CC BY
23
www.hjournal.ru
Journal of Institutional Studies, 2021, 13(3): 131-143 DOI: 10.17835/2076-6297.2021.13.3.131-143
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ БАРЬЕРЫ РОСТА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
АНАСТАСИЯ ВАДИМОВНА КАРАВАЙ,
Институт социологии ФНИСЦ РАН, Институт социальной политики НИУ ВШЭ,
Москва, Россия, e-mail: karavayav@yandex.ru
Цитирование: Каравай, А.В. (2021). Институциональные барьеры роста человеческого капитала высококвалифицированных специалистов // Journal of Institutional Studies 13(3): 131— 143. DOI: 10.17835/2076-6297.2021.13.3.131-143
В статье на основании данных РМЭЗ НИУ ВШЭ 2019 г. и Института социологии ФНИСЦ РАН 2021 г. с помощью мультиномиальной логистической регрессии и методов содержательного анализа исследуются факторы, которые в настоящее время определяют качество человеческого капитала российских профессионалов. Показано, что основную роль в процессах накопления и обновления их человеческого капитала играют факторы, связанные с особенностями социально-экономических институтов в России. Занятость в основных сферах российской экономики -промышленности, торговле и сфере услуг - не требует от профессионалов дополнительного наращивания их человеческого капитала. Концентрация предприятий из отраслей, где обычно востребованы высококвалифицированные специалисты, в наиболее урбанизированных регионах обуславливает «стягивание» в крупные города человеческого капитала высокого качества и их дефицит в сельской местности и малых городах. В статье также показано, что влияние возраста на процессы накопления человеческого капитала нелинейно. Возможности попасть в группу с наиболее высоким его качеством для профессионалов исчерпываются еще до 40 лет. При этом уже с 45 лет для них начинают сокращаться и возможности иметь человеческий капитал с типичным для высококвалифицированных специалистов его качеством, что связано с дискриминацией на российском рынке труда работников старших возрастов и нецелесообразностью для них в этих условиях инвестиций в свой человеческий капитал. Полученные результаты показывают, насколько сложно будет в текущих условиях и с учетом неизбежного старения населения реализовывать планы руководства страны по увеличению доли высокотехнологичных предприятий и повышению производительности труда без изменения институциональной среды.
Ключевые слова: институты рынка труда; человеческий капитал; профессионалы; высококвалифицированные специалисты; инновационная экономика; факторы формирования человеческого капитала
Благодарность: Исследование выполнено за счет гранта Российского фонда фундаментальных исследований (проект № 19-29-07172).
© Каравай А.В., 2021
INSTITUTIONAL BARRIERS TO THE GROWTH OF HUMAN CAPITAL OF HIGHLY-SKILLED PROFESSIONALS
ANASTASIA V. KARAVAY,
FCTAS RAS, Institute for Social Policy HSE, Moscow, Russia, e-mail: karavayav@yandex.ru
Citation: Karavay, A.V. (2021). Institutional barriers to the growth of human capital of highly-skilled professionals. Journal of Institutional Studies 13(3): 131-143. DOI: 10.17835/2076-6297.2021.13.3.131143
The factors that currently determine Russian professionals' quality of human capital is analised in the article. Authors use the multinomial logistic regression and methods of content analysis based on the data of the RLMS HSE in 2019 and the FCTAS RAS in 2021. It is shown that the main role in the processes of accumulation and renewal of their human capital is played by factors related to the specific of socio-economic institutions in Russia. Employment in the main sectors of the Russian economy - industry, trade and services - does not require professionals to further increase their human capital. The concentration of enterprises from industries where highly qualified specialists are usually in demand in the most urbanized regions causes an unequal distribution of high-quality human capital between large cities and other localities. It is also shown that the influence of age on the processes of accumulation of human capital is nonlinear. The possibility to get into the group with the highest quality of human capital for professionals are drained even before the age of 40. At the same time, from the age of 45, the chances for them to have human capital with its typical quality for highly-skilled professionals begin to decrease, which is associated with discrimination in the Russian labor market of older workers and the inexpediency for them to invest in their human capital in these conditions. The results show how difficult it will be in the current conditions and considering the inevitable aging of the population to implement the plans of the country's leadership to increase the share of high-tech enterprises and increase labor productivity without changing the institutional environment.
Keywords: labor market institutions; human capital; professionals; highly-skilled specialists; innovative economy; factors of human capital formation
JEL: D02, I25, J21, J24, J70, O43
Научно-технический прогресс, развитие инновационной экономики, цифровизация, проникающая во все сферы жизни государства, общества и человека, стали в настоящее время главными драйверами экономического роста во многих странах. При этом внедрение инноваций и научных достижений требует не только инвестиций в их разработку, но и достаточное количество работников с необходимым уровнем знаний и навыков, т.е. качественным человеческим капиталом. Необходимость инвестиций в человеческий капитал подчёркивается и на микроуровне, когда речь идёт о непрерывном образовании на протяжении всей профессиональной жизни, и на макроуровне, когда знания и здоровье населения признаются факторами экономического роста. Так, в 2018 г. в России была поставлена цель по достижению прорывного научно-технического и социально-экономического развития страны1. Национальные проекты, ориентированные на достижение этих целей, предполагают в довольно сжатые сроки
1 Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» (http://static.kremlin.ru/media/acts/files/0001201805070038.pdf - дата обращения: 20.06.2021 г.).
повышение качества и рост объема человеческого капитала страны. Это предусматривает не только повышение уровня образования населения, но и сокращение его естественной убыли и улучшение здоровья, а также создание новых высокотехнологичных рабочих мест. Всё это, в свою очередь, должно способствовать ускорению экономического роста, что создаст дополнительный спрос на высококвалифицированную рабочую силу.
