро стоит проблема количества и качества человеческого капитала, трудовых ресурсов, демографического потенциала1 [1-4]. Это особенно актуально по
* Статья подготовлена при финансовой поддержке РГНФ и Администрации Волгоградской области в рамках исследовательского проекта № 14-12-34004 «Комплексная оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал российской молодежи».
1 Гречко М.В. Проблемы и перспективы развития человеческого капитала в экономике России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2012. № 9. С. 48-59; Гагарина ГЮ. Человеческий капитал и его роль в обеспечении конкурентоспособности российских регионов //
отношению к молодежи как категории населения, которой в ближайшие десятилетия предстоит принимать участие в экономическом и социально-демографическом воспроизводстве. Несмотря на заметное улучшение ситуации в этой сфере в последние годы (начиная с середины - конца 2000-х гг.), многие вопросы, связанные с формированием и экономически эффективной
Региональная экономика: теория и практика. 2012. № 23. С. 9-14; Макареня Т.А., АгафоновВ.А. Анализ и современные тенденции развития инвестиций в человеческий капитал // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 5. С. 57-60.
реализацией человеческого капитала молодежи, продолжают оставаться нерешенными
(современные молодые поколения недостаточно здоровы, недостаточно образованны,
профессионально некомпетентны и пр.)2 [5-7]. Это тем более парадоксально, если учесть, что в современной России в человеческий капитал молодежи вкладывается огромное количество денежных и иных средств и ресурсов всеми субъектами таких вложений, от домохозяйств до государства3[8-12].
Поэтому в течение 2014-2015 гг. авторами проводилось комплексное исследование ожидаемой и реальной отдачи от инвестиций в человеческий капитал российской молодежи для определения эффективных и неэффективных составляющих таких вложений на каждом уровне инвестирования (для всех субъектов рассматриваемого инвестиционного процесса). Получение научной информации, а также измерение перечисленных и других показателей проводилось с помощью следующих методов:
• анализ данных официальной государственной, региональной, отраслевой и ведомственной статистики;
• массовые социологические опросы по репрезентативной выборке молодежи региона (п = 374), их родителей и других старших родственников (п = 345), различных категорий экономически активного населения Волгоградской области (п = 604), руководителей предприятий, организаций, учреждений, муниципальных образований региона (п = 240);
• глубинные полуформализованные интервью с представителями молодежи Волгоградской области (п = 30);
• экспертные интервью с государственными и муниципальными служащими, в силу своих должностных обязанностей владеющими информацией о расходах федерального, регионального и муниципальных бюджетов на формирование или поддержание различных элементов человеческого капитала молодежи региона (п = 20);
2 Демина С.А. Стратегическое развитие человеческого капитала как основа новой формы производственных отношений // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 23. С. 41-45.
3 Кузнецов Ю.А., Мичасова О.В. Человеческий капитал:
формирование, измерение, вклад в экономический рост // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 26. С. 21-33.
• обработка первичных данных с помощью программы Statistica (в основном применялся классический корреляционно-регрессионный и факторный анализ).
Несмотря на то, что большинство первичной информации собиралось только на территории Волгограда и Волгоградской области, не будет серьезной ошибкой распространить полученные результаты и на многие другие субъекты Российской Федерации, поскольку численные значения основных социально-экономических и демографических показателей по изучаемому региону в целом соответствуют общероссийским, а также усредненным по Южному федеральному округу. В связи с этим Волгоградскую область правомерно рассматривать в качестве типичного для современной России региона, а результаты, полученные при проведении на его территории обследований домохозяйств и экспертных опросов, касающихся эффективности инвестиций в человеческий капитал молодежи, распространять на всю отечественную хозяйственную систему в целом. Субъектов Федерации с сопоставимыми с Волгоградской областью макроэкономическими, демографическими и другими параметрами насчитывается 40-50% и в них проживает около
4
половины населения страны .
В ходе анализа собранных данных был получен ряд содержательных результатов, позволяющих ответить на поставленные в исследовании вопросы. В частности, однозначно доказано, что объем инвестиций типичной российской семьи в образование своих взрослых, но экономически еще не самостоятельных детей является избыточным. Только для получения высшего образования (бакалавр либо специалист) родителям необходимо отдавать в среднем не менее 20 тыс. руб. в месяц в течение всего срока обучения их ребенка в вузе (включая разнообразные дополнительные и сопутствующие расходы, а также недополученные доходы). При этом разница в заработной плате экономически активного населения между лицами с высшим и с полным средним образованием (тем более со средним профессиональным) в Волгоградской области составляет максимум 11-12 тыс. руб. в месяц (и то только для мужчин - жителей областного центра), а в среднем по региону -8-8,5 тыс. руб. в месяц. Следовательно, срок окупаемости таких инвестиций существенно
4 Волгоградская область в цифрах 2013: стат. сб. Волгоград: Волгоградстат, 2014. 376 с.; Регионы России. Социально-экономические показатели 2013: стат. сб. М.: Росстат, 2013. 990 с.; Россия в цифрах 2014: стат. сб. М.: Росстат, 2014. 558 с.
больше, чем срок обучения в вузе. В среднем затраты домохозяйств Волгоградской области на получение молодежью высшего образования окупаются не ранее, чем через 10 лет, и это в лучшем случае. Для отдельных категорий населения региона соответствующие вложения окупаются значительно дольше либо не окупаются вообще. Также экономически нецелесообразно брать кредит в банке на обучение в вузе, даже на самых льготных условиях5.
В целом индивидуальные или семейные инвестиции в образование молодежи одного из типичных для современной России регионов являются вложениями с недоказанной эффективностью и неясными экономическими целями как для субъектов, так и для объектов вложений. Вместе с тем более трети родителей и не рассчитывают на экономический эффект от таких затрат, а руководствуются соображениями получения содержательной и творческой работы для своих детей, престижа, комфортных условий труда и пр. В связи с этим традиционная оценка экономической эффективности (отношение результата к затратам) инвестиций семьи в образование молодежи в денежном выражении существенно затруднена. При этом ожидаемое и самими представителями молодежи повышение доходов в будущем в результате обладания разнообразными дипломами, аттестатами, сертификатами не способно в обозримые сроки даже компенсировать затраты на их получение, не говоря уже об извлечении прибыли6.
