CC BY
102
ПЕДАГОГИКА
Ю. В. Сурмило
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ КАК ОДИН ИЗ ВАЖНЫХ РЕЗЕРВОВ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
В настоящее время возможности развития отдельных стран измеряются и прогнозируется, исходя из приоритета человеческого фактора, а за основу оценки степени развитости стран берется их способность к развитию и включению человеческого потенциала. Новые социальноэкономические условия общества предусматривают расширение функций работника «узкой» специализации к работнику «широкого диапазона». Эволюция интеллектуальных способностей формирования интеллектуального капитала в ходе экономического развития общества привели к тому, что приоритетным ресурсом стал интеллектуальный капитал личности.
Современное состояние российского общества в условиях глобализации современного мира, сопровождается глубокими структурно-функциональными изменениями в экономической, социальной и духовой сферах его жизнедеятельности. Вхождение в постиндустриальное пространство, в открытое информационное общество предъявляет к поколению XXI в. новые требования: основание новых социальных навыков и ролей; развитие культуры, социального поведения граждан с учетом открытости общества, его быстрой информацией, роста; формирование культуры инновационных мышлений.
В итоговом документе «Образование для инновационных обществ в XXI веке» (саммит «Группы восьми» Санкт-Петербург, 16 июля 2006 г.) отмечается, что необходимо содействовать:
- формированию глобального инновационного общества посредством развития и интеграции трех элементов «треугольника знаний» (образование, исследования и инновации);
- крупномасштабное инвестированию в человеческие ресурсы, развитию профессиональных навыков и научных исследований, а также путем поддержки модернизации систем образования;
- обеспечению социальной сплоченности;
- проведению научно-исследовательской работы с целью повышения уровня знаний, связанных с планированием политики и вопросами управления в области образования, а также с целью производства, совместного использования и передачи таких знаний и обмена опытом и информацией и т.п.
Процесс развития наукоемкого инновационного общества основан на превращение большей
части трудящихся работников интеллектуальной сферы, повышения роли информации, а также на воспроизводстве и приращении интеллектуального капитала страны.
Таким образом, современный этап развития системы образования предъявляет высокие требования к квалификации и профессионализму руководителей учреждений, к уровню их компетентности, к умению прогнозировать обстановку и адекватно оценивать рыночную конъюнктуру Новые социально-экономические условия общества предусматривает расширение функций работника «узкой» специализации к работнику «широкого диапазона», способному осуществить верификацию, оценку, творческий синтез информации, проникнуть в суть проблемы, осуществлять корректировку прежних ценностей.
В парадигме перемен в высшем образовании главное место отводится аналитическим навыком, т.е. способности искать и находить информацию, облекать вопросы в четкую форму, формулировать проверяемые гипотезы, выстраивать данные в определенном порядке и оценивать их, решать задачи. В настоящий момент, ресурсное обеспечение всех сфер, особенно образования, является ключевой проблемой в процессах реализации стратегических программ и планов развития любых организационных структур.
Это требует системного подхода к изучению педагогического, управленческого опыта, критериальной диагностики ситуаций, поиску вариантов, решений, анализу психологических и этических последствий. При этом необходимо констатировать, что становления менеджера в образовании, отвечающего всем современным требова-
ниям происходит не только (и не столько) в период его базовой подготовки или курсового обучения, но главным образом, в процессе непрерывного повышения профессиональной квалификации, взаимосвязанного и сопровождающего его профессионально-педагогическую деятельность (М.М. Поташкин, А.И. Пригожин, Н.И. Лапин и др.)
Возможность эффективного управления зависит не только от управленческой компетентности, но и от коммуникативных умений, способности налаживать человеческие отношения с максимальной пользой для деятельности, от умения организовать совместную работу, этико-нравственных ценностей менеджера, влияющих на выбор решения.
В последние два десятилетия в научных исследованиях и на практике весьма активно развивается управление знаниями (knowledge management) как новые направления науки управления, его новая функция новый вид управленческой деятельности (Дж. Х. Доннели, Б.З. Мильнер, Ж.Л. Пеб-сон, Л. Трейси и др.). Так, Б.З. Мильнер отличает, что управление знаниями - это аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание интерактивного обучающего окружения, где люди постоянно делятся тем, что они знают, и используют все условия для усвоения новых знаний [10].