Таким образом, человеческий капитал напрямую связан с будущим страны и развитием ее экономики. Основными «носителями» высококачественного человеческого капитала являются в современной экономике высококвалифицированные специалисты (профессионалы). Между тем, существующие исследования показывают, что эта профессиональная группа крайне неоднородна по своему составу и одновременно в ней присутствуют лица как с очень высоким, так и с низким качеством человеческого капитала (Тихонова, 2020). Такая неоднородность привлекает к себе внимание, поскольку формально для того, чтобы занять профессиональные позиции специалистов высокой квалификации, необходимо как минимум получить диплом о высшем образовании. Однако в реальности все не так однозначно, и эмпирические исследования фиксируют, что часть профессионалов вообще не учились в вузах, а часть потратили на образование гораздо больше времени и имеют набор необходимых навыков заметно шире, чем это характерно для среднего специалиста с высшим образованием (Каравай, 2021). Целью нашего исследования и стало выделение факторов, которые определяют такое повышенное внимание части высококвалифицированных специалистов к качеству своего человеческого капитала. Методом, который мы для этого использовали, стал прежде всего регрессионный анализ.
Теоретико-методологические предпосылки исследования
Исследования человеческого капитала ведутся сравнительно давно. О разделении капитала на средства производства и рабочую силу упоминал в своей теории прибавочной стоимости еще К. Маркс в XIX в., а также о росте роли знаний по мере развития экономики (Маркс, 1960). В постиндустриальной экономике знания и профессиональные навыки работников выходят на первый план. Традиционно основоположниками концепции человеческого капитала в его классической трактовке считают Дж. Минсера, Г. Беккера и Т. Шульца. Первый с помощью своего известного уравнения показал, что каждый дополнительный год, потраченный на обучение, способен приносить монетарные ренты (Mincer, 1962). Г. Беккер и Т. Шульц, основываясь на результатах, полученных Дж Минсером, обосновали, что решение о продолжении обучения принимается индивидом исходя из соотнесения временных и материальных расходов на образование с их альтернативной стоимостью, а также определили человеческий капитал как совокупность навыков и знаний, необходимых человеку в его профессиональной деятельности и приносящих ему дополнительные ренты (Becker, 1993).
В этом смысле именно специалисты высокой квалификации или профессионалы (в западной терминологии - «professionals») должны быть в наибольшей степени заинтересованы в непрерывном наращивании знаний и навыков сразу по двум причинам: во-первых, для них это обязательная предпосылка возможности эффективного выполнения своей работы, а во-вторых, они приносят дополнительные ренты. Но тут возникает вопрос, кого можно отнести к этой профессиональной группе, т.е. для кого выполняется хотя бы первое из этих условий? Согласно определению Росстата, к специалистам высшей квалификации относятся представители 2 класса Общероссийского классификатора занятий (ОКЗ). Это работники, увеличивающие существующий набор знаний, применяющие на практике разнообразные теории и/или обучающие других людей этим знаниям2. В 2020 г., согласно официальной статистике, численность этой группы составляла чуть более четверти (26,3%) работающего населения, т.е. приблизительно 18,6 млн человек3. В классификаторе ISC0-08, лежащем в основе профессионального деления
2 ОК 010-2014 (МСКЗ-08). Общероссийский классификатор занятий (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст).
3 Занятое население в возрасте 15 лет и старше по полу и группам занятий на основной работе в 2017-2020 гг. (в соответствии с ОКЗ ОК 010-2014). Трудовые ресурсы. Рынок труда, занятость и заработная плата. Официальный сайт ФСГС РФ (https://rosstat.gov.ru/storage/ mediabank/rjJuT99V/trud11-okz_15-s.xls - Дата обращения: 20.06.2021).
в используемом нами в качестве эмпирической базы РМЭЗ НИУ ВШЭ4, специалисты высшей классификации входят во второй класс («professionals»). Хотя, казалось бы, состав этой группы должен быть идентичен составу класса высококвалифицированных специалистов из ОКЗ Росстата, основанного на этом международном классификаторе, однако на практике между ними наблюдаются значительные расхождения, связанные со спецификой функционирования в России таких институтов, как система образования и рынок труда, на котором требования к квалификации представителей ряда профессий (например, медсестёр, финансовых работников и т.п.) отличается от требований, предъявляемых к ним в развитых странах. Именно поэтому Росстат был вынужден модифицировать ISCO-08, чтобы приблизить его структуру к реалиям российского рынка труда.
В рамках своего анализа, основанного на данных РМЭЗ НИУ ВШЭ, мы дополнительно скорректировали лежащий в его основе профессиональный классификатор, чтобы максимально точно выделить группу специалистов высшей квалификации5, с учетом также других особенностей российского рынка труда и специфики распределения компетенций в рабочих коллективах. Модификация проводилась в два этапа: на первом этапе из второго класса ISCO-08 мы исключили тех специалистов, которым в России не обязательно иметь высшее образование. На втором этапе в группу профессионалов были включены: представители 3 класса ISCO-08, для которых в российских условиях, наоборот, типично иметь высшее образование (некоторые банковские работники, IT-специалисты и пр.), а также руководители с высшим образованием, имеющие менее 5 подчиненных (т.н. супервайзеры, для которых руководство не является основной рабочей функцией). После проведенных преобразований группа профессионалов выросла с 18 до 21% работающих россиян, и ее расширение произошло в основном за счёт специалистов финансово-экономического профиля6, для которых в России наличие высшего образования сейчас типично в отличие от ряда специальностей этого профиля на Западе.