Напротив, объем инвестиций домохозяйств в здоровье молодежи в современной России является незначительным (в десятки раз меньше, чем в образование). При таких малых вложениях даже минимальная отдача от них может считаться эффективной. Поэтому оценка эффективности инвестиций на семейном уровне в здоровье молодежи как элемент ее человеческого капитала в нашей стране пока не имеет практического смысла. При этом сами семьи рассчитывают на значительный эффект от почти бесплатной медицинской помощи. Следовательно, увеличение объема инвестиций семей в здоровье своих
5 Антоненко В.В., Антонов Г.В. Инвестиции семьи в образование российской молодежи как элемент ее человеческого капитала // Экономический анализ: теория и практика. 2015. № 7. С. 34-43; Антоненко В.В., Караулова Н.М. К вопросу о сроках окупаемости инвестиций в образование // Финансы и кредит. 2015. № 40. С. 10-21.
6 Антоненко В.В., Антонов Г.В. Оценка суммарного объема семейных инвестиций в ключевые элементы человеческого
капитала молодежи современной России // Экономический анализ: теория и практика. 2015. № 25. С. 32-42
экономически не самостоятельных членов в возрасте 16-30 лет является важным ресурсом повышения качества человеческого капитала российской молодежи. Необходимо, чтобы родители с большей готовностью направляли свои доходы на оплату спортивных секций и центров, туристических, санаторных, рекреационных и других услуг для своих детей, что впоследствии может дать выраженный положительный эффект в отношении здоровья нынешних молодых поколений на протяжении всей или как минимум большей части их трудовой жизни. В настоящее же время домохозяйства оплачивают в основном только приобретение в аптеках каких-либо лекарственных препаратов или медицинских принадлежностей, причем это справедливо по отношению ко всем поколениям, а не только к молодежи. Из всех платных медицинских услуг массовым спросом пользуются только
7
стоматологические .
Глубинные интервью с представителями экономически несамостоятельной (или не полностью самостоятельной) молодежи показали, что основные вложения в такой важнейший элемент человеческого капитала молодежи, как образование, на индивидуальном и семейном уровнях в современной России носят несистемный, ситуативный характер:
финансируется не собственно получение знаний, а возможность сдать ЕГЭ, поступить в вуз, сдать сессию и пр. При этом практически отсутствует (как у студентов, так и у их родителей) представление о том, какой конкретно ценностью обладает диплом о высшем образовании и обладает ли он ею вообще; получение высшего образования представляется естественным процессом, лишенным осмысленной мотивации. Выпускниками и студентами высоко ценится социализирующая функция обучения в вузе, что становится в большей степени культурным капиталом, нежели экономическим.
Финансируется во многом не конечный результат -получение глубоких знаний и навыков в определенной области, а процесс. Ценен также диплом об окончании вуза, но в отрыве от его содержания, полученной специальности и т.д. Все это свидетельствует о глубоком разрыве между получением образования и получением профессии, будущим местом работы. Обучение становится некой псевдодеятельностью, не имеющей под собой конкретных ценностных обоснований.
7 Антоненко В.В. Объем и структура семейных инвестиций в здоровье молодежи современной России // Региональная экономика: теория и практика. 2015. № 7. С. 49-57.
Отсюда напрашивается неизбежный вывод об избыточных и неэффективных инвестициях домохозяйств в образование молодежи современной России8.
Поэтому ключевым становится вопрос о том, кому же все-таки выгодны инвестиции в человеческий капитал молодежи современной России, если сами его носители, их родители и другие старшие родственники либо не понимают, для чего они тратят огромное количество времени и денег (как в образование), либо вообще не хотят тратить ни то, ни другое (как в здоровье). По другим составляющим человеческого капитала ситуация более или менее сбалансированная, но ведь образование и здоровье являются системообразующими элементами современного человеческого капитала в отличие, скажем, от традиционного общества, когда таким элементом было происхождение.
Для ответа на поставленный вопрос был предусмотрен такой этап исследования, как массовый анкетный опрос руководителей (заместителей руководителей, начальников отделов) предприятий, руководителей
(заместителей руководителей) департаментов (управлений, отделов) региональных
и муниципальных органов исполнительной и законодательной власти, директоров, владельцев фирм, индивидуальных предпринимателей и др. Всего таким образом в Волгограде и Волгоградской области было опрошено 240 чел. Большинство респондентов в зависимости от того, какую организацию или структурное подразделение в организации они возглавляют, распределились следующим образом:
• коммерческая организация (директор или владелец организации либо ее территориально обособленного филиала) - 73 чел. (30,42% опрошенных);
• государственное или муниципальное учреждение (предприятие) - 47 чел. (19,58%);
• индивидуальный предприниматель - 43 чел. (17,92%);
• департамент (управление, отдел) в коммерческой организации или ее филиале либо заместитель руководителя коммерческой организации (филиала) - 40 чел. (16,67%).
8 Антоненко В.В., Лактюхина Е.Г., Антонов Г.В. Инвестиции в образование российской молодежи: по результатам глубинных интервью // Региональная экономика: теория и практика. 2015. № 35. С. 45-55.
Остальные опрошенные возглавляют
администрацию региона или муниципального образования (города, района, поселка и т.д.) -9 чел (3,75%); департамент (управление, отдел) в государственном или муниципальном учреждении (предприятии) - 9 чел. (3,75%); департамент (управление, отдел) в администрации региона или муниципальном образовании - 5 чел. (2,08%); правоохранительный орган или суд - 5 чел. (2,08%); департамент (управление, отдел) в правоохранительном органе или суде - 3 чел. (1,25%); структурное подразделение в военкомате, воинской части - 3 чел. (1,25%); военный округ, воинскую часть, военкомат - 2 чел. (0,83%).
