CC BY
13
А.И. Фомин // A.I. Fomin ncvostn i ¡¿/yandex, ru
д-р техн. наук, профессор, зав. каф. аэрологии, охраны труда и природы ФГБОУ ВО «КузГТУ имени Т.Ф. Горбачева» ведущий научный сотрудник отдела АО «НЦ ВостНИИ», Россия, 650002, г. Кемерово, ул. Институтская, 3 Doctor of technical sciences, professor, aerology, labor protection and ecology department head, FGBOU VO KuzGTU named after T.F. Gorbachev "of the of AO "ScC VostNII" department leading researcher, Russia, 650002, Kemerovo, Institutskaya St., 3
Ю. И. Шадрина//
J.I. Shadrina
sh ad ri n a j iwku zstu. ru
аспирант кафедры аэрологии, охраны труда и природы, ФГБОУ ВО Кузбасский государственный технический университет им. Т.*.Горбачева, г.Кемерсво, ул. Весенняя, 28 Post-graduate student of Aerology, Occupational Safety and Nature Department, named after T.F.Gorbachev Kuzbass State Technical University (Kemerovo, Vesennaya str., 28)
УДК 613.65,331 .44
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ РЕКРУТЙНГ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА НА УГЛЕДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ INTELLECTUAL RECRUITMENT AS A TOOL ТО IMPROVE LABOR SAFETY AT COAL MINING ENTERPRISES
При работе в эргатической системе «человек-машина» очень высока вероятность отказов работы системы не только по технологическим причинам, но и по вине человека. Важно помнить, что полностью исключить ошибки человека невозможно. Но возможно создать такой инструмент, который позволит минимизировать возникновение чрезвычайных ситуаций, случаев и инцидентов, сопряженных с большими человеческими потерями. Во многих организациях в настоящее время допустим поверхностный, интуитивный подход определения человеческого фактора либо констатация человеческого фактора как причины несчастного, а то и смертельного случая. Экономические издержки любого простоя на горнодобывающем предприятии настолько высоки, что интуитивный подход к учету человеческого фактора более недопустим. В работе обосновывается интеграция интеллектуального рекрутинга в профессиональный подбор персонала на угледобывающих предприятиях с целью повышения безопасности. Предполагается, что ключевым фактором роста безопасности труда в угольной промышленности является учет влияния человеческого фактора. Рассмотрены подходы к определению понятия «человеческий фактор», сформулированы критерии, входящие в данную категорию, а также дано определение «человеческий фактор». Задача состоит не только в определении, но и в создании и внедрении в систему охраны труда на предприятии эффективного инструмента, учитывающего человеческий фактор, с помощью которого появится возможность максимально сократить влияние необоснованных действий работника на его трудовое поведение. Также в работе рассмотрена концептуальная модель «SHELL» для аргументирования проведения более глубоких исследований человеческого фактора, предложена модель интеграции интеллектуального рекрутинга в подбор персонала.
When working in the ergatic man-machine system, the probability of system failures is very high, not only for technological reasons, but also due to human fault. It is important to remember that it is impossible to completely exclude human errors. But it is possible to create such a tool that will minimize the occurrence of emergencies, cases and incidents involving large human losses. In many organizations, a superficial, intuitive approach to determining the human factor is currently acceptable, or a statement of the human factor as the cause of an accident, or even a fatal accident. The economic costs of any downtime at a mining enterprise are so high that an intuitive approach to taking into account the human factor is no longer acceptable. The paper substantiates the integration of intelligent recruiting into the professional recruitment of personnel at coal mining enterprises in order to improve safety. It is assumed that the key factor in the growth of labor safety in the coal industry is taking into account the influence of the human factor. The approaches to the definition of the concept of "human factor" are considered, the criteria included in this category are formulated, and the
definition of "human factor" is also given. The task is not only to identify, but also to create and implement an effective tool into the occupational safety system at the enterprise that takes into account the human factor, with the help of which it will be possible to minimize the impact of unjustified actions of an employee on his work behavior. Also in the work the conceptual model "SHELL" is considered for argumentation of carrying out deeper researches of the human factor, the model of integration of intellectual recruiting in personnel selection is offered.
Ключевые слова: БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА, ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОР, МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ, ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ РЕКРУТИНГ.
KEY WORDS: OCCUPATIONAL SAFETY, HUMAN FACTOR, BEHAVIOR MODEL, INTELLECTUAL RECRUITING.
Введение
Угледобывающие предприятия являются одними из наиболее опасных производственных объектов с высоким риском аварийности и травмоопасности.
