CC BY
232012 г. № 2190-р (ред. от 14.09.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2012. - № 49. - Ст. 6909.
3. Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта: Приказ Минтруда России от 26 апреля 2013 № 167н, (ред. от 20.02.2014) // Ваше право. - 2013. -№ 16.
4. Авдеева, Е.А. Эффективный контракт vs эффективный работник / Е.А. Авдеева, Е.В. Бочкова, Е.Л. Кузнецова // Проблемы современного педагогического образования. - 2016. - № 52-2. - С. 9-15.
5. Кадыров, Ф.Н. Цели и задачи «Эффективного контракта»: идеология и проблемы внедрения / Ф.Н. Кадыров // Экономика науки. - 2015. - № 3. - С. 180-197.
6. Михалкина, Е.В. Эффективный контракт как институциональная форма реализации социально-трудовых отношений в учреждениях здравоохранения: ожидания и реальность / Е.В. Михалкина // Государственное и муниципальное управление. Учёные записки. - 2017. -№ 1. - С. 39-47.
УДК 331.101
Левкина Анастасия Константиновна
Инструментальные возможности модели Ричи-Мартина в управлении мотивацией медицинского персонала
Аннотация. В статье предложены направления повышения качества оказываемой медицинской помощи и эффективности деятельности медицинской организации путём рационального использования медицинских кадров. Выявлены инструментальные возможности модели Ричи-Мартина в управлении мотивацией медицинского персонала.
Ключевые слова: здравоохранение, медицинская помощь, качество медицинской помощи, медицинские кадры, укомплектованность персоналом, оплата труда, мотивация в медицинской организации.
Актуальность представленного исследования заключается в том, что в современных условиях отсутствуют комплексные исследования по теме мотивации персонала медицинских организаций с целью повышения качества медицинской помощи. Система мотивации способствует повышению эффективности управления персоналом и качества медицинской помощи. Мотивация персонала медицинской организации выступает в качестве одного из самых эффективных инструментов управления, который способен оказывать влияние на результативность
деятельности медицинской организации и качество оказываемой медицинской помощи.
Проблема построения эффективной системы мотивации персонала медицинских организаций занимает важную роль в построении системы управления ими в силу ряда причин, таких как:
- ограниченность финансовых ресурсов;
- превышение среднего возраста сотрудников (более 45 лет).
В наиболее старшем возрасте мотивация к труду снижается, в связи с чем необходимо уделять данному вопросу детальное внимание [7, с. 389]. Кроме того, отметим, что в отношении медицинских организаций применимы инструменты, которые используют коммерческие предприятия, и этому имеется объяснение.
Рост трудовой мотивации медицинских работников является наиболее актуальной проблемой в системе управления здравоохранением. Решение, которое на практике будет способствовать улучшению качества и культуры оказания медицинской помощи населению, повышению эффективности деятельности медицинских организаций и отрасли в целом за счёт более рационального использования ресурсов (финансовых, материальных и кадровых). Проблемы повышения трудовой мотивации сотрудников медицинских организаций являются систематическими и требуют комплексного подхода при их решении. Целью исследования стал анализ возможностей использования модели Ричи-Мартина в управлении мотивацией медицинского персонала.
В современных российских условиях на трудовую сферу медицинского сотрудника оказывают мотивирующее воздействие внутренние факторы, а также и внешние. Исключением является значимость его профессиональной деятельности в обществе. Достаточно важны такие личностные качества медицинских сотрудников, как чувство ответственности и долга, верность врачебной клятве, любовь к работе. Внешние факторы со стороны государственных органов не оказывают должного влияния. Так, медицинские сотрудники более старшего возраста осуществляют свою трудовую деятельность за счёт более стойкой внутренней системы мотивирующих факторов, а для более молодого персонала необходима внешняя поддержка его профессиональной деятельности на основе справедливой материальной оценки его труда.
Проведённые исследования показали, что основные мотивы трудового поведения медицинских сотрудников формируются еще в период выбора профессии. Отметим, что большое число представителей медицинского персонала при выборе направления профессиональной деятельности отмечают интерес к сфере здравоохранения, что отметило 54,1% опрошенных респондентов. Второй по значимо-
сти мотив - желание быть полезным для общества, данный фактор отметили 29,3% от общего числа опрошенных, и 13,4% медицинских кадров делают выбор в пользу данной профессии на основе семейных традиций. Всего 2% медицинских сотрудников делают выбор данной сферы трудовой деятельности случайно [4, с. 661]. Представленные результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что люди выбирают в качестве своей трудовой деятельности сферу здравоохранения достаточно осознанно, ещё до начала своей профессиональной деятельности.
