Научная статья на тему 'Институциональное проектирование и творческая мотивация в системе прогнозирования трудовых отношений'

Институциональное проектирование и творческая мотивация в системе прогнозирования трудовых отношений Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
298
73
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ИНСТИТУТЫ / ПРОЕКТИРОВАНИЕ / ТВОРЧЕСТВО / МОТИВАЦИЯ / ТРУД / ПРОГНОЗИРОВАНИЕ / СИСТЕМА / ОТНОШЕНИЯ / INSTITUTES / DESIGNING / CREATIVITY / MOTIVATION / WORK / FORECASTING / SYSTEM / RELATIONS

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Гибало Н. П.

В статье предложено авторское видение институционализации трудовых отношений.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

INSTITUTIONAL DESIGNING AND CREATIVE MOTIVATION IN SYSTEM OF FORECASTING OF LABOR RELATIONS

The article suggested that the authors vision of institutionalization of labor relations.

Текст научной работы на тему «Институциональное проектирование и творческая мотивация в системе прогнозирования трудовых отношений»

площадки под строительство жилья эконом-класса. Таким образом, по оценкам экспертов, можно добиться снижения цены квадратного метра на 37 тысяч рублей. «Федеральная целевая программа «Жилище» на 2011-2015 год предполагает развитие строительства жилья эконом-класса, в первую очередь малоэтажного, а также финансирование затрат на комплексную подготовку и развитие инфраструктуры под жилищное строительство в размере 42 млрд. рублей со стороны федерального и местных бюджетов, что должно благоприятно повлиять на себестоимость возведение малоэтажного жилья и объемы его ввода в строй»4.

Примечания

1 Маслоу А. Мотивация и личность. - М., 1954.

2 Housing Statistics in the European Union 2004. National Board of Housing, Building and Planning, Sweden; Ministry for Regional Development of the Czech Republic. - URL: www.iut.nu.

3 Информационный портал «Русская недвижимость». - URL: www.russianrealty.ru

4 Федеральное информационное агентство Regnum. - URL: http://www.regnum.ru/

Библиографический список

1. Кудашов Е. А. и др. Программа жилищного строительства: доходы населения и социальные результаты // Сб. тр. МИЭС. - М., 2007. - Вып. 3.

2. Терентьев А. Р. Рынок жилья: состояние и социальные следствия / А. Р. Терентьев, А. А. Душкин // Сб. тр. МИЭС. - М., 2007. - Вып. 3.

3. Демоскоп Weekly: Электронная версия бюллетеня “Население и общество” / Институт демографии ГУ-ВШЭ. 2008. - URL: http:// www.demoscope.ru.

4. Косарева Н. Об оценке доступности жилья в России / Н. Косарева, А. Туманов // Вопросы экономики. - 2007. - № 7.

5. Белкин В. Д. «Прогноз 2020» нуждается в существенной доработке / В. Д. Белкин, В. П. Стороженко // Экономическая наука современной России. -2008. - № 3. - С. 23-37.

6. Шевяков А. Ю. Неравенство и формирование новой социальной политики государства // Вестник Российской академии наук. - 2008. - Т. 78. -№ 4. - С. 304.

7. Вишневский А. Г. Население России в первой половине нового века / А. Г. Вишневский, Е. М. Андреев // Вопросы экономики. - 2001. - № 1. - С. 27-44.

8. Институт экономики РАН. 2008. - URL: www. inecon.ru.

9. Официальный Интернет-сайт Федеральной службы государственной статистики. - URL: www.gks.ru

10. Housing Statistics in the European Union 2004. National Board of Housing, Building and Planning, Sweden; Ministry for Regional Development of the Czech Republic.- официальный Интернет-сайт Международного союза квартиросъемщиков (International Union of Tenants). - URL: www.iut.nu

11. Официальный Интернет-сайт Совета при Президенте России по реализации приоритетных национальных проектов и демографической политик. - URL: www.rost.ru

УДК 331

Гибало Н. П.

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ТВОРЧЕСКАЯ МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В статье предложено авторское видение институционализации трудовых отношений.

Ключевые слова: институты, проектирование, творчество, мотивация, труд, прогнозирование, система, отношения.