Поскольку человеческий капитал является инкорпорированным ресурсом, измерить его объем у индивида можно только косвенно. Наиболее распространённый подход — оценивать его через количество лет, потраченных на обучение. Именно он лежит в основе известного уравнения Минсера (Mincer, 1962; Радаев, 2002; Лукьянова, 2010; Liu, 2014; и др.). Однако иногда целесообразнее использовать в качестве его косвенного показателя уровень полученного образования, подтвержденный дипломом и свидетельствующий об определенном объеме знаний и навыков. Наконец, в качестве индикатора накопленного человеческого капитала могут использоваться различные индексы, агрегирующие всю информацию о количестве лет обучения и наличии навыков, приносящих дополнительные ренты (Fraumeni, 2015; Тихонова, Каравай, 2017; и др.).
В рамках данного исследования мы пошли по последнему пути — оценки качества человеческого капитала индивидов через соответствующий интегральный индекс, который уже не раз использовался для соответствующих целей в различных исследованиях (см., напр., Тихонова, Каравай, 2017). По основной субшкале Индекса индивидам присваиваются баллы за каждый год обучения свыше обязательных для полной средней школы. Помимо этого, две дополнительные субшкалы позволяют дифференцировать тех, кто владеет компьютерной грамотностью и иностранными языками. Суммирование этих трех субшкал и позволяет получить интегральный индекс общего человеческого капитала, отражающий его качество, т.е. накопленный запас знаний и навыков, потенциально востребованных рынком труда. Диапазон значений интегрального Индекса качества человеческого капитала (ИЧК) в такой его версии составляет от 0 до 13 баллов. Естественно, что по объему накопленного человеческого капитала российские профессионалы значительно опережают представителей других профессиональных групп.
4 Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE), проводимый Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» и ООО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины и Института социологии ФНИСЦ РАН (http://www.hse.ru/rlms).
5 В рамках данной статьи термины «специалисты высшей квалификации» и «профессионалы» будут использоваться в качестве синонимов.
6 Более подробно о методике выделения группы профессионалов в массивах РМЭЗ НИУ ВШЭ см. (Тихонова, 2020).
Если говорить о конкретных характеристиках человеческого капитала профессионалов, то помимо того, что в конце 2019 г. 77% из них имели высшее образование, половина представителей этой группы потратили на обучение не менее 16 лет (среди работающих россиян в целом соответствующие показатели составляли 35% и 13 лет). Кроме того, 41% профессионалов владели хотя бы одним иностранным языком помимо языков стран СНГ (при 22% среди работающих в целом), из них 39% на сравнительно хорошем уровне (при 31% среди занятого населения в целом).
Тем не менее, несмотря на значительное опережение профессионалами работающих россиян по всем этим показателям, даже из приведенных данных видно, что высококвалифицированные специалисты неоднородны по качеству их человеческого капитала. По данным 2019 г., в этой группе у пятой части показатели ИЧК превышали 9 баллов, а практически у каждого десятого составляли не более 3 баллов (медианное значение ИЧК для всех работающих россиян).
Дополнительным дифференцирующим критерием человеческого капитала специалистов выступает специфика их образовательных и профессиональных траекторий. Так, судя по данным РМЭЗ НИУ ВШЭ, 23% специалистов высшей квалификации не имеют высшего образования, 25% получили диплом заочно (лишь 52% заканчивали вуз очно).
К сожалению, эмпирические данные нечасто позволяют оценить распространённость так называемого «специального» и «общего» высшего образования. В массивах РМЭЗ НИУ ВШЭ есть возможность сравнить коды КС0-08 полученного образования и выполняемой индивидом работы, но даже если ориентироваться на совпадение не всех 4, а только 3 цифр кода, то доля профессионалов, работающих по полученной специальности в 2019 г., составляла всего 37%. В результате тех, кто закончил вуз и работает по полученной в нем или смежной профессии, среди российских профессионалов в 2019 г. было лишь 30% (в том числе 21%, которые учились очно, а 9% — заочно). Однако, если мы сравним характеристики человеческого капитала этих групп, то оказывается, что форма обучения и соответствие полученной специальности профилю выполняемой работы не так значимо влияют на качество человеческого капитала, как можно было ожидать.
Для последующего анализа мы разбили профессионалов на группы в зависимости от количества баллов ИЧК: с низким и средним качеством человеческого капитала (менее 8 баллов), с качеством выше среднего (8—9 баллов) и высоким (10 и более баллов). Основные различия в характеристиках человеческого капитала представителей полученных групп заключаются в продолжительности обучения и степени владения иностранными языками (табл. 1).
Таблица 1
Характеристики человеческого капитала профессионалов в группах с разным его качеством, РМЭЗ НИУ ВШЭ, 2019 г.