Большое внимание определению и исследованию сущности категории «интеллектуальный капитал» уделяют многие ученные. Это широко известные зарубежные авторы Э. Брукинг, Т. Бь-юзен, Г. Минс, Д. Шнайдер, Ричард Р. Нельсон, С. Дж. Уинтер, А. Сливотски, Д. Моррисон. В России данным вопросом занимаются Л. Шаховская, Б. Леонтьев, В. Иноземцев, С. Ленская и другие. Тем не менее, актуальность и своевременность разработки данного направления обусловлены острой необходимостью решения ряда социально-экономических проблем.
В наше время возможности развития отдельных стран измеряются и прогнозируются, исходя из приоритета человеческого фактора, и за основу оценки степени развитости стран берется их способность к развитию и включению человеческого потенциала. Успехи ведущих фирм и организаций связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами в основе формирования, которых лежат комплексный стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.
Ведущие западные специалисты в области экономики и менеджмента считают, что обеспечение успеха на рынке прямо зависит от степени овладения новой информацией, новым знаниями. Сейчас вместо терминов «информация» и «информационные ресурсы» все чаще стали употреблять термины ресурсы знаний (knowledge resources), а информационные работники стали называться Специалистами по знаниям (knowledge officers).
Эволюция интеллектуальных способностей, формирование интеллектуального капитала в ходе экономического развития общества привели к тому, что единственным фактором, развития которого имеет достаточно обширный ресурс в современных условиях и ближайшем будущим как по качественно-количественным параметрам, так и по временным, стал интеллектуальный капитал.
Несомненно, интеллектуальный капитал является ведущим капиталом общества и составляет основу любого процесса на современном этапе развития.
Выделяют следующие особенности этого понятия: в современных условиях интеллектуальный капитал определяет главные тенденции экономического роста; интеллектуальный капитал в виде знаний, навыков, опыта может быть накапливаемым; формирование интеллектуального капитала требует от самого человека и всего общества значительных и все возрастающих затрат; характер и виды инвестиций в интеллектуальный капитал обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями; вложения в интеллектуальный капитал дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.
К. Брадли, профессор международного менеджмента в Школе бизнеса Открытого университета Великобритании, дает следующее определение интеллектуального капитала: «Интеллектуальный капитал - это превращение знаний и неосязаемых активов в полезные ресурсы, которые дают конкурентные преимущества индивидуумам, фирмам и нациям». Из данного определения следует, что интеллектуальный капитал может быть определен на трех уровнях: индивидуальном, корпоративном и общественном.
Индивидуальный интеллектуальный капитал представляет собой знания, навыки, инновационность и творческие способности человека решать возникающие задачи в мыслительном процессе.
Б. Леонтьев под интеллектуальным капиталом человека понимает «стоимость совокупности имеющихся у субъекта интеллектуальных активов, включая интеллектуальную собственность, его природные и приобретенные интеллектуальные способности и навыки, а также накопленные им базы знаний и полезные отношения с другими субъектами» [1]. Ценность субъекта интеллектуального капитала, с его точки зрения, всегда должна рассматриваться в соотношении с реально ожидаемыми результатами его интеллектуальной деятельности и на этом основании должна выражаться соответствующей стоимостью. Критерии измерения интеллектуального капитала человека предложены в работе Э. Брукинга «Интеллектуальный капитал»: образование, в том числе высшее; профессиональная квалификация; знания, связанные с работой: явные знания, которые легко фиксируются письменно, хорошо структурированы и могут быть отражены в книгах, отчетах, инструкциях и т.п.; подразумеваемые, которые трудно описать устно или письменно; скрытые, т.е. «размытые» по рабочим операциям, методам работы и корпоративной культуре; профессиональные наклонности и психометрические характеристики; связанные с работой умения [2].
Другой подход к оценке интеллектуальных способностей человека предложен К. Вигом. К интеллектуальным способностям личности им отнесены следующие характеристики: эффективные черты (способность принятия ответственности, делегирования полномочий, гибкость, способность к самокоррекции и др.); общая профессиональная подготовка (способность приобретать знания из разных источников, понимание окружающего мира, планирование деятельности, информированность и др.); тактические способности (координация действий и выбор уместных действий); решение проблем (способность к творчеству, использованию всех релевантных знаний); выполнение принимаемых решений (готовность к риску, установление приоритетов).