По виду основной хозяйственной деятельности своих организаций (учреждений) респонденты распределились так:
• оптовая и розничная торговля - 65 чел. (27,08% опрошенных);
• предоставление прочих социальных и персональных услуг - 34 чел. (14,17%);
• образование - 25 чел. (10,42%);
• государственное управление и обеспечение военной безопасности - 20 чел. (8,33%);
• здравоохранение и предоставление социальных услуг, социальное страхование - 15 чел. (6,25%);
• финансовая деятельность - 14 чел. (5,83%).
Также представлены такие виды деятельности, как транспорт и связь - 11 чел. (4,58%); сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство, рыболовство и рыбоводство - 10 чел. (4,17%); строительство - 9 чел. (3,75%); обрабатывающие производства - 8 чел. (3,33%); операции с недвижимым имуществом, аренда - 7 чел. (2,92%); производство и распределение электроэнергии, газа и воды - 6 чел. (2,5%); гостиницы и рестораны - 6 чел. (2,5%); добыча полезных ископаемых - 4 чел. (1,67%); ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования - 3 чел. (1,25%); иное - 3 чел. (1,25%).
Рассмотрим, в какие элементы человеческого капитала своих сотрудников осуществляют вложения предприятия, учреждения и организации. На вопрос «Оплачивает ли ваша организация сотрудникам, реализующим ее основную деятельность, повышение
образовательного уровня, квалификации или
получение дополнительного образования?» ответы распределились таким образом:
• полностью оплачивает всем сотрудникам либо такое повышение образования или квалификации периодически осуществляется на базе самой организации - 71 чел. (29,58% опрошенных);
• оплачивает значительную часть соответствующих расходов большинству сотрудников - 29 чел. (12,08%);
• оплачивает либо меньшую часть соответствующих расходов (например, только проезд к месту повышения квалификации), либо полностью, но только отдельным сотрудникам (например, только лучшим работникам, только руководящему составу и т.п.) - 26 чел. (10,83%);
• оплачивает крайне редко, в исключительных случаях - 28 чел. (11,67%);
• не оплачивает - 80 чел. (33,33%).
Заметно, что расходы на образование сотрудников в организациях и учреждениях Волгограда и Волгоградской области чаще всего либо уж осуществляются в полном объеме, либо не осуществляются вообще. Промежуточных вариантов гораздо меньше. Распределение ответов по поводу здоровья выглядит так:
• полностью оплачивает всем сотрудникам либо такие мероприятия периодически осуществляются на базе самой организации -38 чел. (15,83% опрошенных);
• оплачивает значительную часть соответствующих расходов большинству сотрудников - 41 чел. (17,08%);
• оплачивает либо меньшую часть соответствующих расходов (например, только проезд к месту лечения), либо полностью, но только отдельным сотрудникам (например, только лучшим работникам, только руководящему составу и др.) - 23 чел. (9,58%);
• оплачивает крайне редко, в исключительных случаях - 51 чел. (21,25%);
• не оплачивает - 83 чел. (34,58%).
Также можно заметить, что в здоровье своих сотрудников организации и учреждения вкладывают меньше, чем в образование. На вопрос «Какие еще траты, вложения в своих сотрудников,
помимо образования и здоровья, осуществляет ваша организация?» ответы распределились следующим образом9:
• единовременные выплаты работникам в связи со значимыми событиями в их жизни (при рождении ребенка, в случае смерти близкого родственника, в связи с уходом на пенсию и пр.) - 115 чел. (47,92% опрошенных);
• приобретение подарков работникам - 97 чел. (40,42%);
• культурные, спортивные и другие мероприятия, в том числе для развития корпоративного духа -78 чел. (32,5%);
• организация питания работников - 54 чел. (22,5%);
• оплата работникам стоимости проезда к месту работы, услуг связи, Интернета и пр. - 45 чел. (18,75%);
• мероприятия по адаптации персонала для недавно принятых на работу сотрудников -44 чел. (18,33%);
• финансовые программы (например, выдача кредитов на льготных условиях) - 32 чел. (13,33%);
• пенсионные программы, поддержка пенсионеров и ветеранов организации или отрасли - 28 чел. (11,67%);
• жилищные программы - 15 чел. (6,25%).
Были и другие варианты ответов, но они набрали доли процента каждый. Поэтому можно сделать вывод, что, во-первых, к собственно инвестициям в человеческий капитал относятся (и то условно) только организация питания работников и адаптация персонала [13-16], а во-вторых, организации и учреждения осуществляют в основном такие вложения в сотрудников, которые не требуют значительных затрат (единовременные выплаты, подарки, корпоративные мероприятия, питание, проезд, адаптация и пр.), тогда как по-настоящему серьезные вложения в персонал (финансовые, пенсионные и особенно жилищные программы) являются скорее редкостью.
Важно также понять, зависит ли от типа организации ее готовность вкладывать в человеческий капитал своих сотрудников.
9 Респонденты могли выбирать любое количество вариантов ответов, поэтому сумма превышает 100%.
Информация, характеризующая такую
зависимость применительно к образованию представлена в табл. 1.
Очевидно, что в наибольшей степени инвестируют в образование своих сотрудников как элемент их человеческого капитала администрации различных уровней, в несколько меньшей - государственные или муниципальные учреждения (предприятия), в еще меньшей - коммерческие организации и, наконец, эпизодически инвестируют
индивидуальные предприниматели. Легко заметить, что частота (регулярность, объем) рассматриваемого вида вложений в человеческий капитал однозначно снижается по мере повышения нацеленности организации (в силу специфики, целей и организационно-правовой основы ее деятельности) на извлечение прибыли. Это означает, что вложения в образование сотрудников как элемент их человеческого капитала не окупаются, то есть экономически не эффективны. Организация, само существование которой зависит от определенного минимального уровня прибыли, просто не может позволить себе подобные траты. Напротив, организации (учреждения), деятельность которых не только не зависит от прибыли, но даже и не оценивается по финансовым показателям, вполне могут позволить себе, имея достаточное бюджетное финансирование, любые вложения в образование сотрудников.