Основными факторами, оказывающими мотивирующее воздействие на медицинские кадры, являются:
- чувство полезности обществу и осознание важности своей работы (значимость своего труда для других людей);
- чувство морального удовлетворения от работы (возможность заниматься любимым делом, благоприятный социально-психологический климат в коллективе сотрудников);
- большой перечень материальных и нематериальных поощрений и стимулирования труда (например, оценка профессиональных качеств руководством медицинской организации, денежные вознаграждения, поздравление с днём рождения, подарки и благодарственные письма от главного врача);
- рост уровня профессиональной квалификации и обучение, постоянные стажировки (необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний, изучать инновации в сфере здравоохранения, так как это является жизненно важным для пациентов).
Также имеются и демотивирующие факторы в профессиональной деятельности медицинских сотрудников, такие как:
- невысокий уровень заработной платы;
- неблагоприятные условия труда.
Медицинский персонал часто берёт работу по совместительству, чтобы обеспечить себе более высокий доход, а соответственно, это негативно воздействует на его квалификацию.
Изучение результатов социологических опросов позволило сделать вывод о том, что большое количество медицинских сотрудников не устраивает имеющиеся условия труда, однако они отказываются менять работу [2, с. 37]. Соответственно, напрашивается вывод о том, что большинство из них преданны своему делу и постоянству к месту работы.
В настоящее время денежные выплаты являются важнейшим видом материального поощрения, очевидна необходимость в повышении уровня заработной платы, которая в сфере здравоохранения является
довольно низкой. Оклад - исходная точка формирования размера заработной платы. Переменная часть её включает в себя размер дополнительных премий за выполненный объём работ сверх нормы, а также часы за совмещение, стаж и другие факторы.
В связи с этим на сегодняшний день важно разработать стимулирующую системы оплаты труда путём применения показателей в наибольшей степени отражающих трудовой вклад конкретного медицинского сотрудников и всего коллектива медицинской организации. В области здравоохранения имеется большой объём работ, однако отсутствуют чёткие критерии, определяющие результативность труда и затрудняющие количественную. В зарубежной практике разработана технология определения мотивационных потребностей сотрудников с использованием модели Ричи-Мартина, которая раскрывает подробно результаты на основе построения гистограмм «Мотивационный профиль». Однако отсутствует подробный алгоритм внедрения данного универсального механизма, который ориентирован на построение эффективной системы мотивации в сфере здравоохранения.
Можно выделить этапы формирования системы мотивации медицинских сотрудников, способствующих активизации их трудовой деятельности и позволяющих достигать целей медицинской организации в целом. Так, на первом этапе проводится оценка имеющейся системы стимулирования сотрудников, которая завершается анализом степени их удовлетворённости условиями труда и системой мотивации. Данная оценка строится на основе определения списка стимулов в отношении конкретной медицинской организации и их деления на материальные, нематериальные и смешанные. Проведение анализа реального влияния этой системы стимулов на сотрудников сферы здравоохранения осуществляется на основе использования опросных методов, среди которых, например, анкетирование. Вопросы анкеты включают в себя критеральные оценки, где содержится целый список элементов, стимулирующих трудовую деятельность персонала. Варианты оценок следующие:
- полностью доволен;
- больше доволен, чем не доволен;
- что-то среднее;
- больше не доволен, чем доволен;
- полностью доволен.
Так, видно, что используется 5-балльная шкала оценок, которая позволяет детально оценить уровень удовлетворённости сотрудников имеющейся системой мотивации и стимулирования труда, способна охарактеризовать мотивационный потенциал как сотрудника, так и
коллектива медицинской организации в целом. Оценивается как каждая отдельная личность, так и категории профессий, отдельные группы сотрудников.
На втором этапе формирования МЦМП выявляются мотивацион-ные потребности сотрудников на основе модели Ричи-Мартина, кроме того, подбирается соответствующая система стимулов для удовлетворения потребностей. На базе модели Ричи-Мартина выделяют мотива-ционные потребности медицинских сотрудников путём проведения тестирования с целью определения 12 факторов, из которых только один является сугубо материальным. Обработка результатов и их интерпретация осуществляются графически на основе гистограмм «Мо-тивационный профиль». Ш. Ричи и П. Мартин в своих трудах обосновали эти 12 факторов как наиболее первостепенные среди других, влияющих на мотивацию труда персонала. Тест состоит из 33 утверждений и позволяет оценить мотивационные потребности персонала на основе данных факторов, при этом каждое утверждение имеет 4 варианта ответов. Респондент расставляет приоритетность на основе 11-бальной шкалы, при этом сумма баллов за ответы должна быть равна 11 по каждому утверждению. Полученные результаты позволяют построить шкалу потребностей каждого респондента за счёт применения гистограмм «Мотивационный профиль».
