CC BY
107
УДК 331.1:174:159.923
А. Ю. Огородников
J ^
ИНТЕГРАЦИОННАЯ СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ В ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССАХ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
л_._с
Аннотация. В статье рассматриваются образовательные механизмы формирования личности, способной оперировать интеллектуальным капиталом на всех уровнях управления, раскрываются методы социального управления организацией в инновационной среде, основанные на конструировании системы ценностей, интегрирующей интеллектуальную деятельность сотрудников в единое смысловое, информационное пространство. Статья содержит характеристики управленцев, способных эффективно мобилизовать интеллектуальные ресурсы, расширяя при этом возможности саморазвития и самореализации кадров.
Ключевые слова: социальное управление, интеллектуальные ресурсы, методы управления, развитие персонала, ценности, инновационное развития российского общества, интериоризация ценностей.
Abstract. The article discusses the educational mechanisms of personality capable intellectual capital to operate at all levels of government and disclosed methods of social control organization in the innovation environment, based on the design of a system of values, integrating intellectual activities of employees in a single semantic, information space. The article contains the characteristics of managers capable of effectively mobilize the intellectual resources, while expanding opportunities for self-realization and self-development training.
Keywords: social management, intellectual asset management, personnel development, values, innovative development of Russian society, the internalization of values.
Когда страна перешла на курс инновационного развития, в первоочередные задачи всех уровней образования входит подготовка личности и специалиста, отвечающих новым требованиям экономического развития страны. Отметим некоторые из них [1,6,9].
Во-первых, возрастание роли интеллектуальных ресурсов в современном инновационном обществе создает необходимость формирования нового типа менеджеров на всех уровнях управления. Если в организациях, основанных на традиционных ресурсах и линейных структурах, преобладали высокоупорядо-ченные управленческие взаимодействия, детерминировавшие весь технологический процесс, роли, нормативную базу, контроль на всех этапах выполнения процедур, то в организациях, погруженных в инновационную среду, начинают преобладать стохастические, нелинейные связи, в которых часто не конечная цель определяет технологический процесс, а представления, идеи о будущих ситуациях, состояниях рынка и потребителей, вновь возникающих технологий.
Во-вторых, в новых условиях управление должно носить опережающий характер, а не только основываться на экстраполяции накопленного опыта. Поэтому
управленческий процесс все больше направлен не на непосредственное воздействие на объект, а на условия, при которых возможна реализация различных сценариев развития и наиболее полная актуализация интеллектуальных ресурсов. В такой управленческой системе менеджер должен быть готов решать задачи по интеграции и мобилизации кадров, используя сложные методы социального управления, к которым относятся и методы формирования иерархии ценностей, смыслов, мотивации и ответственности.
Увеличение масштабов инновационных процессов в обществе требует создания новых подходов, методов, средств управления этим обществом на всех уровнях: системном, институциональном, организационном, групповом и личностном; появляется потребность разработки критериев эффективности управления в инновационной среде [3,4,7].
Управление в социальных системах отличается, прежде всего, целеполаганием. Ведущими свойствами субъекта управления выступают способности прогнозировать, выделять приоритетные цели, способствующие функционированию и развитию системы, планировать их достижение. Эффективность управления
зависит, в первую очередь, от возможности опережения потребностей, ситуаций, процессов. Однако в современном инновационном обществе социальные процессы часто носят противоречивый характер, когда детерминизм субъект-объектных отношений сменяется расширением стохастических процессов, а планирование учитывает нелинейные социальные трансформации.
Главным фактором пересмотра управленческих процессов является изменение роли интеллектуальных ресурсов. Если раньше интеллектуальные ресурсы концентрировались вокруг технологий использования аллокативных ресурсов, и их роль этим ограничивалась, то сегодня они становятся главной детер-минантой стратегии и методов развития организации. Поэтому подходы к организационному управлению последних десятилетий определены поиском условий наиболее эффективного применения интеллектуальных ресурсов. Такие условия можно разделить на две группы: во-первых, это информационное пространство функционирования организации (нормы, ценности, технологии, ролевое разделение, образовательный уровень, накопленный опыт и др.), в котором знания систематизируются и аккумулируются в интеллектуальный капитал; во-вторых, структурные характеристики организации, определяющие трансформацию интеллектуальных ресурсов в конечный продукт. Новым в этих условиях становится изменение объекта управления. В инновационном обществе ключевым объектом управления являются знания, например, о технологиях, продуктах, клиентах, организационных структурах, прогнозы и др. Субъектом использования знаний, как правило, является их носитель.
