Научная статья на тему 'Инновационные технологии в управлении персоналом'

Инновационные технологии в управлении персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
794
150
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Журнал
Компетентность
ВАК
Область наук
Ключевые слова
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ / ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ / МЕНЕДЖМЕНТ / УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ / HR-ДАННЫЕ / HR MANAGEMENT / HUMAN RESOURCES / MANAGEMENT / TALENT MANAGEMENT / HR DATA

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Коломийцев Е.А., Петров С.В.

Проанализированы особенности управления персоналом на современном этапе развития в России и в мире. Выделены наиболее важные цели и задачи управления человеческими ресурсами, рассмотрены основополагающие модели работы с персоналом. Предложены основные пути повышения эффективности управления персоналом, в частности использование HR-данных в этой сфереIn the given article we have analyzed the features of the effectiveness of personnel management in the Russian Federation at the present stage of development. The most important goals and objectives of human resource management were highlighted and the fundamental models of working with personnel were considered. In addition, in the paper we have suggested the main ways to increase the effectiveness of personnel management, in particular, the use of HR data in this area. We suppose that now, each leader should think about what should be the creative and professional qualities of an employee, so that joint work will contribute to the growth of the corporation and determine a competitive advantage.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Коломийцев Е.А., Петров С.В.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Инновационные технологии в управлении персоналом»

МЕНЕДЖМЕНТ 37

Инновационные технологии в управлении персоналом

Проанализированы особенности управления персоналом на современном этапе развития в России и в мире. Выделены наиболее важные цели и задачи управления человеческими ресурсами, рассмотрены основополагающие модели работы с персоналом. Предложены основные пути повышения эффективности управления персоналом, в частности использование HR-данных в этой сфере

Е.А. Коломийцев1

Владимирский

государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых, newrashomon@yandex.ru

С.В. Петров2

Владимирский

государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых, канд. экон. наук, доцент, psv01@yandex.ru

1 ассистент кафедры ГПиУТД, г. Владимир, Россия

2 доцент кафедры ГПиУТД, г. Владимир, Россия

Для цитирования: Коломийцев Е.А., Петров С.В. Инновационные технологии в управлении персоналом // Компетентность / Competency (Russia). — 2020. — № 5. DOI: 10.24411/1993-8780-2020-10506

ключевые слова

управление персоналом, человеческие ресурсы, менеджмент, управление талантами, HR-данные

ля достижения целей управления важно эффективно руководить подчиненными и использовать сильные стороны компании. Управление человеческими ресурсами является одним из первых вопросов, над которыми многие компании ломают голову, изучают эту науку, внедряют современные технологии. Под управлением человеческими ресурсами понимается использование этих ресурсов для достижения целей организации, разработка и эксплуатация систем их реализации. Соответственно максимизация знаний, опыта и квалификации каждого члена организации для решения проблем управления и получения результатов означает «оптимизацию человеческих ресурсов».

Сегодня выделить наиболее высокоэффективный метод управления человеческими ресурсами невозможно, поскольку внедрение инновационных технологий и определение методов, подходящих большинству компаний, является трудоемким процессом, связанным с множеством субъективных факторов, который, несомненно, требует особого умения оптимизировать универсальную модель применительно к особенностям каждой конкретной организации.

Чтобы грамотно управлять персоналом, нужно четко знать цель и роль управления. Отметим три основные цели управления человеческими ресурсами:

► увеличение вклада в достижение стратегии за счет краткосрочных результатов бизнеса;

► повышение способности формирования, развития и внедрения долгосрочных стратегических целей бизнеса;

► создание справедливых и персонализированных краткосрочных целей, их

оценка на основе раскрытия информации.

Управление человеческими ресурсами зародилось в Соединенных Штатах Америки, затем получило широкое распространение в Великобритании и других странах. Первоначальная концепция представляет собой сочетание теории человеческого капитала, появившейся в 1960-х годах, и наук о поведении, например теории человеческих отношений.

Чтобы лучше исследовать управление человеческими ресурсами, необходимо эффективно интерпретировать четыре основные модельные концепции управления, относящиеся именно к человеческим ресурсам:

1. Мичиганская модель.

2. Гарвардская модель.

3. Высокоэффективная HRM (Human Resource Management, Управление человеческими ресурсами).

4. Управление талантами.

Как следует из названия, Мичиганская модель основана на исследованиях, проведенных в Мичиганском университете в 1980-х годах, и опирается на гипотезу «Управление человеческими ресурсами должно осуществляться с акцентом на соответствие бизнес-стратегиям». Данная концепция включает в себя четыре основных фактора:

► подбор и отбор персонала;

► оценку талантов;

► развитие людских ресурсов;

► вознаграждение персонала за успешное выполнение своих обязанностей.

