CC BY
205
МЕНЕДЖМЕНТ
УДК 330.341
К.Б. Герасимов*
https://orcid.org/0000-0001-6342-3076
ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье рассмотрены шкалы инновационного потенциала организации по таким составляющим корпоративной культуры, как одежда (внешний вид работников); режим питания; отдых и корпоративные мероприятия; интерьер организации; осознание времени, отношение к нему и его использование; осознание работником своего места в организации; ритуалы и обряды; взаимоотношения сотрудников по статусу, полу, возрасту; вера во что-то и отношение, расположение к чему-либо, психологический климат. Высокий уровень инновационного потенциала показывает, к чему должна стремиться организация в каждом конкретном элементе культуры.
Ключевые слова: инновационный потенциал, корпоративная культура, организация, шкала.
Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современным предприятием как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.
Можно сделать вывод о том, что корпоративная культура — это совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами.
Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов. Элементами организационной культуры являются формирующиеся в процессе развития организации или целенаправленно созданные, ритуалы, истории, мифы, легенды.
В корпоративной культуре наибольший интерес представляет механизм ее влияния на поведение и работу членов предприятия. Ядром корпоративной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами предприятия [1]. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение целей предприятия, так и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность деятельности предприятия [2].
* © Герасимов К.Б., 2014
Герасимов Кирилл Борисович (270580@bk.ru), кафедра социальных систем и права, Самарский государственный аэрокосмический университет им. акад. С.П. Королева, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34.
Система отношений, лежащая в основе корпоративной культуры, — это важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов предприятия. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т. п.
Далее предлагается провести оценку инновационного потенциала строительного холдинга, т. е. способность предприятия создавать новую стоимость путем привлечения всех его имеющихся материальных и невещественных активов с целью его инновационного развития [3]. В рыночных условиях инновационный потенциал формируют все ресурсы, которые обеспечивают достижение конкурентных преимуществ организации путем разработки и ввода инноваций [4].
В данном случае будут рассмотрены ресурсы организации, способствующие совершенствованию корпоративной культуры строительного холдинга.
Важным элементом корпоративной культуры является внешний вид, одежда и представление себя на работе (наличие униформы и специальной одежды деловых стилей, косметика, прическа и т. д.) [5]. Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «одежда (внешний вид работников)» представлен в табл. 1.
Следующий элемент корпоративной культуры «режим питания» — это что и как едят люди. Иначе говоря, привычки и традиции в этой области, т. е. организация питания работников, периодичность, продолжительность, дотации на питание, формы принятия пищи и т. д. Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры строительного холдинга «режим питания» представлен в табл. 2.
В строительном холдинге существуют различные мероприятия, выходящие за рамки внутренней деятельности. Сюда относятся различные мероприятия, такие как спорт, отдых или совместные празднования общероссийских или организационных дат. Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры
Таблица 1
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «одежда (внешний вид работников)»
Состояние
низкое нормальное высокое
свободная форма одежды спортивные костюмы, неопрятный вид отсутствие униформы работники не имеют офисной обуви отсутствие фирменного стиля наличие отличительных знаков на одежде (лейбл, косынки, бейсболки, майки) свободный стиль работника, не нарушающий этические и эстетические нормы соответствие единому стилю организации наличие корпоративной формы одежды одежда и внешний вид полностью соответствуют занимаемой должности и выполняемой работе фирменный стиль с использованием в форме корпоративных цветов
Таблица 2
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «режим питания»
Состояние
Низкое нормальное высокое
не организовано место частичная оплата питания определено время для обеда
приема пищи сотрудникам и чайных пауз
не организована поставка наличие обеденного организация горячего питания
обедов перерыва в столовой
ненормированный перерыв обед за своим рабочим разнообразие в еде, низкие
на обед местом цены
большая очередь в блоке наличие собственной оплата обеда в кафе или
питания мини-кухни ресторане неподалёку от
нехватка количества наличие столовой, организации
продуктов питания стандартное меню, низкие наличие столовой,
антисанитарные условия цены микроволновок,
наличие привозной пищи, холодильников
автоматы с напитками
Таблица 3
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «отдых и корпоративные мероприятия»
Состояние