Характеристики Низкое и среднее Выше среднего Высокое
Количество лет обучения (медиана) 15 лет 16 лет 18,5 лет
Получили высшее образование 56% 97% 100%
Владеют иностранным языком хотя бы на минимальном уровне 11% 66% 75%
Есть профильное образование 33% 40% 42%
Проходили обучение по профилю занятости в течение года 4% 3% 6%
Факторы накопления человеческого капитала населения в целом
Существующие исследования показывают, что свою роль в формирование, накопление и воспроизводство человеческого капитала на микроуровне вносит целый ряд факторов, связанных со спецификой функционирования институтов семьи, образования, здравоохранения, рынка труда и отраслевых особенностей экономики. Процесс накопления человеческого капитала
начинается еще на первоначальных этапах социализации, когда ребенок перенимает у родителей ценности и нормы поведения, включая приобретение ряда некогнитивных навыков (Contreras, 2011; Philippis, Rossi, 2021). В частности, например, специфика локуса контроля подростка влияет на его решения относительно продолжения образования (Coleman, DeLeire, 2003). Кроме того, не патриархальные взгляды на роль женщины в семье приводят к тому, что выходцы из таких семей и сами имеют уровень человеческого капитала выше, и пару себе выбирают соответствующую (Johnston, Schurer, Shields; 2014). Такое нерефлексируемое знание, приобретаемое на ранних этапах социализации, П. Бурдье определял как «культурный капитал» — совокупность практических знаний, навыков, установок, присущих определенной социальной среде (Бурдье, 2002). Измерение культурного капитала возможно только косвенно, через уровень образования родителей и их профессиональные позиции в момент, когда их ребенок учился в школе. Иногда его индикатором выступает также тип поселения проживания в подростковом возрасте, который позволяет дифференцировать влияние патриархальной сельской культуры и ориентированной на большую мобильность городской культуры.
Влияние локальной институциональной среды на накопление и обновление человеческого капитала прослеживается и у взрослых индивидов. Увеличение доступности высшего образования и расширение процесса урбанизации ведут к росту человеческого капитала на макроуровне (Вольчик, Посухова, 2016). Однако территориально он распределен неравномерно. Здесь играют роль и опережающее другие территории развитие образовательной и культурной инфраструктуры крупных городов, и тот факт, что компании выбирают место для своей локализации исходя из распределения предложения рабочей силы необходимой квалификации (Arora et al., 2000; Fraumeni et al., 2019; и др.). С этим связан и еще один комплекс факторов, влияющих на накопление человеческого капитала — особенности места работы. Отраслевая принадлежность и размер предприятия прямо связаны с платежеспособным спросом на квалифицированную рабочую силу — крупным предприятиям из благополучных отраслей проще привлекать высококвалифицированных работников, обеспечивая им высокую зарплату и социальные гарантии (Haltiwanger, Lane, Spletzer, 1999), а работники из этих отраслей заинтересованы в сохранении своих рабочих мест и готовы «вкладываться» в свой человеческий капитал. В российских реалиях нельзя забывать, что отрасли здравоохранения, образования и науки, где концентрируются профессионалы, чаще всего представлены бюджетными организациями, а значит, помимо отраслевого фактора, для нашей страны стоит учитывать и такой институциональный фактор, как форма собственности предприятия. Таким образом, помимо образовательной системы в процессах накопления человеческого капитала участвуют и другие социально-экономические институты — семья, локальные рынки труда, отраслевые стандарты требований к работникам и т.п. То есть с точки зрения неоинституциональной теории речь идет об институтах всех уровней — от каркасных неформальных до правил и норм, реально применяемых на предприятиях разных отраслей (North, 1990; Williamson, 2000; и др.).
Наконец, говоря о факторах накопления человеческого капитала, нельзя забывать и об аскриптивных характеристиках индивидов. Международные исследования показывают различия в уровне образования и продолжительности обучения между мужчинами и женщинами даже в развитых странах (Lim et al., 2018). Причём, чем традиционнее взгляды самих женщин на распределение гендерных ролей в семье, тем ниже качество их человеческого капитала, предложение с их стороны рабочей силы и уровень отдачи для них от образования (Vella, 1994).
Еще одним немаловажным фактором накопления человеческого капитала индивидом является здоровье. Эмпирические исследования показывают, что люди с лучшим состоянием здоровья в детстве и молодости с большей вероятностью будут дольше учиться, чем их сверстники, имеющие проблемы со здоровьем (Becker, 2007). Люди с плохим здоровьем в среднем получают меньшую заработную плату, реже склонны инвестировать в свой человеческий капитал, быстрее выходят на пенсию (O'Mahony, Samek, 2021).
Учитывая естественное ухудшение здоровья с течением времени, нельзя забывать и о влиянии возраста на накопление человеческого капитала. С возрастом, как говорят экономисты,
он амортизируется, т.е. полученные ранее знания становятся неактуальны, а чем старше индивиды, тем меньше они заинтересованы в инвестициях в свое обучение ^гаитет et а1., 2019). Особенно это характерно для России, где отдачи от образования начинают падать гораздо раньше, чем в развитых странах (Гимпельсон, 2019).
Факторы, влияющие на качество человеческого капитала у профессионалов
Как мы видим, спектр факторов, которые могут влиять на качество человеческого капитала, достаточно широк — это и аскриптивные характеристики индивида, и его социально-экономическое положение, и состав его домохозяйства, и условия первичной и вторичной социализации, и специфика личностных установок, и характеристики места работы и условия труда, и пр., т.е. факторы и институционального и неинституционального характера. Используемый нами инструментарий РМЭЗ НИУ ВШЭ 2019 г. позволяет операционализировать практически все из этих факторов, за исключением характеристик родительской семьи и личностных установок. Отчасти, но не полностью, заменить их могут такие показатели, как место рождения и/или место окончания школы, которые, как уже упоминалось выше, отражают различия в условиях первичной социализации. Однако следует отметить, что все эти факторы распространяются на работающих в целом, без учета их профессиональной специфики, и в случае профессионалов результаты могут быть совсем другими.
Поэтому перед нами стояла задача выявления факторов, влияющих на вероятность попадания именно профессионалов в группы с высоким и выше среднего качеством человеческого капитала по сравнению с группой с низким или средним его качеством. В этом случае зависимая переменная принимает три значения и стандартным методом решения задач подобного рода считается регрессионный анализ с использованием мультиномиальной логистической модели, в которой логарифм отношения вероятности попадания в некоторую категорию к вероятности попадания в опорную (базовую) категорию представляется как линейная функция вектора независимых переменных7.
