Инвестиции в человеческий и кадровый капитал на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭКОНОМИКА

Г.И. СИДУНОВА, А.Э. МОРОЗОВ (Волгоград)

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ И КАДРОВЫЙ КАПИТАЛ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Исследуются вопросы, связанные с инвестированием в человеческий и кадровый капитал. Даны подробное описание процесса инвестирования в кадровый капитал предприятия и классификация инвестиций в соответствии с пирамидой потребностей по А. Маслоу. Раскрываются содержание понятий «ассесмент-центр» и «аутплейсмент» и их роль при построении инвестиционной стратегии предприятия в отношении своих сотрудников. Представлен алгоритм аутплейсмента для компании-провайдера.

Ключевые слова: человеческий капитал, кадровый капитал, инвестиции в человеческий капитал, ассесмент-центр, аутплейсмент.

Инвестиционный капитал исторически и логически является неотъемлемой составляющей инвестиционной деятельности и представляет собой один из факторов инвестиционного производства. Совокупность инвестиционных капиталов открытых экономических систем на микроуровне является основой создания открытой экономической системы страны, обеспечивающей ее устойчивый экономический рост. Определенный интерес в современных условиях развития экономики России представляет развитие теории человеческого капитала. Именно в этот период впервые человеческий капитал был исследован на микроэкономическом уровне.

Наращивание кадрового капитала сходно с процессом аккумулирования физического и финансового капиталов, требует отвлечения средств от текущего потребления. Российские компании начинают придавать большое значение накоплению кадрового капитала как самого ценного из всех видов капитала. Под кадровым капиталом на уровне предприятия можно понимать совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллек-

туального потенциала персонала, обеспечивающего получение социально-экономического продукта. Рабочая сила как элемент кадрового капитала рассматривается как средство производства, требующее инвестиций с целью повышения производительности. Следовательно, инвестирование в человека, в его здоровье и образование является одним из способов накопления человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал - это развитие ценных для бизнеса качеств сотрудников, вложения в их знания, умения, навыки, которые в будущем должны обернуться ощутимым для компании бизнес-результатом [1].

В западных компаниях считают, что кадры входят в ключевую тройку факторов бизнеса наряду с финансовыми и информационными технологиями. Значит, кадровый капитал является составляющей капитала предприятия в целом, и можно говорить о кадровом инвестиционном капитале, являющемся частью инвестиционного капитала.

Персонал внутри любого предприятия (организации) проходит определенный жизненный путь (цикл) от найма до увольнения (см. рис. 1). Этапы данного жизненного цикла традиционны: найм, адаптация, использование и увольнение. На каждом из четырех этапов как подэтапы идут развитие и оценка персонала, что необходимо дая принятия рациональных управленческих решений для внутриорганизационного инвестирования в кадровый капитал.

С нашей точки зрения, вложения в кадры на предприятии - это затраты, связанные с наймом и адаптацией, оплатой труда, развитием и оценкой, а также увольнением персонала.

Причем данные инвестиции связаны с внутриорганизационным жизненным циклом развития персонала и жизненным циклом развития человека, т. к. оплата труда работника направлена на удовлетворение его физических и моральных потребностей внутри предприятия и за его пределами. Причем инвестиции в персонал на каждом этапе внутриорганизационного

© Сидунова Г.И., Морозов А.Э., 2009

90

00

Инвестиции в кадровый капитал

5

Инвестиции на стадии внутриорганизационного жизненного цикла

Место и формы оценки персонала

Рис. 1. Инвестиции в развитие кадрового капитала предприятия

ИЗВЕСТИЯ ВГПУ

цикла соответствуют различным уровням удовлетворения пирамиды потребностей по А. Маслоу (рис. 2).

Достаточность данных инвестиций для удовлетворения потребностей человека определяет эффективность кадровой политики предприятия, конкурентоспособность его сотрудников и предприятия в целом. Приоритетность инвестиций для удовлетворения потребностей на каждом уровне приведена на рис. 2. Чем ниже потребность в данной структуре, тем больше затраты предприятия на персонал.

