CC BY
135
инвестиции в человеческий капитал как
важнейший источник создания стоимости в 21-м веке
УДК 330.341
Тамара Гегамовна Айрапетян
Аспирант Кафедры Экономическая Теория и Инвестирования
Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)
Аудитор, ЗАО « БДО»
Тел. 8(917)575-25-02
Эл. почта: [email protected]
В данной статье рассматриваются проблемы инвестирования в человеческий капитал, в частности инвестиций в образование и обучение сотрудников, предлагаются пути повышения эффективности данных инвестиций компании; анализируется роль инвестиций в нематериальные активы, в том числе в человеческий капитал, в росте прибыли компании и экономики страны.
Ключевые слова: человеческий капитал, нематериальные активы, инвестиции, стоимость, создаваемая знаниями.
Tamara G. Ayrapetyan
Post-graduate student, the Department of
Economic Theory and Investment
Moscow State University of Economics,
Statistics and Informatics (MESI)
Auditor, ZAO BDO (BDO, JSC)
Tel. 8(917)575-25-02
E-mail: [email protected]
INVESTMENTS IN HUMAN CAPITAL AS THE MOST IMPORTANT SOURCE OF VALUE IN 21st CENTURY
In this article the author considers the problems of investments in human capital, suggests some methods of effective investing in human capital including investing in employees' education and training. The article analyses intangible assets investing role in growth of corporate profit and economic development.
Keywords: human capital, intangible assets, investments, knowledge-value.
1. Введение
Влияние человеческого капитала на современную экономику приобретает все большую значимость, а развитие компетенций превращается в ключевой фактор конкурентоспособности индивидуума и компаний. В современных условиях конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются накопленным в обществе и реализованным в производстве человеческим капиталом. Именно люди с их образованием, квалификацией и опытом определяют сегодня границы и возможности технологической, экономической и социальной модернизации общества. И в будущем роль человеческого капитала как фактора, стимулирующего динамику развития экономики, будет только возрастать.
Конкурентоспособность производства сегодня зависит от адекватности использования человеческого капитала. В отличие от большинства ресурсов, информация и знания, воплощенные в человеческом капитале, могут применяться неограниченно и, фактически, чем больше они используются, тем больше прирастают. Знания практически не привязаны к месту: современные технологии позволяют создавать виртуальные рынки и организации, отличающиеся быстродействием, способные работать круглосуточно и обеспечивать глобальный доступ к ресурсам.
В современной экономике такие активы компании как знания, имеют особую ценность. От того, знает ли компания, как работать лучше и эффективнее использовать информацию и опыт сотрудников, часто предопределяется ее будущее. Поэтому не удивительно, что все большее число компаний начинает относить знания к своим основным активам, а многие из них оценивают знания выше, чем свои материальные и финансовые активы.
Для российских компаний проблема оценки знаний и управления ими - одна из наиболее сложных. Потому, например, что многие наработки в этой области, использовавшиеся еще в советские времена (управление инновациями, наставничество, обмен опытом и т.п.), были утеряны в последние годы. В то время как в западных компаниях система мотивации, как правило, более гибко учитывает потребности в управлении знаниями. Имеющиеся в компании «знатоки» становятся экспертами, к которым можно обратиться по соответствующим вопросам. Их работа в этом направлении соответствующим образом стимулируется. Многие западные компании ежемесячно выделяют и поощряют самого успешного сотрудника в этой области (knowledge champion). Таким образом, управление знаниями становится частью стратегии компании.[1]
Глубина радикальных перемен состоит в том, что в условиях вовлечения знаний в практическую переработку ресурсов, именно знания начинают выступать в качестве источника стоимости. Таким образом, на первый план в деятельности компаний выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распространения информации и опыта, создания предпосылок для передачи знаний. В связи с этим особую значимость приобретает система "управления знаниями", превращения фирм в самообучающуюся систему.
Многие эксперты утверждают, что настала эра глобальной экономики, основанной на знаниях, при этом на сегодняшний день практически не существует современных исследований и методик, способных служить практическим руководством для принятия правильных инвестиционных решений в сфере человеческого капитала и управления знаниями компании.
