Институциональные детерминанты развития внутреннего рынка труда университета Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА УНИВЕРСИТЕТА

ЗАХАРИАДИС ЭЛИЗА ЮРЬЕВНА,

аспирант,

Южный федеральный университет, e-mail: [email protected]

В статье уделено внимание изучению природы внутренних рынков труда в рамках Новой экономики персонала. Рассматриваются вопросы оптимизации взаимодействий в системе «работник-работодатель», а также следующие направления подобной «оптимизации»: теория человеческого капитала; модели стимулов; модели трудовых заданий; модели конкурсов. Анализируются мотивы интернализации труда, то есть закрепления работников в организации. Исследуется специфический человеческий капитал как важнейший элемент внутреннего рынка труда.

Ключевые слова: институты; интернализация труда; человеческий капитал; асимметрия информации; внутренний рынок труда; Новая экономика персонала.

In the paper attention is paid to the study of the nature of internal labor markets in the new personnel economics. The optimization issues of interaction in the «employee-employer», and following directions this «optimization»: a theory of human capital, models of incentives, duties and contests are considered. The reasons for the internalization of labor, that is securing workers in the organization are analyzed. The specific human capital as a key element of internal labor market is investigated.

Keywords: institutions; internalization of labor; human capital; information asymmetry; internal labor market; the new personnel economics.

Коды классификатора JEL: В52, D82, J01, J24.

Современные исследования в области трудовых отношений, которые объединены общим названием Новая экономика персонала (New Personnel Economics), рассматривая внутренние рынки труда и организационные системы занятости, выявляют закономерности воздействия внешней среды, особенности организационной эволюции компаний (а, следовательно, правил и регламентов, конструирующих внутренний рынок труда) и фокусируют внимание на вопросах оптимизации взаимодействий в системе «работник-работодатель». В своем обзоре теоретических подходов к изучению природы внутренних рынков труда, в рамках Новой экономики персонала, Р. Гиббонс и М. Волдман выделяют следующие направления подобной «оптимизации» (Gibbons and Waldman 1999): теория человеческого капитала отстаивает тезис о взаимосвязанности организационно -го развития компании и траекторий обучения работника в организации в целях наращивания профессиональных компетенций, необходимых в новых рыночных условиях; модели трудовых заданий исследуют направления достижения соответствия навыков работника требованиям занимаемой позиции, рабочего © Э.Ю. Захариадис, 2012

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

места; модели стимулов рассматривают проблему принципала-агента в рамках контрактных отношений «работник-работодатель»; модели конкурсов фокусируют внимание на использовании механизмов продвижения в целях классификации (сортировки) работников по качественным критериям, что находит свое выражение в политике стимулирования персонала и системе компенсаций.

В свою очередь П. Остерман критикует концептуальные положения Новой экономики персонала и подчеркивает, что наряду с воздействием внешних стимулов и ограничений, формируемых рыночной средой и конъюнктурными факторами, движение организации к экономической эффективности и оптимуму в системе взаимодействий «работник-работодатель» детерминируется внутри-организационными социальными процессами. Эти отношенческо-социальные конструкты задаются тремя факторами, в числе которых: 1) группы внутри организации; 2) конфликты интересов между группами; 3) роль кадровой политики и власти в разрешении данных конфликтов. Институциональный подход, предложенный П. Остерманом, развивает тезис о том, что правила и регламенты, формирующие внутренний рынок труда, также являются результатом оптимизации. То есть стремление организации к экономической эффективности и организационной стабильности (в том числе в аспекте кадровой политики) соперничает с интересами и целями групп влияния в компании. Результатом преодоления конфликта целей являются важные групповые нормы и традиции, социальная структура, формальные правила. То есть, согласно данному подходу, организационные решения (регламенты, правила, нормы) есть результат договора между группами в компании. Следует согласиться с мнением П. Остерма-на относительно того, что в каждой организации существует лицо, принимающее решение, однако работник - это активный субъект личностно-групповых отношений, и в результате, решение, которое работник или организация принимает, есть «ратификация договора между субъектами отношений, а не формальная версия кадровой политики, признаваемая Новой экономикой персонала» (Osterman 2009, 11). Таким образом, многообразие подходов и сохраняющаяся дискуссионность в исследовании закономерностей развития внутренних рынков труда позволяет поставить вопрос о факторах, детерминирующих эволюцию внутриорганизационных систем занятости в учреждениях высшего профессионального образования, а также о роли субъектов внутреннего рынка труда: работников, работодателей, групп влияния в формировании его основных институтов.