В результате управленческая система становится субъек-объект-субъектной, в которой и объект управления, и субъект обладают свойством дуальности. Дуальность объекта заключена в интеграции знаний агента экономических отношений и потенциала организационно-управленческой структуры, включая ресурсы и нормы. Дуальность субъекта определяется процессом актуализации знаний, в котором решение о применении знаний принимают их носитель и управленец.
В новой системе субъект-объект-субъектного взаимодействия существенно возрастает нагрузка на управленческую систему, т.к. увеличение количества и разнообразия субъектов отношений приводит к росту степеней свободы, повышению неопределенности, расширению рисков, усложнению прогнозирования. Для снижения нагрузки на управленческую систему и достижения устойчивости системы исследователи предлагают два управленческих сценария. Первый ориентирован на сокращение функций управления и усиления механизмов самоорганизации. Действуя по этому сценарию возможно либо повысить автономию структурных единиц, одновременно расширяя свободу среднего управленческого уровня (например, через дивизиональную структуру), либо интегрировать функционально-профессиональные
направления вокруг конкретных задач или технологий, сохранив лишь контроль над конечными результатами. Второй сценарий наиболее подходит для матричной структуры. Он предлагает усилить организационную функцию управления, повысив консолидацию в организации, ориентацию на общность целей и интересов, ускорив процесс обратной связи и упрочнив внутриор-ганизационные связи. Сама же личность как носитель интеллектуального капитала получает больше индивидуальной свободы и возможностей.
Применение обоих сценариев требует решения ряда управленческих проблем. Во-первых, создание мотиваций на трансформацию интеллектуальных ресурсов в интеллектуальных капитал в рамках общих внутриорганизационных целей. Во-вторых, выработка критериев текущего (оперативного) и заключительного контроля инновационной продукции в ситуации возрастающей доходности и изменчивости конечных целей. В-третьих, стабилизация внутренней среды организации после нововведений, необходимая для дальнейшего целеполагания и прогнозирования развития организации. В-четвертых, возможно, самое сложное, интеграция знаний, усилий, намерений, ролевых наборов в общий организационный процесс поиска единых решений, методов, средств и каналов обеспечения общественных потребностей.
Таким образом, в условиях инновационной среды и возрастания роли интеллектуальных ресурсов необходимым становится сформировать единое информационной пространство, интегрированное с инновационным потенциалом всех членов организации; определить баланс постоянства технологий, аллока-тивных ресурсов и инновационных решений носителей интеллектуальных ресурсов; консолидировать смыслы участия в организации, использования знаний на различных управленческих уровнях.
Далее мы обозначим направления решения указанных проблем с помощью создания единой, продуктивной и гибкой ценностно-смысловой внутриор-ганизационной среды. Эффективность актуализации ценностных детерминант в социальном управлении вытекает из возможностей формирования их структурного единства конструирования социальной реальности акторами социальных отношений в организации. Процесс интериоризации единой системы ценностей определяет направление, согласованность, темпоральность изменений, т.к. ценности позволяют соотнести действующему индивиду важность своей деятельности со значимостью доминирующей в организации или в ее структурной единице, произвести рефлексию результатов с позиции конечных целей, определить необходимость и характер нововведений в условиях социальных изменений.
В результате достигается непрерывное, устойчивое и управляемое развитие организации через синтез культурного опыта всего общества, личностного инновационного потенциала сотрудников и технологических возможностей организации. Поэтому разработка механизмов интеграции сотрудников
в процессе социального управления, как ценностями внутреннего пространства личности, так и культурно-нормативными и системообразующими ценностными структурами организации, позволит определить принципы (формы, условия) взаимодополнения субъективно-смысловых и объективно-предметных процессов и отношений, раскрыть механизмы формирования и развития духовно-нравственного потенциала сотрудников. Развитие духовно-нравственного потенциала субъектов социальных отношений в организации раскрывает возможности его использования как управленческого ресурса развития механизмов самоорганизации системы на основе способности и потребностей индивидов в ответственном, сознательном и целенаправленном поведении, в творческом конструировании социальной реальности. Однако творческое и результативное участие индивида как субъекта в социальных процессах возможно только в том случае, если интериоризируе-мые им ценности имеют иерархию, замыкающуюся на универсальных для организации смыслах. Без этого ценности не смогут интегрировать индивида как активного деятеля и преобразователя в системные процессы.