2. Пути оптимизации инвестиций в человеческий капитал компании
Концепция человеческого капитала предполагает, что вложения средств в человеческий капитал производятся на рациональной основе - ради получения адекватных доходов в будущем. Не только сам человек руководствуется данным принципом при получении образования, повышении квалификации, но и компании, инвестирующие в обучение и развитие своих сотрудников, руководствуются целью увеличения прибыли с помощью квалифицированных сотрудников. Многие крупные компании инвестируют сотни тысяч долларов в обучение и здоровье своих сотрудников, однако не каждая компания может превратить эти инвестиции
в эффективное средство преумножения доходов.
С другой стороны, существуют компании, достигшие больших успехов в инвестировании в человеческий капитал, разработке собственных методик оценки результатов данных инвестиций. Google, к примеру, хорошо известен своей инновационной практикой, управлением данными, которые он применяет во всех областях бизнеса, включая человеческую. Начиная с 2006 года, Google провел масштабный обзор широкого ряда характеристик своих сотрудников, длительное время работающих в компании. Итоговый анализ привел к особому пониманию характерных черт сотрудников, связанных с более качественным исполнением обязанностей в многообразии специфичных трудовых областей, и подвигнул компанию выбирать кандидатов с нужными характеристиками.
Google с недавних пор также начал анализировать данные по оценке сотрудника, его продвижению и вознаграждению, чтобы обнаружить, кто из сотрудников вероятнее всего покинет компанию (проникая в мышление людей, прежде, чем они сами поймут, что хотят уйти из компании) и активно работать с целью привлечения внимания к их проблемам прежде, чем они начнут делать шаги по уходу из компании. Используя существующие данные как для обнаружения новых потенциальных сотрудников, которые с большей вероятностью внесут свой вклад в успех организации, так и для удержания ценных сотрудников, которые могут уйти, Google использует анализ человеческого капитала для стимулирования непрерывного успеха компании. [2]
Проанализировав опыт компаний, успешно инвестирующих в свой человеческий капитал, а также многие неудачные примеры реализации инвестиционной политики компании, можно составить перечень правил, к которым следует придерживаться для увеличения эффективности инвестиций в человеческий капитал компании:
1) Решение об инвестировании в человеческий капитал должно приниматься на самом высоком уровне организации.
Инвестиции в обучение, поддержание здоровья и развития сотрудника должны быть неотъемлемой частью организационной стратегии, следовательно, должны инициироваться на управленческом уровне для обладания
приоритета, как в финансировании, так и качественном исполнении.
2) Инвестиции в развитие человеческого капитала должны быть напрямую связаны с целями организации.
Когда организация ставит стратегические цели, обучение должно быть напрямую связано с достижением желаемых результатов. К примеру, если целью является увеличение прибыли на 20%, то команда специалистов по обучению должна подготовить (выбрать, провести дополнительное обучение) сотрудников, способных достичь поставленных целей. Такой подход поможет компании сохранить своих клиентов, а сотрудникам - работать более эффективно, с четким пониманием поставленных задач. Специалисты по персоналу привыкли акцентировать внимание на человеческой составляющей бизнеса, образование и развитие сотрудника, получение им экономических и неэкономических выгод. Однако в современных условиях для получения максимального эффекта от обучения им необходимо учитывать и бизнес-стратегию организации.
3) Инвестиции в человеческий капитал должны рассматриваться как необходимые затраты организации, направленные на развитие всех сотрудников, а не быть привилегией для избранных.
Как было отмечено выше, обучение содействует бизнесу эффективнее, если оно связано со стратегией компании. Обучение - это возможность роста потенциала сотрудника. Однако следует отметить, что при обучении, ориентированном на выполнение в дальнейшем определенных задач, сотрудники настороженно относятся к измерению результатов их обучения, особенно когда обучение не массовое, а предоставляется только избранным сотрудникам. Они признаются, что чувствуют на себе давление, беспокоятся, что, не оправдав надежды руководства, могут потерять работу. Данный факт ставит перед специалистами новые задачи по усовершенствованию программ обучения и делает принятие решения об обучении более сложным и требующим тщательного осмысления как со стороны сотрудника, так и со стороны компа-нии.[3]
4) Внутрикорпоративное обучение должно быть доступным и привлекательным.
Сотрудники должны получать необходимую информацию незамедлительно как с помощью специалистов по
обучению, так и путем доступа к информации в он-лайн режиме через свой компьютер.