Низкое нормальное Высокое
нет плана мероприятий нет поддержки в коллективном отдыхе организация не проводит корпоративных вечеринок проблемы с отпусками, у персонала мало возможностей общаться часто проведение традиционных и корпоративных праздников организация праздников, дней рождения, поездки на природу участие большинства сотрудников в совместных мероприятиях в организации организация только важных общероссийских праздников наличие плана проведения совместных мероприятий проведение совместных спортивных и культурных мероприятий (день здоровья, пейнтбол, боулинг, фитнес, выезд на природу) оборудованные места отдыха на предприятии частые дружеские общения в нерабочее время предоставление путевок на турбазы организации организация праздников для детей сотрудников
Таблица 4
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «интерьер организации»
Состояние
Низкое нормальное Высокое
плохое освещение соответствует освещение функциональная удобная
неудобная старая мебель, в помещении мебель
не располагающая к работе стандартная офисная мебель удобная общая и
плохое состояние удовлетворительное индивидуальная система
помещения и мест состояние помещений и освещения
общественного туалетов евроремонт
пользования хорошее отопление и наличие современного
система наличие кондиционеров оборудования
кондиционирования и вентиляции плохо отлажена низкий уровень оснащенности рабочего офисная мебель, техника чистое, светлое помещение удобная транспортная развязка дополнительные усовершенствования условий труда отдельное рабочее место, зона отдыха
места перебои в поставке канцтоваров и т. д. несоответствие помещений типовой интерьер, психологически комфортный использование корпоративных цветов удобная мебель,соответствие экологическим нормам
санитарным нормам
«отдых и корпоративные мероприятия» представлен в табл. 3.
Условия, в которых осуществляют свою деятельность работники строительного холдинга, оказывает серьезное влияние как на работников организации, так на посетителей, которые по тем или иным причинам попадают в организацию. Этот фактор корпоративной культуры, в свою очередь, включает несколько элементов. Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «интерьер организации» представлен в табл. 4.
Важным фактором корпоративной культуры строительного холдинга является осознание вре-
мени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работника, соблюдение распорядка дня и поощрение за это и т. д.). Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «осознание времени, отношение к нему и его использование» представлен в табл. 5.
Работников строительного холдинга волнуют не только моральные и материальные мотивы их деятельности, но и другие факторы, в т. ч. осознание себя и своего места в организации (сокрытие работником своих внутренних настроений, поощрение этих проявлений, бездумное или
Таблица 5
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «осознание времени, отношение к нему и его использование»
Состояние
низкое нормальное высокое
систематические опоздания сотрудников отсутствие на рабочем месте без уважительной причины халатное отношение к выполнению заданий использование рабочего времени в иных целях не придерживаются никаких правил сотрудники приходят на работу «прожигать время», частые перекуры без выходных, без обеда, иногда по 12 часов четко регламентировано рабочее время, а также перерывы и обеденное время работник заранее знает время и сроки выполнения поставленных задач ведется контроль за их деятельностью гибкий и удобный график работы в зависимости от времени опоздания устанавливается соответствующая мера наказания 5 рабочих дней по 12 часов и 2 выходных без обеда наличие системы поощрений и наказаний за опоздания, прогулы, неявки гибкий график работы для некоторых сотрудников регламентированное выполнение определенных задач в установленные сроки несут ответственность, если сроки срываются доплата сотрудникам за выход в нерабочее время строгое соблюдение правил внутреннего распорядка 41-часовая рабочая неделя, 5 дней в неделю
Таблица 6
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «осознание работником своего места в организации»
Состояние
низкое нормальное высокое
круг обязанностей работника не определен работник не проявляет инициативы загруженность работой, не входящей в состав должностных инструкций люди не заинтересованы в стабильной работе нет контроля за работой подчиненных работник выполняет свои обязанности и отчитывается по своей работе в срок, установленный руководством наличие своего рабочего места должностные инструкции присутствуют, но не всегда исполняются участие в обсуждении деятельности организации проявляет инициативу предлагает инновационные мероприятия взаимодействует с другими сотрудниками высокий уровень самоорганизации и ответственности четкое разграничение обязанностей четкий контроль за деятельностью подчиненных
осознанное выполнение работы). Это может осуществляться разными способами. В зависимости от этого можно говорить об уровне культуры в этой области. Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «осознание себя и своего места в организации» представлен в табл. 6.