Методы формирования смыслового и ценностного единства в организации сегодня недостаточно развиты. По нашему мнению, высокая эффективность таких методов может быть достигнута, если рассматривать трехуровневую иерархию ценностей, каждый из уровней которой требует особого управленческого воздействия. Первый уровень иерархии - это личностные смысложизненные (терминальные) ценности. Для организации на этом уровне ключевыми являются ценности самореализации, самотрансценденции и ориентации на других. Вторым является групповой уровень, проецирующий ценности структурных единиц организации. На этом уровне центральное место занимают ценности ответственности, дискурса, интеграции в групповой деятельности. Третий уровнен - институциональный, на котором системообразующими выступают ценности легитимации, организационного или общекультурного опыта, комплиментарности. Таким образом складывается трехуровневая матрица ценностей, которая с помощью управленческого воздействия должна быть привязана к конечным целям и миссии организации. Рассмотрим, как этого достичь на каждом из иерархических уровней ценностной системы.
На личностном уровне в инновационной среде важно сформировать ориентацию на самореализацию через применение знаний в структурированной системе взаимодействий. С одной стороны, формирование смысла самореализации позволяет индивиду определять возможности развития явлений, отделять значимое, постоянное (сущностное) от незначимого, преходящего, с другой - из диапазона возможностей выбирать необходимое, «то единственное, что нужно в данный момент» [8, с.70]. Так индивид устраняет напряжение между сущим и должным вначале
на уровне своей личности, своих представлений, и как следствие, на социальном1.
Однако «смысл должен быть найден, но не может быть создан» [8, с.37], следовательно, процесс нахождения смысла находится в социальной, а не индивидуальной, плоскости и усвоение смыслов связано (по сути является частью) процесса интериориза-ции ценностей. Следовательно, принимая решения на индивидуальном уровне, изменяя модели своей деятельности, например, в рамках ролевого набора, на основе усвоенных в обществе объективных смыслов, только при наличии потребности в самотрансцен-денции индивид вносит потенциально общезначимые или значимые для какой-либо социальной группы изменения. Самотрансценденцию в нашем случае мы понимаем как представление о себе, как значимом агенте в системе сложившихся внутриорганизацион-ных взаимодействий, только через которые возможна профессиональная самореализация.
Ценность ориентации на других достигается путем соотнесения смыслов индивидуальной профессиональной деятельности и практических схем получения и переработки информации, которые были бы оправданы с точки зрения возможностей для функционирования и трансформации организационной системы. По Н. Луману, чтобы восприятие смысла имело своим результатом действие или внутреннее изменение системы, должно быть «понимание» - особая форма приработки смысла, в которой «переживание смысла или осмысленное действие проецируются на иные системы с собственным различием «система - окружающий мир"» [5, с.114].
Поскольку непосредственное воздействие на ценности личности часто невозможно, для управленца важно определить условия, управляющие воспроизводством ценностей в организации, контролирующие целостность или изменение структур, детерминирующие формы и содержание интериоризации целей, средств, значимости и возможностей действий. Условиями социального взаимодействия являются «условия, контролирующие целостность или изменение структур, а следовательно, управляющие воспроизводством социальных систем» [2, с.69]. К таким условиям относятся, по Э. Гидденсу, условия и следствия практик, организующих их в непрерывный последовательный процесс повседневной жизни или напротив «разрывающие» поток повседневности, условия и обстоятельства ситуаций взаимодействия (место действия, соприсутствие, дистанция), социальное окружение, социальные и пространственные ограничения, а также когнитивные условия, т.е. «условия, имеющие отношение к валидности заявляемых утверждений, рассматриваемых в качестве знаний» [2, с.151].
Одним из эффективных механизмов создания таких условий являются программы повышения каче-
1 На социальном только в том случае, если смыслы, ценности индивида объективны, истинны.
ства трудовой жизни. Имеются в виду программы, формирующие такую «среду обитания» человека на рабочем месте, которая бы наиболее соответствовала его ожиданиям и способствовала мерам формирования мотиваций на продуктивную, качественную и успешную работу. К таким программам относятся, например, программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области; назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку; возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом. Экзистенциальным потребностям соответствуют программы, которые формируют чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода, делают труд работника более продуктивным, позволяют полнее реализовать трудовой потенциал. Возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации может также обеспечить качество трудовой жизни.