Идею взаимодействия («договора») работника и работодателя в разработке и реализации кадровой политики в рамках внутриорганизационных отношений занятости развивают в своей модели британские ученые Д. Гримшау и Д. Рубери, согласно которой эффективные стратегии работодателя на рынке труда должны формироваться на основе баланса ожиданий работника и возможностей организации в их удовлетворении (оптимизационный принцип). В данном подходе развитие внутреннего рынка труда, формирование его структуры

детерминировано тремя группами - «изменения в структуре внутреннего рынка труда происходят в результате трансформаций в каждой из трех групп факторов: традиции и правила, деятельность организации и внешний рынок труда» (Grimshaw and Rubery 1998, 213; Rubery and Wilkinson 1994, 56).

Особенностью рассматриваемой системы факторов является ее динамический характер, учет конъюнктурных составляющих, особенностей среды и институтов внешнего рынка труда. Взаимодействие внутреннего и внешнего рынка труда предопределяется мотивами достижения эффективности, поскольку труд является важным фактором производства. Интернализация труда, то есть закрепление работников в организации, продиктовано несколькими мотивами: необходимостью окупаемости инвестиций на повышение квалификации и обучение работников, улучшение организационной перформативности, снижение издержек контроля в отношении более квалифицированного персонала, и, наконец, развитие специфического человеческого капитала, защита его от внешней конкуренции. Помимо этих общих мотивов Д. Рубери и Ф. Вилкинсон указывают на то, что интернализация труда целесообразна на стадиях производственного цикла организации, напрямую влияющих на показатели эффективности, в которых спрос на труд является наиболее стабильным (кадровое ядро организации). Подобная политика является результатом оптимизации расходов на подготовку кадрового ядра, развитие системы мотивации, согласование ожиданий работников данной группы с возможностями организации, административными издержками (Rubery and Wilkinson 1994, 56). При этом исследователи подчеркивают, что взаимодействие внутреннего и внешнего рынков труда - это двухсторонний процесс - институциональные факторы внутреннего рынка труда в той же степени оказывают влияние на внешний рынок труда, на стратегии его игроков.

Недостатком данной системы факторов, по нашему мнению, является недооценка авторами признака автономности внутреннего рынка труда; авторский акцент на тесном взаимодействии внутреннего и внешнего рынков труда в модели Д. Гримшау, Д. Рубери и Ф. Вилкинсона, оставляет вне поля зрения особенности организационного развития и взаимодействия инсайдеров в направлении выбора модели внутреннего рынка, его основных институтов. Эту проблему отчасти решили американские ученые Д. Преффер и Я. Кохен, которые сфокусировали свое внимание на выявлении роли организационного процесса (институтах власти, влияния, процессах институционализации внутреннего рынка, а также конфликтах и формах контроля) и его влиянии на формирование структуры внутреннего рынка труда (Pfeffer and Cohen 1984, 550-572).

Д. Биллс, в свою очередь, попытался преодолеть односторонность британского и американского подходов, указывая на необходимость интеграции в единую систему как рыночных, так и организационных факторов (Bills 1987, 210). Ключевыми составляющими в данной модели являются издержки, обязательства и вознаграждения, через которые обеспечивается влияние внешнего рын-

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

ка труда и воздействие сложившихся организационных правил и иерархий на структуру внутреннего рынка труда. При этом в модели значимую роль имеет административный фактор (ожидания и видение будущего организации управляющими), действие которого предопределяет систему вознаграждений и компенсаций, оказывающую прямое влияние на стабильность и эффективность внутреннего рынка труда. Можно сделать вывод, что в модели Д. Биллса (в отличие от рассмотренных подходов) конъюнктурные факторы, как внешние, так и внутренние в определенной степени конкретизируются или «глушатся» административным фактором посредством коррекции системы вознаграждений, продвижения и закрепления кадров. Это обеспечивает необходимую автономность внутреннего рынка труда, защиту кадрового ядра, но в тоже время может порождать определенную информационную асимметрию с внешним рынком.