Аналогичное распределение ответов опрошенных руководителей, только по отношению к другому ключевому элементу человеческого капитала -здоровью, представлено в табл. 2.
Зависимость вложений в человеческий капитал от типа организации, представленная в табл. 1, сохраняется и в табл. 2, хотя и менее выражена. Кроме того, в здоровье сотрудников организациями и учреждениями инвестируется еще меньше средств, чем в образование. В связи с этим важно определиться: нужен ли организациям современной России образованный и здоровый персонал? На это просто не хватает денежных средств, или же он не нужен в принципе? Руководителям были предложен вопрос: «Если ваша организация оплачивает своим сотрудникам повышение образовательного уровня,
квалификации или получение дополнительного образования, то для чего оно нужно, что это дает организации, для чего сотрудникам повышать квалификацию или образовательный уровень?». Распределение ответов оказалось следующим10:
10 Респонденты могли выбирать любое количество
• сотрудник, повысивший свое образование или квалификацию, становится более грамотным специалистом, более эффективно работает, более полезен в достижении целей организации -97 чел. (40,42% опрошенных);
• периодическое повышение сотрудником своего образования или квалификации - это показатель его профессиональной активности, заинтересованности в личном развитии и росте, демонстрация усердия - 69 чел. (28,75%);
• сотрудник, повысивший образование или квалификацию, обладает более широким кругозором, в большей степени способен к творчеству, к самостоятельному мышлению, к принятию ответственных решений - 55 чел. (22,92%);
• в нашей сфере профессиональные знания и навыки устаревают достаточно быстро, поэтому без их периодического обновления обойтись невозможно - 55 чел. (22,92%);
• повышение квалификации очень полезно, если требуется освоить какой-либо вспомогательный вид деятельности (например, специализированную компьютерную программу или новый метод решения типичных производственных задач) - 31 чел. (12,92%);
• требование к сотрудникам периодически повышать квалификацию содержится в уставе организации (иных внутренних документах) либо такое требование выдвигает вышестоящая организация (учредитель, контролирующие органы и др.) - 29 чел. (12,08%);
• высокообразованный сотрудник способен приносить организации более высокую прибыль - 23 чел. (9,58%);
• чем больше высокообразованных сотрудников, тем выше престиж организации - 17 (7,08%);
• иное - 6 чел. (2,5%).
Более 40% опрошенных руководителей отметили лучшую эффективность труда при повышении образовательного уровня, но при этом лишь менее 10% уверены в том, что это принесет организации более высокую прибыль. Если бы общий образовательный уровень работников организации (предприятия) действительно имел выраженную положительную корреляцию с прибылью, то тогда именно коммерческие организации и
вариантов ответов, поэтому сумма превышает 100%.
индивидуальные предприниматели в первую очередь вкладывали бы денежные средства в образование персонала [17-20].
Ответы на вопрос «Если ваша организация оплачивает своим сотрудникам мероприятия (расходы), направленные на поддержание их здоровья, то зачем, что это дает самой организации, для чего тратить денежные и иные средства и ресурсы на поддержание здоровья персонала?» распределились следующим образом:
• более здоровый сотрудник более эффективно работает, у него больше сил, он более полезен в достижении целей организации - 75 чел. (31,25% опрошенных);
• требование заботиться о здоровье сотрудников содержится в уставе организации (иных внутренних документах) либо такое требование выдвигает вышестоящая организация (учредитель, контролирующие органы и др.) -44 чел. (18,33%);
• скорее всего такие расходы не приносят никаких экономических выгод организации, но забота о здоровье людей ценна сама по себе, это прежде всего гуманизм, проявление социальной ответственности организации, это простая порядочность по отношению к работникам -44 чел. (18,33%);
• более здоровый сотрудник способен приносить организации более высокую прибыль - 34 чел. (14,17%);
• если сотрудники видят заботу об их здоровье со стороны организации, то они становятся более лояльными, в большей степени ценят свое рабочее место, подходят к делу более ответственно - 32 чел. (13,33%);
• в организации вредные (опасные) условия труда, поэтому оплачивать дополнительные мероприятия по поддержанию здоровья сотрудников организация обязана по закону -22 чел. (9,17%);
• иное - 11 чел. (4,58%).
Полученные результаты говорят о том, что и применительно к здоровью персонала выгодными такие вложения для организации считают чуть более 14%, в то же время более 18% отметили, что это не приносит экономических выгод. При этом очень часто в ответах подчеркивается важность моральной стороны заботы о здоровье
сотрудников, а эффективность труда если при этом и повышается, то часто не может быть измерена в денежном выражении.
Для получения дополнительной информации о том, какие элементы человеческого капитала работников являются значимыми с точки зрения работодателей, руководителям организаций и учреждений Волгограда и Волгоградской области был предложен такой вопрос: «Если вы имеете возможности (полномочия) влиять на подбор и расстановку кадров в возглавляемой вами организации (структурном подразделении), то при приеме на работу нового сотрудника какие характеристики претендента оказываются для вас решающими?». Ответы распределились так11:
• какие-либо личностные качества (коммуникабельность, умение работать в команде, стрессоустойчивость и др.) - 137 чел. (57,08% опрошенных);
• стаж работы в аналогичной должности -134 чел. (55,83%);
• уровень образования - 117 чел. (48,75%);
• специальность по диплому, квалификация -85 чел. (35,42%);
• какие-либо дополнительные профессиональные качества (знание компьютерных программ, иностранных языков и др.) - 81 чел. (33,75%);
• характеристика с предыдущего места работы -72 чел. (30%);
• рекомендация значимых для вас людей - 63 чел. (26,25%);
• состояние здоровья претендента - 52 чел. (21,67%);
• иные характеристики претендента - 5 чел. (2,08%).
Примечательно, что среди требований при приеме на работу по значимости уровень образования оказался только на третьем месте, а состояние здоровья - вообще на предпоследнем. Отсюда понятно нежелание вкладывать в указанные составляющие человеческого капитала: если они не настолько важны, то какая польза от соответствующих затрат?