Проблемы проектирования и (или) управления трудовыми отношениями в контексте реализации институциональных норм внутри экономической организации являются относительно новыми в экономической науке. Раскрытие вопросов проектирования имеет актуальное теорети-

ческое и прагматическое значение в условиях интенсификации информационно-экономических процессов в отдельных фирмах. Существенные преобразования макроэкономики, направляемые на становление и развитие рыночных механизмов России, требуют радикального пере-

смотра теоретических концепций управления трудом [1]. По сути дела, возникает прагматическая потребность в новой парадигме науки управления трудом. Во-первых, осуществляется болезненный во всех отношениях кардинальный поворот от командно-административной модели управления к рыночно-предпринимательской. Во-вторых, этот поворот происходит в условиях фундаментальной по масштабам и глубине технологической революции. В-третьих, эти гигантские сдвиги сочетаются с ними же в конечном счете предопределенными мощными интеграционными процессами, нарастающими на всех уровнях - и макроэкономических, и микроэкономических. В-четвертых, одновременно идет глубокая демократизация экономических процессов, серьезно и существенно обновляются социально-экономические отношения, в которых классово-экономические противостояния сдерживаются и смягчаются постепенным распространением реалистического социального партнерства. Поэтому прав профессор М. И. Скаржинский, утверждая, что сами экономические отношения в принципе не антагонистичны, а конфликтно-компромиссны [2], в них наблюдается «резкое расширение сферы, общих интересов работника и современной корпорации или фирмы» [3]. В-пятых, экономический прогресс все в большей мере определяется социально-человеческими факторами, объективной потребностью производства в преобразовании трудовой деятельности в соответствии с возможностями и способностями работника, в создании нового мотивационного механизма трудовой активности, ориентирующегося на творческое и заинтересованное отношение к труду, самовыражение работника в процессе трудовой деятельности. В связи с этим организация трудовых отношений рассматривается в контексте эффективных моделей управления трудом. Рыночная экономика оказывает противоречивое воздействие на процессы управления трудом и человеческие отношения. С одной стороны, обеспечивается экономический прогресс, в том числе и развитие субъектов как производителей, через обновление методов и приемов работы, частую перемену занятий, а с другой стороны, сдерживается этот процесс стремлением части предпринимателей, производственных коллективов и отдельных работников обеспечить более высокие доходы за счет нарушения требований охраны труда, узкой профессионализации работников,

воспроизводства и использования неквалифицированного труда. В отечественной экономической системе эффективная модель управления трудом еще не сформировалась. Все использующиеся до сих пор подходы к организации труда и управления не рассматривают работника как личность с присущими ей индивидуальными способностями, особенностями и потребностями, ориентирована в большей степени на потребление рабочей силы, чем на ее развитие и совершенствование. По сути дела, принципы научного менеджмента к организации труда во многом остаются невостребованными на микроэкономическом уровне. Классическое и бихевиоральное направления имеют различные исходные методологические принципы. Концептуальной сутью первого явления «закон» и «порядок», т.е. организационный порядок, пронизывающий всю вертикальную иерархию фирмы. Основой второго направления выступают свобода индивида, характерная для горизонтальных связей управленческой структуры. Оно исходит из закона ситуации, утверждающего, что объективные обстоятельства каждой конкретной ситуации могут управлять организацией эффективней, чем прихоть руководства или безличные правила бюрократии. Функционально-административная система первого направления строится на организации как иерархической системе линейно-функционального типа, основанной на ясном определении функций и задач, регламентации должностей, построенных в соответствии с принципом единоначалия. В бихевиоральном направлении на первые роли выдвигаются такие понятия, как индивидуальная мотивация, групповое поведение, лидерство и межгрупповые отношения, а также организация подразделений по принципу неформальных групп. Если классическая система строится на управлении нижестоящими, бихевиоральный подход важное значение придает самоконтролю работников. Одна система развернута как бы «лицом к человеку», вторая - «лицом к человеку». Первая модель комбинирует порядок со стабильностью, вторая - свободу, гибкость и готовность к переменам. [4] Человек как носитель совокупности способностей рассматривается в методологическом плане экономической наукой чаще всего как фактор производства или элемент производительных сил. При этом первый план выступают проблемы, связанные с обеспечением требований к развитию человека, идущих со стороны