В рассмотренных моделях (Grimshaw-Rubery, Pffefer-Cohen, Bills) принята классификация факторов, позволяющая выявить лишь направления влияния на структуру внутреннего рынка труда - со стороны внутренней или внешней среды. Однако, вне поля зрения исследователей остаются вопросы взаимодействия указанных факторов, а также характер изменений на внутреннем рынке труда в результате их действия. Эту проблему, по мнению Royal, можно разрешить посредством введения в анализ еще одного фактора (наряду с административным), выполняющего интегрирующую функцию - историко-культурного (Royal). Данный фактор в анализе выполняет несколько функций, он обеспечивает: идентификацию значимых для организации институтов внутреннего рынка труда - занятости, развития и заработной платы; прояснение закономерностей интернализации труда, оформления кадрового ядра и периферии, выявление реакции внутреннего рынка труда на ключевые интернальные и экстернальные детерминанты во временной перспективе.

Следует подчеркнуть, что включение административного и историкокультурного факторов в анализ внутреннего рынка труда позволяет обнаружить их «проводниковую» функцию, которая заключается в преломлении факторов рыночной среды и своеобразной «подстройки» трудовых отношений организации для эффективной реализации миссии, производственных задач, ожиданий работников и администрации. Проводниковая природа данных факторов позволяет сформулировать тезис об иерархичности детерминант, в результате действия которых оформляются контуры внутреннего рынка труда, предопределяются его основные институты, формируются приемлемые для данной организации отношения занятости. Понимание данной иерархии факторов имеет значительное практическое применение, поскольку позволяет организации выявить поле, масштабы действия факторов, их предсказуемость и управляемость последствиями воздействия для организации.

Оптимизационный принцип, развиваемый институционалистами в рамках исследования детерминант внутреннего рынка труда, наилучшим образом ре-зультируется в контрактных отношениях работника и работодателя. Институ-

циональные правила внутреннего рынка труда, предусматривают механизмы «принуждения» работника, что составляет основу взаимоотношений субъектов внутреннего рынка труда. Под принуждением в рассматриваемой системе детерминант подразумевается набор инструментов кадровой политики, а также правил, норм и регламентов, непосредственно воздействующих на работника с целью качественного выполнения им трудового задания, а также предопределяющих направления его мобильности, формы накопления специфического человеческого капитала. Особенностью институциональных детерминант является тот факт, что их действие следует рассматривать одновременно. В данной группе выделяют следующие факторы: издержки matching, уклонение от риска, асимметрия информации, транзакционные издержки.

Как подчеркивалось, специфический человеческий капитал является важнейшим элементом внутреннего рынка труда. Инвестиции, вкладываемые в его развитие, выступают основой долговременных отношений в системе «работник-работодатель», в результате тренингов, обучения, наставничества, консультирования формируются особенные навыки, востребованные только в конкретной компании, использование которых значительно увеличивает предельный продукт организации (при этом использование данных навыков в другой компании не влечет за собой увеличение предельного продукта). Таким образом, взаимная выгода обусловливает необходимость продления контрактных отношений - компания наращивает предельный продукт, сотрудник увеличивает свою ценность для организации и повышает конкурентоспособность на внешнем рынке труда. В результате длительных отношений и взаимной целесообразности формируется эффективная пара «работник-работодатель» (good match) - прибыль, получаемая компанией от имеющегося человеческого капитала, оказывается больше, чем организация могла бы получить, если бы прибегала к внешним рынкам труда. С другой стороны, размер заработной платы, компенсаций, стимулирующих выплат и выгод от занятости в компании для сотрудников оказывается выше, чем они могли бы получить, оперируя на внешних рынках труда. Таким образом, целью сотрудничества работника и работодателя в паре «good match» является максимизация предельного продукта организации в условиях ограничений, формируемых внешней средой.

