ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Вестник Евразийской науки / The Eurasian Scientific Journal https://esj.todav 2020, №3, Том 12 / 2020, No 3, Vol 12 https://esj.today/issue-3-2020.html URL статьи: https://esj.today/PDF/76ECVN320.pdf Ссылка для цитирования этой статьи:

Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Шепелев В.М. Инновационный подход в управлении кадровыми рисками организации // Вестник Евразийской науки, 2020 №3, https://esj.today/PDF/76ECVN320.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

For citation:

Kalmykova O.Yu., Gagarinskaya G.P., Shepelev V.M. (2020). An innovative approach to HR risk management in an organization. The Eurasian Scientific Journal, [online] 3(12). Available at: https://esj.today/PDF/76ECVN320.pdf (in Russian)

Авторы статьи выражают благодарность представителям научной школы управления персоналом А.Я. Кибанова (ГУУ, Москва, Россия) Е.А. Митрофановой, В.Г. Коноваловой, А.Е. Митрофановой за консультации и критические замечания.

УДК 331.1 ГРНТИ 82.13.31

Калмыкова Ольга Юрьевна

ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», Самара, Россия

Доцент кафедры «Экономика и управление организацией» Кандидат педагогических наук, доцент E-mail: oukalmiykova@mail.ru

Гагаринская Галина Павловна

ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», Самара, Россия Профессор, заведующая кафедры «Экономика и управление организацией»

Доктор экономических наук E-mail: eyo080505@mail.ru

Шепелев Виктор Маратович

ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», Самара, Россия

Профессор кафедры «Национальной и мировой экономики» Доктор экономических наук, профессор E-mail: nme_samgtu@mail.ru

Инновационный подход в управлении кадровыми рисками организации

Аннотация. В данной статье рассматриваются методические и практические рекомендации по формированию конфликтологической компетентности линейных и функциональных руководителей предприятий нефтегазовой отрасли, предполагающих совершенствование системы повышения квалификации и профессионального развития руководителей. Повышение уровня конфликтологической компетентности руководителей позволит минимизировать кадровые риски (риски поведения персонала) в промышленной организации. Задачами диагностического этапа исследования явились: выявление стресс-факторов организационной среды промышленных организаций (методика стресс-мониторинга К.Э. Оксинойда); диагностика уровня профессионального стресса линейных и функциональных руководителей организаций нефтегазовой отрасли (методика Водопьяновой Н.Е.); идентификация и оценка кадровых рисков, возникающих в промышленных организациях (методика А.Е. Митрофановой); определение комфортности организационной среды (методика К.Э. Оксинойда). В исследовании (2017-2020) применялись

эмпирические методы: наблюдение, анкетирование, тестирование, метод МАИ, методы математической статистики. Представлены результаты различных социологических исследований, проведенных среди работников и линейных, функциональных руководителей предприятий нефтегазовой отрасли.

В период 2017-2018 г. уровень стресс-факторов на профессиональную деятельность респондентов находился на среднем уровне, но в 2019 году уровень стресс-факторов был высоким мог инициировать дезорганизацию трудовых процессов. В период 2017-2020 г. для формирования интегральной характеристики организационного поведения линейных и функциональных руководителей использована методика «Определение комфортности организационной среды». Согласно результатам опроса (127 респондентов), значение общего индекса комфортности организационной среды в 2018 году характеризует положительное значение, а в 2019 и 2020 г. значение общего индекса комфортности организационной среды приближается к отрицательному значению. Для оценки кадровых рисков использовался метод экспертных оценок, который основывается на мнении опытных специалистов промышленных предприятий нефтегазовой отрасли. Наибольшее значение в процессе оценки кадровых рисков имеют следующие факторы: плохой морально-психологический климат в организации; межличностные конфликты; несовершенство системы оценки персонала; отсутствие системы оценки персонала с наиболее высоким потенциалом возникновения рисков трудового поведения.

Ключевые слова: кадровые риски; профессиональный стресс; стресс-факторы; конфликтологическая компетентность; тренинг; система повышения квалификации и переподготовки

Введение

Значительное влияние на экономическую эффективность производственной деятельности оказывают такие факторы, как реализация творческого и компетентностного потенциала работников промышленной организации, мобилизация их профессиональных и личностных возможностей, рациональная организация трудового процесса, формирование конструктивной организационной культуры.