производства. В то же время, на наш взгляд, почти не используется подход к раскрытию процесса производства с точки зрения тех требований, которые, в свою очередь, представляют человека как субъекта трудовых отношений. В целом в экономической литературе сравнительно широко представлены исследования различных аспектов трудовой деятельности. Однако изучение закономерностей превращения трудовых отношений в сферу непосредственного развития и самореализации способностей человека и проблем управления этим процессом внутри предпринимательских структур находится на уровне наиболее общей постановки вопроса Основополагающей чертой управления трудовыми отношениями является разделение труда внутри фирмы. В этой связи все должности в фирме подразделяются на исполнительские (неуправленческие) и менеджерские (управленческие). С двумя видами разделения труда связаны два аспекта управления трудовыми отношениями: функциональный и институциональный. Под управлением трудовыми отношениями как функцией понимается процесс, с помощью которого неорганизованные ресурсы (люди, машины, сырье, капитал, время, площади) интегрируются в систему по достижению определенных целей. Фазами этого процесса в фирме выступают планирование, мотивация, организовывание, контроль. Управление трудовыми отношениями как институт объединяет круг людей в фирме, в обязанности которых входит координация действий частичных работников предпринимательской структуры по выполнению стоящих перед ней экономических задач. В качестве института управления трудовыми отношениями выступают иерархические административные структуры. Новый этап экономического развития настоятельно требует искомой и новой программы управления трудовыми отношениями, отражающей те реалии, в которых действуют субъекты современного производства. Таковой программой, на наш взгляд, является институциональное проектирование трудовых отношений. Основной момент нового подхода к управлению трудовыми отношениями - в признании того, что в условиях информационной эры на производстве формируется новая социальная группа -когнитариат. Ее мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не мускульной силы. Подчеркивается, что когнитариат, именующий доступ к информации и наделенный высо-

кой культурой, не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей управления трудом. Его социально-экономическая функция, согласно современным доктринам, в том, чтобы непрерывно повышать роль и значение человека не только в интересах роста эффективности фирмы, но и для реализации заложенных в личности потенций саморазвития. Исходя из таких посылок, новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как стиль руководства, квалификация и культура работников, Мотивация их экономического поведения и реакция на нововведения. Возросшая социальноэкономическая роль фирмы существенно повышает значение организационной культуры, т.е. системы ценностей, норм поведения, установок, принятых в качестве ориентира. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления трудовыми отношениями. Формулируя их применительно к новым условиям, Следует сфокусировать внимание, прежде всего именно на человеческий, и социальный аспекты управления трудовыми отношениями. Следовательно, их институциональное проектирование должно быть направлено на человека, на то, чтобы сделать людей способными к эффективным совместным действиям в труде; на формулирование простых и четких задач, решение которых повышает значимость фирмы; на формирование коммуникации между людьми и определение индивидуальной ответственности каждого работающего в фирме. При рассмотрении процессов управления трудовыми отношениями необходимо учитывать то обстоятельство, что в новых условия наибольшее развитие получали два типа: 1) управление трудовыми отношениями на основе предвидения изменений; 2) управление трудовыми отношениями на основе гибких, экстренных решений. Переход к новой - постиндустриальной парадигме экономической организации, реформирование отечественной экономики, по-новому высвечивают проблемы управления трудовыми отношениями. Возникает проблема качества трудовых отношений. Помимо чисто экономических результатов рост качества трудовых отношений предполагает повышение социальной эффективности труда, проявляющейся в удовлетворенности трудом, самовыражении человека

