CC BY
1
УДК 658.5
ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА:
ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ АТОМНОЙ ОТРАСЛИ
В.Е. Самарин Научный руководитель - О.Е. Подвербных
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: samarin1234@mail.ru
В связи с задачами, поставленными Правительством в области ядерной и радиационной безопасности, необходимо внедрение и применение на практике передовых и прогрессивных инструментов оценки эффективности обучения персонала именно в атомной отрасли.
Ключевые слова: обучение персонала, персонал предприятия, программы обучения, инструменты оценки, эффективность, методы обучения персонала.
PERSONNEL TRAINING EFFICIENCY ASSESSMENT TOOLS: PROSPECTS FOR USE
IN THE NUCLEAR INDUSTRY
V.E. Samarin Scientific adviser - О.Е. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: samarin1234@mail.ru
In connection with the tasks set by the Government in the field of nuclear and radiation safety, it is necessary to introduce and apply in practice advanced and progressive tools for assessing the effectiveness of personnel training in the nuclear industry.
Key words: personnel training, enterprise personnel, training programs, assessment tools, efficiency, personnel training methods.
В атомной отрасли финансирование программ обучения и развития персонала осуществляется на приоритетных принципах. Большое значение придается качественному обучению с участием высококвалифицированных преподавателей, наставников и исследователей из ведущих институтов России и мира. В данной работе рассмотрены, некоторые существующие инструменты оценки качества и эффективности обучения персонала, их собственной оценки и возможного улучшения существующих методов.
Для оценки качества системы обучения предлагается использовать метод экспертной оценки. Цель сбора информации, необходимой для измерения эффективности обучения, -установить влияние обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется в финансовых результатах организации. В таблице 1 систематизированы критерии результативности обучения [1].
Для измерения (мониторинга) показателей (критериев) обучения используются следующие методы:
- социологический (анкетный опрос);
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
- экспертная, т.е. оценка экспертами на основе анкеты или выполнение контрольно-тестового задания оцениваемым сотрудником. Экспертами могут быть: менеджеры, ответственные должностные лица, советы директоров, общественные организации, бухгалтеры, потребители;
- расчетный (статистический), т. е. математическая обработка массива данных.
Таблица 1
Критерии результативности обучения
Критерий Комментарии
Удовлетворенность обученного сотрудника Определяется с помощью анкетирования, после чего проводятся анализ и расчет эффективности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы
Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и умений Для оценки данного критерия используется специальная форма отчета по обучению, с помощью которой определяется степень развитости необходимых знаний, навыков и умений
Эффективность внесенных предложений по усовершенствованию профессиональной деятельности С учетом полученных знаний обученный сотрудник выносит на рассмотрение руководства свои предложения по улучшению деятельности как самого сотрудника, так и организации в целом, которые в дальнейшем оцениваются с точки зрения эффективности
Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение Оценивается эффективность, выраженная в: - повышении норм выработки; - росте производительности; - сокращении времени на выполнение работ/ проектов; - сокращении финансовых затрат на выполнение проекта; - увеличении объема продаж и т. д.
Удовлетворенность руководителя результатами обучения Примерно через месяц для оценки заполняется специальная анкета результативности обучения
После анализа полученных данных делаются выводы о качестве обучения сотрудников организации с дополнительным расчетом эффективности обучения.
Под качеством обучения персонала понимается благотворное влияние обучения на уровень знаний сотрудников; Эффективность командного обучения - это то, как полученные знания отражаются на окончательных финансовых показателях организации.
Организация вкладывает деньги в обучение своих сотрудников с целью внесения определенных изменений: повышения производительности труда, снижения затрат, освоения новых продуктов, внедрения нового оборудования и технологий и т. д. [2].
Следовательно, необходимо оценить влияние результатов обучения на деятельность всей организации. Эта форма оценки может проводиться с использованием следующих показателей: рост продаж, рост прибыли, снижение затрат, увеличение доли рынка, улучшение качества; снижение процента брака, количества жалоб или претензий клиентов, текучести кадров, количества конфликтов; повышение удовлетворенности сотрудников; формирование новых эффективных команд и так далее.