Зависимая переменная принимала три значения: низкое и среднее качество человеческого капитала (менее 8 баллов ИЧК, базовая категория), выше среднего (8—9 баллов) и высокое качество (10 и более баллов). В качестве независимых переменных на основе приведённого выше анализа имеющихся научных исследований и с учетом особенностей использованного эмпирического материала были отобраны 26 показателей, 12 из которых отражали различные социально-экономические характеристики индивидов, а 14 отвечали за отраслевую принадлежность предприятия занятости8. Регрессионный анализ проводился на подвыборке профессионалов (Ы = 1084).
Результаты моделирования (табл. 2) показали, что в среде профессионалов основные факторы, определяющие качество их человеческого капитала, связаны, во-первых, с местом их проживания в детстве и взрослой жизни. А во-вторых, с характеристиками их места занятости. Первичная социализация в городской среде и проживание в Москве во взрослой жизни, прямо связанные с особенностями функционирования целого ряда социальных и экономических институтов, положительно сказываются на человеческом капитале профессионалов. Однако, хотя почти две трети (64%) работников, занимающих позиции высококвалифицированных специалистов, в сельской местности характеризуются качеством человеческого капитала ниже среднего, в Москве таких — 27%, а в других городах — 47%, значимой разницы в рентах на его качество в отношении медианного для соответствующих типов поселения уровня оплаты труда не фиксируется. Так, в селах средняя почасовая оплата труда профессионалов превышает медианный показатель почасовых заработных плат для этого типа поселений на 21%, а в городах в среднем — на 19%. Другими словами, в городах относительное высокое предложение высококвалифицированного труда снижает «премии» профессионалов на образование. В сельской местности, наоборот, дефицит высококвалифицированных специалистов приводит к тому, что их рабочие места
7 См. более подробно: Терещенко О. В. Многомерный статистический анализ данных в социальных науках: учеб. пособие / О. В. Терещенко, Н. В. Курилович, Е. И. Князева. Минск: БГУ, 2012. 239 с. и др.
8 Поскольку профессионалы представлены не во всех отраслях, в регрессию включались индикаторы принадлежности к тем из них, где доля занятых в них профессионалов превышала 2%.
занимают работники со сравнительно низким качеством человеческого капитала, но зарплаты они получают без учета этого фактора. Однако, за счет в целом низкого уровня заработных плат в селах, в абсолютном выражении там профессионалы получают меньше, чем в городе.
Таблица 2
Результаты мультиномиальной регрессионной модели9
Независимые переменные Коэффициенты в
Человеческий капитал выше среднего Высокий человеческий капитал
Свободный член -4,041** (1,789) -11,123*** (2,308)
Возраст 0,088** (0,039) 0,153*** (0,056)
Возраст в квадрате -0,001*** (0,0001) -0,002*** (0,001)
Натуральный логарифм дохода в домохозяйстве 0,220 (0,151) 0,808*** (0,184)
Закончили школу в городе 0,675*** (0,245) 0,144 (0,288)
Проживают в Москве 0,472* (0,276) 0,789** (0,305)
Заняты на малых предприятиях -0,162 (0,160) -0,414** (0,196)
Владеют предприятием или его частью 0,511 (0,536) 1,729*** (0,562)
Отрасли:
Финансы -0,517 (0,409) -0,999** (0,506)
Торговля и бытовое обслуживание -0,555 (0,422) -1,464*** (0,560)
Промышленность -0,809** (0,408) -0,788* (0,471)
Примечание: знаками ***, **, * отмечены соответственно уровни значимости а < 0,01, 0,05, 0,1.
Что же касается влияния занятости в разных отраслях, то наши результаты показывают, что работа на промышленных предприятиях, как и в сфере финансов, торговли и бытового обслуживания, не требует от профессионалов высокого качества человеческого капитала, поскольку коэффициенты при соответствующих переменных оказались отрицательными. Согласно данным Росстата, в 2019 г. 37% работающих были заняты в промышленности, торговле и сфере услуг10, и эти отрасли обеспечивали 45% ВВП страны11. То есть в основных отраслях российской экономики не стимулируется высокая квалификация специалистов — а ведь в них занята значительная часть рабочей силы.
Интересна ситуация с малым бизнесом. С одной стороны, занятость на небольших предприятиях не требует от профессионалов высокого качества человеческого капитала. С другой стороны, факт владения предприятием повышает вероятность попадания в группу с его высоким качеством. Особенности формирования подвыборки профессионалов исключали попадание в их
9 В таблице указаны значения коэффициентов р, в скобках приведены стандартные ошибки. Псевдо R-квадрат Кокса и Снелла 0,141, Нейджелкерка 0,162, МакФаддена 0,074. Для экономии объема из таблицы исключены незначимые переменные: пол, самооценки здоровья, наличие инвалидности, тип поселения проживания, занятость на предприятии с государственным участием, принадлежность предприятия к одной из 11 отраслей (образование, органы управления, здравоохранение, наука и культура, силовые структуры, транспорт и связь, строительство, ЖКХ, юриспруденция, сельское хозяйство, информационные технологии).
10 «Структура занятого населения по видам экономической деятельности на основной работе, в среднем за год» / Официальный сайт ФСГС РФ (https://rosstat.gov.ru/labour_force - Дата обращения: 20.05.2021 г.).
11 «Произведенный ВВП» / Официальный сайт ФСГС РФ (https://rosstat.gov.ru/accounts - Дата обращения: 20.05.2021 г.).