в труде, в создании новых качеств работника. Качество труда позволяет не только удовлетворять возрастающие потребности общества, его творческой деятельности. Другими словами, качество трудовых отношений выражается двояко: через развитие человека и через совершенствование потребностей и возрастание степени их удовлетворения. [5] Рост социальной эффективности трудовых отношений в настоящее время все более выступает у предпринимателей и менеджеров на первый план. Ряд западных ученых и специалис-тов-менеджеров считают, что не материальное вознаграждение, а самовыражение, общественное признание в труде играет более важное значение. Повышение социальной эффективности труда приводит к возрастанию трудового потенциала, что позволяет обеспечить обратную связь в системе качества трудовых отношений. Современный этап развития экономики повышает роль нетрадиционных потребностей человека. Это, с одной стороны, проявляется в том, что становясь все более сложным, информационно и наукоемким, производство предъявляет повышенные требования к работнику, к уровню его квалификации, а в последствии и культуры. С другой стороны, повышая уровень своего образования и культуры, личность начинает предъявлять повышенные требования вначале к условиям труда, затем к производственной и бытовой обстановке и, наконец, к условиям окружающей его среды в целом. Повышение «качества» индивида ведет к возрастанию его заинтересованности в контроле за происходящими вокруг него изменениями. [6] В условиях рынка качество трудовых отношений через обратные связи выполняет функцию согласования как интересов отдельных товаропроизводителей, так и народнохозяйственных запросов. Через различные экономические рычаги и в первую очередь через механизм конкуренции рынок побуждает производителей к повышению качества трудовых отношений и продукции в различных отраслях. Возрастание качества трудовых отношений является закономерным процессом. Развитие производства, ускорение научно-технического прогресса приводит к тому, что трудовые отношения становятся более разнообразными. Повышение качества трудовых отношений проявляется в изменении соотношения между физическим и умственным трудом, исполнительскими и организаторскими функциями, между шаблонными и творческими операциями в пользу

последних. Важным критерием возрастания качества труда является степень удовлетворения общественных потребностей, определяющая конечный результат трудовой деятельности. Качество трудовых отношений в отличие от количества труда, имеющего всегда более жесткие границы, обусловленные существующими трудовы-миресурсами, продолжительностью рабочего времени и т.д., способно возрастать практически без ограничений. Проблема качества трудовой жизни требует всестороннего изучения, необходимы тщательный анализ и оценка как самих мероприятий, так и их последствий. Можно утверждать, что качество трудовых отношений как экономическая категория, прямо определяет развитие методологии экономического анализа. Принимая во внимание, что понятия «труд» и «трудовая деятельность» в принципе являются синонимами, а «качество трудовых отношений» таковым не являются, мы уже не можем говорить о качестве труда и качестве трудовой деятельности как основной составляющей трудовой жизни работника. Совокупность этих понятий должна обеспечить такой процесс анализа трудовых отношений, который в своих конкретных аспектах будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности, что позволяет измерить качество трудовой жизни того или иного работника. Качество познается в сравнении, в данном случае - с заранее установленными нормами, определяющими процесс трудовой жизни работника. Несомненно, чем качественней сам труд, тем выше качество трудовой жизни. Качество трудовых отношений гораздо более широкое и более емкое понятие, имеющее большое значение на современном этапе развития. Но в связи с неоправданным отсутствием внимания к данной проблеме в экономической литературе не выделена какая-либо систематизация факторов, влияющих на качество трудовых отношений. Тем не менее представляется возможным изучить существующие различные варианты сочетания и классификации факторов, оказывающих воздействие на качество трудовых отношений, и распространить их на рассматриваемую нами категорию, внеся определенные коррективы. Отсутствие точных указаний относительно степени влияния тех или иных факторов приводит к неопределенности в выборе средств, способствующих повышению качества трудовых отношений. Несмотря на это, ознакомление

с наиболее важными факторами, описанными в работах исследователей, а также с практикой работы фирм позволяют говорить о том, что необходимо и возможно улучшать качество трудовых отношений, осуществляя воздействие на целый ряд аспектов, хотя далеко не на все одинаково. На организацию труда как на один из важнейших факторов качества указывают большинство экономистов. Новые, прогрессивные формы организации труда, позволяющие решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовых отношений. На качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Практика свидетельствует о том, что в результате потерь рабочего времени и последующих за ними авралов работники, стремясь во что бы то ни стало выполнить производственное задание, допускают отклонения от технологических требований при изготовлении той или иной продукции, что ведет не только к снижению качества продукции, но и к росту производственного травматизма, другим негативным последствиям. Также существует немало приме-

ров того, что злоупотребление сверхурочными заданиями и работой в выходные дни в сочетании с частыми простоями, использованием работников не по специальности является причиной неудовлетворенности трудом и, следовательно, низкого качества трудовой жизни. Другим важнейшим комплексным фактором являются условия труда. Между ними и качеством трудовых отношений существует прямая зависимость: чем лучше условия труда, тем выше качество трудовых отношений. Люди будут трудиться с большим удовлетворением и отдачей там, где они ощущают постоянную заботу об улучшении условий труда. Трудно переоценить значение этого аспекта для решения проблем качества трудовых отношений работников. При переходе к рынку во многих производственных организациях изменился характер производственного процесса. Это обусловлено не только достижениями научно-технического прогресса, самое главное - существенно изменились требования работников к условиям работы, к охране труда, которая непосредственно с ними связана и влияет на них.

