CC BY
250Экономика труда и управление человеческими ресурсами на предприятиях.ракетно-космической отрасли
УДК 658.5
ИНСТРУМЕНТЫ КАДРОВОГО АУДИТА
А. В. Матвеев
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: Ascoldis@mail.ru
Рассмотрены основные инструменты кадрового аудита.
Ключевые слова: кадровый аудит, инструменты кадрового аудита, анкетирование, ассессмент-центр, тесты.
PERSONNEL AUDIT TOOLS
A. V. Matveev
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: Ascoldis@mail.ru
In this paper, the basic personnel audit tools are considered.
Keywords: HR audit, HR audit tools, questionnaires, assessment center, tests.
Кадровый аудит - это периодически проводимая экспертиза в области управления персоналом, включающая в себя комплекс мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на основе полученных данных эффективности использования трудового потенциала предприятия в соответствии со стратегией его развития, а также разработку программы организационных изменений, касающихся работы с персоналом.
В основе кадрового аудита лежит изучение основных функций управления персоналом с целью предоставления независимого профессионального мнения о степени развития системы управления персоналом и ее соответствия потребностям организации [1, с. 102].
Кадровый аудит, как и любой другой вид аудита, представляет собой процесс анализа реальной ситуации на предмет соответствия ее определенным требованиям, стандартам. Требования и стандарты к отдельным составляющим кадрового аудита определяются в системе управления, принятой в организации. Они, как правило, описываются в стандартах организации, должностных регламентах и инструкциях [2, с. 2].
В качестве основных инструментов кадрового аудита применяются анкетные опросы, анализ кадровой документации, инструменты ассессмент-центра, тестирования.
Анализ существующей управленческой и кадровой документации. Это анализ документов, на соответствие Трудовому кодексу (ТК), постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225, а именно, обязательность присутствия в организации трудовых договоров, трудовых книжек, правил внутреннего трудового распорядка, графика отпусков, штатного расписания, книги учета движения трудовых книжек и вкла-
дышей к ним. Также стоит отметить, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, еще до подписания трудового договора (ст. 22, 68 ТК РФ) [3, с. 2].
Анкетирование. Анкетирование является одним из наиболее широко используемых методов, позволяющих за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников, социально-психологической обстановке в организации. Оно позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала, дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию, а также факторам, способствующим изменению психологического климата в организации. Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных [4, с. 83].
Анализ результативности за период. КР1 - универсальный инструмент, позволяющий не только достигать необходимых целей и совершенствовать систему оплаты труда, но и выстроить оценку персонала. Коэффициенты эффективности разрабатываются с учетом целей компании, а также учитывают необходимый для успешного сотрудника уровень выполнения вытекающих из общих, частных задач каждого члена рабочего коллектива. Соответственно, в КР1 заложены параметры оценки эффективности того или иного работника. То есть, грубо говоря, чтобы оценить эффективность работы, необходимо посмотреть показатели выполнения КР1 за отчетный период (это
<Тешетневс^ие чтения. 2016
может быть поквартальный мониторинг или годовая оценка результатов деятельности) [5, с. 1].
Инструменты ассессмент-центра. Это использование нескольких критериев в оценке кандидатов, различные методы оценки, методы, моделирующие рабочую ситуацию, участие нескольких оценщиков. Основным достоинством ассессмент-центра является их большая объективность по сравнению с другими методами оценки персонала. Это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также на выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников [6, с. 1-2].
Тесты и различного рода опросники. Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тесты разрабатываются для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик. Важно отметить, что психологическое тестирование является лишь вспомогательным инструментом, дающим дополнительную информацию о мотивации сотрудника [4, с. 83].
Полевое наблюдение. Анализ количественных трудовых показателей работников осуществляется в ходе сравнения их с нормативными в результате изучения отчетной документации, путем проведения наблюдений и измерений затрат рабочего времени. Методом наблюдения возможно выявить различное отношение к порученной работе у разных сотрудников. Это самый простой и доступный метод оценки мотивации подчиненных [4, с. 84].