Социально-экономическая ситуация и организационные изменения в промышленных организациях нефтегазовой отрасли влияют на социально-психологический климат в трудовом коллективе, а, следовательно и на количественные и качественные показатели кадровых рисков: растет уровень деструктивной конфликтности, снижается удовлетворенность трудом и уровень лояльности персонала [1]. Ключевым направлением кадровой политики современной организации в области минимизации кадровых рисков должна стать стратегия повышения уровня конфликтологической компетентности персонала, формирования высокосплоченного трудового коллектива, ориентированного на гармоничные социально-трудовые отношения.

Для достижения целей стратегического развития промышленной организации на основе гармонизации социально-трудовых отношений следует формировать технологию управления конфликтами и стрессами, которая направлена не только на профилактику деструктивных конфликтов, но и на минимизацию кадровых рисков. Для эффективной реализации кадровых мероприятий данной технологии необходим высокий уровень конфликтологической компетентности линейных, функциональных руководителей промышленных организаций нефтегазовой отрасли.

В рамках существующей системы повышения квалификации (переподготовки) персонала следует формировать образовательные программы, направленные на формирование конфликтологической компетентности линейных и функциональных руководителей

промышленных организаций нефтегазовой отрасли. Линейные и функциональные руководители организаций нефтегазовой отрасли должны уметь действовать в инновационных (нестандартных), кризисных ситуациях, нести социальную и этическую ответственность за принятые управленческие решения, давать нравственную оценку нарушениям норм профессиональной этики; работать в трудовом коллективе, толерантно воспринимая социальные и культурные различия; осуществлять эффективное деловое общение.

В процессе реализации данных образовательных программ повышения квалификации (переподготовки) возможно осуществление конфликтологического и управленческого консультирования руководителей работников промышленной организации. Анализ методов консультационного сопровождения в управленческих процессах в конфликтных ситуациях, а также методов управления кадровыми рисками проводится многими зарубежными исследователями [2-7].

Основная часть

Методы и методики

В исследовании авторами статьи были использованы следующие методики: методика оценки уровня стрессогенности организационной среды (стресс-мониторинг); методика диагностики комфортности поведенческого пространства организации; методика оценки кадровых рисков организации, экспертные опросы [8-11].

Для оценки кадровых рисков использовался метод экспертных оценок, который основывается на мнении опытных специалистов промышленных организаций нефтегазовой отрасли. В качестве экспертов выступили руководители промышленной организации нефтегазовой отрасли: 1 эксперт - начальник управления организации труда и мотивации персонала; 2 эксперт - начальник отдела подбора, адаптации и формирования кадрового резерва; 3 эксперт - главный специалист отдела оценки и обучения персонала.

Результаты оценки кадровых рисков промышленной организации нефтегазовой отрасли представлены в таблице 1 [10; 11]. Суммарное значение кадровых рисков, характерных для рассматриваемой организации, составило 45,05 балла. Как показал анализ результатов экспертного опроса, наибольшее влияние имеют риски подсистемы «Управление трудовыми отношениями».

Таблица 1

Оценка кадровых рисков промышленного предприятия нефтегазовой отрасли

Кадровые риски Эксперты Средний балл Степень влияния Вес Оценка

1 2 3

Планирование и маркетинг персонала 4,4

Не выделяются категории персонала с наиболее высоким потенциалом возникновения рисков трудового поведения 75 50 50 58,34 2 0,07 5 4,4

Управление трудовыми отношениями 15

Отсутствует взаимопонимание между работниками и работодателем, что является причиной возникновения конфликтов и трудовых споров 75 75 50 66,68 2 0,07 5 5

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе 75 75 75 75 1 0,1 7,5

Не регламентируются нормы и правила разрешения трудовых конфликтов и споров 75 25 50 50 3 0,05 2,5

Управление мотивацией 4,5

Уход «узких» специалистов 50 50 50 50 3 0,05 2,5

Вестник Евразийской науки 2020, №3, Том 12 ISSN 2588-0101

The Eurasian Scientific Journal 2020, No 3, Vol 12 https://esj.today

Кадровые риски Экспер ты Средний Степень Вес Оценка

1 2 3 балл влияния

Работники не мотивированы к внесению

инициативных предложении по повышению 50 50 25 42,66 3 0,05 2,1

безопасности организации

Оценка персонала 7,2

Не осуществляется оценка профессиональных и личностных качеств работников 75 25 50 50 3 0,05 2,5