группу руководителей, то есть в нашем случае речь идет о самозанятых, или индивидуальных предпринимателях без наемных работников. В их составе — репетиторы из разных предметных областей, юристы и адвокаты, стоматологи, специалисты продаж медицинского оборудования, строительные инженеры и т.п. Видимо, в частные предприниматели изначально отбираются наиболее высококвалифицированные специалисты, и/или рынок, на котором они представлены, требует от них инвестиций в свой человеческий капитал.
Возвращаясь к результатам регрессионного анализа, заметим, что аскриптивные характеристики, связанные с полом и состоянием здоровья, при прочих равных незначимо влияют на вероятность попадания профессионалов в группы с качеством человеческого капитала выше среднего. Это ожидаемый результат, поскольку ранее мы уже говорили, что плохое состояние здоровья является значимым барьером для трудоустройства. Другими словами, люди с критически плохим состоянием здоровья имеют заметно меньше шансов попасть в ряды работающих, не исключая и ряды профессионалов.
При построении модели мы учли нелинейное влияние возраста на накопление человеческого капитала индивидами. Как показано в таблице 2, сам по себе возраст положительно влияет на вероятность попадания в группы с высоким и выше среднего качеством человеческого капитала. При этом отрицательный коэффициент при переменной «Возраст в квадрате» показывает, что после определенного возраста вероятность повышения качества человеческого капитала падает. Для группы профессионалов с качеством человеческого капитала выше среднего этот порог проходит в 43—45 лет, для представителей группы с высоким его качеством — в 36—39 лет (рис. 1). Следовательно, высокое качество человеческого капитала с большей долей вероятности можно встретить среди молодых специалистов высшей квалификации. Шансы же на обладание человеческим капиталом выше среднего качества для профессионалов начинают сокращаться в более зрелом возрасте (на 6—7 лет позже). Мы объясняем такое влияние возрастного фактора рациональной реакцией высококвалифицированных специалистов на снижение их заработных плат после перехода 40-летнего рубежа, что исследователи связывают с проявлением на российском рынке труда дискриминации работников старших возрастов (Клепикова, Колосницина, 2017). В таких институциональных условиях инвестиции в обновление и наращивание своего человеческого капитала становятся для российских профессионалов старших возрастов невыгодными.
Рис. 1. Зависимость от возраста вероятности попадания в группы профессионалов с разным качеством человеческого капитала, РМЭЗ НИУ ВШЭ, 2019 г.
Итак, полученные результаты свидетельствуют о том, что в целом качество человеческого капитала профессионалов детерминируется по большей части внешними институциональными факторами, связанными с условиями первичной социализации, неравномерной территориальной структурой экономики и возрастной дискриминацией на рынке труда. При этом напомним, что из-
за особенностей используемого в РМЭЗ НИУ ВШЭ инструментария нам не удалось рассмотреть влияние факторов, связанных с личностными характеристиками и спецификой родительской семьи. А между тем, если опираться на последние данные опроса Института социологии РАН, проведённого весной 2021 г., уровень образования родителей прямо сказывается на будущих профессиональных траекториях их детей. Выходцы из семей, в которых оба родителя имели высшее образование, в подавляющем большинстве заканчивают вузы и обычно занимают рабочие места высококвалифицированных специалистов, что, собственно, известно уже давно. Однако даже на фоне остальных специалистов они в подавляющем большинстве склонны к обновлению и наращиванию своих знаний и чаще других реализуют эти свои установки (табл. 3), что важно зафиксировать применительно к рассматриваемой нами теме.
Таблица 3
Различия в отношении к обновлению своих знаний и навыков среди профессионалов с разными условиями первичной социализации в родительской семье и различающимися личностными характеристиками, ФНИСЦ РАН, %12
Показатели Высшее образование у родителей Локус контроля Планируют свою жизнь Среди профессионалов в целом
Не было ни у кого Было у обоих Внутренний Внешний Да Нет
Одно или несколько высших образований 93 100 96 97 99 93 97
Есть установки на пополнение знаний и навыков13 69 82 69 77 75 66 72
Повышали квалификацию в течение 3 лет14 48 63 52 53 52 24 32
1314
Что же касается личностных характеристик, то выгоды от привычки планировать свою жизнь распространяются и на профессиональную сферу. Обладающие этим навыком высококвалифицированные специалисты чаще остальных представителей этой профессиональной группы склонны к непрерывному обучению и реально повышают свою квалификацию. Локус контроля внутри группы специалистов не показал значимой связи с их установками относительно накопления ими человеческого капитала. Однако здесь стоит учесть, что он изначально играет роль фильтра, поскольку среди профессионалов индивиды с внутренним локусом контроля представлены чаще, чем среди остальных занятых (62% против 54%). Можно предположить, что лица с внутренним локусом контроля чаще самоотбираются в профессионалы, и внутри этой профессиональной группы этот фактор уже не значим для их дифференциации по качеству человеческого капитала.
Заключение
В современных экономиках человеческий капитал стал рассматриваться в качество основного драйвера их роста. Высококвалифицированная и включённая в процессы непрерывного обновления знаний и навыков рабочая сила востребована и в российской экономике, по крайней мере, об этом свидетельствует декларируемая властями стратегия развития страны. В нашей работе мы постарались выяснить, какие факторы влияют на качество человеческого капитала наиболее квалифицированной части рабочей силы — российских профессионалов, и насколько важна среди них роль институциональных барьеров.
12 Доля от работников, занимающих рабочие места, предполагающие наличие высшего образования.
13 Доля профессионалов, которые пополняли свои знания в течение предыдущих 3 лет или хотели это сделать, но не смогли.
14 Доля профессионалов, которые в течение 3 лет до опроса прошли официальное дополнительное обучение по своей специальности или старались совершенствоваться в профессии самостоятельно.