Сегодня одним из важнейших компонентов инвестиций в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. [4] Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей, инженеров, программистов, консультантов и т.д., кото -рые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценки других специалистов. Аудиторных занятий на сегодняшний день не достаточно для получения полной и своевременной информации, т.к. такой вид занятий занимает много времени и не может быть получен в любой момент.
Нынешнее время сверхсложных и динамично обновляющихся знаний и технологий породило новую парадигму образования - "непрерывное обучение", т.е. регулярное и частое участие в курсах повышения квалификации. Все эти задачи эффективно можно решить, если использовать технологии дистанционного образования. Очевидно, что для системы непрерывного образования, дистанционное образование является основной формой организации обучения, позволяющей без отрыва от производства повышать квалификацию специалистов.
Системный подход к реализации дистанционного обучения диктует не-об-ходимость создания концептуальной модели информационно-образовательной среды и корпоративных образовательных порталов, разработку единой методологии создания информационно-образовательных сред, баз данных, библиотечных и справочных систем.
5) Руководство компании должно вознаграждать сотрудников за достижение поставленных целей.
Руководство компании должно быть готово к критике со стороны сотрудников , которые бояться последствий оценки результатов их обучения. Во избежание этого компании следует вознаграждать сотрудников за хорошие результаты обучения и выполнение поставленных задач. Вознаграждение может быть как материальным, так и нематериальным, например, продвижение по
№6, 2011
18
карьерной лестнице.
6) Компания должна быть готова брать на себя риски инвестирования в человеческий капитал.
Первостепенный риск при инвестиции в обучение - это ошибка в выборе объекта инвестирования. Другим риском может стать необдуманное инвестирование в обучение, например, отсутствие как таковой необходимости инвестирования или неэффективная программа обучения и оценки. Многие компании регулярно инвестируют сотни тысяч долларов в обучение и развитие, при таких условиях руководство компании должно быть уверено, что специалисты по обучению смогут обеспечить сотрудников качественным обучением, а также своевременно и корректно оценят результаты обучения.
7) Организации с четко выстроенной иерархией обязанностей и строгим распорядком показывают наилучшие результаты обучения и получения желаемых результатов.
Можно говорить о том, что в организациях, где нет строгого распорядка и иерархии обязанностей, сложнее принимать решение, в каком направлении проводить обучение и как оценивать результаты обучения.
3. Стоимость, создаваемая знаниями
Наряду со сложностями в управлении и оценке инвестиций в человеческий капитал, компании сталкиваются с еще одной немаловажной проблемой -учетом знаний: основная трудность в том, что знание неосязаемо и, в отличие от других товаров, его трудно выразить в количественной форме.
Не удивительно, что материальные активы очень привлекательны для инвестиций, они отражаются на бухгалтерском балансе компании, имеют реальную стоимость, их легко определять и оценивать. И в эпоху промышленного производства все компании стремились инвестировать именно в материальные активы, с целью отражения данных инвестиций в финансовой отчетности компании.
Знание же имеет нематериальную природу, однако его учет в качестве нематериального актива также не возможен: согласно Положению по бухгалтерскому учету (ПБУ) №2 14/2007 «Учет нематериальных активов» при отнесении объектов к нематериальным активам должны выполняться следующие условия:
а) объект способен приносить орга-
низации экономические выгоды в будущем, в частности, объект предназначен для использования в производстве продукции, при выполнении работ или оказании услуг, для управленческих нужд организации либо для использования в деятельности, направленной на достижение целей создания некоммерческой организации;
б) организация имеет право на получение экономических выгод, которые данный объект способен приносить в будущем (в том числе организация имеет надлежаще оформленные документы, подтверждающие существование самого актива и права данной организации на результат интеллектуальной деятельности или средство индивидуализации), а также имеются ограничения доступа иных лиц к таким экономическим выгодам (далее - контроль над объектом);
в) возможность выделения или отделения (идентификации) объекта от других активов;
г) объект предназначен для использования в течение длительного времени, т.е. срока полезного использования, продолжительностью свыше 12 месяцев или обычного операционного цикла, если он превышает 12 месяцев;
д) организацией не предполагается продажа объекта в течение 12 месяцев или обычного операционного цикла, если он превышает 12 месяцев;
е) фактическая (первоначальная) стоимость объекта может быть достоверно определена;
ж) отсутствие у объекта материально-вещественной формы.
