ИНСТРУМЕНТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА БАНКА

Шакирова Динара Марселевна; Вахитова Диана Альбертовна; Бахтиарова Аделия Айратовна; Иванов Данила Валерьевич; Кенчадзе Олег Автандилович

DOI: 10.12731/2070-7568-2020-2-234-243 УДК 336.71

инструменты стимулирования персонала БАНКА

Шакирова Д.М., Вахитова Д.А., Бахтиарова А.А., Иванов Д.В., Кенчадзе О.А.

Эффективное управление человеческими ресурсами является одним из важнейших условий выживания в конкурентном мире. Ни одна организация не может достичь своих целей без надлежащего управления человеческими ресурсами. Разработка концепции управления персоналом организации ведется с учетом текущих потребностей. Ее составлением занимаются как штатные специалисты, так и привлеченные сторонние эксперты.

Целью настоящей работы является определение инструментов и методов стимулирования банковских сотрудников в контексте управления персоналом.

Методы исследования: использованы данные интернет-источников, анализ литературы, системный подход и обобщение.

Результатом данной работы является определение широкого спектра средств стимулирования сотрудников банковского учреждения в разрезе концепции управления персонала; требований и ориентиров, которым должна соответствовать система управления персоналом в организации.

Область применения результатов: полученные результаты могут быть применены в области управления персоналом в банковской сфере.

Ключевые слова: банк; банковский служащий; система мотивации; удовлетворенность работой; управление персоналом; потребности; концепция управления.

THE CONCEPT OF PERSONNEL MANAGEMENT OF the BANK

Shakirova D.M., Vakhitova D.A., Bakhtiyarova A.A., Ivanov D.V., Kenchadze O.A.

Effective human resource management is one of the most important conditions for survival in a competitive world. No organization can

achieve its goals without proper human resource management. The organization 's personnel management concept is being developed taking into account current needs. Both in-house specialists and engaged third-party experts compile it.

The purpose of this paper is to study the concept ofpersonnel management on the example of a Bank, to consider the requirements for Bank personnel, and to study methods of stimulating Bank employees in the context of personnel management.

Research methods: theoretical analysis and synthesis-the material is taken from the site, a systematic approach and generalization.

The result of this work is the definition of a wide range of incentives for employees of a banking institution in the context of the concept of personnel management; requirements and guidelines that should meet the personnel management system in the organization

Scope of the results: the results obtained can be applied in the field of personnel management in the banking sector.

Keywords: Bank; Bank employee; motivation system; job satisfaction; personnel management; needs; management concept.

Введение

Управление персоналом - это система, которая состоит из субъектов, между которыми существуют организационные и управленческие отношения. Персонал предприятия - это основной из видов ресурсов предприятия. На протяжении долгого времени существования науки «управление персоналом» используется множество определений, терминов, которые показывают участие людей в производстве и реализации своих идей. Развитие менеджмента в прошлом столетии сопровождалось ускорением и изменением общественных взглядов на определение роли человека в производственном процессе. От правильно подобранного персонала зависят результаты работы фирмы, предприятия. Достигается это за счет определения сильных и слабых сторон персонала.

Основой эффективного управления является, прежде всего, умение работать с людьми, поэтому одним из важнейших компонентов систе-

мы банковского управления является подсистема управления персоналом. Управление человеческими ресурсами имеет важное значение для банков, поскольку банковское дело - это сфера услуг. Управление персоналом и управление рисками - это две ключевые задачи, стоящие перед банками. То, как менеджмент предприятия управляет людьми и как управляет рисками, определяет успех в банковском бизнесе. Эффективное управление рисками может оказаться невозможным без эффективной и квалифицированной рабочей силы [1, с. 102]. Банковское дело всегда было и будет «народным бизнесом», зависящим на 90% от клиентов-физических лиц. Хотя ценообразование имеет важное значение, могут быть и другие веские причины, по которым люди выбирают и остаются в том или ином банке. Банки должны стараться выделиться, создавая свои собственные ниши или имиджи, особенно в прозрачных ситуациях с высоким уровнем конкурентоспособности.

Формирование двухуровневой банковской системы, совершенствование ее структуры, законодательное определение основных функций привело к созданию и функционированию принципиально новых местных структур: основных территориальных отделов и расчетно-платежных центров.