11 Респонденты могли выбирать любое количество
вариантов ответов, поэтому сумма превышает 100%.
Еще более красноречивые результаты можно наблюдать при распределении ответов на такой вопрос: «Если вы имеете возможности (полномочия) влиять на подбор и расстановку кадров в возглавляемой вами организации (структурном подразделении), то при продвижении по службе (повышении в должности) сотрудников какие их характеристики оказываются для вас решающими?»12:
• какие-либо личностные качества (коммуникабельность, ответственность, пунктуальность, исполнительность и др.) -124 чел. (51,67% опрошенных);
• готовность постоянно учиться на рабочем месте, осваивать смежные виды деятельности, повышать свое образование и квалификацию и т.д. - 122 чел. (50,83%);
• стаж, опыт работы на предыдущей (более низкой) должности - 111 чел. (46,25%);
• постоянная готовность браться за любую работу, работать сверхурочно - 106 чел. (44,17%);
• преданность, лояльность организации, заслуги перед ней - 101 чел. (42,08%);
• уровень образования - 68 чел. (28,33%);
• специальность по диплому, квалификация -40 чел. (16,67%);
• состояние здоровья сотрудника - 34 чел. (14,17%);
• преданность, лояльность лично вам - 14 чел. (5,83%);
• рекомендация значимых для вас людей - 7 чел. (2,92%);
• иные характеристики сотрудников - 3 чел. (1,25%).
Очевидно, что на первый план здесь выходят именно личностные качества сотрудника, уровень развития которых напрямую (а может быть, и вообще) не зависит от объема вложенных в человеческий капитал данного индивида денежных и иных ресурсов. Напротив, те элементы человеческого капитала, которые традиционно считаются предметом инвестиций (образование, квалификация, здоровье), являются отнюдь не решающими в глазах работодателей в
12 Респонденты могли выбирать любое количество вариантов ответов, поэтому сумма превышает 100%.
современной России. Поэтому они и не вкладывают сколько-нибудь значительные средства в указанные составляющие человеческого капитала индивида, кроме случаев бюджетного финансирования организации (учреждения). Но это уже совсем другой уровень инвестиций в человеческий капитал - государство, регион, муниципалитет.
Экспертные интервью показали, что на этих уровнях, особенно на федеральном, в нынешней России вкладывается как минимум достаточный объем средств в основные составляющие человеческого капитала молодежи, а зачастую и избыточный. Одно только перечисление образовательных, медицинских, спортивных, досуговых и других учреждений, а также соответствующих программ (даже только молодежных), финансируемых из федерального или регионального бюджета (реже -муниципального) займет не одну страницу. Достаточно сказать, что в 2013 г. расходы на образование составили 28,9% консолидированного бюджета Волгоградской области, на здравоохранение, физическую культуру и спорт -15%, на социальную политику - 17,3%13. В сумме это составляет 61,2% (!) бюджета региона. Разумеется, здесь учтены все категории населения, а не только молодежь. Но если здравоохранение и социальная политика обращены более или менее равномерно ко всем возрастным группам населения, то расходы бюджетов любых уровней на образование - это в основном и есть вложения в человеческий капитал молодежи (а также, естественно, и детей).
При этом сами эксперты сильно сомневаются именно в экономической эффективности подобных вложений, а также в самой возможности такую эффективность достоверно измерить, что хорошо согласуется и с данными научных исследований [21-23]. Например, если увеличить или уменьшить финансирование всех федеральных или региональных молодежных программ,
реализуемых в Волгоградской области, условно говоря, в 1,5 раза, то вряд ли вслед за этим при прочих равных условиях (пусть даже в отдаленной перспективе) соответственно увеличатся или уменьшатся доходы как субъектов (государство, регион), так и объектов вложений (поколения нынешней молодежи). Скорее всего, считают эксперты, повышение или снижение даже в несколько раз объемов рассматриваемых затрат не повлечет за собой никаких видимых
13 Волгоградская область в цифрах 2013: стат. сб. Волгоград: Волгоградстат, 2014. С. 270-273.
экономических эффектов, но при этом они отмечают, что инвестиции в различные составляющие человеческого капитала молодежи необходимы по ряду других оснований (помимо чисто экономических): политических,
социокультурных, воспитательных, моральных и пр.
По результатам проведенного исследования можно сделать основные выводы.
Государство является единственным полноценным субъектом инвестиций в человеческий капитал молодежи в современной России в том смысле, что только оно осуществляет подобные вложения во все без исключения составляющие человеческого капитала постоянно и в полном объеме. Любые другие субъекты таких инвестиций осуществляют их либо не постоянно, либо только в отдельные элементы человеческого капитала, либо в недостаточных объемах.
Инвестиции в такой элемент человеческого капитала молодежи, как образование, в современной России являются затратами с недоказанной экономической эффективностью и неясными целями как для субъектов, так и для объектов вложений. При этом традиционные методы оценки экономической эффективности инвестиций (индексы прибыльности,
рентабельности, сроки окупаемости и пр.) слабо подходят для анализа реальной отдачи от вложений в человеческий капитал, тем более, что основной формой отдачи здесь выступают, скорее, внеэкономические эффекты.
По результатам проведенного исследования можно сделать основные выводы.
Государство является единственным полноценным субъектом инвестиций в человеческий капитал молодежи в современной России в том смысле, что только оно осуществляет подобные вложения во все без исключения составляющие человеческого капитала постоянно и в полном объеме. Любые другие субъекты таких инвестиций осуществляют их либо не постоянно, либо только в отдельные элементы человеческого капитала, либо в недостаточных объемах.
Инвестиции в такой элемент человеческого капитала молодежи, как образование, в современной России являются затратами с недоказанной экономической эффективностью и неясными целями как для субъектов, так и для объектов вложений. При этом традиционные методы оценки экономической эффективности
инвестиций (индексы прибыльности,
рентабельности, сроки окупаемости и т.д.) слабо подходят для анализа реальной отдачи от вложений в человеческий капитал, тем более, что основной формой отдачи здесь выступают, скорее, внеэкономические эффекты.