В строительном холдинге происходят различные мероприятия, как традиционные и заранее запланированные, так и спонтанные, незапланированные, но важные для отдельных работников или коллектива в целом. Инновационный потен-
циал элемента корпоративной культуры «ритуалы и обряды» представлен в табл. 7.
Важным элементом корпоративной культуры строительного холдинга являются взаимоотношения между людьми по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданств, степень формализации отношений, получение поддержки, пути разрешения конфликтов. Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «взаимоотношения сотрудников по статусу, полу, возрасту и т. д.» представлен в табл. 8.
Таблица 7
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «ритуалы и обряды»
Состояние
низкое
нормальное
высокое
нет плана проведения мероприятий спонтанное проведение необходимых мероприятий
нет традиции проведения мероприятий
недостаток средств на культурно-массовые мероприятия
не предусмотрено проведение праздников, поздравлений организации сотрудников
ритуалы и обряды не предусмотрены политикой организации отсутствуют легенды об истории организации хождение слухов и сплетен
в организации сложившаяся система корпоративных мероприятий
история создания организации передается в устной форме
наличие определенных мнений и фактов о руководителе как личности
периодическое проведение совместных мероприятий
дни рождения, праздники проводятся без постоянного финансирования
корпоративные мероприятия в ограниченном количестве
подарки, сувениры
в ограниченном количестве
наличие сложившихся процедур награждения наличие плана проведения корпоративных праздников наличие зала торжеств сплоченность, сближение коллектива
высокий уровень общественной культуры в организации
совместный отдых и развлечения выезды
поздравления, подарки
от организации
фирма очень гордится своей историей. Существует книга с историей организации, документально зафиксированные истории, фотографии
Таблица 8
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «взаимоотношения сотрудников по статусу, полу, возрасту и т. д.»
Состояние
низкое
нормальное
высокое
в организации часто возникают конфликты общение только с равными по статусу или возрасту
невнимание к проблемам друг друга
отсутствие дружеских отношений в организации
общение между собой только по рабочим вопросам
враждебные отношения между сотрудниками разных подразделений отсутствие корпоративной культуры
отсутствие времени на общение
наличие равных взаимоотношений
понимание своего положения в коллективе, повышение своего статуса, ранга
вежливое, доброжелательное отношение между сотрудниками
сотрудники общаются не только по рабочим, но и по личным вопросам
развито общение между отделами
взаимопомощь среди сотрудников
общение во время перерыва, на отдыхе
разрешение конфликтов на рабочем месте
уважение независимо от статуса и ранга соблюдение субординации
общение происходит по электронной почте, с помощью Интернета
взаимозаменяемость коллективная работа приветливость, доброжелательность в отношениях
каждый несет
ответственность за себя и за другого
коллектив живет «одной семьей», поддержка и оказание помощи ближнему
наличие права голоса в разрешении конфликтов
обмен опытом между коллегами
Таблица 9
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «вера во что-то и отношение, расположение к чему-либо»
Состояние
низкое нормальное Высокое
отсутствие поощрения -нестабильность незаинтересованность в работе каждый сотрудник думает о своей собственной выгоде пассивное отношение к работе, недоверие к коллегам отсутствие справедливости несправедливое отношение руководителя к подчиненным нет уверенности в завтрашнем дне неблагоприятная обстановка в коллективе и в отношениях отсутствие веры в успех, материальную награду руководство не всегда выполняет данные обещания относительно стабильная работа компании ответственное выполнение своих должностных обязанностей участие в «жизни» и развитии производства вера в успех предприятия коллективный дух предприятия вера в коллег вера в свои силы и коллектив руководство сдерживает обещания уверенность в себе, в завтрашнем дне вера в успех компании нацеленность на успех всего коллектива доверительные отношения друг к другу достижение общих целей открытое эффективное общение справедливая оценка работы сотрудника 100 % уверенности в правильности принятых управленческих решений
Таблица 10
Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «психологический климат»
Состояние
низкое нормальное высокое
нервная, негативная обстановка среди сотрудников сотрудники не общаются между собой, кроме как в служебных целях отношения носят чисто деловой характер возникающие конфликты улаживаются превалирует деловой стиль общения, который слегка разбавлен неформальным с сотрудниками постоянно ведутся беседы, проводятся психологические тренинги, конфликтов почти не возникает работники подготовлены к стрессовым ситуациям
Важную роль для работников строительного холдинга играет вера во что-то и отношение, расположение к чему-либо (вера в руководство, успех, свои силы; во взаимопомощь; в этичное поведение, справедливость; отношение к коллегам; к злу, насилию, агрессии; влияние религии и морали). Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «вера во что-то и отношение, расположение к чему-либо» представлен в табл. 9.