Человеческий капитал соответствует всем вышеперечисленным признакам кроме пунктов б) и д) (обладателем человеческого капитала является конкретный человек и он сам решает в какой момент ему покинуть компанию (сменить работу). Для отнесения к нематериальным активам необходимо выполнение всех вышеперечисленных условия, следовательно, человеческий капитал нельзя отнести и к нематериальным активам.
В том же ПБУ 14/2007 разъясняется, что в состав нематериальных активов не могут быть включены интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду, поскольку они не отделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них.
Поэтому знание осмысливается путем учета его влияния на производи-
тельность, на индивидов, группы и организации. Внимание переносится на те типы знаний, которые можно воплотить в конкретные материальные формы, формализовать, которыми можно управлять и превратить в товар.
Как показывают статистические данные, западные страны уже оценили влияние инвестиций в нематериальные активы на рост и развитие компаний. Несмотря на сложности учета знаний и квалификации сотрудника, несмотря на то, что инвестиции в человеческий капитал являются долгосрочным активом исключительно для человека, а не для компании, (сотрудник в любой момент может покинуть компанию), выдающийся инвестор Уоррен Баффетт, признается, что инвестирует не в компанию, а в команду управляющих, стремится удержать руководителей, создавших компанию, которую он покупает. Как и многие другие западные инвесторы, он твердо убежден в эффективности инвестирования в нематериальные активы и человеческий капитал компании, а не в прибыль, показанную в бухгалтерской отчетности.[5]
Для понимания масштабности произошедших перемен рассмотрим источники роста и развития компаний и экономики в целом за последние 20-30 лет. Итак, в период с 1980-1985 гг. рост ВВП развитых западных стран был тесно связан с ростом частных инвестиций в основной капитал. Как показывают статистические данные, в начале 1980-х около 88% роста ВВП США были связаны с ростом частных инвестиций в основной капитал, соответственно только 12% роста ВВП были связаны с инвестициями в нематериальные активы (рис. 1).[6] Не удивительно, что в указанный период топ-менеджеры компаний были заинтересованы в инвестициях именно в основной капитал, который отражался в бухгалтерском балансе предприятия.
Переместимся в первую пятилетку 21-го века. Как видим из диаграммы №№2, менее 10% роста ВВП связаны с инвестициями в основной капитал. Разница существенна по сравнению с 88% за период с 1980-1985гг. Соответственно, почти 90% роста ВВП США за период 2000-2005 был связан с инвестированием в нематериальные активы (рис.2). [6]
Итак, в то время как всего 25-30 лет назад инвестиции в основной капитал играли важнейшую роль в росте ВВП США, сегодня для роста ВВП критично важны нематериальные активы.
Важно также рассмотреть такой показатель, как корпоративная прибыль, которая в настоящее время является ключевым для топ-менеджеров всего мира. Аналогично, рассмотрим рост частных инвестиций в основной капитал компании и рост корпоративной прибыли за период 2000-2005гг (рис.3).[6]
Данные показатели особенно наглядно демонстрируют результаты спора о важности показателей бухгалтерского баланса против инвестиций в нематериальные активы. Небольшой рост инвестиций в основной капитал свидетельствует о том, что сотни тысяч руководителей в десятках тысяч компаний приняли инвестиционное решение в пользу создания корпоративной прибыли, основанной на нематериальных активах.
Что же является объектом инвестирования для руководителей российских компаний? Какое влияние оказывают инвестиции в основной капитал на рост ВВП России? Так ли велика роль инвестиций в нематериальные активы в развитии экономики нашей страны? Согласно данным Росстата на развитие экономики и социальной сферы Российской Федерации организациями всех форм собственности в 2009г. использовано 7930,3 млрд. рублей инвестиций в основной капитал, или 83,8% к уровню 2008г. (к уровню 1995г. -179,1%).[7] Из рисунка 4 четко прослеживается пропорциональность роста инвестиций в основной капитал с ростом ВВП страны.