Существующие исследования выделяют целый спектр факторов институционального и неинституционального характера, определяющих накопление и обновление человеческого капитала индивидов. Это и многочисленные социально-экономические и аскриптивные характеристики, и специфика условий их социализации, и особенности предприятий, на которых они работают, включая их размер, место расположения и отрасль. Наше исследование показало, что если рассматривать гетерогенность по качеству человеческого капитала только группы профессионалов, то для них этот набор факторов заметно меньше, а влияние различных социально-экономических институтов относительно выше. На наш взгляд, это предопределено тем, что большинство профессионалов имеет высшее образование, то есть факторы, влияющие на доступ к этому виду образования, являющемуся базой человеческого капитала, в целом уже сыграли для них свою роль.
В ходе проведенного анализа мы показали именно те барьеры, которые ограничивают прирост и обновление человеческого капитала в группе профессионалов, и все они так или иначе связаны с элементами существующей институциональной матрицы. Первый из них — это отраслевая структура экономики. Результаты показывают, что занятость в самых крупных и по вкладу в ВВП, и по доле занятых в них работников секторах экономики — промышленности и сфере услуг — не требует от них обучаться более той нормы, которая нужна для получения диплома вуза. В сфере торговли и услуг это усугубляется ещё и преобладанием там предприятий малого бизнеса, для занятости на которых профессионалам также не нужны особые знания и навыки.
Специфика институциональной среды в разных регионах России выступает еще одним таким барьером. Концентрация предприятий из отраслей, в которых традиционно чаще заняты профессионалы, в городах, особенно самых крупных, ведет к усилению территориального фрагментирования общества по качеству человеческого капитала и воспроизводству неравномерного регионального развития. Поскольку из семей, где оба родителя имели высшее образование, дети в большинстве случаев его также получают, а поскольку такие семьи концентрируются в основном в крупных городах, то и воспроизводство человеческого капитала происходит в основном в регионах с высоким уровнем урбанизации, точнее — в их региональных центрах. В свою очередь, новые высокотехнологичные предприятия, как показывают исследования многих экономистов, организуются, как правило, там, где проживают работники подходящей для них квалификации, повышая привлекательность соответствующих локаций. Этот замкнутый круг обуславливает процессы «выкристаллизации» высококвалифицированной рабочей силы на одних территориях и ее нехватку на других. Это, в свою очередь, приводит не только к общему снижению качества человеческого капитала в сельской местности, но и к неравенству в распределении рент на человеческий капитал равного качества для профессионалов в разных типах поселений. В селах, где прослеживается их явный дефицит, эти места зачастую занимают работники с низким качеством человеческого капитала, получая при этом заработную плату в среднем выше, чем типично для населённых пунктов такого типа. В крупных городах высокая доля работников с дипломом вуза на рынке труда «сводит на нет» все плюсы такого уровня образования и снижает получаемые на него ренты. При этом и у тех, кто занимает рабочие места профессионалов в сельской местности и малых городах, и у их коллег из крупных городов не возникает стимула к обновлению и наращиванию своих знаний и навыков.
Наконец, еще одним серьёзным институциональным барьером для повышения качества человеческого капитала профессионалов представляется такой, на первый взгляд, аскриптивный фактор, как возраст. Точнее — его роль на рынке труда при определении отдач на качество человеческого капитала профессионалов и формировании мотивации на его обновление. Моделирование показывает, что вероятность вхождения в группу с качеством человеческого капитала, превышающим средние показатели, типичные для высококвалифицированных специалистов, нелинейно зависит от их возраста — она растёт приблизительно до 45 лет, а потом начинает убывать. Шансы же на попадание в ряды специалистов с наиболее высоким качеством человеческого капитала снижаются еще раньше — уже после 38 лет. В условиях существующей на российском рынке труда дискриминации работников старших возрастов, выраженной в
снижении их заработных плат и устойчивости их занятости, отсутствие у профессионалов в возрасте «40+» мотивации к наращиванию и обновлению знаний является их рациональной реакцией на уменьшение возможностей получить отдачу на инвестиции в свой человеческий капитал. Такое поведение на фоне постепенного старения населения усложняет решение задачи повышения качества человеческого капитала населения в целом.
Все это говорит о том, что даже профессионалы, которые, казалось бы, в наибольшей степени должны быть заинтересованы в непрерывном наращивании и обновлении своих знаний и навыков, в российских условиях накапливают их в массе своей только в молодости. Это ставит под вопрос решение задачи осуществления технологического прорыва и требует существенных институциональных изменений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ/REFERENCES
Бурдье П. (2002). Формы капитала // Экономическая социология 3(5): 60-74. [Bourdier, P. (2002).
Forms of capital. Economic Sociology 3(5): 60-74. (In Russian).] Вольчик В.В., Посухова О.Ю. (2016). Прекариат и профессиональная идентичность в контексте институциональных изменений // Terra economicus 14(2): 159-173. DOI: 10.18522/2073-66062016-14-2-159-173 [Volchic, V.V., Posukhova, O.Yu. (2016). Precarity and professional identity in the context of institutional change. Terra Economicus 15(2): 159-173 (In Russian).] Гимпельсон В.Е. (2019). Возраст и заработная плата: стилизованные факты и российские особенности // Экономический журнал ВШЭ 23(2): 185-237. DOI: 10.17323/1813-8691-201923-2-185-237 [Gimpelson, V.E. (2019). Age and Wage: Stylized Facts and Russian Evidence. HSE Economic Journal 23(2): 185-237. (In Russian).] Каравай А.В. (2021). Состояние человеческого капитала российских профессионалов // Terra Economicus 19(1): 124-137. DOI: 10.18522/2073-6606-2021-19-1-124-137 [Karavay, A.V. (2021). State of human capital of the Russian professionals. Terra Economicus 19(1): 124-137. (In Russian).] Клепикова Е.А., Колосницына М.Г. (2017). Эйджизм на российском рынке труда: дискриминация в заработной плате // Российский журнал менеджмента 15(1): 69-88 [Klepikova, E.A., Kolosnitsyna, M.G. (2017). Ageism at the Russian Labour Market: Wage Discrimination. Russian Management Journal 15(1): 69-88. (In Russian).] Лукьянова А.Л. (2010). Отдача от образования: что показывает мета-анализ. Экономический журнал ВШЭ 14(3): 326-348 [Lukyanova, A.L. (2010). Return on education: What the metaanalysis shows. HSE Economic Journal 14(3): 326-348 (In Russian).] HSE Economic Journal. 14(3):326-348.