Психологический климат в коллективе строительного холдинга включает несколько важных элементов, в т. ч. отношение к работе и людям, ответственность разделения и замещения должностей, чистоту рабочего места, качество работы,
привычки по работе, ее оценку и возможность ликвидации или групповую работу, возможность продвижения по карьерной лестнице и т. д. Инновационный потенциал элемента корпоративной культуры «психологический климат» представлен в табл. 10.
Сотрудники строительного холдинга, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают свой язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции [6]. Отличительной чертой любой культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие его базовые предположения, что указывает на то, что какая поли-
тика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликтов или других нестандартных ситуаций.
Даже в одной организации может быть много «локальных» культур, которые несут отдельные лица или группы людей. Эти различные субкультуры могут существовать под крышей одной общей культуры. Кроме того, в строительном холдинге могут существовать контркультуры, в том числе такие, как:
— прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;
— оппозиция структуре власти;
— оппозиция к образцам отношений и взаимодействия в корпоративной культуре.
Эти контркультуры становятся призывом о помощи в период стресса или кризиса, то есть когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.
Таким образом, корпоративная культура является важнейшим фактором потенциала развития строительного холдинга. Для развития необходимо рассматривать отдельные элементы культуры. При этом по каждому элементу нужно представлять высочайший уровень, чтобы попытаться его достичь. Для этого важны не столько материальные и финансовые средства, а в первую очередь
необходимо менять сознание сотрудников строительного холдинга, так как именно с понимания значимости каких-то изменений и начинается процесс восхождения в любым вершинам, как к малым, так и большим.
Библиографический список
1. Абалов И.Ю. Корпоративная культура в современных российских организациях // Предпринимательство. 2006. № 5. С. 88-92.
2. Барсегян С.Р. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предпринимательских структур // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер.: Экономика. 2010. № 5. С. 219-221.
3. Герасимов Б.Н. Управление инновационным потенциалом организации. Самара: СИБиУ, 2009. 299 с.
4. Герасимов К.Б. Развитие процесса управления инновационным потенциалом организации // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2012. № 1 (25). С. 12-19.
5. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Использование инновационного потенциала процессов для развития организации // Основы экономики, управления и права. 2014. № 2 (14). С. 47-51.
6. Галунский И.И. Организационная культура в деятельности органов внутренних дел: дис. ... канд. юр. наук. М.: Академия управления МВД России, 2003. 249 с.
K.B. Gerasimov*
INNOVATIVE POTENTIAL OF CORPORATE CULTURE OF AN ORGANIZATION
The article describes the scale of innovative potential of an organization on such components of corporate culture as clothing (appearance of employees); diet; leisure and corporate events; interior of an organization; awareness of time, attitude to it and its use; employee awareness of their place in the organization; rituals and ceremonies; relations staff status, sex, age; faith in something and attitude, disposition to something, psychological climate. High level of innovative capacity shows to what an organization should strive in each element of a culture.
Keywords: innovative potential, corporate culture, organization, scale.
* Gerasimov Kirill Borisovich (270580@bk.ru), the Dept. of Social Systems and Law, Samara State Aerospace University, Samara, 443086, Russian Federation.