Показатели социальной оценки качества трудовых отношений представлены в таблице 3.

Таблица 1

Классификация факторов

Группа факторов

Объективные факторы

Материаль- Формы орга- Формы Психофи- Трудовое

но-техниче- низации тру- и системы зиологиче- законода-

ская база да и произ- заработной ские тельство.

производства. водства. платы. факторы. Моральное

Уровень Организация Уровень Жилищно- стимулиро-

применения обслужива- заработной бытовое вание.

достижений н ия рабочих платы. обслужива- Санкции за

науки. мест. Система ние. некачест-

Контроль за оценки Медицин- венный

качеством качества ское обслу- труд.

труда. индиви- живание.

Режим работ. дуального Подготовка

Организация техническо- труда. Система и переподготовка

го обслужи- поощрений кадров, их

вания. за качествен- подбор

Регламента- ный труд, и расста-

ц ия прав, обязанностей ответственно сти за новка.

и ответствен- брак.

ности работ-

ников.

Субъективные

факторы

Ин формация о потребности в проектируемых изделиях. Информация об уровне качества о аналогичных изделий за рубежом и в стране. Информация о методах их производства.

Про фе сс ион аль ная комп ете нтн ость работника. Отношение к труду и степень осознания ств етствен ности. Мотивы, побуждающие к труду. Уровень самодисциплины и самоконтроля. Работоспособность, состояние здоровья. Самочувствие после выходных и праздничных дней.

Таблица 2

Перечень факторов, оказывающих влияние на качество трудовых отношений

________________________________________Группа факторов_____________________________________________

1.Технико-технологические

Научно-технический прогресс

Уровень применения достижений науки и техники на предприятии Уровень применения новых перспективных технологий Материально-техническая база производства

2. Организационные

Формы организации труда и производства Организация и обслуживание рабочих мест Организация технического обслуживания Режим работы

Регламентация прав, обязанностей и ответственности, работников

3.Социально-экономические Уровень доходов, качество жизни Форма собственности

Формы и системы заработной платы

Система поощрения за качественный труд и ответственности за брак Социальная инфраструктура

Подготовка и переподготовка кадров, их подбор и расстановка

4.Медико-биологические

Форма организации здравоохранения Качество обеспечения населения медицинской помощью Психофизиологическое состояние Медицинское обслуживание на предприятии

5. Административно - правовые Трудовое законодательство Системы нормативов и правил

Нормативно-правовые акты и законы субъекта Федерации Моральное стимулирование Санкции за некачественный труд Нормативы по охране труда

6. Демографические

Уровень рождаемости и смертности Показатели прироста населения Миграционные процессы Возрастно-половой состав

7. Экологиче ские Экологическая обстановка в стране

Уровень экологической загрязненности региона

8.Личностные

Профессиональная компетентность работника

Отношение к труду и степень осознания своей ответственности

Мотивы, побуждающие к труду

Уровень самодисциплины и самоконтроля

Способность работника организовать свой труд

Работоспособность

Самочувствие после выходных и праздничных дней

Таблица 3

Показатели социальной оценки качества трудовых отношений

Аспекты качества Социальные индикаторы

I Критерий «Справедливое и адекватное вознаграждение за труд»

1. Формирование доходов работника Средний уровень доходов по отношению к прожиточному минимуму

2. Уровень оплаты труда Сравнительный уровень оплаты труда работника (в % к показателям по стране) Соотношение уровня оплаты труда и цен Сумма задолженности по заработной плате в расчете на одного работника

3. Участие предприятий в социальной поддержке своих работников Сумма социальных льгот из средств, направленных на потребление, в расчете на одного работника

II Критерий «Безопасные и здоровые условия труда»

4. Состояние санитарно-гигиенических условий Коэффициент благоприятности зоны Коэффициент тяжести труда Коэффициент условий труда

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

5. Уровень безопасности условий Коэффициент уровня производственного травматизма

6. Состояние охраны труда Израсходовано на мероприятия по охране труда в расчете на одного работника