Третий этап заключается в формировании пакета стимулирующих факторов, активно влияющих на трудовую деятельность персонала и отвечающих его персональным мотивационным потребностям. Этот список факторов называют персонифицированным пакетом стимулов, и его необходимо вводить в практику стимулирования работы сотрудников. Этот пакет стимулов непосредственно влияет на трудовое поведение медицинского персонала на протяжении полугода (такой период был определен на практике как оптимальный), воздействующий на трудовое поведение персонала. По истечении 6 месяцев потребности могут меняться, следовательно, необходимо проведение следующих мероприятий:
- качественный анализ степени удовлетворённости мотивацион-ных потребностей персонала после влияния на него персонифицированного бюллетеня стимулов;
- определение переменных мотивационных потребностей сотрудников;
- исходя из выявленных потребностей обновление бюллетеня стимулов;
- введение в практику работы обновленных бюллетеней стимулов [1, с. 37].
Таким образом, регулярный повтор через полгода отмеченных выше элементов формирования целеориентированной мотивации медицинских сотрудников будет способствовать формированию эффективного мотивационного мониторинга, выступающего как главный инструмент и постоянно функционирующий механизм мотивации в коллективе, который способствует удовлетворению их переменных мотивационных потребностей. С учётом всего вышеизложенного можно достичь непрерывной заинтересованности медицинских кадров в достижении высоких результатов труда, имея в виду, что использование на практике пакета стимулов в отношении каждого отдельного сотрудника влияет на качество оказания медицинской помощи населению.
Подводя итог исследования, отметим, что для руководства медицинской организации важно систематическое проведение исследований, способствующих определению приемлемой системы мотивации относительного каждого отдельно взятого медицинского работника. Исследование системы мотивации поведения сотрудников и стимулирования их трудовой деятельности направлено на составление определенного мотивационного комплекса в отношении каждого отдельного работника и в целом всего коллектива.
Библиографический список
1. Акулова, Н.Г. Трудовая мотивация и её роль в процессе управления персоналом бизнес-компании / Н.Г. Акулова, Д.И. Ряховский // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2017. - № 2 (96). - С. 37.
2. Воронина, А.К. Мотивация и управление персоналом в период кризиса / А.К. Воронина. Е.Н. Рудская // Вектор экономики. - 2018. -№ 3 (21). - С. 37.
3. Ермакова, Т.С. Система мотивации труда / Т.С. Ермакова // Новая наука: Проблемы и перспективы. - 2017. - № 1-1. - С. 141-144.
4. Смирнова, Н.С. Повышение эффективности предприятия за счёт мотивации и стимулирования персонала / Н.С. Смирнова // Аллея науки. - 2018. - Т. 5, № 6 (22). - С. 660-663.
5. Тихомирова, М.С. Система мотивации и стимулирования труда в коммерческой организации / М.С. Тихомирова // Территория инноваций. - 2017. - № 4 (8). - С. 61-67.
6. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - Москва: Дело, 2016. - 336 с.
7. Фролова, И.И. Мотивация труда персонала на качество / И.И. Фролова, И.И. Маликова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2017. - № 1 (19). - С. 388-392.
УДК 331/351
Лушникова Анастасия Федоровна
Независимая оценка качества оказания услуг медицинскими организациями (на примере КГБУЗ «АВФД»)
Аннотация. В данной статье рассматриваются критерии оценки качества условий оказания услуг медицинскими учреждениями, утверждённые Минздравом России. Анализируется оценка качества услуг Алтайского краевого врачебно-физкультурного диспансера.
Ключевые слова: медицинская услуга, качество медицинской помощи, оценка качества оказания услуг, критерии оценки качества, независимая оценка качества.
Основным направлением концепции модернизации здравоохранения является повышение качества и доступности медицинской помощи, гарантированной населению. Одной из форм общественного контроля в сфере медицинских услуг является независимая оценка качества. Данная независимая оценка осуществляется с целью предоставления информации гражданам о качестве оказания медицинской услуги. Также независимая оценка проводится с целью увеличения качества в деятельности медицинского учреждения [5, с. 74].
Независимая оценка качества условий оказания услуг медицинскими учреждениями установлена Федеральным законом от 21 июля 2014 г. № 256-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам проведения независимой оценки качества оказания услуг организациями в сфере культуры, социального обслуживания, охраны здоровья и образования» [2]. Следует отметить цели независимой оценки качества, а именно:
- повышение осведомленности граждан (потребителей) медицинских услуг о деятельности различных медицинских учреждений;
- оценка самых различных показателей качества услуг медицинского учреждения;
- повышение эффективности качества медицинских услуг в деятельности медицинского учреждения;
- выявление отрицательных факторов, которые в свою очередь влияют на качество услуг медицинского учреждения;
