CC BY
45Отбор и аттестация управленческого персонала
ИНСТРУМЕНТАРИЙ ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА В МЕТОДИКЕ ОТБОРА И АТТЕСТАЦИИ УЧЕТНОГО ПЕРСОНАЛА
Д.А. ЕНДОВИЦКИЙ,
доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономического анализа и аудита
H.H. БЕЛЕНОВА
Воронежский государственный университет
Существенное внимание в рамках экономического анализа следует уделять оценке работодателем соответствия соискателя вакантной должности на этапе отбора управленческого персонала, а затем и на этапах подтверждения его профессиональных компетенций (аттестации). По нашему мнению, профессиональная пригодность возникает при достаточном соответствии между требованиями, предъявляемыми работодателем к выполняемой работе, и компетенциями, продемонстрированными самим претендентом на замещение вакантной должности. Кроме того, зачастую кандидат ведет себя достаточно «осторожно», тем самым снижая достоверность полученных результатов отбора управленческого персонала после приступления кандидатов к выполнению собственных должностных обязанностей.
Следуя определенным принципам отбора претендентов на вакантную должность, специалисты кадровых служб оценивают не только профессиональные качества соискателя, но и его поведенческие характеристики. Таким образом, на этапе отбора управленческого персонала используются различные методы — от аналитических до медико-психологических. Использование системы бесконтактных и контактных методов позволяет сделать многоступенчатым этап отбора персонала. Приведенная в этой статье в качестве объекта исследования организация (ОАО «Металлинвест») использует далеко не все методы отбора персонала,
перечень которых представлен в аналитической табл. 1. В этой таблице мы проанализировали востребованность используемых методов отбора управленческого персонала ОАО «Металлинвест» на примере дирекции по учету.
По данным табл. 1 отметим, что работники кадровой службы ОАО «Металлинвест» наиболее часто прибегают к анализу и оценке заявительных документов. Отметим, что эти методы имеют допустимую эффективность только на этапе предварительного отбора. В то же время использование данного метода отбора создает базу возможного эффективного окончательного отбора, целью которого является «сортировка» документов претендентов по направлениям пригодности к замещению вакантной должности. Работники кадровой службы ОАО «Металлинвест» проводят данный анализ по схемам (лист компетенций), что снижает трудоемкость выполняемых работ и повышает объективность выходной информации. Отметим, что специалисты кадровой службы ОАО «Металлинвест» прибегают к тестированию. Объективность использования метода тестирования гораздо выше методов анализа и оценки заявительных документов. По мнению специалистов кадровой службы ОАО «Металлинвест», использование данного метода сопряжено с большими затратами, чем использование методов анализа и оценки заявительных документов. В меньшей степени
Таблица 1
Анализ востребованности методов отбора управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Металлинвест»
Методы отбора персонала Предыдущий год Отчетный год Абсолютное отклонение Темпы роста, %
Анализ и оценка заявительных документов, 140 245 + 105 175
в том числе: 20 35 + 15 175
анализ заявлений
анализ автобиографии 20 35 + 15 175
анализ трудовых свидетельств и свиде- 20 35 + 15 175
тельств об образовании
проверка рекомендаций 20 35 + 15 175
анализ фотографий - - + 15 175
анализ и проверка анкет 20 35 + 15 175
анализ трудовых испытаний 20 35 + 15 175
медицинское заключение 20 35 + 15 175
Тестирование, 60 105 +45 175
в том числе: 20 35 + 15 175
тест производительности
тест на интеллект 20 35 + 15 175
личностный тест 20 35 + 15 175
Собеседование, 20 35 + 15 175
в том числе: - - - -
анализ выразительности поведения
анализ рабочего поведения 20 35 + 15 175
анализ социального поведения - - - -
Групповая дискуссия, - - - -
в том числе: - - - -
анализ выразительности поведения
анализ рабочего поведения - - - -
анализ социального поведения - - - -
Графологическая экспертиза, 20 35 + 15 175
в том числе: 20 35 + 15 175
анализ личностного портрета
анализ рабочего портрета - - - -
анализ рабочих помех - - - -
используются такие методы, как собеседование, групповая дискуссия и графологическая экспертиза. По мнению экспертов, эти методы связаны с высокими затратами со стороны работодателя. Отметим, что проведение графологической экспертизы не требует присутствия самого кандидата, что является преимуществом по сравнению с применением тестирования и собеседования. Однако диагностику может проводить только специалист с профильным образованием, что влечет за собой увеличение затрат на этапе отбора управленческого персонала. Существенным недостатком использования указанных методов специалистами кадровой службы ОАО «Металлинвест» является предпочтение бесконтактных методов отбора персонала, что снижает объективность. Достоверность достигает около 80 %. Следует отметить, что за исследуемый период востребованность методов отбора управ-
ленческого персонала дирекции по учету ОАО «Металлинвест» возросла на 75 % по сравнению с предыдущим годом.