Общий уровень инвестиций в человеческий капитал современной российской молодежи для каждого субъекта вложений можно охарактеризовать таким образом:
• государство (Российская Федерация) -достаточный, ближе к избыточному;
• субъект Федерации (Волгоградская область) -достаточный;
• муниципалитеты - достаточный или чуть ниже;
• государственные или муниципальные организации, учреждения, предприятия - в целом достаточный, но неоднородный (у одних избыточный, у других недостаточный);
• коммерческие предприятия (организации), индивидуальные предприниматели -минимальный;
• домохозяйства - в целом достаточный, но неоднородный (в образование - многократно избыточный, в здоровье - минимальный);
• прочие субъекты (иностранные государства, международные фонды и др.) - минимальный либо такие инвестиции вообще отсутствуют.
На основании проведенного анализа можно также сформулировать общие рекомендации для всех субъектов рассматриваемых вложений:
• для государства (Российская Федерация), субъекта Федерации (Волгоградская область), государственных или муниципальных организаций, учреждений, предприятий -оптимизировать расходы, сделать инвестиции человеческий капитал молодежи более точечными и адресными;
• для муниципалитетов - оптимизировать расходы, а также межбюджетные взаимоотношения с регионом и федеральным центром в сфере вложений в человеческий капитал молодежи;
• для коммерческих предприятий (организаций), индивидуальных предпринимателей -увеличение объемов инвестиций в человеческий
капитал молодежи
нецелесообразно;
экономически
• для домохозяйств - полностью пересмотреть расходы, так как снижение затрат на образование даже на 10-20% и перенаправление этих средств на другие составляющие человеческого капитала молодежи (прежде всего на здоровье и профилактические мероприятия - спорт, туризм и пр.) способно принести выраженный положительный эффект, в том числе экономический.
Таким образом, возможная, ожидаемая и реальная отдача от инвестиций в человеческий капитал современной российской молодежи лежит далеко
за пределами чисто экономической эффективности и практически не поддается непосредственному количественному измерению. Это справедливо по отношению ко всем без исключения субъектам таких вложений, поэтому позволить себе подобные траты могут только те из них, чье функционирование не зависит от получения хотя бы минимального уровня прибыли. По этой же причине измерение и оценка разнообразных полезных эффектов (политических,
социокультурных, демографических и других, но не экономических) от вложений в человеческий капитал молодежи современной России требуют проведения самостоятельных исследований, включающих в том числе и разработку специальных методик подобной оценки.
Таблица 1
Варианты ответов на вопрос «Оплачивает ли ваша организация сотрудникам, реализующим ее основную деятельность, повышение образовательного уровня, квалификации или получение дополнительного образования?», %
Тип организации или учреждения Вариант ответа
1 2 3 4 5
Администрация региона или муниципального образования 77,78 0 11,11 11,11 0
Государственное или муниципальное учреждение (предприятие) 39,13 15,22 10,87 17,39 15,22
Структурное подразделение в государственном или муниципальном учреждении (на предприятии) 55,56 11,11 11,11 11,11 11,11
Коммерческая организация 19,72 15,49 19,72 11,27 33,8
Структурное подразделение в коммерческой организации 35,9 10,26 5,13 15,38 33,33
Индивидуальный предприниматель 11,63 0 4,65 9,3 74,42
Примечание. Варианты ответов: 1 - «Полностью оплачивает всем сотрудникам либо такое повышение образования или квалификации периодически осуществляется на базе самой организации»; 2 - «Оплачивает значительную часть соответствующих расходов большинству сотрудников»; 3 - «Оплачивает либо меньшую часть соответствующих расходов (например, только проезд к месту повышения квалификации), либо полностью, но только отдельным сотрудникам (например, только лучшим работникам, только руководящему составу и т.п.)»; 4 - «Оплачивает крайне редко, в исключительных случаях»; 5 - «Не оплачивает».
Таблица 2
Варианты ответа на вопрос «Оплачивает ли ваша организация своим сотрудникам мероприятия (расходы), направленные на поддержание их здоровья?», %
Тип организации или учреждения Вариант ответа
1 2 3 4 5
Администрация региона или муниципального образования 22,22 0 11,11 0 66,67
Государственное или муниципальное учреждение (предприятие) 21,28 12,77 6,38 34,04 25,53
Структурное подразделение в государственном или муниципальном учреждении (на предприятии) 11,11 33,33 22,22 11,11 22,22
Коммерческая организация 16,67 12,5 8,33 20,83 41,67
Структурное подразделение в коммерческой организации 10 32,5 12,5 12,5 32,5
Индивидуальный предприниматель 9,3 11,63 9,3 27,91 39,53
Примечание. Варианты ответов: 1 - «Полностью оплачивает всем сотрудникам либо такие мероприятия периодически осуществляются на базе самой организации»; 2 - «Оплачивает значительную часть соответствующих расходов большинству сотрудников»; 3 - «Оплачивает либо меньшую часть соответствующих расходов (например, только проезд к месту лечения), либо полностью, но только отдельным сотрудникам (например, только лучшим работникам, только руководящему составу и т.п.)»; 4 - «Оплачивает крайне редко, в исключительных случаях»; 5 - «Не оплачивает».
Список литературы
1. Гречко М.В., Гончаров И.В. Формирование концептуальных основ управления воспроизводством человеческого капитала в системе высшего образования // Экономика и предпринимательство. 2012. № 2. С. 229-234.
2. Гречко М.В. Инновационное развитие экономики на основе управления человеческим капиталом: монография. Ростов н/Д.: ЮФУ, 2012. 240 с.
3. Буланов В.Б., Катайцева Е.В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. 2011. № 1. С. 13-22.
4. Гагарина Г.Ю. Человеческий капитал и формирование новой экономики // Новая модель экономики России: условия и основные направления инновационного развития: монография. СПб.; М.; Тамбов: Бизнес-Наука-Общество, 2012. 510 с.
