CC BY
47
УДК 331.101.6
ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
А. С. Артман Научный руководитель - Е.Э. Лобанова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: Artman.a@mail.ru
В данной статье изложены инструменты оценки эффективности труда работников фармацевтической отрасли, важность проведения оценки для организации и экономики. В статье представлены наиболее популярные и эффективные методы оценки персонала по компетенциям.
Ключевые слова: эффективность труда, компетенция, фармацевтическая отрасль, персонал, организация, оценка, методика.
TOOLS FOR ESTIMATION OF EFFICIENCY OF LABOR OF WORKERS OF THE PHARMACEUTICAL INDUSTRY
A.S. Artman Scientific supervisor - E.E. Lobanova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: Artman.a@mail.ru
This article outlines the tools for evaluating the performance of workers in the pharmaceutical industry, the importance of evaluation for the organization and the economy. The article presents the most popular and effective methods for evaluating staff competence.
Keywords: labor efficiency, competence, pharmaceutical industry, personnel, organization, assessment, methodology.
Одним из важнейших вопросов для аптечной сети является квалификация персонала. От уровня эффективности построения работы зависит качество предоставленных фармацевтических услуг и эффективность аптечной организации в целом. Эффективность работы предприятия зависит от того насколько профессиональным персоналом оно располагает. В фармацевтической отрасли основной производственный персонал - это специалисты с фармацевтическим образованием (фармацевт, провизор). Согласно данным литературы, на повышение эффективности труда производственного персонала влияют такие факторы, как совершенствование организации труда и его оплаты, улучшение условий труда, модернизация рабочих мест, повышение уровня автоматизации, пересмотр устаревших норм и нормативов, замена опытных норм научно обоснованными и др. [1].
Акционерное общество «Губернские аптеки» - это предприятие краевого масштаба. В структуру организации входит 237 структурных подразделений офис Централизованного управления: [3]
- Аптек - 106
- Аптечных пунктов/киосков - 127
- Салонов оптики - 2
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
- Ортопедический салон - 5
- Гомеопатический центр - 1
- Аптечный склад - 2
Аптеки и аптечные пункты располагаются на территории всего Красноярского края, даже в отдаленных глубинках Крайнего севера. Штатная численность составляет около 2000 тысяч человек. Основное количество работников, конечно, фармацевтических специальностей. Предприятию такого масштаба необходимо не только обеспечить население аптеками, но и специалистами надлежащего качества, а также контролировать эффективность работы персонала.
Эффективность функционирования фармацевтической отрасли определяется по таким параметрам как:
- количественные параметры: объем товарной продукции, величина продаж, темп роста отрасли и т.д.;
- качественные параметры: количество жалоб, скорость обслуживания и самое главное это качество обслуживания, численность работников, прошедших повышение квалификации.
Исходя из этого сделать выводы относительно эффективности работы персонала на основе исключительно количественных показателей не возможно. По моему мнению оценка эффективности должна учитывать параметры, как количественные, так и качественные, поскольку единовременное увеличение прибыли не означает, что обслуживание осуществилось качественно и клиент вернется вновь.
Фармацевтический работник (сотрудник «первого стола») несет ответственность за соблюдение правил отпуска лекарственных препаратов, предоставление фармацевтического консультирования, обслуживание клиентов в соответствии с настоящей стандартной операционной процедурой.
Основным инструментом оценки качественной составляющей эффективности работы персонала можно считать методы оценки и аттестации компетенций персонала. Рассмотрим наиболее известные и часто используемые [2].
Методы оценки компетенций: достоинства и недостатки
Метод Достоинства Недостатки
Интервью по компетенциям a) непосредственный контакт с респондентом - может дать больше информации о поведении и манерах управления, общения; b) высокая надежность - фактические доказательства; c) легкая интерпретация; ё) малое количество лжи. a) носит субъективный характер, что может искажать реальную оценку; b) временные затраты c) склонность к вранью, приукрашиванию своих действий.
Ассессмент-центр a) комплексность - оценка несколькими экспертами, составляется целостный портрет человека; b) независимость - эксперты -специалисты, не заинтересованные в результатах; c) однозначность критериев оценки -единые критерии оценки; ё) равные возможности для участников; е) объективность по сравнению с другими методами; Г) годится для любой должности; g) мультимодальность - применимы различные инструменты оценки (тесты, упражнения, кейсы и т.д.). a) дороговизна - требуется больше затрат финансовых нежели на тестирование или интервью; b) большие временные затраты; c) обязательное присутствие оцениваемого во время оценки
Окончание таблицы
a) простота — прост в разработке, применении и интерпретации;
b) многоплановость - дает большое количество информации о внутренней среде организации и о работнике как специалисте;
c) наглядность - достаточно просто визуализировать результаты с помощью графиков, таблиц и т.д.
a) оценивает только компетенции;
b) обеспечение конфиденциальности;
c) сложность получения откровенной информации;
ё) уровень самооценки влияет на результат; е) большой стресс; 1) сложность обработки данных.
Каждая из рассмотренных методик имеет свои преимущества и недостатки. Эксперт, проводящий оценку, может использовать в качестве инструмента каждый из них. Однако, в зависимости от поставленных целей оценки следует применять конкретную методику для достижения более точных результатов. Наиболее точных результатов можно добиться, используя комплексные методы, т.е. использование нескольких методов одновременно. Например, интервью по компетенциям в комплексе с профессиональными тестами (кейсами).
Проведение оценки эффективности труда работников бесспорно важный этап в развитии бизнеса. Данный процесс позволяет выявить сильные и слабые стороны, учесть риски и возможности развития предприятия, определить ключевых сотрудников, улучшить результаты работы посредством устранения ошибок и корректировки бизнес-процессов. Таким образом предприятие заинтересованно в разработке собственных инструментов оценки эффективности труда работников с учетом специфики своей отрасли и возможностей.
Библиографические ссылки
1. Балашов А.И., Жиглявская О. А. Оценка эффективности функционирования фармацевтической отрасли // Здоровье - основа человеческого потенциала: проблемы и пути их решения. 2008. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-funktsionirovaniya-farmatsevticheskoy-otrasli (дата обращения: 01.04.2019).
2. Артман А. С. Методика оценки профессиональных компетенций персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2018. Т. 3. № 4 (14). С. 344-346.
3. Структура предприятия [Электронный ресурс]. - Режим доступа https:// губернскиеаптеки.рф/ - Заглавие с экрана. - (Дата обращения: 14.04.2019).
© Артман А. С., 2019