III Критерий «Гибкость трудовой жизни»

7. Технико-технологический и организационно-экономический уровень производства Доля прогрессивного оборудования Удельный вес продукции, выпускаемой по прогрессивной технологии Доля рабочих мест, соответствующих требованиям НОТ

8. Оптимальное соотношение между рабочим и свободным временем Средняя продолжительность рабочего дня Время поездки от дома до работы

9. Потеря рабочего времени (в том числе скрытая безработица и забастовки) Удельный вес простоев и потерь рабочего времени в его общем бюджете Численность работающих неполное рабочее время или находящихся в отпусках по инициативе администрации Число человеко-дней массовых невыходов на работу

IV Критерий «Гуманизации труда»

10. Удовлетворенность трудом, его содержанием и характером Коэффициент увольнения по собственному желанию Коэффициент текучести кадров Степень удовлетворенности трудом

11. Уровень трудовой активности Степень уверенности работника в возможности сохранения рабочего места и дохода

12. Квалификационный уровень, возможности для развития способностей человека и его профессионального роста Удельный вес работников, прошедших обучение, в их общей численности Сумма средств, затраченных на обучение, в расчете на одного работника

V. Критерий «Демократизация трудовой жизни»

13. Участие трудящихся и трудовых коллективов в управлении Численность трудящихся, занятых в различных формах управления производством

14. Коллективно - договорное регулирование социально - трудовых отношений Число трудовых споров, из них урегулировано в отчетном периоде Число работников, в них участвовавших

Характеристика репродуктивной трудовой деятельности как господствующей в условиях материального производства позволяет (по принципу диалектического отрицания) предположить, что творчество, как сущностная характеристика мира, к которой он движется в современную переходную эпоху, должно обладать параметрами, снимающими ее основные черты. Творчество -это деятельность, развивающая ее агентов и созидающая культурные ценности в процессе диалога (субъект-субъектного отношения) между индивидами. Адекватной для такой (творческой) деятельности является система общественных отношений, при которых эта деятельность не может быть отчуждена, подчинена внешним параметрам. По своей сути (саморазвитие творца в процессе создания культурных ценностей) творческая деятельность не отчуждаема и не может осуществляться в рамках общественного разделения труда. Это не означает, что индивид, занятый творческой деятельностью, не может специализироваться в определенной сфере. Напротив, он всегда производит конкретный особенный творческий результат, определенную, конкретную культурную ценность. Но для того чтобы создать ее, он должен вступать в диалог с очень широким кругом культурных ценностей и других лиц, и чем шире этот круг, чем он разнообразней, чем точнее подобрана диалектическая, целостная комбинация, всеобщность параметров этой деятельности, позволяющих создать данную культурную ценность, тем выше будет творческий потенциал его труда. Результатом творческой деятельности является не только культурная ценность (и, может быть, даже в первую очередь не культурная ценность), но и саморазвитие человека в процессе творческой деятельности. Здесь изменяется само содержание труда. Последний превращается в деятельность по созиданию (и саморазвитию) человека. Продукт творческой деятельности - книга, научная теория или что-то еще, являются своего рода «побочным» результатом, ибо человек, осуществляющий творческую деятельность, преследует прежде всего один (причем в некотором смысле эгоистический) интерес - интерес самореализации, интерес творчества. Соответственно атрибутом творческой деятельности становится ее внутренняя мотивация. Ценность, мотив, интерес, который движет таким человеком, - это труд как таковой плюс свободное время, которое на самом деле соединяется с временем труда. Конечно, со-