Из угледобывающих регионов страны самым крупным является Кузбасс, на долю которого приходится более половины (58%) всего добываемого в стране угля и 75% углей коксующихся марок [1]. Важность соблюдения правил охраны труда работниками предприятий стоит очень остро. Анализ причин несчастных случаев на производстве показывает, что большинство таких инцидентов происходит из-за незнания или нарушения требований безопасности труда. По разным оценкам 70-80% аварий и несчастных случаев - это некомпетентные действия работников или так называемый «человеческий фактор». Поэтому стоит проблема не только в определении критериев человеческого фактора, но также в создании эффективного инструмента, помогающего максимально сократить влияние необоснованных действий работника на его трудовое поведение. Таким инструментом может стать интеллектуальный рекрутинг, основанный на качественном профессиональном подборе кадров, учитывающим все категории понятия «человеческий фактор».
В вопросах изучения роли человеческого фактора в управлении охраной труда и промышленной безопасностью большое теоретическое и методологическое значение имеют труды классиков социологии М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Р. Мертона, Т. Парсонса, Б. Скиннера, П. Сорокина, Дж. Хоманса и других.
Вопросам охраны труда, в том числе методам профотбора персонала, посвящены исследования многих отечественных и зарубежных ученых: Р.А. Азимова, Н.О. Калединой, И.Л. Кравчука, В.П. Лавцевича, В.С. Лудзиша, Д.Рейса, Ч. Рассела, Р. Тихоффа, К.З. Ушакова,
Д. Феличиано, А.А. Форсюка, К.А. Черного, Ю.В. Шувалова, Н.В. Михайловой.
Однако в исследованиях вышеперечисленных специалистов особенности проведения профотбора персонала, учет человеческого фактора при кадровом поиске, рассмотрены недостаточно полно. Можно предположить, что процедура осуществления профотбора носит формальный характер, не учитывающий условия высокого значения риска травматизма и аварийности. Новизна работы заключается в том, что теоретически обоснован учет человеческого фактора в профессиональном подборе кадров на угледобывающих предприятиях. Разработана модель интеграции интеллектуального рекрутинга в профессиональный подбор кадров на угледобывающих предприятиях.
ОБЪЕКТ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Целью исследования является рассмотрение понятия «человеческий фактор», его критериев, а также интеграция в профессиональный подбор кадров на угледобывающих предприятиях.
Задачи исследования: -дать определение понятию «человеческий фактор», определить критерии, входящие в данное понятие;
-обосновать использования модели «Shell» как инструмента определения взаимодействия человеческого фактора с другими производственными подсистемами;
-обосновать необходимость внедрения интеллектуального рекрутинга в профессиональный подбор кадров на угледобывающих предприятиях с целью повышения безопасности.
Объектом исследования является система обеспечения безопасного поведения работников при выполнении технологических процессов угледобывающего предприятия. В работе использован комплекс методов, включающий ана-
лиз информации из научно-технических источников, метод моделирования и математический метод.
РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ
В настоящее время основоположниками различных направлений и школ, а также современными теоретиками человеческий фактор рассматривается как многогранное понятие. Многие авторы в своих работах выделяют многофакторность понятия, которое включает определенную совокупность элементов. Термин «фактор» (от лат. «facto^-делающий-производящий) означает причинное воздействие, движущую силу какого-либо процесса, явления, определяющих его характер или отдельные его черты. Термин «человеческий фактор» (от амер. human factors engineering - инженерия человеческих факторов) в широком смысле слова применяется при описании специфики многовидового взаимодействия человека и техники в больших системах. Человеческий фактор определяется как междисциплинарное понятие между областью наук о человеке и техносферной деятельностью. В некоторых странах используют понятие «эргономика» либо «личный фактор». Этим можно объяснить множественную трактовку данного понятия. Множество определений «человеческого фактора» условно можно разделить на две группы, определяющие значение с позиции технической и социально-экономической значимости.
Рассматривая значение в социально-экономическом контексте, можно выделить такие подходы к определениям, как:
-«комплекс факторов, оказывающих определяющее влияние на эффективность общественного производства, связанных с мотивацией, системой ценностей, материальными и духовными условиями существования человека» [2].
-«система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества» [3].
-«акцентирование активной роли личности в преобразовании действительности, в рассмотрении человека как творческой преобразующей силы, синкретично включенной в структуры своей деятельности» [4].
Рассматривая определения человеческого фактора с позиции технической, можно сказать, что все они основаны на том, что человек является основным элементом эргатической си-
стемы, основной причиной несчастных случаев и аварийных ситуаций, связанных с деятельностью человека:
-«интегральные характеристики связи человека и технического устройства, проявляемые в конкретных условиях их взаимодействия при функционировании системы эргатической» [2].