Каждый банк заинтересован в специалистах, прошедших профессиональную подготовку и способных обеспечить внедрение современных банковских технологий, способных постоянно совершенствовать свои методы работы. В этих условиях для формирования эффективной команды необходимо разработать стратегические подходы к планированию и прогнозированию численности работников, повысить их квалификацию и профессиональное разнообразие работников, провести целевой отбор специалистов, создать единую систему учета всех видов оплаты труда [1, с. 103].

Следует отметить, что тема управления персоналом для банковской сферы является наиболее актуальной на сегодняшний день, поскольку грядущие времена возможного мирового кризиса, связанного с ценами на нефть, и пандемией короновируса, само «выживание» банков будет зависеть от удовлетворенности клиентов. Банки должны четко сформулировать и подчеркнуть основные ценности для привлечения и удержания определенных сегментов клиентов.

Также важно, чтобы и система банков соответствовала программам развития цифровой экономики Российской Федерации (наличие интернет-банкинга, онлайн-поддержки и т.п.), и сами сотрудники обладали компетенциями и навыками работы с цифровым оборудованием (умения оперировать во внутренних системах банка, умение консультировать клиентов по работе в интернет-банкинге и др.).

В современный период развития российского общества кредитно-финансовая сфера, в которой государственные и региональные коммерческие банки занимают центральное место, приобретает все большее значение для экономики [2, с. 42]. Банки являются важнейшими экономическими институтами, которые выполняют широкий спектр социальных функций, аккумулируют средства отдельных инвесторов и юридических лиц и используют их для социально-экономического развития страны и ее регионов.

Актуальность

Изучение проблем управления персоналом приобретает большее значение для менеджмента, поскольку менеджеры могут эффективно управлять только в том случае, если они знают и понимают механизм формирования человеком мотивационной сферы, мотивов и стимулов труда. С этими проблемами постоянно сталкивается руководитель, и его задача - умело использовать трудовые мотивы и стимулы для повышения эффективности работы организации с учетом ее характеристик и ценностных ориентаций работников [2, с. 42].

В современном менеджменте существует множество теорий мотивации. Для сотрудников банка наиболее инструментальными являются содержательные теории мотивации, которые включают, прежде всего, концепцию иерархии потребностей А. Маслоу [3, с. 250]. В своем учении Маслоу организовал 5 потребностей, которые мотивируют людей в иерархическом порядке: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности к группе, потребности в уважении, потребность в самореализации [3, с. 134]. Чтобы полностью реализовать свой потенциал и самореализоваться, работник должен сначала удовлетворить низшие потребности, затем активируются высшие.

Обзор литературы

Из работы Шакирова А.А. и Зариповой Р.С. [4] можно выделить основные факторы, которые влияют на мотивацию персонала, которая может сказаться на отношении сотрудников к клиентам, что в свою очередь может отразиться на имидже банка, к таким факторам они относят: дизайн рабочих мест, упрощение работы, разнообразие рабочих обязанностей, ротация работы и использование материальных вознаграждений. В другой работе Р.А. Долженко [12] определены компетенции работника банковской сферы, которые включают в себя: корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции персонала; каждая из характеристик позволяет определить решение проблемы несоответствия прогресса в финансовой сфере и отсталости технологий работы с персоналом.

Результаты

В ходе анализа данных с сайтов по поиску работы [7] можно отметить, что требования к банковским работникам, которые предоставляют кредиты крупным компаниям - одни, например, такие как адаптивность, умения урегулирования конфликтов, а также знания в сфере управления персоналом; к сотрудникам, работающим с физическими лицами - коммуникабельность, знания в области психологии, инициативность. В первую очередь, они должны придерживаться строгих этических правил и быть стрессоустойчивыми. Люди, работающие в банковском офисе, обслуживающем клиентов, становятся лицом банка. Отдел кадров должен убедиться, что кандидаты, отобранные в банках, проходят необходимое обучение перед началом работы, чтобы лучше знать нюансы основной банковской отрасли и отношения с клиентами [4, с. 128].

Совершенно иные требования предъявляются к банковским служащим, занимающимися вопросами кредитов, аудита, внутренней бухгалтерии банка или специалистов по безопасности для информационных технологий, то есть к работникам, не имеющим контактов с клиентами, они должны обладать такими компетенциями как владение организационными способностями, способностью управления людьми, повышенной ответственностью. Таким образом, как

мы можем видеть критерии отбора специалистов отличаются от вида их будущей должности и работы [5, с. 230]. Если работник хочет стать профессионалом, он должен изучить выбранное направление банковской деятельности, чтобы овладеть профессиональными знаниями и технологиями работы.