По нашему мнению, для повышения объективности необходимо использовать не только разработанные профессиональные требования, отражаемые в листах компетенций по каждой должности, но и использовать показатели оценки функционирования специалистов кадровой службы. Считаем целесообразным использование следующих показателей: коэффициента оценки предварительного отбора, коэффициента фактического закрытия вакансий, общий коэффициент кадрового обеспечения. Использование этих показателей в учетно-аналитической практике позволит оценить результаты деятельности работников кадровой службы. Раскроем экономическое содержание и порядок расчета указанных коэффициентов в табл. 2.
Таблица 2
Показатели оценки функционирования специалистов кадровой службы и их экономическое содержание
Наименование показателя Расчетная формула Экономическое содержание
1. Коэффициент оценки предварительного отбора т ^заявлено ЛОПО _ , -^потребность по плану где Явлено - число прошедших испытание на замещение вакантных Коэффициент позволяет оценить востребованность замещаемых должностей. Показывает отношение численности подавших заявки на замещение вакантных должностей к общей плановой потребности управленческого персонала. Может иметь значения существенно выше 1, в том случае, если востребованность указанной профессии достаточно высока по сравнению с плановой потребностью. Хозяйствующему субъекту необходимо определить допустимые
должностей за отчетный период, чел.; Я , — плановая потреб- потребность по плану г ность в закрытие вакансий в исследуемом подразделении, чел. значения указанного коэффициента по каждой должности, так как это зависит от характера и сложности выполняемых работ. На предпоследнем этапе отбора коэффициент может иметь значение 2, т. е. на замещение предлагается не более двух кандидатур на планируемую должность
2. Коэффициент фактического закрытия вакансий п фактически принято ТФЗВ _ _ ' потребность по плану где Я. — число про- фактически принято г шедших испытание на замещение вакантных должностей и принятых на вакантные должности за отчетный период, чел.; Я , — плано- потребность по плану вая потребность в закрытие вакансий в исследуемом подразделении, чел. Коэффициент позволяет оценить степень закрытия свободных вакансий. Показывает отношение численности фактически принятых за период к общей плановой потребности управленческого персонала. Может иметь значения в пределах 1. Если за отчетный период не произошло фактическое закрытие вакантных должностей, то указанный коэффициент будет иметь значение ниже 1. Необходимо выяснить в какие сроки происходит закрытие вакантных должностей
3. Общий коэффициент кадрового обеспечения ^фактически принято ТОКО _ _ ' Заявлено где Я, — число про- фактически принято шедших испытание на замещение вакантных должностей и принятых на вакантные должности за отчетный тер^ чел.; К^щ, — количество прошедших испытание на замещение вакантных должностей за отчетный период, чел. Коэффициент позволяет оценить долю принятых на замещении вакантных должностей в общей численности подавших заявки на замещение вакантных должностей за отчетный период. Данный коэффициент показывает степень востребованности указанной должности и информационной прозрачности рынка труда в области свободных управленческих мест. Показывает отношение численности фактически принятых за период к количеству прошедших испытание на замещение вакантных должностей за отчетный период. Может иметь значения существенно ниже 1. Если за отчетный период не произошло фактическое закрытие вакантных должностей, то указанный коэффициент будет иметь значение ближе к 0
Произведем расчет указанных показателей в аналитической табл. 3
По данным аналитической табл. 3 отметим, что вакансии учетных сотрудников дирекции по учету ОАО «Металлинвест» имеют высокую востребованность. Коэффициент оценки предварительного отбора свидетельствует, что на отдельные вакансии
претендуют в отчетном периоде 2,73 чел., что на 0,23 чел. больше по сравнению с предшествующим периодом. Однако значения коэффициента фактического закрытия вакансий свидетельствуют об отсутствии полного набора управленческого персонала на вакантные должности. В отчетном году значения данного коэффициента достигли 0,91,