Статистические данные лишь подтверждают мнение большинства экономистов об отставании российской экономики от экономического развития западных стран по меньшей мере на 20 лет. Именно по этой причине в нашей стране любой предприниматель будет в первую очередь вкладывать средства в основной капитал, модернизировать машины и оборудование (большинство заводов страны используют станки и оборудование 20-30 лет давности, закупленных в эпоху СССР), совершенствовать инфраструктуру, находящуюся в плачевном состоянии практически во всех регионах страны. И как следствие, инвестировать в образование и здоровье своих сотрудников могут позволить себе лишь крупные компании, владеющие достаточным ресурсами как для ведения высокотехнологичного бизнеса в условиях конкуренции, так и для инвестирования в рост и развитие сво-
I Росг.%
Частные инвестиции в
о сновнои капитал
ВВП
Рис. 1. Рост частных инвестиций в основной капитал и ВВП, 1980-1985гг.
100% 90% 30% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
| Росг.%
Частные инвестиции в основнойкапитал
ВВП
Рис. 2. Рост частных инвестиций в основной капитал и ВВП, 2000-2005гг.
70% 60% ;о%
40% 30% 20% 10% 0%
«Рост.%
Ча стные инве стиции б К орпор ативная приоыль
основноикапитал
Рис. 3. Рост частных инвестиций в основной капитал и корпоративной прибыли, 2000-2005гг.
их сотрудников.
4. Заключение
В заключение необходимо отметить, что рост производительности в человекочасах, а также повышение эффективности инвестиций в нематериальные активы, в том числе в человеческий капитал, является центральным вопросом в создании стоимости в со-
временной экономике.
Несмотря на то что, человеческий капитал подвержен моральному и физическому износу, обладает ограниченным сроком службы, он приносит своему владельцу доход в течение длите ль-ного периода времени, причем не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетво -
№6, 2011
20
Рис. 4. Динамика ВВП и инвестиций в основной капитал в сопоставимых ценах в % к 1995 году
рения, повышения социального статуса.
Для руководителя компании человеческий капитал является специфической формой капитала, что отражается в низкой степени ликвидности и, как следствие, высокой степени риска инвестиций в человеческий капитал. Отдача от таких вложений носит индивидуальные колебания и характеризуется значительным временным лагом. Однако, надо помнить, что в современном конкурентном бизнесе, когда производственные компании закупают сырье и оборудование у одних и тех же глобальных поставщиков, а большинство консалтинговых компаний оказывают одни и те же услуги, важнейшим конкурентным преимуществом любой организации является высококвалифицированный специалист, знающий, как особым или более интенсивным способом использовать оборудование, или же каким более эффективным способом оказать услугу.
Литература
1. Емельянов Ю.С., Хачатурян А.А. Человеческий капитал в модернизации России: Институциональный и корпо -ративный аспекты, 2011 - 416с.
2. Morrison S. "Google Searches for Staffing Answers" Wall Street Journal, May 19, 2009.
3. Moss J. Unfolding the Mystery of Human Capital Investment in Organizations.// Human Capital Lab, Bellevue University, 2007.
4. Аветисян Д. Д. Система дистанционного обучения в России.// Высшее образование в России, 2008, №7.
5. Lowe J. Warren Buffett speaks (Wit and Wisdom from the World's Greatest Investor), 2007, 222p.
6. Echols M. Creating value with human capital investment, 2008, 169p.
7. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики РФ: http://www.gks.ru/bgd/regl/B10_04/ IssWWW.exe/Stg/d04/3-inv.htm
References
1. Emelyanov Y.S., Khachaturyan A.A. Human capital in the modernization of Russia: Institutional and corporate issues, 2011 - 416 p.
2. Morrison S. "Google Searches for Staffing Answers" Wall Street Journal, May 19, 2009.
3. Moss J. Unfolding the Mystery of Human Capital Investment in Organizations. / / Human Capital Lab, Bellevue University, 2007.
4. Avetisyan D.D. Distance learning system in Russia. // Higher education in Russia, 2008, № 7.
5. Lowe J. Warren Buffett speaks (Wit and Wisdom from the World's Greatest Investor), 2007, 222p.
6. Echols M. Creating value with human capital investment, 2008, 169p.
7. Official website of the Federal State Statistics Service: http://www.gks.ru/bgd/ regl/B10_04/IssWWW.exe/Stg/d04/3-inv.htm