Относительно концепции управления персонала банка, стоит отметить, что в банковской сфере используется широкий спектр средств стимулирования, к которым относятся «социальный пакет» и повышение заработной платы [4, 128]. Эти два стимула относятся к материальным, но также применяется и нематериальный стимул -похвала. Другие стимулы могут быть отнесены и к материальным, и к нематериальным, однако по своему содержанию могут быть отнесены к «социальному пакету», создающему привлекательность работы в банковской сфере [6, с. 218].

На наш взгляд, концепция управления персоналом должна разрабатываться в соответствии с требованиями, которым должна соответствовать система управления персоналом в организации.

Сама система управления персоналом должна быть ориентирована на следующее:

Планирование набора персонала: постоянно меняющаяся банковская отрасль с устойчивым ростом в течение последнего десятилетия привела к появлению большого числа вакансий и общему росту в этом секторе. Отдел кадров несет ответственность в любом конкретном банке за анализ будущих требований своей организации и неуклонную калибровку процесса подбора персонала.

Поддержание баланса опыта и молодежи в рабочей силе: меняющийся сценарий развития банковского сектора с появлением онлайн-банкинга и основных банковских услуг требует включения молодежной энергии и изобилия в работу. Но, чтобы это было удачное и плодотворное сочетание, как и в любой другой отрасли, должен быть тонкий баланс между молодежной энергией и опытным профессионалом. Следовательно, управление персоналом несет ответственность за поддержание этого баланса и претерпевает некоторые культурные и управленческие корректировки, чтобы соответствовать работающим людям.

Подготовка кадров: технология наряду с методом работы в банковском секторе стремительно меняется. Отдел кадров следит за тем, чтобы люди, работающие в банковской организации, не страдали от подобных несоответствий. Расширение возможностей сотрудников в обучении и последующем измерении их производительности - это то, о чем должно заботиться управление персоналом.

Ведение учета по выходу на пенсию и увольнениям: сохранение сотрудников также входит в обязанности отдела кадров. Отдел кадров также несет ответственность за принятие мер по прекращению увольнений. Они должны оценить и проанализировать причины, стоящие за решением сотрудников покинуть организацию, и работать над этим, чтобы улучшить ситуацию. Команда по работе с персоналом также должна иметь документацию о планируемом выходе на пенсию через несколько лет и убедиться в том, что у них есть уведомления о новых резюме от людей готовых заполнить вакантные места.

Банковский сектор - это широкая финансово-экономическая отрасль, которая в значительной степени зависит от рабочей силы. Таким образом, управление и поддержание этой рабочей силы становится приоритетом для отдела кадров в банках. Также важно, чтобы команда управления персоналом изучала текущие и возможные будущие потребности банков и работала соответственно с ними.

Список литературы

1. Шакиров А.А., Зарипова Р.С. Проблема разработки и реализации стратегии в российских компаниях при переходе к цифровой экономике // Наука Красноярья. 2019. Т. 8. № 3-3. С. 101-105.

2. Слепцова Е.В., Тадейчук Н.А. Персонал как фактор конкурентного преимущества банка // Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 9. С. 42-44.

3. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2015. 352 с.

4. Шакиров А.А., Зарипова Р.С. Инновационные подходы к мотивации персонала // Наука Красноярья. 2019. Т. 8. № 4-2. С. 127-130.

5. Орлова Е.Н., Пукшин А.В. Развитие системы управления персоналом в банковской сфере // Современные технологии управления персона-

лом. Сборник трудов VI Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. 2019. С. 229-231.

6. Васильев Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом в банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 12 (63). С. 215-219.

7. Работа, поиск персонала и публикация вакансий. URL: https://hh.ru (дата обращения: 10.05.2020).

8. Шакиров А.А., Зарипова Р.С. Современные информационные технологии как инструмент автоматизации бухгалтерского учета // Наука Красноярья. 2019. Т. 8. № 1-3. С. 75-78.

9. Куликова Я.А., Бердикова А.Н., Кузнецов И.А. Проблемы внедрения конфликт-менеджмента в управление трудовым коллективом организации // Наука Красноярья. 2019. Т. 8. № 1. С. 7-24.