Указанные программы, при соответствующей информационной поддержке, способствуют формированию «корпоративного духа» и «корпоративной культуры».
В рамках реализации этих программ важно, чтобы человек, сотрудник рассматривался как цель деятельности организации, а не средство успеха каких-либо отдельных ее членов, наряду с оборудованием, технологиями и материалами. Принимая на должность работника, управленец должен определить, какие цели и какой смысл вкладывает в трудовую деятельность кандидат, почему он выбрал именно эту организацию, чем она его может заинтересовать. Смысл трудовой деятельности может быть разным: повысить социальный статус, расширить социальные связи, заработать деньги, сделать что-либо значимое для других, добиться власти, раскрыть творческий, интеллектуальный, организаторский или другой потенциал, набраться опыта и др. Организация имеет ограниченные возможности обеспечить подтверждение ожиданий кандидата на должность. Жесткая линейно-функциональная структура, работающая в стабильной среде (энергетика, инфраструктурные предприятия, военные организации, государственные учреждения здравоохранения и др.) не может обеспечить раскрытие инновационных, творческих, коммуникативных способностей. Однако позволяет реализовать потребность в стабильности, значимости для общества, в ряде случаев, повысить социальный статус. Поэтому необходимо заранее спрогнозировать, насколько ожидания кандидата на должность могут быть реализованы в среде организации. При высокой согласованности потребностей работников с организацией будут успешны программы повышения качества трудовой жизни, методы формирования мотиваций на каче-
ственную работу, методы воздействия на социально-психологический климат.
Критериями успешного воздействия на личностный уровень ценностей выступают рост духовно-нравственного и инновационного потенциала личности сотрудников. Ощущение своей значимости, важности и нужности деятельности для других повышает качество и эффективность работы. Но такое чувство невозможно без наличия и раскрытия духовно-нравственного потенциала личности. Без соответствующих духовно-нравственных качеств невозможно сформировать чувство ответственности работников, их самоидентификацию с коллективом, организацией. Инновационный потенциал заключается в способностях развивать методы, технологию трудовой деятельности, генерировать новый опыт, отбирать и использовать информацию для рефлексирования качества результатов деятельности. С позиции анализа социального управления инновации в сфере социальных взаимодействий не менее важны, чем технологические нововведения. Реализация творческого потенциала позволяет использовать методы социального проектирования, развивать организационную культуру, согласовывать потребности работников с нуждами организации, формировать комфортный социально-психологический климат.
Второй уровень ценностной структуры организации определяет возможности межличностной и групповой интеграции. Формирование таких ценностей разворачивается в субъективно-психологическом и информационном поле. Одна из основных функций любой социальной системы - интеграция своих членов. Поэтому организация заинтересована в предотвращении конфликтных ситуаций, обеспечении условий взаимопонимания сотрудников. Информационный аспект заключается, в первую очередь, в одинаковой интерпретации слов, терминов, общей оценки происходящий событий. Например, понятие о сроках исполнения это может быт причиной рассогласований, фраза «проект будет готов к концу недели» может быть понята по-разному.
Воздействие в субъектно-психологическом поле направлено на конструирование социальных ролей. Если индивид понимает смысл для организации своей социальной роли, согласует ее с другими, то он способен определить, что нужно может быть менять, а может быть необходимо сохранять в организации или в своей социальной роли, понять, какие внешние условия способствуют развитию, позитивным изменениям, какие препятствуют им. На таком уровне осознания смысла своего социального участия возникает проблема ответственности.
Ответственность индивида в социальной организации проявляется в качестве осуществления своей доминирующей социальной роли. Осознание ответственности и оценка качества социальной роли индивидом осуществляются в процессе соотнесения деятельности с институциональными ценностями. Динамика институциональных ценностей, а также воз-
можность несоответствия ценностей института (организации) и личности, обуславливают необходимость дискурсивного осмысления ценностей детерминирующих социальную роль. Следовательно, индивиду в процессе осмысления и принятия ответственности приходится соотносить и рефлексировать индивидуальные (личностные) и организационные (или институциональные) ценности. Таким образом, масштаб, глубина присвоения ответственности зависит от степени соответствия личностных ценностей и ценностей более высокого порядка, присущих социальной группе или организации в целом.