Интеллектуальные способности при такой интерпретации подразумевают необходимость оценки параметров образования, характеризующих готовность к выполнению действий.
Базой для развития интеллектуального капитала являются следующие характеристики человека: природные качества (здоровье, психофизиологическая устойчивость и др.); соответствующее воспитание, дающее индивиду возможность
и желание упорно и дисциплинированно трудиться, систематически работая над собой; постоянное повышение культурного уровня, расширяющее горизонт знаний и мышления.
Основными методами развития, приращения интеллектуального капитала личности являются повышение уровня образования и квалификационно-профессиональной подготовки, сочетающейся с неустанной работой над его приращением и поиском новых решений. Параллельно с приобретением знаний и расширением кругозора человек изменяет цели, к которым он стремится, вместе с методами их достижений. В настоящее время использование высоких технологий требует обновления знаний большинства специалистов один раз в 5-7 лет. Все эти методы в совокупности формируют определенный менталитет, который является неотъемлемой движущей частью интеллектуального капитала человека.
Информационно-технический прогресс выдвинул знание в центр социально-экономического развития, поэтому образовательная организация выходит на инновационную модель, связанную с преобразованием результатов исследований в условиях роста, организация является причиной, обуславливающей само существование управления. В теории под образовательной организацией понимается организация, деятельность которой направлена на создание такого специфического продукта, как знания, и предлагающая потребителю образовательные услуги, а также среда развития интеллектуального потенциала.
Образовательные организации можно считать одними из самых сложных в управлении организациями. Для них характерен высокий уровень кадрового потенциала, сложность производимой продукции и услуг, большая социальная значимость результатов деятельности, значительный по длительности жизненный цикл продукции и услуг, исторически сложившаяся независимость и обособленность деятельности педагогического персонала, свобода преподавателя в выборе методик обучения.
Развитие организации «есть непрекращаю-щийся процесс приобретения, развития и расширения своих ресурсных возможностей». При этом, поскольку ход развития каждой компании строго индивидуален, имеющиеся в ее распоряжении ресурсы различны, а ключевая компетенция уникальна, свойственна именно данной организации [13].
Развивающейся организации, как следует из работ А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д. Макгрегора, Р. Лайкерта и К. Арджириса, присущи следующие черты: приспособление к новым целям, как этого требуют быстрые изменения окружающей среды; осуществление ее членами сотрудничества и управления изменениями; благоприятные возможности для роста и самосовершенствования (самоактуализациц) ее членов; свободное общение (открытые коммуникации) и высокое взаимное доверие сотрудников, поэтому противоречия разрешаются конструктивно; участие каждого уровня в постановке целей и принятии решений является правилом, так что работники ощущают свою вовлеченность в планирование и управление изменениями.
Главная функция интеллектуального капитала организации - существенно ускорять прирост массы прибыли за счет формирования и реализации необходимых организации систем знаний, вещей и отношений, которые, в свою очередь, обеспечивают его высокоэффективную хозяйственную деятельность. Именно интеллектуальный капитал задает темп и характер обновления технологии производства и его продукции, которые затем становятся главным конкурентным преимуществом на рынке. Получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами является основной функцией интеллектуального капитала (ИК).
Первый номер профильного «Journal of Intellectual Capital» за 2006 г. был целиком посвящен критическому рассмотрению, концепции ИК, ее основных положений, теоретических достижений и практических результатов. В редакционной статье O’Donnel делает вывод, что в последующих исследованиях, посвященных ИК, требуется: более глубокое осмысление и дополнительные исследования динамики создания нематериальной стоимости; принятие комплексности ИК и различие между «знанием» и «незнанием»»; принятие неопределенности и риска ИК; дополнительное изучение проблем прав собственности в широком понимании этого понятия, особенно в отношении связей «интеллектуальный капитал -сотрудник» [9].
Hunter подчеркивает, что различия в понимании природы интеллектуального капитала могут быть связаны с тем, насколько широко он определяется [12]. В узком смысле интеллектуальный капитал - это конечное, не исключаемое, недели-
мое и совместно потребляемое общественное благо. В широком смысле ИК включает в себя способность работников понимать, использовать и внедрять новые, более эффективные способы обеспечения деятельности организации.