5. Леонидова Г.В. Генерация знаний талантливой молодежи в интересах интеллектуализации человеческого капитала: методы и формы осуществления // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2011. № 1. С. 90-100.
6. Демина С.А. Мотивация профессиональной самоактуализации посредством инновационных образовательных технологий // Социальная политика и социальное партнерство. 2011. № 6. С. 40-47.
7. Тугускина Г.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий // Управление персоналом. 2009. № 3. С. 73-77.
8. Гурбан И.А. Влияние благосостояния населения на уровень развития человеческого капитала регионов России // Наука Красноярья. 2013. № 5. С. 139-158.
9. Кудрякова Н.В., Смирнов Б.В. Оценка экономической эффективности инвестиций в систему профессионального образования: монография. Комсомольск-на-Амуре: КНАГТУ, 2010. 143 с.
10. Кузнецов Ю.А., Мичасова О.В. Обобщенная модель экономического роста с учетом накопления человеческого капитала // Вестник Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, 2010. № 1. С. 168-175; № 2. С. 158-165; № 3. С. 177-190.
11. Майбуров И.А. Экономическое обоснование накопления человеческого капитала // Общество и экономика. 2006. № 7-8. С. 245-263.
12. Салихов А.В. Человеческий капитал и образование: цели, средства и реальность. Калининград: Балтийский институт экономики и финансов, 2011. 158 с.
13. Черковец В.Н. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение // Российский экономический журнал. 2009. № 7-8. С. 88-107.
14. Евграшина И.А. Оценка человеческого капитала молодежи // Экономика образования. 2014. № 4. С. 53-63.
15. Гуськова Н.Д., Краковская И.Н. Инвестиции в человеческий капитал вуза: организационный аспект // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 53-58.
16. Згонник Л.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 1. С. 100-103.
17. Артемьев А.В., Минаков В.Ф., Макарчук Т.А. Управление обучением персонала коммерческого банка: эффекты, синергия // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. 2013. № 3. С. 11-15.
18. Салтыкова Г.А., Климанов В.Г. Современный взгляд на эффективность инвестиций // Инвестиции. 2006. № 1. С. 90-93.
19. Решецкий В.И. Экономический анализ и расчет инвестиционных проектов. Калининград: Янтарный сказ, 2001. 477 с.
20. Губанов С.С. Глубинные проблемы инвестиционных процессов // Экономист. 2001. № 8. С. 22-27.
21. Соболева И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. 2009. № 9. С.51-70.
22. Овчинников В.И., Еремина С.В. Оценка среднего срока окупаемости инвестиций // Известия ИГЭА. 2007. № 5. С. 12-16. URL: http://izvestia.isea.ru/pdf.asp?id=4666.
23. Жирков С.Ф. Оценка эффективности инвестиций в развитие социальной инфраструктуры // Вестник Ассоциации выпускников КГТУ. 2003. Вып. 9. С. 63-67.
ISSN 2311-8725 (Online) Analysis of Human Capital
ISSN 2073-039X (Print)
INVESTING IN THE RUSSIAN YOUTH HUMAN CAPITAL: WHO BENEFITS? Veronika V. ANTONENKO"', Georgii V. ANTONOVb
a Volgograd State University, Volgograd, Russian Federation avv1@mail.ru
b Volgograd State University, Volgograd, Russian Federation antonovgv@mail.ru
• Corresponding author
Article history:
Received 10 October 2015 Received in revised form 11 December 2015 Accepted 1 February 2016
JEL classification: I00, J24, J41
Keywords: human capital, youth, education, health, return on investment
Abstract
Subject The article presents the key results of the research in efficiency of investment in the Russian youth human capital. Socio-economic and demographic indices show that the ratio of funds invested in basic elements of human capital to the obtained results is far from being optimal. Objectives The objective is to study the real economic efficiency of investment in the contemporary Russian youth human capital.
Methods We obtained scientific information through the analysis of official statistics, questionnaire surveys for youth, their parents, other categories of economically active population, heads of enterprises, organizations, institutions, municipalities of the Volgograd oblast, as well as semi-structured in-depth interviews with young people and expert interviews with State and municipal officials. The data were processed by the Statistica software: descriptive statistics, correlation, regression and factor analysis, non-parametric methods.
Results We obtained reliable and meaningful results describing the efficiency of investment in the Russian youth human capital.
Conclusions The State is the only meaningful investor in the analyzed sphere. Investments in young people's education are expenses with unproved economic efficiency and unclear purposes for both investors and investees. Real return on investment in the contemporary Russian youth human capital is far beyond the purely economic efficiency; it cannot be quantified directly. The scientific novelty of the paper is in its unique nature: it is the first comprehensive research of this kind in our country. Previous studies addressed only certain aspects of forming the human capital of the individual, company, region or country as a whole.
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2015
Acknowledgments
The article was supported by the Russian Foundation for Humanities and the Administration of the Volgograd
oblast as part of research project No. 14-12-34004 Integrated Assessment of Efficiency of Investment in the
Russian Youth Human Capital.
References
1. Grechko M.V., Goncharov I.V. Formirovanie kontseptual'nykh osnov upravleniya vosproizvodstvom chelovecheskogo kapitala v sisteme vysshego obrazovaniya [Formulating the conceptual framework for management of human capital reproduction in higher education]. Ekonomika i predprinimatel'stvo = Economy andEntrepreneurship, 2012, no. 2, pp. 229-234.
2. Grechko M.V. Innovatsionnoe razvitie ekonomiki na osnove upravleniya chelovecheskim kapitalom [Innovation-driven economic growth based on human capital management]. Rostov-on-Don, Southern Federal University Publ., 2012, 240 p.
3. Bulanov V.B., Kataitseva E.V. Chelovecheskii kapital kak forma proyavleniya chelovecheskogo potentsiala [Human capital as a form of human potential demonstration]. Obshchestvo i ekonomika = Society and Economics, 2011, no. 1, pp. 13-22.