отношение репродуктивного труда и творческой деятельности всегда характеризуется определенной мерой (в диалектическом единстве качества и количества одного и другого). Любая человеческая деятельность на любой стадии развития включает как репродуктивный, так и творческий компонент. Вопрос лишь в том, какой из этих двух качественно различных параметров доминирует. И если деятельность является преимущественно творческой, то тогда среди результатов, ценностей, мотивов, содержательных параметров труда доминирующими будут внутренние, креативные. Если эта деятельность является по преимуществу репродуктивной - обратная ситуация. Кроме того, человек, как родовое существо, как представитель рода «Человек», всегда был наделен способностью к творческой деятельности, его деятельность в целом, во всемирно-историческом измерении всегда носила творческий характер, и этим она отличалась от псевдодеятелънос-ти, активности животных. Однако творческие функции в условиях, в частности, индустриальнорыночной системы отчуждения были характерны преимущественно для узкого круга представителей того привилегированного сословия, которое сегодня принято называть интеллигенцией, тогда как деятельность большинства работников носила главным образом репродуктивный характер. Продолжая характеристику творческой деятельности, следует ввести еще один параметр: изменение соотношения между рабочим и свободным временем в пользу последнего и изменение их содержания. Переход к творческой деятельности существенно изменяет содержание рабочего и свободного времени. В новых условиях свободное время (будучи, как и прежде, периодом, когда человек не занят репродуктивным трудом) становится временем, в течение которого человек может развиваться как свободная творческая личность, как личность, обладающая потенциалом творческой деятельности. Сказанное позволяет сделать вывод, что в будущем обществе рабочим является время, которое необходимо затратить на репродуктивную деятельность (напомним: она всегда будет иметь место, хотя и сокращается). Свободным будет время творческой деятельности, общения, развития человека и его рекреации как личности в различных формах. Если в качестве «ресурсов» творческой деятельности выступают культурные ценности, а средством их использования становятся так называемые

«субъект-субъектные» отношения, диалог, процессы опредмечивания и распредмечивания, то достаточно понятно, что ключевым параметром, ключевым «ресурсом» для такой деятельности становится культурный человек, «человек-креа-тор». Соответственно формирование человека, обладающего творческим, культурным потенциалом, новаторскими способностями, становится, с одной стороны, главной задачей, а с другой -главным средством прогресса мира, основанного на творческой деятельности. Здесь уместна своего рода аналогия между «производством» творческой личности как главным «средством» «производства» культуры и прогресса постиндустриального общества и производством средств производства как главным средством прогресса индустриального общества (в последнем, напомним, именно увеличение индустриального потенциала, постоянного капитала является главным технико-производственным орудием роста общественного богатства). Данный подход существенно отличен от господствующих ныне представлений о творческой деятельности. Подобно тому, как превращенной формой культурных ценностей стало производство, распространение и использование информации, так и извращенными формами творческой деятельности стали «производство» специалистов и развитие информационных (прежде него компьютерных) технологий, как главных средств жизнедеятельности информационного общества, общества специалистов. Но и то, и другое - всего лишь превращенные формы, характерные для современного «переходного» мира: сохраняющееся господство материального производства, отчуждение пытаются «перевести» творческую деятельность и ее компоненты в плоскость традиционного производства материальных благ и потребления. Мир отчуждения в его современном виде - гегемонии корпоративного капитала - стремиться утилизировать и процесс развития творческого потенциала человека, осуществляемый в сфере образования и формирования нового человека. Закономерно, что и этот процесс реализуется ныне, в мире отчуждения, как правило, в превращенной форме прогресса «общества профессионалов», обучения квалифицированного работника. В данном случае формируется не столько творческий потенциал и способность к распредмечиванию культурных ценностей, сколько набор стандартных профессиональных навыков, которые че-

ловек может и должен реализовывать. Так создаются предпосылки для развития не гармоничного творческого человека, а человека-профессио-нала, который приспособлен лишь для выполнения частичных функций, жестко подчиненных разделению труда; человека, который обладает соответствующими утилитарными потребностями, диктуемыми достаточно простым набором благ, необходимым для воспроизводства его профессиональных способностей. Наконец, в современных переходных условиях, когда творческая деятельность становится важнейшим слагаемым роста производительности труда (и тем самым необходимым компонентом современного материального производства), с объективной необходимостью начинают развиваться и превратные формы творчества, одной из которых становится искусственная погоня за новизной или, точнее, погоня за искусственной новизной материальных продуктов и услуг, ресурсов и утилитарных потребностей. Эта искусственная новизна имитирует творческий процесс там, где на самом деле происходит удовлетворение качественно тех же утилитарных потребностей при помощи относительно новьх материальных средств, продуктов или технологий. Причем в ряде случаев меняется даже не действительное материальное содержание продукта или технологии, а всего лишь обертка, чисто внешняя форма, создаваемая рынком для того, чтобы повысить объем продаж. Подобного рода псевдоновизна характерна не только для производства товаров и услуг на рынке. Она типична для производства, по-видимости, новых услуг в сфере массовой культуры, для создания, по-видимости, новых идеологических установок в области духовного производства и т.д. Итак, специфика изменения характера трудовых отношений в процессе формирования постиндустриального общества в современной России заключается в следующем. Во-первых, происходит формирование новых мотивов трудовой деятельности. В экономическом (индустриальном) обществе большинство людей руководствуется утилитарными стимулами, порожденными необходимостью удовлетворения материальных потребностей. Такой характер мотивации вполне адекватен функционированию индустриальных производственных систем. Становление постиндустриализма, основанного на использовании новых знаниеем-ких и наукоемких технологий требует от людей вовлечения в хозяйственные процессы не только