Оценка труда работников, выполняющих

одинаковые функции, не зависит от его результатов 50 25 75 50 3 0,05 2,5

(разные стандарты)

Схожие убеждения и взгляды влияют на деловую оценку 50 25 50 41,67 3 0,05 2,1

Развитие организационной структуры 6,87

Функции управления кадровыми рисками дублируются 75 50 50 58,32 2 0,07 5 4,37

Снижается эффективность деятельности

подразделений по противодействию угрозам безопасности вследствие отсутствия механизма разделения функциональных обязанностей 75 25 50 50 3 0,05 2,5

Правовое обеспечение 3,33

Отсутствуют меры по предотвращению возможных обращений в суд и проверяющие инстанции 75 50 75 66,68 3 0,05 3,33

Информационное обеспечение 3,75

Снижается эффективность работы вследствие

несвоевременного и некачественного обеспечения информацией, необходимой для обеспечения 50 50 50 50 2 0,07 5 3,75

рабочего процесса

Суммарный риск проекта 1,2 45,05

Составлено авторами

Наибольшее значение в процессе оценки кадровых рисков в исследуемой промышленной организации имеют следующие факторы: плохой морально-психологический климат в промышленной организации; высокий уровень межличностных и организационных конфликтов в трудовом коллективе; невысокий уровень лояльности персонала; несовершенство системы оценки деятельности персонала; отсутствие системы оценки работников с наиболее высоким потенциалом возникновения рисков трудового поведения.

В качестве одного из эффективных организационно-методических инструментов профилактики кадровых рисков, деструктивных конфликтных столкновений и минимизации воздействия стресс-факторов на трудовое поведение работников может выступать социально-психологический тренинг, направленный на повышение уровня конфликтологической компетентности, повышение уровня стрессоустойчивости работников и гармонизацию социально-трудовых отношений в промышленной организации.

Вопросы исследования

Формирование конфликтологической компетентности линейных и функциональных руководителей организаций нефтегазовой отрасли с целью минимизации рисков системы управления персоналом и рисков поведения персонала предполагает решение комплекса взаимосвязанных управленческих и образовательных задач, которые следует реализовывать на следующих уровнях:

1. на уровне университета:

• анализ организационных и образовательных условий формирования конфликтологической компетентности студентов (направления подготовки «Управление персоналом» и «Нефтегазовое дело»);

• формирование учебно-методического обеспечения дисциплин «Управление конфликтами и стрессами в организации» и «Управление кадровыми рисками»;

• проведение олимпиады «Управление конфликтами и стрессами в организации» среди студентов, обучающихся по направлениям подготовки «Управление персоналом» и «Нефтегазовое дело»;

2. на уровне промышленной организации нефтегазовой отрасли:

• формирование конфликтологической компетентности линейных и функциональных руководителей, а, также всех категорий персонала;

• разработка программ повышения квалификации персонала в области организационной конфликтологии;

• формирование программ управленческого и конфликтологического консультирования с целью минимизации кадровых рисков в промышленной организации;

3. на уровне вуза и промышленной организации:

• создание учебно-методического контента, реализуемого в образовательном процессе университета и в процессе управленческого и конфликтологического консультирования руководителей;

• формирование программ повышения квалификации, переподготовки и тренингов, направленных на повышение уровня конфликтологической компетентности персонала и профилактику кадровых рисков [12].

Процесс формирования конфликтологической компетентности линейных и функциональных руководителей промышленной организации должен быть направлен на освоение следующих компетенций:

• идентификация факторов повышения уровня социальной напряженности в организации;

• диагностика факторов, вызывающих повышение уровня деструктивной конфликтности и профессионального стресса руководителей и работников промышленной организации;

• прогнозирование конфликтного потенциала руководителей и работников организации;

• диагностика и оценки кадровых рисков в организации;

• реализация стратегии профилактики трудовых конфликтов в системе социально-трудовых отношений промышленного предприятия;

• реализация стратегии профилактики профессиональных стрессов руководителей и должностных лиц;

• управления кадровыми рисками в организации;

• разработка программ профилактики аддиктивного поведения руководителей промышленных организаций и др.