Таблица 3
Анализ деятельности специалистов кадровой службы ОАО «Металлинвест» по найму управленческих сотрудников дирекции по учету
Показатель Предыдущий год Отчетный год Абсолютное отклонение
1. Плановая потребность в закрытие вакансий, чел. 10 11 + 1
2. Число прошедших испытание на замещение вакантных должностей, чел. 25 30 +5
3. Число прошедших испытание на замещение вакантных должностей и принятых на вакантные должности, чел. 8 10 +2
4. Коэффициент оценки предварительного отбора 2,50 2,73 +0,23
5. Коэффициент фактического закрытия вакансий 0,8 0,91 +0,11
6. Общий коэффициент кадрового обеспечения 0,32 0,33 +0,01
что на 0,11 выше уровня предыдущего года. Это свидетельствует о вакантности управленческих мест дирекции по учету еще на 9 %. Общий коэффициент кадрового обеспечения может быть охарактеризован как статичный, его рост составляет 1 % по сравнению с уровнем предыдущего года. В общем, эффективность деятельности работников кадровой службы следует считать достаточной, о чем свидетельствуют устойчивый рост общего коэффициента кадрового обеспечения и высокая степень закрытости вакантных мест на уровне 91 % в отчетном году.
Формируя процесс оценки результативности деятельности управленческих сотрудников, специалисты кадровой службы ОАО «Металлинвест» определяют, исходя из поставленных целей и основных положений кадровой политики, критерии оценки управленческого персонала, контингент, предполагаемый оцениванию, аналитические аспекты данного мероприятия. Наиболее эффективно данные мероприятия рекомендуем проводить на этапах аттестации управленческого персонала. Отметим, что согласно действующему законодательству сотрудники организации могут быть подвержены аттестации, если они проработали не менее года в данной организации на занимаемой должности. Пройдя процедуру замещения вакантной должности, сотрудник может быть подвергнут оценке эффективности работы, проработав не менее одного года. В начале аналитического исследования необходимо поставить цель оценки труда управленческого сотрудника. Например, выявление потребности в развитии должности, усиление портрета компетенций, выявление резервов улучшения результатов труда на отдельном рабочем месте. Для этого необходимо получение информации об изменении в работе отдельного сотрудника дирекции по учету ОАО «Металлинвест» в течение отчетного года.
Существенное внимание в ходе аналитического исследования необходимо уделить выбору оценочных критериев. Как правило, в условиях функционирования хозяйствующего субъекта используются количественные и качественные показатели. При использовании количественных оценочных критериев можно столкнуться с особенностями измерения и расчета указанных показателей, так как они ориентированы на показатели финансово-хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта. Важнейшим критерием является присутствие пригодной стандартизированной последовательности, ориентированной на количественные измерители, возможности учета влияния в расчетах различий внутреннего и внешнего окружения.
Содержательные аспекты критериев оценки формируются в соответствии с рамочными программами хозяйствующего субъекта. Нами были выбраны следующие оценочные критерии, имеющие количественное выражение: стаж работы по специальности, лет; результаты тестирования, балл; число повышений квалификации, количество; образование, коэф.; число смены работы, количество. Данные критерии были выбраны согласно требованиям к учетной профессии, изложенным в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (постановление Комитета РФ по стандартизации, метрологии и сертификации, Минтруда России от 26.12.1994 №367 (ОК 016-94) (ред. от 07.11.2006 №749)), а также требованиям листа компетенций. При введенных обозначениях («1» — деятельность работника была эффективна и «0», напротив, «неэффективна») была сформирована табл. 4, отражающая взаимосвязь оценки эффективности деятельности работников с его личностными характеристиками. Переменная «образование» была закодирована следующим образом: 1 — гуманитарное; 2 — техническое; 3 — экономическое образование.