-«наука о людях в той обстановке, в которой они живут и трудятся, об их взаимодействии с машинами, процедурами и окружающей обстановкой, а также о взаимодействии людей между собой» [5].
-«специфический вклад человека в обеспечение качества и эффективности деятельности системы, элементом которой он является. При этом важнейшим приоритетом при создании и эксплуатации таких эргатических систем должно быть не парирование функциональных ограничений, сопутствующих человеческому звену системы, а акцентирование его преимуществ и возможностей в достижении поставленных перед системой целей» [6].
Отсутствие единого понимания сущности человеческого фактора, в частности в области охраны труда, на наш взгляд, затрудняет разработку и внедрение механизмов управления им с целью повышении безопасности работ. Для того чтобы дать определение, рассмотрим структуру человеческого фактора.
Человека можно рассматривать как биологический организм со своими жизненными циклами и способностями, так и с позиции социальной, то есть индивидуума, вовлеченного во взаимодействие с социально-экономической сферой.
Исходя из этого, в структуре человеческого фактора можно выделить две большие группы:
- биологические характеристики, включающие такие подгруппы, как физические, психологические, интеллектуальные, сенсорные, защитные способности;
- социально-экономические характеристики, включающие такие подгруппы, как квалификация, образование, мотивация, межличностные отношения.
Биологические характеристики:
Физические способности - совокупность естественных качеств человека, данные ему при рождении. К ним можно отнести мышечную силу, быстроту, координацию, ловкость, гибкость. Важно не забывать о зависимости человека от биоритмов, возраста, времени суток.
Психологические способности - совокупность психических свойств человека, большей
частью заложенных при рождении. К ним относят направленность, характер, темперамент, самосознание, склонность к риску, авантюризму и т.д.
Интеллектуальные способности - совокупность психических процессов, способность развивать и применять знания, умения, навыки на практике. К ним относятся память, восприятие, воображение, мышление. Важно учитывать не только наличие способностей у человека, но и умение их применять и реализовывать.
Сенсорные способности - совокупность психических состояний человека, а также восприятие окружающего мира с помощью органов чувств. К ним можно отнести эмоции, чувства, фрустрацию, эмпатию, обоняние, осязание, зрение, слух.
Защитные способности - совокупность качеств, влияющих на реакцию человека переносить определенные нагрузки со стороны окружающей среды. Можно отнести выносливость, волю, сублимацию и т.д.
Социально-экономические характеристики.
Квалификация - степень или уровень профессиональных достоинств, соответствие определенному уровню профессиональных достоинств (стаж работы по профессии, стаж работы на конкретном предприятии, профессиональный разряд).
Образование - совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных уста-
новок, функций, опыта деятельности, компетенций. К ним можно отнести уровень образования, повышение квалификации, профессиональную переподготовку и т.д.
Мотивация - это внутреннее побуждение отдельного исполнителя или группы людей к определенной активной трудовой деятельности, направленной на удовлетворение личных потребностей и на достижение объектом управления поставленных целей [7]. Можно отнести высокую заработную плату, признание среди коллег, возможность карьерного роста и т.д.
Межличностные отношения - совокупность взаимодействий между людьми. Здесь можно рассматривать такие категории как. семейное положение человека, наличие детей, взаимопонимание в коллективе, взаимоотношение с руководством, положение человека в обществе.
Поскольку содержание термина «человеческий фактор» однозначно учеными не определено, то предлагаем понимать под этим термином совокупность биологических, а именно физических, психологических, интеллектуальных, сенсорных и защитных характеристик человека и социально-экономических, таких как. квалификация, мотивация, образование и межличностное взаимодействие, которые оказывают влияние на трудовое поведение человека при взаимодействии с внешней средой. Для понимания человеческого фактора целесообразно использовать модель, поскольку это позволяет
Рисунок 1. Концептуальная модель учета влияния человеческого фактора Figure 1. Conceptual model for taking into account the influence of the human factor
осуществить поэтапный подход.
Концептуальная модель изображена в виде блоков, представляющих собой различные компоненты человеческого фактора.
Благодаря этому она может строиться путем постепенного добавления по одному блоку, что дает возможность наглядно представить необходимость сопряжения отдельных компонентов человеческого фактора.