Уровень сформированности компонентов конфликтологической компетентности руководителей можно оценить в рамках обучающих (социально-психологических) тренингов, в ходе текущей оценки профессиональной деятельности работников и руководителей промышленной организации. Авторами статьи созданы вариативные учебно-методические материалы, включающие в себя комплекс заданий по кадровому риск-менеджменту и конфликтологических задач, сформированных с учетом специфики профессиональной деятельности персонала организации нефтегазовой отрасли. Данные задачи, используются как в образовательном процессе университета (для студентов направления подготовки «Управление персоналом), так и в процессе проведения различных обучающих тренингов в промышленных организациях [13; 14].

Результаты и их обсуждение

Для диагностики и анализа стресс-факторов организационной среды предприятия нефтегазовой отрасли, уровня удовлетворенности условиями труда и оценки уровня профессионального стресса у линейных и функциональных руководителей в период 2017-2020 г. в промышленных организациях был проведен стресс-мониторинг [8]. Количество линейных и функциональных руководителей, принявших участие в опросе, составило 150 респондентов. В период 2017-2018 г. уровень стресс-факторов на профессиональную деятельность респондентов находился на среднем уровне, но в 2019 году уровень стресс-факторов был высоким и мог снизить эффективность и производительность труда.

В период 2017-2020 г. для формирования интегральной характеристики организационного поведения линейных и функциональных руководителей использована методика «Определение комфортности организационной среды» [9]. Согласно результатам опроса (127 респондентов), значение общего индекса комфортности организационной среды в 2018 году характеризует положительное значение, но в 2019 и 2020 г. значение общего индекса комфортности организационной среды приближается к отрицательному значению.

Как показал анализ результатов исследований, для промышленных организаций характерна проблема, связанная с высоким уровнем производственного стресса и значением уровня конфликтности выше среднего, вызванная рядом причин: превышение уровня интенсивности труда, несовершенная система оценки персонала, нерациональная организация труда и координация работ и т. д.

Для определения основных причин возникновения деструктивных конфликтов и кадровых рисков в промышленных организациях в период 2019-2020 г. были проведены опросы среди работников, проходивших повышение квалификации и переподготовку на базе университета. Респонденты назвали следующие причины возникновения деструктивных конфликтов и кадровых рисков: ненормированный режим рабочего дня; нарушения в области этики деловых отношений; не всегда внимательное отношение руководителя подразделения к интересам и потребностям персонала; преобладание авторитарного стиля управления и др.

Данная проблема может быть решена на основе проведения социально-психологических тренингов и реализации программ повышения квалификации, направленных на формирование конфликтологической компетентности и компетентности руководителей в области управления кадровыми рисками. В качестве основных направлений предлагаемой меры рассматриваются:

• повышение мотивационнои составляющей руководителем для освоения эффективных технологий предупреждения и регулирования деструктивных конфликтных ситуаций в промышленной организации;

• расширение теоретической базы знаний и формирование компетенций в области стратегий поведения в конфликтных и стрессовых ситуациях;

• развитие способности минимизировать кадровые риски и деструктивные последствия конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;

• формирование навыков саморегуляции в сложных стрессовых ситуациях (контроль эмоций при принятии решений и др.).

Во время проведения социально-психологических тренингов могут быть использованы следующие активные и интерактивные методы обучения:

работа в малых группах (моделирование конкретных производственных ситуаций);

игровые методы (установление положительных эмоциональных контактов и др.); групповые дискуссии и методы арт-терапии;

методы разбора конкретных стрессовых ситуаций, возникающих в производственном процессе;

картографический метод анализа конфликтных ситуаций;

применение комплекса различных двигательных упражнений, направленных на снижение уровня профессионального (психологического) стресса;

использование метода межпоколенческого обучения;

привлечение личного профессионального опыта молодых и опытных линейных и функциональных руководителей и др.

Заключительным этапом социально-психологического тренинга становится сессия индивидуального наставничества. Проблема, связанная с недостаточно высоким уровнем культуры общения в трудовом коллективе промышленной организации по причине индивидуально-личностных особенностей работников (например, повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, высокий уровень личностной тревожности и т. д.), может быть решена за счет прохождения работниками различных курсов по повышению квалификации в области конфликтменеджмента.