Выводы:
1. Поскольку речь идет о таком нелинейном и динамичном ресурсе как персонал, важен точный подбор инструмента в зависимости от поставленных заказчиком задач, а также комплексность подхода. Как уже подчеркивалось, важной является оценка персонала, связанная с характером и результатами его производственной деятельности, для чего необходимо произвести установление причинно-следственных связей между действиями тех или иных структурных единиц организации и объекта исследования.
2. Индикаторы, используемые и независящие от мнения отдельного специалиста: время, затрачиваемое на выполнение той или иной работы, затраты на ее выполнение и полный перечень результатов (что сделано), а также сопоставление результатов и затрат.
Оценка эффективности проводится не только по количественным, но и по качественным критериям: соответствует ли конечной цели работа отдела или работника. Регулярную оценку эффективности должно проводить вышестоящее или контрольное структурное звено, обладающее большей информацией для сравнения, контролирующее деятельность подразде-
ления на соответствие заранее разработанным стандартам.
Таким образом, выбор инструмента кадрового аудита должен основываться на задачах, стоящих перед аудитом, будь то оптимизация кадровых ресурсов, выявление уязвимостей бизнес-процессов, которыми пользуются работники, раскрытие кадрового потенциала или формирование кадрового резерва организации. Кроме того, для достижения наиболее объективной оценки рекомендуется комбинировать инструменты кадрового аудита, применять совместно несколько инструментов кадрового аудита.
Библиографические ссылки
1. Совершенствование инструментов кадрового аудита наукоемкого предприятия // Решетнёвские чтения : материалы XIX Междунар. науч. конф. (1014 нояб. 2015, г. Красноярск) : в 2 ч. / под общ. ред. Ю. Ю. Логинова ; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. Красноярск, 2015. С. 465-467.
2. Аудит кадрового потенциала [Электронный ресурс]. URL: http://www.studfiles.ru/preview/2463244/ page:2/ (дата обращения: 10.08.2016).
3. Анализ кадровой документации при проведении кадрового аудита: основные задачи, требования, особенности [Электронный ресурс]. URL: http://www. bibliofond.ru/view.aspx?id=602691 (дата обращения: 19.09.2016).
4. Долинин А. Ю. Кадровый аудит : курс лекций / Ряз. гос. ун-т им. С. А. Есенина. Рязань, 2011. 96 с.
5. Что такое кейс и кейс-тестинг? [Электронный ресурс]. URL: http://www.mental-skills.ru/synopses/507. html (дата обращения: 19.09.2016).
6. Ассессмент-центр [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Ассессмент-центр (дата обращения: 19.09.2016).
References
1. Improving the tools of high-tech personnel audit companies // Reshetnev Readings: Materials XIX Intern. scientific. Conf. (November 10-14, 2015, Krasnoyarsk): 2 h / under total.. Ed. Yu Yu Loginova; Sib. state. aerokosmich. Univ. Krasnoyarsk, 2015, pp. 465-467.
2. An audit of personnel potential [electronic resource] http://www.studfiles.ru/preview/2463244/page:2/.
3. Analysis of the personnel documentation of personnel during the audit: the main tasks, requirements, features [Electronic resource]. URL: http://www. bibliofond.ru/view.aspx?id=602691 (reference date: 19.09.2016).
4. Dolinin A. Y. HR Audit : lecture. Ryaz. state. Univ them. S. A. Esenina. Ryazan, 2011. 96 s.
5. What is the case and case-testing? [Electronic resource]. http://www.mental-skills.ru/synopses/507.html (reference date: 19.09.2016).
6. Assessment center [Electronic resource] https://ru.wikipedia.org/wiki/Ассессмент-центр (reference date: 19.09.2016).
© Матвеев А. В., 2016