первоклассного образования, но и творческих способностей. С этого момента стимулы и мотивы начали неизбежно модифицироваться. Во-вторых, появляются разнообразные проявления новой мотивации. Идет процесс стремительного создания новых связующих трудовые отношения форм. К таковым мы относим разнообразные трудовые сети, интеллектуализацию социальных взаимоотношении в процессе труда, повышение значимости качества трудовых отношений. При этом под социальными сетями понимается механизм абстрактной концепции индивида с социальной концепцией личности, принадлежащей той или иной производственной структуре. Справедливость оплаты труда можно рассматривать как значимый фактор трудовой мотивации, способствующий повышению общей удовлетворенности работой на предприятии и его отдельными сторонами, прежде всего, размером заработка. Это предполагает, что оценки справедливости оплаты труда наемными работниками могут быть использованы как инструмент формирования корпоративной культуры предприятия, важный элемент в построении эффективных стратегий управления персоналом на современных российских предприятиях. Анализ основных структур обществ и места институтов в их системе делает возможным вывод о противоречивости и недостаточной взаимообусловленности институтов в экономической жизни общества. Проведенный

анализ внутрифирменных институтов трудовых отношений позволяет сделать вывод о том, что, с одной стороны, трудовые отношения возникают в силу опосредованности их внешними институтами, а, с другой стороны, являются формами внутрифирменных институтов. Институциональная структура трудовых отношений определяется, с одной стороны, их функциональными особенностями, а, с другой стороны, иерархически сложной институциональной системой взаимодействий. При этом трудовые отношения все более и более оказываются организованными по принципу сетевых взаимодействий.

Библиографический список

1. Стратегия развития предпринимательства в реальном секторе экономики / под. ред. Г. Б. Клейнера. -М. : Наука, 002. - 448 с.

2. Скаржинский М. И. Проблемы новой политической экономии. - Кострома, 1998. - С. 5.

3. Васильчук Ю. Эпоха НТР: «Экономическое чудо» как воплощение мировой культуры // Полис. -1996. - № 6. - С. 19.

4. Кравченко А. И. Социология управления / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. - М. : Аналитический проект ; Трикста, 2004. - 1136 с.

5. Кашин В. Н. Возбуждение и возвышение потребностей - высшее назначение производства // Известия АН СССР. Серия экономическая. - 1989. -№ 4. - С. 84-95.

6. Валентин С. На пути к мировой цивилизации // Вопросы экономики. - 1993. - № 11. - С. 59.

УДК 338.24

Глухова С. М., Чернов А. Ю.

УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ В ИННОВАЦИОННОМ ПРОЦЕССЕ ПРИ ПОМОЩИ КОНТРАКТОВ

В статье рассматривается управление рисками в инновационном процессе, который рассматривается как специфическая деятельность, связанная с повышенным риском. Исследуется возможность применения контрактов как одного из способов управления риском в инновационной деятельности. Ключевые слова: инновационный процесс, инновационность, риск, неопределенность, контракт.

Инновационный процесс включает в себя стадии от генерирования инновационных идей до массового производства товара-новинки. Каждая стадия реализуется при взаимодействии определенных экономических агентов. Взаимодействие агентов регулируется определенными соглашениями (контрактами).

В процессе хозяйственной деятельности различные субъекты экономики соприкасаются друг с

другом, причем каждый действует согласно своей стратегии, навязывает свои условия взаимодействия, принимает решения в условиях неполноты информации и неопределенности, которые сопряжены с определенной долей риска, т. е. с неуверенностью в последствиях того или иного хозяйственного решения, в получении намеченного результата.

Исследователь оформляет свои отношения с работодателем, заранее оговаривая экономические

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.