Модель "SHELL" впервые была разработана Эдварсом в 1972 году, а затем в 1975 году. Эти компоненты обозначают следующее: субъект -LIVEWARE (человек), объект - HARDWARE (машина), процедуры - SOFTWARE (правила, руководства, символы ит. д.), среда - ENVIRONMENT (условия, в которой должны взаимодействовать первые три компонента). Эта искусственная блок-диаграмма не отражает всех взаимосвязей между компонентами, особенно тех, которые выходят за рамки человеческого фактора (объект - объект; объект- среда; установки - объект), и служит лишь основой для понимания человеческого фактора.
Субъект (Liveware). В центре модели находится человек — наиболее критический и гибкий компонент системы. Кроме того, люди в процессе производственной деятельности связаны различными условностями и ограничениями, большую часть из которых в настоящее время можно предвидеть. Границы этого блока сложны и аморфны, и поэтому другие компоненты системы должны быть тщательно пригнаны к нему во избежание нежелательного напряжения и возможных сбоев в системе.
Субъект - объект. Чаще всего вопрос о взаимосвязях такого вида возникает, когда речь идет о системах интерфейса человека и машины. Пользователь может и не подозревать о наличии дефектов в системе "L-H", даже если они в конечном итоге приведут к катастрофе, поскольку природная способность человека приспосабливаться к дефектам системы "L-H" маскирует, но не ликвидирует их.
Субъект - процедуры. Имеются в виду взаимосвязи человека с такими нематериальными компонентами системы, как: правила, руководства, контрольные перечни, символика и программное обеспечение ЭВМ. Проблемы таких взаимосвязей явно прослеживаются в отчетах о происшествиях, но решать их трудно (например, неправильное понимании требований контрольных перечней или символов или же несоблюдение установленных процедур и т. д.).
Субъект - среда. Важность интерфейса
типа "человек - среда" устанавливается одной из первых. Первоначально предпринимаемые меры направлены на адаптацию человека к соответствующим условиям окружающей среды (средства индивидуальной и коллективной защиты). Затем намечается обратная тенденция - приспособить окружающую среду к возможностям человеческого организма (системы герметизации и кондиционирования воздуха, звукоизоляция).
Субъект - субъект. Это вид взаимодействия между людьми. В рамках изучение этого интерфейса анализируются отношения, складывающиеся между коллективом и его руководителями, а также аспекты корпоративной культуры, психологического климата в коллективе и требования руководства компаний, которые могут существенно влиять на работоспособность их сотрудников. Обучение персонала и проверка его профессиональной пригодности традиционно ведется на индивидуальной основе. Это довольно трудоемкий и сложный процесс, потому что зачастую способности кандидатов оцениваются не совсем адекватно, так как руководящее звено организации опирается в процессе подбора персонала на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате чего эффективность решения поставленных задач не выходит на должный уровень.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью разработки эффективной методики учета влияния человеческого фактора на профессиональный отбор персонала с помощью системы интеллектуального рекрутинга, которая учитывает не только компетенции работника, но и совокупность психофизиологических характеристик, составляющих категорию «человеческий фактор». Данная система позволяет повысить безопасность работ на угледобывающих предприятиях благодаря построению полностью автоматизированных интеллектуальных HR-процессов на базе программ ЭВМ. Данная система предполагает систему ре-крутинга, которая не только будет оценивать качества будущего сотрудника, но и сравнивать их с данными о людях, которые уже прошли отбор на аналогичную позицию и успешно работают в компании (Табл. 1). Подобные системы практикуют лишь подбор персонала, его учет и анализ. Но ни одна система не рассматривает связь подбора кадров с безопасностью на предприятии. В данных системах не заложены критерии оценки профессионального набора качеств работника с учетом критериев, определяющих человеческий
Таблица 1. Модель интеллектуального рекрутинга для подбора персонала на угледобывающих предприятиях
Table 1. Intellectual Recruiting Model for Recruitment at Coal Mining Enterprises
Индикатор модели HR-процесс Критерий оценки
Процесс подбора персонала Определение необходимого количества людей Степень удовлетворенности потребности в ресурсах
Анализ рабочего процесса и трудового поведения альтернативных должностей Степень соответствия сотрудников стандартам по найму
Установление должностных и квалификационных требований по найму на должность Степень соответствия сотрудников стандартам по найму
Установление набора физических, биологических и социальных характеристик, требуемых на должность Степень соответствия набору характеристик совершенного трудового поведения и реакций на стрессовые ситуации
Набор кандидатов
Процесс отбора персонала Оценка кандидатов на соответствие заранее выбранным стандартам Степень соответствия стандартам по бальной системе
Принятие решений по отбору Выбор наиболее успешных кандидатов, подходящих не только по квалификационным, но и по психофизиологическим требованиям
Наем кандидатов в организацию Степень удовлетворенности в ресурсах
Адаптация сотрудников к новой должности Своевременность реакций на внутренне и внешнее воздействие производственной среды
Мониторинг психофизиологического состояния сотрудников Степень соблюдения стандартов должности
фактор, для наиболее максимальной безопасности при работах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Роль человеческого фактора в современном обществе определяет перспективные направления научных исследований. Создаются условия для формирования качественно новых подходов к профессиональному подбору кадров. Формирование данных подходов обуславливает возможность в дальнейшем предотвращать ошибки, предпринимать профилактические и организационные меры по снижению и недопущению совершения различных ошибок по при-
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
чинам человеческого фактора.