Таблица 4
Сведения об управленческом персонале дирекции по учету
Код Оценка эффектив- Стаж работы Результаты Число повышений Образо- Число смены
сотрудника ности деятельности по специальности, лет тестирования квалификации вание работы
1 0 3 38 5 3 3
2 0 4 10 4 3 5
3 1 24 60 8 3 5
4 1 13 90 8 2 4
5 1 21 88 7 2 5
6 1 12 96 4 1 5
7 0 9 10 4 3 4
8 1 11 41 4 2 3
9 1 26 86 9 1 4
10 0 3 14 9 2 4
11 0 29 25 3 1 3
Окончание табл. 4
Код Оценка эффектив- Стаж работы Результаты Число повышений Образо- Число смены
сотрудника ности деятельности по специальности, лет тестирования квалификации вание работы
12 1 14 50 8 2 3
13 0 6 30 5 2 2
14 0 7 16 2 1 5
15 0 26 22 7 3 4
16 0 21 20 7 1 5
17 0 25 29 8 2 1
18 1 27 34 7 2 2
19 1 17 55 3 2 0
20 0 4 36 7 2 5
21 0 21 37 7 1 1
22 0 9 36 3 3 2
23 1 25 91 10 2 4
24 1 21 47 10 1 2
25 0 21 43 3 2 4
26 0 7 30 9 2 6
27 1 9 98 8 2 5
Обобщим сведения о тестируемых сотрудниках в аналитической табл. 4.
По данным табл. 4 с использованием пакета STATISTICA 6.0 была построена логит-модель. В результате выполнения необходимых действий в данном статистическом пакете были получены расчетные характеристики модели, которые отражены на рис. 1 — 3.
Анализ результатов оценивания, приведенных на рис. 1, позволяет:
1) сделать вывод о том, что полученные оценки коэффициентов являются статистически значимыми (все стандартные ошибки меньше значений коэффициентов, а все вероятности ошибок меньше 0,05);
2) записать аналитическое выражение для построенной логит-модели:
Р( у,- = 1 х,.) = /(1 + ег''),
где ^ = - 40,9881 + 0,1609ха + 0,7192хг2 + 1,1598Х0 + + 2,1744х4 - 0,6305х5, / = 1, 2,..., п;
' 14 ' ¡5' 1111
3) определить, что все факторы, кроме последнего, влияют на моделируемый показатель поло-
Effect Var1 - Parameter estimates (Spreadsheet) Distribution : BINOMIAL Link function: LOGIT
Level of Effect Column Estimate Standard Error Wald Stat. P
Interc 1 -40,9881 1,439388 810,8882 0,00
"Var2" 2 0,1609 0,005486 859,6779 0,00
"Var3" 3 0,7192 0,026249 750,7827 0,00
"Var4" 4 1,1598 0,052414 489,6692 0,00
"Var5" 5 2,7744 0,115665 575,3673 0,00
"Var6" 6 -0,6305 0,051920 147,4471 0,00
Scale 1,0000 0,000000
Рис. 1. Окно системы STATISTICA «Оценки параметров»
Case Var1 - Predicted Values (Spreadsheet) Distribution : BINOMIAL Link function: LOGIT
Response Value Pred. Value LINEAR Pred. Standard Error Lower CL 95, % Upper CL 95, %
1| 0,000000 0,280099 -0,9440 0,067493 0,254215 0,307531
2 0,000000 0,000000 -23,3421 0,811487 0,000000 0,000000
3 1,000000 1,000000 20,4756 0,769821 1,000000 1,000000
4 1,000000 1,000000 38,1388 1,439338 1,000000 1,000000
5 1,000000 1,000000 36,1969 1,341887 1,000000 1,000000
6 1,000000 1,000000 34,2490 1,290176 1,000000 1,000000
7Щ 0,000000 0,000000 -21,9073 0,764883 0,000000 0,000000
8 1,000000 0,192523 -1,4337 0,046655 0,178706 0,207140
9 1,000000 1,000000 35,7385 1,329211 1,000000 1,000000
10 0,000000 0,000000 -16,9708 0,577728 0,000000 0,000000
11 0,000000 0,000001 -13,9800 0,522303 0,000000 0,000002
12 1,000000 0,999961 10,1612 0,425076 0,999911 0,999983
13 0,000000 0,000234 -8,3591 0,252150 0,000143 0,000384
14 0,000000 0,000000 -26,4127 0,932242 0,000000 0,000000
15 0,000000 0,000856 -7,0625 0,285381 0,000489 0,001497
16 0,000000 0,000000 -15,4846 0,574065 0,000000 0,000001
17 0,000000 0,128755 -1,9120 0,073491 0,113442 0,145795
18 1,000000 0,553674 0,2155 0,055022 0,526895 0,580145
19 1,000000 0,999967 10,3321 0,446027 0,999922 0,999986
20 0,000000 0,019129 -3,9372 0,187467 0,013326 0,027390
21 0,000000 0,323886 -0,7360 0,064160 0,296979 0,352009
22 0,000000 0,042841 -3,1065 0,125590 0,033809 0,054150
23 1,000000 1,000000 43,1080 1,597941 1,000000 1,000000
24 1,000000 0,999909 9,3053 0,399196 0,999801 0,999958
25 0,000000 0,455883 -0,1769 0,058905 0,427421 0,484636
26 0,000000 0,002281 -6,0807 0,302263 0,001263 0,004118
27 1,000000 1,000000 42,6187 1,612431 1,000000 1,000000
Рис. 2. Окно системы STATISTICA «Предсказанные значения»
жительно. Действительно, число смен мест работы оказывает отрицательное влияние на общую оценку эффективности деятельности работника.