Проблема высокого уровня производственного стресса и уровня конфликтности выше среднего также может быть решена созданием конфликтологического центра, представляющего собой коммуникационную площадку по проблемам управления трудовыми конфликтами и профессиональными стрессами как для руководящего звена, так и для персонала и обучающихся на базе университета с привлечением к сотрудничеству ведущих спикеров, конфликт-менеджеров, руководителей промышленных организаций и иных заинтересованных сторон.

Следующей проблемой в трудовом коллективе промышленных организаций являются нарушения в области профессиональной этики, демонстрирующие невысокий уровень культуры трудового поведения. Чтобы предотвратить повышение уровня деструктивной конфликтности в коллективе можно организовать участие руководителей и работников в обучающих вебинарах, в рамках которых будут рассмотрены вопросы, затрагивающие проблемы нарушения субординации и противоречий между руководителем и подчиненными.

Рекомендуется использовать современные информационные ресурсы и цифровые технологии. В отличие от онлайн-обучения в рамках университетской подготовки, которая подразумевает относительно длительный срок, фиксацию прогресса студентов, выполнение ими различных заданий онлайн, а не только получение разнообразного контента, онлайн-обучение персонала в организации, как правило, проводится в более простой форме - в виде вебинаров [15-17]. При организации и проведении вебинаров следует помнить об экономической целесообразности данных мероприятий.

Выделяем следующие наиболее значимые для промышленной организации мероприятия в области технологии управления кадровыми рисками на основе формирования конфликтологической компетентности руководителей промышленной организации:

• разработка и совершенствование программ повышения квалификации, проведение социально-психологических тренингов, направленных на повышение уровня конфликтологической компетентности работников и руководителей промышленных организаций;

• разработка и совершенствование программ повышения квалификации, направленных на формирование у руководителей промышленных организаций компетенций в области управления кадровыми рисками;

• введение дополнительной ставки должности конфликт-менеджера (риск-менеджера);

• проведение кадровых мероприятий, направленных на профилактику стресс-факторов организационной среды;

• формирование и реализация образовательных программ повышения квалификации руководителей по следующим темам: «Формирование конфликтологической компетентности руководителей промышленной организации», «Технологии управления конфликтами и стрессами», «Кадровая политика и управление кадровыми рисками в промышленной организации», «Формирование эмоциональной компетентности руководителя организации», «Лидерство и деловое общение в современной организации» и др.;

• участие в обучающих вебинарах с ведущими специалистами в области управления кадровыми рисками (управления конфликтами и стрессами) и др.

Для определения наиболее эффективной организационной формы мероприятия по формированию конфликтологической компетентности работников и руководителей промышленного предприятия нефтегазовой отрасли был проведен экспертный опрос (в качестве экспертов выступили линейные и функциональные руководители промышленной организации). С целью совершенствования технологии управления кадровыми рисками на основе формирования конфликтологической компетентности руководителей промышленной организации следующим этапом проведем анализ предлагаемых мер с помощью математического инструмента - метода анализа иерархий (далее - МАИ). Метод анализа иерархий (МАИ) - математический инструмент системного подхода к сложным проблемам принятия решений [18; 19]. На первом этапе реализации метода определили цель исследования - выбор наиболее эффективной меры в качестве совершенствования процесса формирования конфликтологической компетентности руководителей промышленной организации. Следующий этап - структурирование проблемы в виде иерархии. Разработаем графическую структуру проблемы (рисунок 1), определим перечень факторов (желаемых эффектов достижения цели), группируя их в сравнимых классах.

Цель: выбрать оптимальную меру в качестве совершенствования процесса формирования конфликтологической компетентности руководителей

организации

Сплочение трудового коллектива организации

Разрешение внешних и внутренних противоречий в промышленной организации

Повышение эффективности деятельности организации

Уменьшение уровня деструктивной конфликтности и профессионального стресса работников

Участие в вебинарах с ведущими специалистами в области управления кадровыми рисками

Прохождение

курсов по повышению квалификации в

области конфликтменедж мента

Решение конфликтологических задач и их анализ в рамках проведения консультации психологом (конфликменеджером)

Проведение социально-

психологического тренинга «Формирование конфликтологической компетентности руководителей организации»

Рисунок 1. Декомпозиция проблемы в иерархию (составлено авторами)

Определили приоритеты, представляющие предпочтительность элементов построенной иерархической структуры, с помощью процедуры парных сравнений [18; 19]. Построили матрицу попарного сравнения критериев.