Особенностью издержек matching является тот факт, что их величина экс-тернально детерминирована конъюнктурными факторами, интернально - величиной скрытых затрат, направляемых в систему взаимодействий «работник-работодатель» (как результат возможно возникновение двухсторонней монополии, создающей предпосылки для рентоориентированного поведения работника). Подобная ситуация нередко складывается на внутренних рынках труда в зарубежных университетах, финансирование которых в значительной степени зависит от средств грантодателей. Профессор, привлекающий средства грантода-теля, становится весьма ценным для университета. Он получает право формировать проектную группу, составлять смету расходов, в том числе на повыше-

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

ние квалификации работников. Для удержания данного профессора и его группы в университете, администрация нередко идет на увеличение сметы расходов и выделение дополнительных средств для исследователя, в том числе напрямую не связанных с выполняемыми работами. Подобное неравномерное распределение расходов между подразделениями вуза в пользу грантополучателей нередко провоцирует проблему департаментализации и негативно влияет на общеорганизационную мотивацию академического персонала. С целью борьбы с данным явлением в исследовательские контракты вводятся санкции, ограничивающие индивидуальный интерес и увеличивающие совместный продукт работника и организации. По мнению Г. Беккера, лучше всего в данной ситуации работают косвенные методы, например, софинансирование развития человеческого капитала работником и организацией (Becker 1964). Примером эффективной реализации данной меры является обучение российских преподавателей в докторантуре зарубежных университетов без отрыва от производства, с сохранением рабочего места. Университеты предоставляют преподавателям возможности спланировать учебную нагрузку таким образом, чтобы иметь возможность выезда за рубеж для консультаций с научным руководителем, работы в библиотеках, проведения исследований. А сотрудник, в свою очередь оплачивает самостоятельно расходы, связанные с его обучением, или участвует в конкурсах на получение индивидуальных образовательных грантов.

Специфический человеческий капитал выступает не единственным элементом, на котором базируются продолжительные взаимоотношения работника и работодателя на внутреннем рынке труда. Таким фактором является распределение риска, причем, ввиду колебаний экономической конъюнктуры, большая доля риска распределяется работнику, меньшая - работодателю, цель которого состоит в сохранении устойчивости и конкурентоспособности организации (Knight 1921). В рамках долговременного партнерства на внутреннем рынке труда, закрепленного наличием специфического человеческого капитала, востребованного по большей части в организации, а не вне ее, работник становится ограниченным партнером, с одной стороны защищенным от изменений конъюнктуры с помощью особых для организации систем компенсации - заработная плата формируется не в результате учета рыночных колебаний, а на основе оценки компетентности работника, его значимости для организации, а также характера трудового задания. Это особенно важно для работников с большим стажем в организации, ориентированных на сохранение достигнутого высокого уровня заработной платы. С другой стороны, как подчеркивалось, контрактная заработная плата зачастую не согласуется с уровнем рыночной заработной платы сотрудника, увеличивая, таким образом, экономические риски. Диспропорции рыночной и контрактной заработной платы, увеличивающие экономические риски работника, на внутренних рынках труда вузов преодолеваются с помощью системы стимулирующих выплат, которые в большинстве случаев распределяются по принципу «ценности сотрудника для организации», что сокращает по-

требность работника в «выравнивании» уровня контрактной заработной платы до рыночной ставки.