Маркс К. (1960). Капитал, т. 1 / Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23. М.: Политиздат [Marx, K. (1960). Capital, vol. I, book 1. In: Marx K., Engels F. Collected Works, vol. 23. Moscow: Gospolitizdat Publ. (In Russian).]
Радаев В.В. (2002). Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология 3(4), 20-32. [Radaev, V.V. (2002). Notion of capital, forms of capital and its conversation. Economic Sociology 3(4): 20-32. (In Russian).] Тихонова Н.Е. (2020). Специалисты в современной России: социально-демографические особенности состава и ключевые проблемы // Социологический журнал 26(3): 64-89. DOI: 10.19181/socjour.2020.26.2.7265 [Tiktonova, N.E. (2020). Specialists in modern Russia: Socio-demographic composition and key problems. Sotsiologicheskiy Zhurnal = Sociological Journal 26(3): 64-89. (In Russian).] Тихонова Н.Е., Каравай А.В. (2017). Человеческий капитал российских рабочих: общее состояние и специфические особенности // Мир России 26(3): 6-35. [Tikhonova, N.E., Karavay, A.V. (2017). The Human Capital of Russian Workers: The Overall State and Its Specifics. Universe of Russia 26(3): 6-35. (In Russian).] Arora, A., Florida, R., Gates, G.J., Kamlet, M. (2000). Human capital, quality of place, and location. Pittsburgh, PA: Carnagie Mellon University.
Becker, G. (1993). Nobel lecture: The economic way of looking at behavior. Journal of Political Economy 101(3): 385-409.
Becker, G. (2007). Health as human capital: synthesis and extensions. Oxford Economic Papers 59(3): 379-410. DOI: 10.1093/oep/gpm020.
Coleman, M., DeLeire, T. (2003). An Economic Model of Locus of Control and the Human Capital Investment Decision. Journal of Human Resources 38(3): 701-721. DOI: 10.2307/1558773.
Contreras, S. (2011). Parental Quality Investment, Child Effort, and Human Capital Accumulation. International Economic Journal 25(3): 387-417. DOI: 10.1080/10168737.2010.505246.
Faumeni, B.M. (2015). Choosing a human capital measure: Educational attainment gaps and rankings. NBER Working Paper No. 21283. (http://www.nber.org/papers/w21283 - Access Date: 13.09.2021).
Fraumeni, B.M., He, J., Li, H., Liu, Q. (2019). Regional distribution and dynamics of human capital in China 1985-2014. Journal of Comparative Economics 47(4): 853-866.
Haltiwanger, J., Lane, J., Spletzer, J. (1999). Productivity Differences across Employers: The Roles of Employer Size, Age, and Human Capital. American Economic Review 89(2): 94-98.
Johnston, D.W., Schurer, S., Shields, M.A. (2014) Maternal gender role attitudes, human capital investment, and labour supply of sons and daughters. Oxford Economic Papers 66(3): 631-659.
Lim, S.S., Updike, R.L., Kaldjian, A.S., Barber, R.M., Cowling, K., York, H., Friedman, J., Xu, R., Whisnant, J.L., Taylor, H.J., Leever, A.T., Roman, Y., Bryant, M.F., Dieleman, J., Gakidou, E, Murray, C.J. (2018). Measuring human capital: a systematic analysis of 195 countries and territories, 1990-2016. The Lancet 392(10154): 1217-1234.
Liu, G. (2014). Measuring the Stock of Human Capital for International and Intertemporal Comparisons. In Measuring Economic Sustainability and Progress (pp. 493-544). University of Chicago Press.
Mincer, J. (1962). On-the-job training: Costs, returns, and some implications. The Journal of Political Economy 70(5): 50-79.
North, D. (1990). Institutions, Institutional Change and Economic Performance. Cambridge: Cambridge University Press.
O'Mahony, M., Samek, L. (2021). Incorporating Health Status into Human Capital Stocks: An Analysis for the UK. ESCoE Discussion Paper No 2021-03. (http://escoe-website.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2021/03/11134252/ESCoE-DP-2021-03.pdf - Access Date: 13.09.2021).
Philippis, M., Rossi, F. (2021). Parents, Schools and Human Capital Differences Across Countries. Journal of the European Economic Association 19(2): 1364-1406. DOI: 10.1093/jeea/jvaa036.
Schultz, T. (1961). Investment in human capital. The American Economic Review 51(1): 1-17.
Vella, F. (1994). Gender Roles and Human Capital Investment: The Relationship between Traditional Attitudes and Female Labour Market Performance. Economica 61(242): 191-211. DOI: 10.2307/2554957.
Williamson, O.E. (2000). The new institutional economics: taking stock, looking ahead. Journal of economic literature 38(3): 595-613.