Оттолкнувшись от данной модели, мы предлагаем дуальную модель, где отражены потребности работника предприятия и инвестиции, удовлетворяющие данные потребности (см. рис. 3).

Из рис. 3 видно, что как потребности индивида, так и личные потребности могут быть реализованы в большей степени за счет инвестиций предприятия. Следует заметить, что под инвестициями в использование персонала мы имеем в виду затраты на оплату труда, т. к. это инвестиции в человеческий капитал, являющиеся основой кадрового капитала на предприятии.

Каждый из перечисленных на рис. 1 этапов внутриорганизационного жизненного цикла персонала сопровождается оценкой персонала. Место и формы оценки зависят от кадровой политики данного предприятия.

На современном этапе развития HR-менеджмента самыми востребованными и эффективными при оценке (assessment) персонала являются ассесмент-центры.

Ассесмент-центр - это оценка компетенций участников посредством наблюде-

ния их реального поведения в деловых играх. М.И. Петров [3] считает, что высокая точность оценок в ассесмент-центре обеспечивается, во-первых, тем, что игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции и в идеале прошли процедуру валидизации. Во-вторых, на оценку каждой компетенции предполагается несколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень их развития. В-третьих, у каждого участника по разным заданиям разные эксперты, что уменьшает действие субъективных факторов. Кроме того, игровые ситуации предполагаются разного формата - групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, которые дают возможность максимально проявить себя [3: 221 - 222].

Практикуя подобные методы на предприятиях, мы пришли к выводу, что это самые эффективные инвестиции не только в оценку персонала, но и в эффективную систему развития персонала. Синергетический эффект оценки и развития персонала в ассесмент-центре дает колоссальную возможность для предприятия быть конкурентоспособным на рынке. Это особая форма РЯ собственного персонала и формирования имиджа предприятия в целом. И вопреки сформировавшемуся когда-то мнению, что затраты на развитие персонала - это долгосрочные вложения, инвестиции подобного характера дают очень быстрый эффект за счет изменения поведения работника внутри организации. «Длинные» и «короткие» инвестиции в данном случае соединены воедино повышением конкурентоспособности персонала. И чтобы «не платить дважды», руководите-

Инвестиции в развитие персонала Инвестиции в развитие персонала Инвестиции в развитие и использование персонала Инвестиции в наем, использование и увольнение персонала Инвестиции в наем и использование персонала

Рис. 2. Пирамида (иерархия) потребностей по А. Маслоу через призму инвестиций в кадровый капитал

Потребности самовыражении'

Инвестиции в развитие и использование

Потребности в самоутверждении

Инвестиции

в использование персонала

Потребности в развитии

Инвестиции в развитие персонала

Потребности в стабильности

/ Социальные инвестиции

/ Физиологические ' потребности

/ Инвестиции в использование персонала (оплата труда)

/ Потребности, соответствующие требованиям индивида иметь работу \

/ Инвестиции в наем персонала

Рис. 3. Потребности развития персонала предприятия и инвестиции в данные потребности

ли предприятия должны понимать, что современные методы оценки и развития (ассесмент-центры) персонала должны присутствовать как инвестиции в персонал на каждом этапе внутриорганизационного жизненного цикла работника, начиная от найма и заканчивая увольнением.

Следовательно, процедуры увольнения персонала - это инвестиции в персонал, которые должны быть рациональными и оптимальными. О мягких технологиях сокращения или увольнения персонала речь идет в литературных источниках с начала 1980-х гг. в России [2].