Для удобства оформления в табличном варианте введем следующие обозначения для предлагаемых мер:

• участие в обучающих вебинарах с ведущими специалистами в области управления кадровыми рисками (управления конфликтами и стрессами) - первая мера;

• прохождение курсов по повышению квалификации в области конфликтменеджмента - вторая мера;

• решение конфликтологических задач и их анализ в рамках проведения консультации психологом (конфликтменеджером) - третья мера;

• проведение социально-психологического тренинга «Формирование конфликтологической компетентности руководителей организации» - четвертая мера.

В таблице 2 представлена схема расчета приоритетов по критерию «Сплочение трудового коллектива».

Таблица 2

Схема расчета приоритетов по критерию «Сплочение трудового коллектива»

Матрица парных сравнений Компоненты собственного вектора Нормированные оценки Расчет Xmax

Критерий Мера 1 Мера 2 Мера 3 Мера 4

Мера 1 1,00 2,00 2,00 0,33 1,07 0,25 1,23

Мера 2 0,50 1,00 2,00 0,50 0,84 0,19 1,06

Мера 3 0,50 0,50 1,00 0,50 0,59 0,14 0,95

Мера 4 3,00 2,00 2,00 1,00 1,86 0,43 0,99

I 5,00 5,50 7,00 2,33 4,37 1,00 4,23

Составлено авторами

4 23-4

ИС = 4-3—4 = 0,08 (1)

ОС = 008 = 0,09 (2)

0,9

Произведем расчет критерия «Разрешение внешних и внутренних противоречий в организации». В таблице 3 представлена схема расчета приоритетов по критерию «Разрешение внешних и внутренних противоречий в промышленной организации».

Таблица 3

Схема расчета приоритетов по критерию «Разрешение внешних и внутренних противоречий в промышленной организации»

Матрица парных сравнений Компоненты собственного вектора Нормированные оценки Расчет Xmax

Критерий Мера 1 Мера 2 Мера 3 Мера 4

Мера 1 1,00 0,33 0,50 0,50 0,54 0,12 0,97

Мера 2 3,00 1,00 2,00 2,00 1,86 0,42 0,98

Мера 3 2,00 0,50 1,00 0,50 0,84 0,19 1,04

Мера 4 2,00 0,50 2,00 1,00 1,19 0,27 1,07

I 8,00 2,33 5,50 4,00 4,43 1,00 4,07

Составлено авторами

4 07—4

ИС = 4 = 0,02 (3)

ОС = — = 0,03 (4)

0,9

Произведем расчет критерия «Повышение эффективности деятельности организации». В таблице 4 представлена схема расчета приоритетов по критерию «Повышение эффективности деятельности организации».

Таблица 4

Схема расчета приоритетов по критерию «Повышение эффективности деятельности организации»

Матрица парных сравнений Компоненты собственного вектора Нормированные оценки Расчет Xmax

Критерий Мера 1 Мера 2 Мера 3 Мера 4

Мера 1 1,00 0,33 2,00 0,50 0,76 0,17 1,10

Мера 2 3,00 1,00 2,00 2,00 1,86 0,42 0,97

Мера 3 0,50 0,50 1,00 0,33 0,54 0,12 0,96

Мера 4 2,00 0,50 3,00 1,00 1,32 0,29 1,13

I 6,50 2,33 8,00 3,83 4,47 1,00 4,16

Составлено авторами

4 16—4

ИС = 4 = 0,05 (5)

ОС = — = 0,06 (6)

0,9

Произведем расчет критерия «Уменьшение уровня деструктивной конфликтности и профессионального стресса». В таблице 5 представлена схема расчета приоритетов по критерию «Уменьшение уровня деструктивной конфликтности и профессионального стресса».

Таблица 5

Схема расчета приоритетов по критерию «Уменьшение уровня деструктивной конфликтности и профессионального стресса»

Матрица парных сравнений Компоненты собственного вектора Нормированные оценки Расчет Xmax

Критерий Мера 1 Мера 2 Мера 3 Мера 4

Мера 1 1,00 0,33 0,50 0,33 0,49 0,11 0,97

Мера 2 3,00 1,00 2,00 2,00 1,86 0,41 0,96

Мера 3 2,00 0,50 1,00 0,50 0,84 0,19 1,03

Мера 4 3,00 0,50 2,00 1,00 1,32 0,29 1,12

I 9,00 2,33 5,50 3,83 4,50 1,00 4,08

Составлено авторами

После расчёта матриц парных сравнений и оценки качества суждений на основе отношения согласованности необходимо провести синтез глобальных приоритетов. Схема синтеза глобальных приоритетов для иерархии (рисунок 1) приведена в таблице 6.