Одной из важных проблем внутренних рынков труда является асимметрия информации. Она возникает, когда в отношениях «работник-работодатель» одной из сторон выгодно скрывать величину собственных трудовых усилий, а также издержек оперирования на внешних рынках. Негативным результатом асимметрии информации является оппортунистическое поведение субъектов. Если субъекты отношений не могут оценить перечисленные издержки, то информация должна концентрироваться на стороне субъекта, чьи издержки меньше. Для преодоления оппортунизма субъекта, обладающего полнотой информации, необходим стимулирующий совместный контракт, который, по мнению М. Вотчера и Р. Райта, обеспечивают контроль поведения контрагентов (Watcher and Wright 1990, 30-34):

а) стимулирующий контракт, контролирующий поведение работника. Работник всегда знает о результатах своей работы лучше, чем работодатель. На академическом рынке труда в России сложилась именно такая ситуация, когда мониторинг навыков, профессиональных компетенций, результатов развития человеческого капитала в значительной степени лежит на сотруднике, а не организации, поскольку методология оценки персонала в вузах базируется на количественных и содержательно общих критериях. Редко применяются методы, позволяющие оценить качество и перформативность сотрудников высшей научно-педагогической квалификации. В результате складывается модель «принципала-агента», в которой агент (работник) производит продукт Y, то есть:

Y = f (e; x), (1)

где: е - усилия работника; х - случайная переменная; е, х - не наблюдаемые организацией факторы;

Y - наблюдаемый организацией фактор.

В случае, если е и х - открытая информация, то риски агента возрастают, а риски принципала - нейтральны. Оптимальный контракт в таком случае будет требовать от работника увеличить трудовые усилия, чтобы сохранить достигнутый уровень заработной платы. Эффект модели - сделать заработную плату w независимой от Y.

В случае, когда информация распределяется несимметрично, возможности работника в реализации/не реализации трудовых усилий растут. Он может установить свои трудовые усилия на низком уровне (е) и утверждать, что низкий уровень Y связан с плохими условиями (х), поэтому он по прежнему претендует на свой уровень заработной платы (w). То есть при таких условиях нет стимула реализовывать необходимые для данного трудового контракта усилия.

Совместный стимулирующий контракт (при определенном уровне честности субъектов и среднем уровне жесткости установленных регламентов) задает

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

w как результат увеличения функции Y, то есть:

w = w(Y), w'>0 (2)

Подобная зависимость позволит сформировать стимулы для более подходящих усилий. Однако, недостаток этой модели компенсации в неопределенности дохода для работника, особенно в тех случаях, когда он уклоняется от риска. То есть необходимо согласование между риском неполучения дохода и обеспечением адекватных стимулов для выполнения трудовых заданий.

Элементы совместной стимулирующей контрактации получают свое распространение в отечественной системе высшего профессионального образования в связи с модификацией систем компенсаций, предусматривающих базовую часть заработной платы и стимулирующую, назначаемую на основе диагностируемых усилий сотрудников, например, в области исследований, публикаций в реферируемых отечественных и зарубежных журналах, внеаудиторной работы со студентами, участия в конференциях и пр. Администрация обозначает круг критериев, оценивающих трудовые усилия сотрудника в течение определенного периода времени (месяц, квартал, полугодие) и назначают стимулирующие выплаты пропорционально полученным результатам. Недостатком системы стимулирующих выплат является «размытость критериев», отсутствие прозрачных регламентов расчета и назначения надбавок, уравнительный принцип распределения выплат. Неопределенность дохода выступает демотиватором, вследствие чего снижается продуктивность работника, его стремление осуществить свой вклад в развитие организации.

б) стимулирующий контракт, контролирующий поведение организации. Если организация имеет преимущества в распределении информации, то в случае роста предельного продукта и наличия адекватных условий труда, она может использовать стимулы, увеличивающие производительность работника. Однако, если w - заработная плата постоянная, то ввиду выравнивания дохода (в результате конъюнктурных колебаний) фирма имеет возможность (искажая информацию о продукте) требовать от работников наращивания трудовых усилий.

Решением этой проблемы является система компенсаций (бонусов), которые напрямую зависят от трудовых усилий сотрудников.