На групповом уровне ключевой также становится проблема дискурса и дискурсивного сознания. Наличие развитых форм дискурса позволяет объединить в структурное единство личностный и групповой уровни ценностей. Наличие жестких ролевых рамок, обеспечивая эффективную интеграцию и стабильность, может подавить инновационный потенциал личности, и напротив, высокая свобода и автономия личности при реализации ею ценности самореализации, приводит к непредвиденным последствиям и снижает эффективность управления. Становление различных форм дискурса в организационных отношениях, через развитие дискурсивного сознания1, позволяет найти баланс личностной автономии и ролевых ограничений.
Организация реализует общезначимые функции через единую автономную от личности модель действий (социальную роль), которая с разной степенью осознанности, рефлективности воспринимается индивидами. Сознательное, активное, субъектное совместное участие членов группы (общности) в институциональных отношениях предполагает достижение общей договоренности и консенсуса по отношению к институциональным моделям: разделению ролей, направлениям оптимизации и развития, определению неизменяемого ядра и трансформирующейся периферии и др. Достижение такого консенсуса возможно только при единых основаниях для рефлексии и оценивания, т.е. при наличии общих, интегрирующих ценностных оснований, тех, которые придают ценность институту, указывают на его сущностную основу для общества.
Следовательно, формирование дискурса и на его основе достижение согласия о значимости, полноте институциональных норм и отношений (т.е. моделей действий), о возможности их трансформации и развития требуют наличия такого дискурсивного сознания, которое бы основывалось на системе ценностей, соответствующей институциональным организационным ценностям. Только тогда участие в полной мере становится субъектным и конструктивным.
Критерием успешного формирования ценностей группового уровня являются формирование гибкости, адаптивности в совместной деятельности и ста-
1 Дискурсивное сознание - наивысший уровень компетентности в своих действиях, при котором индивид может объяснить реальные и достаточные предпосылки, причины, мотивы своей деятельности, определить реакцию окружающих, представить свою деятельности в спектре всех возможностей.
новление такой корпоративной культуры, которая бы соответствовала целям и функциональной структуре организации, а также обладала бы свойствами единства, целостности и гибкости. Организационная или корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Элементами такой культуры являются идентификация и цель, коммуникативная система и язык общения, одежда, внешний вид и представление себя на работе, пища и способ её подачи, осознание времени, отношение к нему и его использование, взаимоотношения между людьми (родство, род, ранг, статус, награды и признание), ценности и нормы, убеждения и отношения, мировоззрение, развитие и самореализация работника, особенности и методы работы. Организационная культура будет являться ресурсом, обеспечивающим эффективность управления, в том случае, если она будет соответствовать формальным нормам, стилю управления, действиям руководства, имиджу, не противоречить национальной культуре, менталитету. При этом организационная культура должна быть уникальна, выделять организацию из ряда себе подобных. Только в этом случае организационная культура будет формировать установку работников на участие именно в этой организации, на стремлении удержаться в ней, работать продуктивно.
Исполнители не застрахованы от ошибок, неточного понимания своих задач. Возможно недопонимание между отделами, например, сокращение расходов на производство может не встретить поддержки отдела по качеству. Однако устойчивая организационная культура, открытая система передачи информации (в том числе через неформальные каналы), положительный психологический климат способствуют доверию среди сотрудников, в том числе доверию действиям руководства. В ситуации нестабильной внешней среды, инновационного менеджмента гибкость в совместной деятельности, доверительные отношения приобретают особую значимость.
На институциональном, высшем уровне иерархии ценностей важно достичь единства целей, норм, технологических процедур, которое бы обеспечивало стабильность организационной системы вне зависимости от ротации кадров. На этом достигается кристаллизация ценностей в устойчивых социальных отношениях, благодаря которой достигается преемственность целей, переориентирование деятельности организации, смена технологий, норм и процедур без ущерба целостности и устойчивости системы, повышается ее гибкость и адаптированность к внешней среде. В условиях инновационного менеджмента особенно важным становится наличие устойчивых эталонов (образцов или идеалов), «закодированных» в системе ценностей на ее высших уровнях, позволяющих определять свои преимущества или опасности от изменений, нововведений и таким образом успешно адаптироваться к новым условиям.