4. Gagarina G.Yu. Chelovecheskii kapital i formirovanie novoi ekonomiki. V kn.: Novaya model' ekonomiki Rossii: usloviya i osnovnye napravleniya innovatsionnogo razvitiya [Human capital and the new economy formation. In: The new model of the Russian economy: conditions and main directions of innovative development]. St. Petersburg., Moscow, Tambov, Biznes-Nauka-Obshchestvo Publ., 2012, 510 p.
5. Leonidova G.V. Generatsiya znanii talantlivoi molodezhi v interesakh intellektualizatsii chelovecheskogo kapitala: metody i formy osushchestvleniya [Generating the knowledge of talented young people in the interests of human capital intellectualization: methods and forms]. Ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny: fakty, tendentsii, prognoz = Economic and Social Changes: Facts, Trends, Forecast, 2011, no. 1, pp.90-100.
6. Demina S.A. Motivatsiya professional'noi samoaktualizatsii posredstvom innovatsionnykh obrazovatel'nykh tekhnologii [Encouraging the professional self-actualization through innovative educational technologies]. Sotsial'naya politika i sotsial'noe partnerstvo = Social Policy and Social Partnership, 2011, no. 6, pp. 40-47.
7. Tuguskina G.N. Otsenka effektivnosti investitsii v chelovecheskii kapital predpriyatii [Evaluating the efficiency of investment in human capital of enterprises]. Upravlenie personalom = Personnel Management, 2009, no. 3, pp. 73-77.
8. Gurban I.A. Vliyanie blagosostoyaniya naseleniya na uroven' razvitiya chelovecheskogo kapitala regionov Rossii [The impact of human well-being on the level of human capital development in Russian regions].
Nauka Krasnoyar'ya = Krasnoyarsk Science, 2013, no. 5, pp. 139-158.
9. Kudryakova N.V., Smirnov B.V. Otsenka ekonomicheskoi effektivnosti investitsii v sistemu professional'nogo obrazovaniya: monogrtafiya [Evaluating the economic efficiency of investment in vocational education: a monograph]. Komsomolsk-on-Amur, Komsomolsk-na-Amure State Technical University Publ., 2010, 143 p.
10. Kuznetsov Yu.A., Michasova O.V. Obobshchennaya model' ekonomicheskogo rosta s uchetom nakopleniya chelovecheskogo kapitala [A generalized model of economic growth with human capital accumulation].
Vestnik Nizhegorodskogo gosudarstvennogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo = Vestnik of Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod, 2010, no. 1, pp. 168-175, no. 2, pp. 158-165, no. 3, pp. 177-190.
11. Maiburov I.A. Ekonomicheskoe obosnovanie nakopleniya chelovecheskogo kapitala [Economic substantiation of human capital accumulation]. Obshchestvo i ekonomika = Society and Economics, 2006, no. 7-8, pp. 245-263.
12. Salikhov A.V. Chelovecheskii kapital i obrazovanie: tseli, sredstva i real'nost' [Human capital and education: goals, means and reality]. Kaliningrad, Baltic Institute of Economics and Finance Publ., 2011, 158 p.
13. Cherkovets V.N. Kategoriya "chelovecheskii kapital" v obshchei ekonomicheskoi teorii: istoricheskii vzglyad i soderzhatel'noe opredelenie [The 'human capital' category in the general economic theory: a historical aspect and meaningful definition]. Rossiiskii ekonomicheskii zhurnal = Russian Economics Journal, 2009, no. 7-8, pp. 88-107.
14. Evgrashina I.A. Otsenka chelovecheskogo kapitala molodezhi [Assessing the youth human capital].
Ekonomika obrazovaniya = Economics of Education, 2014, no. 4, pp. 53-63.
15. Gus'kova N.D., Krakovskaya I.N. Investitsii v chelovecheskii kapital vuza: organizatsionnyi aspekt [Investment in human capital of the higher school: an organizational aspect]. Problemy teorii i praktiki upravleniya = Theoretical and Practical Aspects of Management, 2010, no. 5, pp. 53-58.
16. Zgonnik L.V. Otsenka chelovecheskogo kapitala [Assessing the human capital]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom = Management in Russia and Abroad, 2008, no. 1, pp. 100-103.
17. Artem'ev A.V., Minakov V.F., Makarchuk T.A. Upravlenie obucheniem personala kommercheskogo banka: effekty, sinergiya [Staff training management in the commercial bank: effects and synergy]. Ekonomika, statistika i informatika. Vestnik UMO = Economics, Statistics and Informatics. UMO Bulletin, 2013, no. 3, pp.11-15.
18. Saltykova G.A., Klimanov V.G. Sovremennyi vzglyad na effektivnost' investitsii [A modern view on the investment efficiency]. Investitsii = Investment, 2006, no. 1, pp. 90-93.
19. Reshetskii V.I. Ekonomicheskii analiz i raschet investitsionnykh proektov [Economic analysis and investment project estimation]. Kaliningrad, Yantarnyi skaz Publ., 2001, 477 p.
20. Gubanov S.S. Glubinnye problemy investitsionnykh protsessov [The underlying problems of investment processes]. Ekonomist = Economist, 2001, no. 8, pp. 22-27.
21. Soboleva I.V. Paradoksy izmereniya chelovecheskogo kapitala [Paradoxes of measuring the human capital].
Voprosy Ekonomiki, 2009, no. 9, pp. 51-70.
22. Ovchinnikov V.I., Eremina S.V. Otsenka srednego sroka okupaemosti investitsii [Estimating the average payback period]. Izvestiya IGEA, 2007, no. 5, pp. 12-16. (In Russ.) Available at: http://izvestia.isea.ru/pdf.asp?id=4666.
23. Zhirkov S.F. Otsenka effektivnosti investitsii v razvitie sotsial'noi infrastruktury [Evaluating the efficiency of investment in social infrastructure development]. Vestnik Assotsiatsii vypusknikov KGTU = Bulletin of KSTUAlumni Association, 2003, vol. 9, pp. 63-67.