Интеллектуальный рекрутинг, интегрируемый в систему профессионального подбора персонала на угледобывающем предприятии, позволит не только подбирать новые кадры с учетом человеческого фактора, но и определять профессиональную пригодность и принимать необходимые решения на разных уровнях управления охраной труда. Внедрение системы интеллектуального рекрутинга позволит обеспечить снижение травматизма за счет учета не только категорий, касающихся компетентности, но и за счет учета комплекса факторов, входящих в категорию «человеческий фактор».
1. Ворошилов Я.С. Научное обоснование и разработка технических решений для контроля пылевой обстановки горных выработок угольных шахт с учетом человеческого фактора: Автореф. дис. ... д-р техн. наук. - Кемерово. - 2020. - 3 с.
2. Словарь практического психолога / сост. С. Ю. Головин. - Минск.: Харвест, 1998.-301 с.
3. Заславская, Т.И. Социология Общественной Жизни : Очерки Теории/ Т.И.Заславская, РВ. Рывкина. - Ново-
сибирск: Наука,1991.- 376 с.
4. Гаранина, О.Д. Человеческий фактор в контексте концепции человеческого потенциала/ О.Д. Гаранина// Научный Вестник Мгту Га. Серия История, философия, социология.-2009.- №142.- С.76-80.
5. Руководство по обучению в области человеческого фактора.рос.9683-А^950). - Издание первое. - Канада, Монреаль, ICAO, 1998. - 333 с.
6. Даниляк, В.И. Человеческий фактор в управлении качеством: инновационный подход к управлению эргономич-ностью: учеб. пособие / В.И. Даниляк. - М.: Логос, 2011. - 336 с.
7. Григашкина, С.И. Эффективность заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты: Автореф. дис. канд. экон. наук - Кемерово, 2005-18с.
REFERENCES
1. Voroshilov, Ya.S. (2020). Nauchnoye obosnovaniye i razrabotka tekhnicheskikh resheniy dlya kontrolya pylevoy ob-stanovki gornykh vyrabotok ugol'nykh shakht s uchetom chelovecheskogo faktora [Scientific substantiation and development of technical solutions for controlling the dust environment in coal mine workings, taking into account the human factor]. Extended abstract of Doctor's thesis. Kemerovo [in Russian].
2. Golovin, S.Yu. (1998). Slovar' prakticheskogo psikhologa [Practical Psychologist Dictionary]. Minsk: Harvest [in Russian].
3. Zaslavskaia, T.I., & R.V. Ryvkina. (1991). Sotsiologiya Obshchestvennoy Zhizni: Ocherki Teorii [Sociology of Public Life: Essays on Theory]. Novosibirsk: Nauka [in Russian].
4. Garanina, O.D. (2009). Chelovecheskiy faktor v kontekste kontseptsii chelovecheskogo potentsiala [The human factor in the context of human potential concept]. Nauchny Vestnik MGTU - Scientific Bulletin of Mgtu Ga. Series History, Philosophy, Sociology, 142, 76-80 [in Russian].
5. Rukovodstvo po obucheniu v oblasti chelovecheskogo faktora [Manual on training in the field of the human factor]. (1998). Canada, Montreal [in Russian].
6. Danilyak, V.I. (2011). Chelovecheskiy faktor v upravlenii kachestvom: innovatsionnyy podkhod k upravleniyu ergonomichnost'yu: ucheb. posobiye [The human factor in quality management: an innovative approach to ergonomics management: textbook. Manual]. Moscow: Logos [in Russian].
7. Grigashkina, S.I. (2005). Effektivnost' zarabotnoy platy kak faktor trudovoy motivatsii: teoreticheskiye i organizatsion-nyye aspekty [Efficiency of wages as a factor of labor motivation: theoretical and organizational aspects]. Extended abstract of candidate's thesis. Kemerovo [in Russian].