Управленцу, конструируя этот уровень ценностей, важно установить связи с ценностями более низких иерархических уровней (личностным и организационным), легитимирующими средства, методы, формы действий. Например, выбор сферы профессиональной деятельности человеком опирается на приоритетные для него терминальные ценности: саморазвитие или материальное благополучие, власть и др. Но достижение этих ценностей регулируется адекватными им инструментальными ценностями, такими, например, как пунктуальность, исполнительность или предприимчивость и др. В данном примере цели носят личностный, индивидуальный характер. Если поставленные цели касаются общностей, то возникает необходимость легитимации ценностями более высоких иерархических уровней.
Чтобы достичь гибкости и динамичности организации, не нарушая устойчивости внутрисистемных связей, важно реализовать принцип комплиментар-ности в функциональном распределении и развитии. Действие этого принципа способствует целостности иерархии организационных ценностей, сохранению ими функции легитимации организационных процедур даже в условиях пересмотра отдельных ценностей, целей, задач и направлений деятельности, смены персонала. Принцип комплиментарности заимствован в общей теории систем из химии. Он определяет условие устойчивости систем, в том числе и социальных. Во-первых, управляемость и устойчивость системы обеспечивается комплиментарностью элементов, подсистем, системы и среды, свойств и функций компонентов, жесткостью и лабильностью отношений (принцип статической комплиментарности). Другими словами, принцип комплиментарности гласит, что возможность замены функций, задач, методов работы одного структурного подразделения другим повышает устойчивость системы к кризисам, непредвидимым последствиям изменений и т.д.
Во-вторых, жизнеспособность, устойчивость и надежность системы обеспечиваются дополнительностью сохранения и изменения в самых разных смыслах. Дополнительны соответствующие свойства и системы, и среды (принцип динамической компли-ментарности). Чтобы понять этот принцип представьте ситуацию. По каким-либо причинам уволился начальник отдела в организации. На его место взяли нового человека, раньше не работавшего в этой организации. Насколько бы он хорошо ни разбирался в своей профессии, он не сразу освоит, поймет сложившуюся систему отношений, систему передачи информации, возможно, элементы организационной культуры или лексикона. При этом спрашивать обо всем подчиненных он может посчитать непозволительным для своего статуса. Если сотрудники, начальники других отделов имеют устойчивые связи между собой, они смогут быстро «ввести в курс дела» нового человека. Следовательно, принцип динамической комплиментарности в этом случае заключается в сохранении и воспроизводстве свойств или функций одного структурного эле-
мента другим (другими), для дальнейшего восстановления всей системы после кризисных стояний.
Таким образом, социальное управление организацией в инновационной среде включает две взаимосвязанные сферы управленческого воздействия: организационное структурирование и конструирование иерархии ценностей. Целостная, структурированная система организационных ценностей легитимизирует социальные условия воспроизводства социальных практик. Наличие и постоянство такой иерархии (взаимосвязь между тремя уровнями ценностей: личностных, групповых и институциональных) способствует их интегрирующей функции, снижает организационные риски, создавая условия устойчивого развития организации в нестабильной, инновационной среде.
Субъект-объект-субъектное взаимодействие личности, обладающей инновационным потенциалом и управляющей организационной системой, реализуется на основе соотнесения институциональных ценностей, определяющих значимость (смысл существования) организации в социальной системе, групповых, определяющих характер функционального разделения, и личностных, способствующих единству индивидуальных ценностей, задающих ориентиры самореализации личности через профессиональную деятельность. В результате наиболее полное раскрытие личностного потенциала (индивидуализация), возрастание субъектности на всех уровнях организационной структуры не сокращает, а расширяет возможности управленца планирования и организации достижения управленческих целей.
Литература
1. Бабосов Е. М. Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. Минск: Тетра системс, 2000.
2. Гидденс Э. Устроение общества: очерк теории структура-ции. М.: Академический проект, 2003. 528 с.
3. Давыдова Н. Н., Федоров В. А. К разработке организационно-педагогической модели управления процессами самоорганизации образовательных систем в условиях сетевого взаимодействия // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2013. № 4. С.31-34.
4. Криворучко М. О. Некоторые аспекты управления в решении проблем профессионального развития педагога // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2012. № 2. С.11-15.
5. Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории / Пер. с нем. И. Д. Газиева; под ред. Н. А. Головина. СПб.: Наука, 2007. 648 с.
6. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
7. Сиденко А. С. Использование сетевого взаимодействия для обеспечения развития инновационного потенциала педагогов // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2012. № 4. С.25-30.
8. Франкл. В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. 368 с..
9. Щепкин А. В. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2001.