Однако при всей кажущейся эффективности стимулирующие совместные контракты сохраняют присущий институциональным правилам внутреннего рынка труда характер принуждения (путем намеренного сокрытия или искажения информации), в результате чего контрактный уровень заработной платы не соответствует рыночному.

Еще одним значимым фактором, предопределяющим институциональные правила внутреннего рынка труда, являются транзакционные издержки. Как подчеркивалось, в рамках внутриорганизационных систем занятости работник и работодатель нацелены на создание общего дохода, максимизацию предельного продукта организации. Достижение конструктивного партнерства обеспечивает снижение транзакционных издержек, что является весомым вкладом в обе-

спечение устойчивости и конкурентоспособности организации. В учреждениях высшего профессионального образования снижение транзакционных издержек в рамках партнерства «работник - работодатель» обеспечивается по следующим важным направлениям: поддержание репутации на внешних рынках и стабильности системы контрактации, в том числе с внешними контрагентами (бизнес-сообществом, государственными учреждениями, спонсорами и гранто-дателями).

На основании проведенного анализа институциональных детерминант развития внутренних рынков труда и их особенностей в сфере высшего профессионального образования можно сделать следующие обобщения. Во-первых, институциональный подход в исследовании факторов развития внутренних рынков в качестве ключевого рассматривает оптимизационный принцип, который реализуется в системе взаимоотношений работник-работодатель и предусматривает согласование интересов субъектов внутреннего рынка труда в выборе структуры рынка, систем продвижения и заработной платы. Во-вторых, рассмотрение ряда теоретических концепций и моделей, раскрывающих сущность ключевых детерминант развития внутренних рынков труда, позволило обосновать тезис об иерархичности, согласно которому воздействие факторов внешней среды на внутриорганизационные отношения занятости нивелируется административным и культурно-историческим факторами, в результате чего происходит конкретизация видения организации, выбор системы компенсации, а также модели развития внутреннего рынка. В-третьих, развито авторское предположение относительно активной позиции работника на внутреннем рынке труда: в рамках отношений контрактации возможно перераспределение риска, снижение транзакционных издержек, установление наилучшего соответствия в паре «работник-работодатель», и как следствие, оптимизация затрат и усилий, направленных на развитие специфического человеческого капитала. Таким образом, активная позиция работника обеспечивает его непосредственное участие в формировании и реализации ключевых институциональных правил внутреннего рынка труда в отношении систем занятости, продвижения и заработной платы.

ЛИТЕРАТУРА

Becker, G. (1964). Human Capital. NY: Columbia University Press.

Bills, D.B. (1987). Costs, Commitment and Rewards: Factors, Influencing the Design and Implementation of Internai Labor Markets // Administrative Science Quarterly. № 32 (2).

Gibbons, R. and Waldman, M. (1999). Careers in Organizations: Theory and Evidence. In Ashenfelter, O. and Card, D., eds. Handbook of Labor Economies. Elsevier. 2373-2437.

Grimshaw, D. and Rubery, J. (1998). Integrating the internal and external labor markets // Cambridge Journal of Economics. № 22.

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 3, № 3. 2012

Knight, F.H. (1921). Risk, Uncertainty, and Profit. Boston, MA: Houghton Mifflin and Co.

Osterman, P. (2009). Institutional Labor Economics, the New Personnel Economics and Internal Labor Markets: a Reconsideration. Conference Paper. November. (http:// web.mit.edu/osterman/www/InstitutionalLaborEconomics.pdf).

Pfeffer, J. and Cohen, Y. (1984). Determinants of Internal Labor Markets in Organizations // Administrative Science Quarterly. № 29. 550-572.

Royal, C. Internal Labor Markets -the Current Debate and a Theoretical Framework. University of New South Wales. (http://wwwdocs.fce.unsw.edu.au/orgmanagement/ WorkingPapers/WP134.pdf).

Rubery, J. and Wilkinson, F. (1994). Employer Strategy and the Labor Market. Oxford University Press, Oxford.

Watcher, M.L. and Wright, R.D. (1990). The Economics of Internal Labor Markets. Working Paper. NY: Stanford University.