Таким образом, различие между определением в узком и широком смысле заключается в том, что в последнем случае ИК включает в себя не только кодифицированное, но и неявное знание (навыки, опыт, творческие способности) и определенно не является совместно потребляемым благом с точки зрения фирмы.
Специфика интеллектуального капитала как особой формы капитала, характеризующейся положительным эффектом масштаба, положительными сетевыми эффектами, с одной стороны, и частичной исключаемостью, рискованностью и неликвидностью - с другой, предъявляет требования к методическим подходам, направленным на оценку стоимости ИК и определения его отличительных характеристик. Помимо работников компании носителями корпоративного интеллектуального ресурса являются также ее структуры и клиенты. Соответственно интеллектуальный капитал компании, учреждения подразделяют на три части: человеческий капитал, структурный капитал и потребительский капитал [5].
По Edvinsson, человеческий капитал определяется как объединенные знания, навыки, инновационность и возможности отдельных сотрудников организации. Он также включает в себя ценности, культуру и философию организации. Человеческий капитал не может принадлежать организации. Структурный капитал есть аппаратное и программное обеспечение, базы данных, организационная структура, патенты, товарные и -все то, что способствует росту производительности работников. Структурный капитал также обеспечивает клиентский капитал, который понимается как отношения с основными клиентами организациями.
Любые инновации основаны на идеях, а основной источник идей - это талантливые индивиды. Одним из проявлений инновационной культуры в образовании является формирование образа личности, максимально полно выражающего потенциалы человека. «Потенциал - это не действующая возможность, способная стать действительностью в определенных условиях. Переход возможности в реальность есть процесс актуализации потенции» [11].
Концентрирование внимания на человеческом ресурсе, интеллектуальном капитале способствовало рождению нового представления об организации в целом. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходя из концепции «управления человеком» (human being management) и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура, рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.
Х. Шеппард определяет шесть способностей работников, являющихся важными в контексте инновационного, стратегического изменения:
- стратегическое мышление - способность критически мыслить и осваивать обычные убеждения;
- побуждение - способность к самомотивации;
- влияние - способность передавать свое понимание задач и побуждать подчиненных;
- выполнение - способность понимать воздействие решений на другие сферы деятельности организации;
- принятие решения - готовность и принятие непопулярных или сложных решений;
- информация - умение понимать и анализировать информацию с позиции стратегии [16].
Согласно проведенным исследованиям ведущих зарубежных компаний на определение черт личности менеджера нового типа, были определены способности как мыслить разнопланово, иметь такие широкие интересы выходящих за рамки их специализации, желание экспериментировать и решать необычные задачи, страсть ко всему новому, что они делают, упорство и изобретательность.
Казуо Инамори, успешный предприниматель Японии, считает что успех - результат умножения задатков на усилия и на жизненную позицию. По его мнению, искусство управления опирается на семь основных принципов: прибыль, честолюбие, искренность, силу, новаторство, оптимизм и настойчивость.
Сегодня выживание и экономический успех организации возможен только при условии использования интеллектуального капитала и профессиональной компетенции персонала. Именно знания становятся источником высокой производительности, инновацией и конкурентных преимуществ.
Аналитики, пристально рассматривая коммуникации, коллективную работу и другие аспекты, заметили, что функции управления знаниями делятся на четыре вида:
- инновации - поиск и поддержка новых идей объединение людей в виртуальные команды для разработок, создание форумов для совместной работы и мозговых штурмов;
- доступность информации - возможность давать людям доступ к информации, в которой они нуждаются и всегда они в ней нуждаются таким образом, что они могли бы быстрее решать проблемы потребителей, быстрее принимать лучшее решения и быстрее реагировать на изменения условий на рынке;
- продуктивность - возможность подхватывать и совместно использовать лучшие методы работы и прочие активы знаний для сокращения времени и дублирования усилий;
- компетентность - развитие навыков и проверка их у сотрудников через кадровый консалтинг, обучение, фасилитацию и ассигмент.
Важно понимание, каким образом личность взаимодействует с новыми знаниями, как эти знания могут влиять на структуру и внутренний мир личности, а также на профессиональный рост.
Организации, воспитывающие в своих сотрудниках стремление к знанию, преуспевают перед лицом быстро текущих изменений и способность успешно конкурировать на рынках услуг.