Сбор такого рода информации требует серьезной аналитической работы, времени, финансовых ресурсов и скоординированных усилий многих подразделений компании, поэтому этот показатель можно оценивать один раз в год.
Вопрос возврата инвестиций в обучение является одним из важнейших в процессе разработки системы обучения персонала для малых и средних организаций, потому что если организация вкладывает средства в обучение своего персонала, результат может и должен быть измеримый.
Оценка эффективности вложений в обучение:
1. Оцените факторы эффективности инвестирования в обучение сотрудников.
2. Измерение показателей эффективности обучения персонала для организации.
На эффективность вложений в обучение сотрудников влияют следующие факторы:
1. Связь между стоимостью обучения и рыночной оценкой организации после фазы обучения. В соответствии с базовыми моделями теории человеческого капитала инвестиции в образование целесообразны, если будущий поток доходов не меньше общей стоимости обучения (или норма прибыли на инвестиции в образование не меньше рыночной процентной ставки).
2. Сумма превышения дохода (заработной платы) специалиста более высокого уровня над специалистом более низкого уровня. Этот тезис основан на том факте, что разница в заработной плате отражает разницу в взносах в организацию. «Денежный доход от образования» проявляется как разница между заработками людей с разным образованием в течение жизни. Помимо прямых затрат на образование, затраты на образование также включают так называемый потерянный доход. Это потенциальный доход, который человек мог бы получить, если бы работал и не учился. То есть потерянный заработок измеряет ценность времени, потраченного студентом на создание своего человеческого капитала. На долю потерянного дохода, по мнению экспертов, обычно приходится больше, чем доля прямых затрат на образование.
3. Степень сужения специализации программы обучения. Сужение специализации обратно пропорционально ее эффективности.
4. Уровень внутренней эффективности. Внутренняя эффективность измеряет взаимосвязь между затратами на обучение и качеством. Для повышения этой эффективности требуется качественный выбор критериев подготовки учителей и совершенствование учебных программ. Знания и навыки, полученные во время обучения, должны быть востребованы сотрудником в дальнейшей работе [3].
Стоимость обучения оценивается исходя из финансовых и временных показателей:
- величина затрат на обучение по фактической смете;
- величина затрат на обучение в соответствии с расчетной картой стоимости обучения;
- количество обученных сотрудников;
- количество человеко-дней обучения (произведение количества сотрудников на количество дней обучения).
Таким образом, можно сделать вывод, что оценка качества и эффективности обучения позволяет не только проанализировать процесс обучения персонала, но и разработать практические рекомендации по дальнейшему совершенствованию формирования системы обучения менеджеров по основным ее компонентам.
Обучение сотрудников - важнейший фактор, влияющий на будущую работу сотрудника, заработную плату, отношение к работе, продуктивность и эффективность работы. Инвестиции в обучение одинаково важны как для сотрудника, так и для самой организации, поскольку работа тех сотрудников, которые обладают знаниями и навыками, необходимыми для организации, является более качественной и эффективной [4].
Изучая и анализируя существующие инструменты оценки подготовки персонала, необходимо исключить устаревшие, а также внедрить и использовать передовые,
Сакцаа ««Современные проблемы экономики труда аа управления персоналом»»
прогрессивные и эффективные методы и методы оценки эффективности обучения сотрудников атомных предприятий, что позволит неизмеримый вклад в развитие этой отрасли и России в целом.
Библиографические ссылки
1. Магура М. И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Интел-Синтез, 2016. С. 6 - 45.
2.Сайт ФГУП «Горно-химический комбинат» [Электронный ресурс]. https://sibghk.ru/contacts/properties.html
3.Федеральное государственное унитарное предприятие "Горно-химический комбинат" . -https://sbis.ru/contragents/2452000401/245201001
4. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. 2017. N 2. С. 41 - 47.
© Самарин В.Е., 2021