Таблица 6

Синтез глобальных критериев

Сплочение коллектива Разрешение внешних и внутренних противоречий в организации Повышение эффективности деятельности организации Уменьшение уровня деструктивной конфликтности и профессионального Глобальные приоритеты

стресса

0,27 0,19 0,12 0,42

Мера №1 0,25 0,12 0,17 0,11 0,16

Мера №2 0,19 0,42 0,42 0,41 0,36

Мера №3 0,14 0,19 0,12 0,19 0,17

Мера №4 0,43 0,27 0,29 0,29 0,32

1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

Составлено авторами

В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что после ранжирования предлагаемых мер самой оптимальной мерой совершенствования процесса формирования конфликтологической компетентности руководителей промышленной организации является вторая мера - прохождение курсов по повышению квалификации в области конфликтменеджмента. Вторую позицию занимает мера 4 (проведение социально-психологического тренинга «Формирование конфликтологической компетентности руководителей организации») с разницей в 0,04. Небольшая разница итогового значения глобального приоритета каждой из меры обусловлена равным воздействием на желаемые эффекты достижения цели, среди которых:

• сплочение трудового коллектива;

• разрешение внешних и внутренних противоречий в промышленной организации;

Вестник Евразийской науки 2020, №3, Том 12 ISSN 2588-0101

The Eurasian Scientific Journal 2020, No 3, Vol 12 https://esj.today

• повышение эффективности деятельности организации;

• уменьшение уровня деструктивной конфликтности и профессионального стресса работников промышленной организации.

Далее расположены по убыванию меры 3-1 (решение конфликтологических задач, и их анализ и участие в обучающих вебинарах с ведущими специалистами в области кадрового риск-менеджмента и конфликтменеджмента). Полученная разница между разработанными мерами, носящими рекомендательный характер, вызвана отличными друг от друга коэффициентами важности промежуточных критериев (желаемый эффект достижения цели).

Заключение

Авторами статьи разработаны организационные и учебно-методические рекомендации по формированию конфликтологической компетентности работников промышленных организаций нефтегазовой отрасли и студентов по направлению подготовки «Управление персоналом»; разработан комплекс социально-психологических тренингов.

Вместе с тем, следует отметить, что существует ряд потенциальных рисков, связанных с реализацией методики формирования конфликтологической компетентности работников промышленных организаций и студентов университета:

• недостаточно высокая профессиональная квалификация сотрудников кадровой службы промышленной организации;

• внедрение инновационных методов обучения требуют наличие высокого уровня методической компетентности преподавателей университета.

ЛИТЕРАТУРА

1. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., И.А Эсаулова Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2013.

2. Mastenbroek W.F.G. (1987). Conflicthantering: een procesbenadering. In: Persneesbeieid, 14, 584-589.

3. Belle R. Ragins, John L. Cotton, Janice S. Miller, (2000) Marginal Mentoring: The Effects of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Career Attitudes // Academy of Management Journal, 43(6).

4. Bratton, J., Gold J. (2001) Human resource management: theory and practice. London: MacMillan.

5. Brown, G., D. Chew (ed.). (1999) Corporate Risk: Strategies and Management. -London: Risk Books.

6. Finkel E.J., Slotter, E.B., Luchies L.B., Walton G.M., & Gross J.J. (2013). A Brief Intervention to Promote Conflict Reappraisal Preserves Marital Quality Over Time. Psychological Science, 24(8).

7. Steenbergen H. van, Band G.P.H., & Hommel B. (2010). In the Mood for Adaptation How Affect Regulates Conflict-Driven Control. Psychological Science.

8. Оксинойд К.Э. Стресс-мониторинг для чего и как проводим методика оценки уровня стрессогенности организационной среды "Кадровик. Кадровый менеджмент". - №5. - М., 2009. - С. 51.