Новое для России понятие “outplacement” (out - «вон», place - «место») обозначает мягкое (безболезненное) увольнение [4]. С точки зрения М. И. Петрова [З], аутплейсмент - это комплекс профессиональных консультаций, позволяющих сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую работу. Он включает консультации психологов, оценку профессиональных знаний и навыков, консультации по ситуации на рынке труда, составлению резюме, тренинг по са-мопрезентации, составление индивидуальных маркетинговых планов по поиску работы, определение путей поиска работы, обеспечение консультационной поддержки. Как видим, аутплейсмент - это довольно-таки затратный механизм для предприятия, но подобные инвестиции в человеческий капитал позволяют предприятию иметь позитивный имидж, что немаловажно в конкурентной борьбе.

Определенные формы аутплейсмента существовали и при плановой экономике в советские времена. Изменившиеся политические и экономические условия скорректировали формы и методы аутплейсмента в России, оставив сущность гармонизации и толерантности общества, несмотря на жесткую конкурентную борьбу в рыночных условиях. Сложно соединить понятия «толерантность» и «борьба», но, как ни парадоксально это звучит, именно конкуренция заставляет предприятия в борьбе за рынки быть толерантными к своим сотрудникам, чтобы выжить и развиваться в данных социально-экономических условиях. Аутплейсмент - это составляющая цивилизованных рыночных отношений.

Спрос на рынке труда на аутплейсмент появился в России после кризисов 1992-го и 1998 г., когда многие предприятия вынуждены были сокращать персонал, обращаясь сначала в центры занятости, а затем в кадровые агентства. Чаще всего, в связи с неразвитостью данной услуги, кадровые агентства берут на себя обязательство проконсультировать увольняемых, составить для них резюме и направить на собеседование на несколько предприятий.

Наиболее полный алгоритм аутплейсмента должен выглядеть (но не обязательно в полном объеме выполняться) следующим образом (см. рис. 4).

На рис. 4 видны этапы деятельности компании-провайдера, оказывающей услуги аутплейсмента. Наличие большого количества этапов определяет размер фи-

нансирования, которое может быть осуществлено физическим лицом, т. е. «претендентом», или предприятием, где происходит сокращение сотрудников. Общепринятой схемы расчета стоимости услуги нет. Предприятия ориентируются на свои временные и ресурсные затраты и, исходя из них, делают ценовое предложение потенциальному клиенту.

Рис. 4. Алгоритм аутплейсмента для компании-провайдера (разработано автором)

Отдельным этапом во внутрифирменном цикле развития персонала является его адаптация. Инвестиции какого характера необходимы на данном этапе? Для того чтобы работник как можно быстрее адаптировался в организации, коллективе, на рабочем месте, ему необходима информация. Затраты, связанные с предоставлением работнику информации, которая поможет психологически и профессионально адаптироваться, и являются инвестициями в адаптацию персонала. С нашей точки зрения, они выступают частью инвестиций в наем персонала, т. к. начало процесса адаптации - это интерес человека к работе в определенной компании. Следовательно, имиджевая информация о компании и информационная реклама -это частично инвестиции в адаптацию персонала. Затраты, связанные с имиджем и информированием о деятельности предприятия, - это также инвестиции в кадровый капитал.

С нашей точки зрения, составляющей капитала предприятия является кадровый капитал, и инвестиции в данный капитал начинаются с момента найма персонала и заканчиваются его увольнением. Литература

1. Макконел К. Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К. Р. Макконел, С.Л. Брю. М.: Республика, 1992. Т. 2. 400 с.

2. Миронов А. Аутплейсмент, или безболезненное увольнение / А. Миронов // Кадровое дело. 2004. №8.

3. Петров М.И. Безопасность и персонал / М.И. Петров // Управление персоналом. 2006. №1.

4. Словарь иностранных слов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://lingvo.yandex.ru/en.

Investments into human and personnel capital in the factory

The questions connected with investments of human and personnel capital are researched. The detailed description of the process of investments into human capital of the factory is given as well as the classification of these investments according to the Maslow’s hierarchy of needs.

The meaning of such terms as assessment-center and outplacement is revealed and their role in making the factory’s investment strategy concerning its staff. The algorithm of outplacement for the provider company is given.

Keywords: human capital, personnel capital, investments into human capital, assessment-center, outplacement.