Глобальная экономика характеризуется возникновением совершенно нового вида конкурентной борьбы, когда во главу угла ставится скорость реакции организации на динамичные изменения во внешней среде. Поэтому организации предъявляют повышенные требования к компетентности работников.
В связи с этим важно определить приоритеты личностного развития. В основе любых педагогических концепций лежит этический идеал феномена «человек», формирующийся определенной культурой и концентрирующий в себе ее ценностные представления в виде сочетания духовного, социального и физического компонентов. Компоненты феномена «человек» с позиций образовательной теории и практики выступают основными стратегиями развития, которые должны быть обеспечены многоуровневым педагогическим комплексом ценностей, целей, знаний, методов, ресурсов [13]. Эти компоненты определяют и приоритеты образовательной деятельности,
направленной на формирование инновационной культуры субъектов профессионального образования. Во-первых, духовное развитие, ориентированное на формирование трех сфер: ценностнонормативной, когнитивной (рациональной) и деятельностной (технологической). Во-вторых, социальное развитие - развитие личности как субъекта социальных отношений и, прежде всего овладение профессиональными знаниями, умениями и навыками. В-третьих, физическое развитие.
Перечисленные приоритеты образовательной деятельности показывают, что проблема формирования инновационной культуры субъектов профессионального образования охватывает широкий спектр самостоятельных вопросов и определяет ряд концептуальных положений, которые должны лечь в основу разработки конкретных технологий по формированию инновационной культуры личности.: создание технологий обучения инновационной деятельности; формирование системы представлений об инновационных процессах; создание структуры инновационной среды вуза, организаций; разработка дидактических средств, обеспечивающих диалогичность обучающегося и обучающего в процессе инновационной деятельности; разработка технологий и методик выявления индивидуальных особенностей обучающихся и уровня их готовности к участию в инновационной деятельности [14].
Для эффективного устойчивого развития организации в складывающемся обществе знаний и формирования менеджеров «нового типа», следует обладать не только социальной, личностной, профессиональной, но и стратегической компетентностью.
Необходим постоянный рост образования, знаний, умений сотрудничать, определения способов достижения целей, готовность к разумному риску. Стратегия развития интеллектуального капитала - это ключевой фактор успеха, обеспечивающий процветание любой образовательной организации, лидерство в условиях конкурентной ситуации.
Библиографический список
1. Анисимов Н.М. Инновационная культура учителя физики: Учеб. Пособие. - М.: МАНПО, 1999.
2. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер, с англ., под ред. Л.Н. Ковалик. - СПб.: Питер, 2001.
3. Гапоненко А.Л. Интеллектуальный капитал. http:// www.koism.rags.Ru/publ/ articles.
4. Ефремов В.С., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. -№ 2. - С. 8-33.
5. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. - М.,1998.
6. Запесоцкий А.С. Образование: философия, культурология, политика. - М.: Наука, 2002.
7. Леонтьев Б.Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. - М., 2002.
8. Лев Б. Нематериальные активы: управление, измерение, отчетность. - М.: Квинтоконсалтинг, 2003.
9. Латышев В.А. Инновационная культура и развитие. / «Круглый стол» в Институте стратегических инноваций // Инновации. - 2001. - № 3.
10. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд., переработанное и дополненное.- М., 2001.
11. Николаев А.И. Инновационный вызов: позиции депутата Государственной думы // Инновации. -1999. - № 1-2.
12. Рябов В.В., Фролов Ю.В. Компетентность как индикатор человеческого: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004 г. / Исследовательский центр качества подготовки специалистов. - М., 2004.
13. Холодкова Л.А. Формирование инновационной культуры субъектов военного профессионального образования. - СПб.: ВАС, 2004.
14. Andriesson D. Implementing the KPMG Value Explorer // Journal of Intellectual Capital. - 2005. -№6. - P. 474-488.
15. Hunter L., Webster E., Wyatt A. Measuring Intangible Investment. 2005.
16. O'Donnel D., Henriksen L.B., Vorlpel S.C. Becoming critical on intellectual capital // Journal of Intellectual Capital. - 2006. - №7.
17. Roos G., Pike, S., Fernstrom l. Valuation and reporting of intangibles - state of the art in 2004. // Learning and Intellectual Capital 2. 21-48. 2005.
18. Shephard H.A., Davis S.A. Organization development in good times and // Soumal of Contemporary Business. - 1972. - №1 (3). - P. 65-73.