9. Оксинойд К.Э. Диагностика комфортности поведенческого пространства организации "Кадровик. Кадровый менеджмент". - №11. - М., 2011.

10. Митрофанова А.Е. Социально-экономическое содержание и структура кадровых рисков в организации // Электронный журнал «Вестник Московского государственного областного университета» - М.: МГОУ, 2013 - № 2. -[Электронный ресурс] URL: http://evestnikmgou. ru/vipuski/2013_2/stati/ekonomika/mitrofanova.html.

11. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации: автореф. дис. канд. экон. Наук - М., 2013. - 28 с.

12. Калмыкова О.Ю., Живаева В.В., Гагаринская Г.П., Соловова Н.В., Горбунова Ю.Н., Живицкая Е.Н, Парфенова С.Н. Формирование конфликтологической компетентности менеджера по управлению персоналом // Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2019. - 300 с.

13. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Гагаринская Г.П. Фонд оценочных средств по дисциплине "Управление конфликтами и стрессами" // Самара: СамГТУ, 2016. -191 с.

14. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Латушкина Т.С. Управление кадровыми рисками: учебное пособие // Самара: СамГТУ, 2018. - 162 с.

15. Горовой В.Г. Методы оценки экономической эффективности ИТ в экономике и управлении. Наука и инновации. - 2011. - № 10. - С. 45-48.

16. Стреж В.М. Корпоративные информационные системы - внедрение должно быть успешным / В.М. Стреж, В.А. Пархименко // Директор. - 2008. - №7. - С. 70-73.

17. Стреж В.М. Корпоративные информационные системы - как оценить эффективность? / В.М. Стреж, В.А. Пархименко // Директор. - 2008. - №4. - С. 64-67.

18. Саати Т.Л. Принятие решений при зависимостях и обратных связях: Аналитические сети. - М.: Издательство ЛКИ, 2008. - 360 с.

19. Саати Т.Л. Принятие решений. Метод анализа иерархий. - М.: Радио и связь, 1989. - 316 с.

Kalmykova Olga Yur'evna

Samara state technical university, Samara, Russia E-mail: oukalmiykova@mail.ru

Gagarinskaya Galina Pavlovna

Samara state technical university, Samara, Russia E-mail: eyo080505@mail.ru

Shepelev Victor Maratovich

Samara state technical university, Samara, Russia E-mail: nme_samgtu@mail.ru

An innovative approach to HR risk management in an organization

Abstract. This article discusses methodological and practical recommendations for the formation of conflict resolution competence of linear and functional managers of oil and gas industry enterprises, which require improving the system of advanced training and professional development of managers. Increasing the level of conflict management competency of managers will minimize personnel risks (risks of personnel behavior) in an industrial organization. The tasks of the diagnostic phase of the study were: identification of stress factors of the organizational environment of industrial organizations (stress monitoring technique of K.E. Oksinoid); diagnostics of the level of professional stress of linear and functional managers of organizations in the oil and gas industry (Vodopyanova N.E. methodology); identification and assessment of personnel risks arising in industrial organizations (methodology of A.E. Mitrofanova); determination of the comfort of the organizational environment (methodology of K.E. Oksinoid). In the study (2017-2020) empirical methods were used: observation, questioning, testing, MAI method, methods of mathematical statistics. The results of various sociological studies conducted among employees and linear, functional managers of oil and gas industry enterprises are presented.

In the period 2017-2018, the level of stress factors for the professional activities of respondents was at an average level, but in 2019 the level of stress factors was high could initiate a disorganization of labor processes. In the period from 2017 to 2020, the methodology "Determining the comfort of the organizational environment" was used to form an integral characteristic of the organizational behavior of linear and functional managers. According to the results of the survey (127 respondents), the value of the general index of comfort of the organizational environment in 2018 is characterized by a positive value, and in 2019 and 2020 the value of the general index of comfort of the organizational environment is approaching a negative value. To assess personnel risks, the method of expert evaluations was used, which is based on the opinion of experienced specialists in industrial enterprises of the oil and gas industry. Of the greatest importance in the process of assessing personnel risks are the following factors: poor moral and psychological climate in the organization; interpersonal conflicts; imperfection of the personnel assessment system; lack of a personnel assessment system with the highest potential for the occurrence of labor risk.

Keywords: personnel risks; professional stress; stress factors; conflict competence; training; a system of advanced training and retraining