10. Долженко Р. А. Опыт исследования вовлеченности персонала в коммерческом банке // Мотивация и оплата труда. 2015. № 3. С. 230-240.

11. Долженко Р. А. Стимулирование инновационной деятельности банковского персонала // Кадровик. 2012. № 10. С. 85-90.

12. Долженко Р.А. Компетентностный подход как основа системы управления персоналом в коммерческом банке // Известия алтайского государственного университета. 2013. № 2-1 (78). С. 253-260.

13. Долженко Р. А. Краудсорсинг - новая форма организации трудовой деятельности в коммерческом банке // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 5. С. 98-103.

References

1. Shakirov A.A., Zaripova R.S. NaukaKrasnoyaria. 2019. Vol. 8. No. 3-3, рр. 101-105.

2. Sleptsova E.V., Tadeychuk N.A. Ekonomika i biznes: teoriya ipraktika. 2017. № 9, рр. 42-44.

3. Maslou A. Motivatsiya i lichnost [Motivation and personality]. SPb.: Piter. 2015. 352 p.

4. Shakirov A.A., Zaripova R.S. Nauka Krasnoyaria. 2019. Vol. 8. No. 4-2, рр. 127-130.

5. Orlova E.N., Pukshin A.V. Sovremennye tekhnologii upravleniya per-sonalom. Sbornik trudov VI Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Modern technologies of personnel management. Proceedings of the VI International Scientific and Practical Conference]. Under the scientific editorship of O.S. Reznikova. 2019, pp. 229-231.

6. Vasilyev D.I. Ekonomika i menedzhment innovatsionnykh tekhnologiy. 2016. № 12 (63), pp. 215-219.

7. Rabota. poiskpersonala i publikatsiya vakansiy [Job, personnel search and job posting]. URL: https://hh.ru (accessed: 10.05.2020).

8. Shakirov A.A., Zaripova R.S. Sovremennyye informatsionnyye tekhnologii kak instrument avtomatizatsii bukhgalterskogo ucheta //Nauka Krasnoyaria. 2019. TV. 8. № 1-3, pp. 75-78.

9. Kulikova Ya.A., Berdikova A.N., Kuznetsov I.A. Problemy vnedreniya konflikt-menedzhmenta v upravleniye trudovym kollektivom organizatsii //Nauka Krasnoyaria. 2019. Vol. 8. № 1, pp. 7-24.

10. Dolzhenko R.A. Opyt issledovaniya vovlechennosti personala v kom-mercheskom banke//Motivatsiya i oplata truda. 2015. № 3, pp. 230-240.

11. Dolzhenko R.A. Stimulirovaniye innovatsionnoy deyatelnosti bankovsk-ogo personala //Kadrovik. 2012. № 10, pp. 85-90.

12. Dolzhenko R.A. Kompetentnostnyy podkhod kak osnova sistemy upravleniya personalom v kommercheskom banke // Izvestiya altayskogo gosudarstvennogo universiteta. 2013. № 2-1 (78), pp. 253-260.

13. Dolzhenko R.A. Kraudsorsing - novaya forma organizatsii trudovoy deyatelnosti v kommercheskom banke // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. 2012. № 5, pp. 98-103.

данные об авторах

Шакирова Динара Марселевна, доцент, к. соц. н.

Казанский Государственный Энергетический Университет ул. Красносельская, 51, г. Казань, 420066, Российская Федерация

Вахитова Диана Альбертовна, студент

Казанский Государственный Энергетический Университет ул. Красносельская, 51, г. Казань, 420066, Российская Федерация diana.vakhitova.00@bk.ru

Бахтиарова Аделия Айратовна, студент

Казанский Государственный Энергетический Университет ул. Красносельская, 51, г. Казань, 420066, Российская Федерация

Нванов Данила Валерьевич, студент

Казанский Государственный Энергетический Университет ул. Красносельская, 51, г. Казань, 420066, Российская Федерация

Кенчадзе Олег Автандилович, студент

Казанский Государственный Энергетический Университет ул. Красносельская, 51, г. Казань, 420066, Российская Федерация

DATA ABOuT THE AuTHORS Shakirova Dinara Marselevna, Associate Professor, Candidate of Social Sciences

Kazan State Power Engineering University