При сравнении первого и второго столбцов таблицы на рис. 2 можно сделать следующий вывод: с достаточным уровнем надежности не удалось предсказать результата деятельности компании
Var1 - Likelihood Type 1 Test (Spreai
1
1 -17178,8 2738,35 0,00
1 -4655,8 25045,87 0,00
1 -4253,5 804,66 0,00
1 -3907,7 691,56 0,00
1 -3771,8 271,86 0,00
Рис. 3. Окно системы STATISTICA «Тест правдоподобия 1-го типа»
только для одного случая, описываемого 8-м наблюдением.
Данные рис. 3 позволили оценить пригодность модели в целом с помощью индекса отношения правдоподобия Макфаддена:
LRI = 1 =!- _3771,8 = 0,79,
-18 548,0
Полученное значение индекса свидетельствует об адекватности построенной логит-модели, следовательно, ее можно использовать в аналитических целях. Например, пусть необходимо получить предварительную оценку эффективности деятельности управленческого работника со следующими ха-
рактеристиками: стаж работы по специальности — 7 лет, результаты тестирования — 53 балла, число повышений квалификации — 0, образование — гуманитарное, число смен работы — 2. Тогда вероятность того, что деятельность данного работника будет эффективна, равна
где z = - 40,9881 + 0,1609 • 7 + 0,7192 • 53 + 1,1598 • 0 + 2,7744 • 1 - 0,6305 • 2.
Отметим, что необходимо учитывать влияние внешних и внутренних факторов, позволяющих разграничивать позиции, сформированные для возможного сравнения должностей разных хозяйствующих субъектов. Целесообразно выделить группу факторов, оказывающих влияние на выполняемую оцениваемым сотрудником работу. К внутренним факторам можно отнести организационную культуру, структуру подразделения и хозяйствующего субъекта. Внешние факторы охватывают уровень экономического развития хозяйствующего субъекта. Процесс оценки управленческого персонала - сложный и за-тратоемкий процесс. Классификация оцениваемого управленческого персонала на категории по опыту работы, учет влияния внешних и внутренних факторов, построение базовых оценочных критериев в рамках реализации кадровой стратегии хозяйствующего субъекта позволит свести к минимуму риск принятия неверного управленческого решения на этапах отбора и аттестации управленческого персонала.
НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИМИ —™ ИНФОРМАЦИОННО- LJIЧ И"1
АНАЛИТИЧЕСКИЙ СБОРНИК ''ВДИ1
ФИНАНСОВАЯ АНАЛИТИКА
ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
• Банковско-предпринимательская деятел
• Конкурентноспособность российской экс
• Финансово-инвестиционная деятельное
I (1) январь 2008
ВНИМАНИЕ, НОВИНКА!!!
C января 2008 г. выходит новый ежемесячный журнал (сборник) Издательского дома «Финансы и Кредит»
«ФИНАНСОВАЯ АНАЛИТИКА: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ».
Подписные индексы: по каталогу агентства «Роспечать» - 80628; по каталогу агентства «Пресса России» - 44368.
Подписаться можно в редакции: тел. (495) 621-91-90, 621-69-49, e-mail: podpiska@fin-izdat.ru