Необходимо не только сфокусироваться на людских ресурсах, но и повысить их совместимость с такими аспектами управления, как стратегия управления, бизнес-среда и организационная структура.

38 МЕНЕДЖМЕНТ

HR-данные — инструмент кадровой стратегии, который позволяет максимизировать уровень реализации способностей каждого сотрудника, что ведет к повышению организационной эффективности компании

Управление человеческими ресурсами в модели Гарварда стремится «соответствовать организационным и индивидуальным целям» в результате повышения «экономической эффективности» путем роста «приверженности и способностей» сотрудников.

Использование HRM позволяет исследовать причины высокой производительности в рамках определенной компании. Эта модель управления человеческими ресурсами состоит из трех элементов:

1. Способность работать в коллективе.

2. Мотивация на что-то новое.

3. Возможность учиться и расти.

Повышение способности каждого сотрудника успешно работать в коллективе, мотивация на новое, возможность учиться и расти в профессиональном и коммуникативном направлениях неизбежно приводят организацию к повышению конкурентоспособности.

Кроме того, в иностранных компаниях существует метод «управления талантами». Он относится к внутренней системе фирмы, которая ставит в приоритет таланты своих сотрудников, так как подбор и использование квалифицированного персонала оказывает значительное положительное влияние на повышение устойчивости предприятия. Управление талантами — это менеджмент, развивающий талантливых людей, которые будут привлечены для работы в отделах компании.

Поскольку персонал является основой и двигателем каждой компании, самым инновационным способом в данном случае становится управление человеческими ресурсами (Human

Resources, HR). HR-данные — это вся информация о человеческих ресурсах компании, включающая в себя основные сведения о каждом сотруднике, такие как:

► идентификационная информация;

► образование;

► состав семьи;

► карьерный рост и заработная плата как в данной компании, так и на предыдущих работах;

► квалификация;

► прошлые результаты;

► другая информация, собранная для целей максимального использования трудового потенциала, например проверка способностей, оценка по методике 360 (720) градусов и др.

С развитием технологий оказалось, что с помощью кадровых операций можно использовать данные о сотруднике для повышения его операционной эффективности и улучшения результатов. Кроме того, с ускорением темпов изменений в социальной и деловой среде роль человеческих ресурсов сместилась в сторону более стратегических направлений, таких как содействие управлению человеческими ресурсами путем создания условий, в которых отдельные люди могут максимизировать свои способности и играть активную роль.

На этом фоне необходимо рассмотреть конкретные способы и преимущества более квалифицированного использования HR-данных, определить основные направления их применения.

Наем. Привлечение людей, которые могут играть активную роль в организации, — проблема, с которой сегодня сталкиваются многие компании. В то же время если собраны необходимые и достаточные сведения о персонале, то появляется возможность проанализировать HR-данные самых успешных сотрудников, выяснить, какие характеристики имеют «наиболее эффективные» из них, и сравнить полученные результаты с показателями, зафиксированными у этих работников в процессе их роста. Это позволяет уточнить требования к лицу, принимаемому на работу, и таким образом

МЕНЕДЖМЕНТ 39

повысить эффективность найма и обучения.

Оценка уходящего персонала. Как и в случае высокоэффективного анализа, описанного в предыдущем пункте, можно так же, основываясь на этих данных, проанализировать показатели выбывших сотрудников и определить необходимые тенденции развития. Если использовать HR-данные по этим критериям, то можно будет заранее изучить характеристики работника, которые проявляются до того, как человек выходит на пенсию. Таким образом, у компании появляется возможность найти новые «резервы» для пенсионеров и позаботиться о том, чтобы исключить негативные факторы, выявленные с помощью анализа HR-данных, прежде чем они действительно уйдут. В частности, используются информация о временной нетрудоспособности и тесты на способность работника трудиться в полную силу. Однако в процессе реализации указанных методик возникла проблема со сбором сведений от уже выбывших сотрудников. Эту проблему можно решить при помощи более скрупулезного сбора информации, особенно о тех сотрудниках, которые являются действующим персоналом организации.

Размещение «нужного человека в нужном месте». Сегодня невозможно точно определить уровень реализации потенциала человека на его рабочем месте, не полагаясь на HR-данные (а только на интуицию). Использование HR-данных обеспечивает объективность и справедливость решения данного вопроса. Это инструмент кадровой стратегии, который уже успешно реализован многими зарубежными компаниями, в том числе японскими, и позволяет максимизировать уровень реализации способностей каждого сотрудника, что ведет к повышению организационной эффективности компании. Другими словами, HR-данные необходимы для определения наиболее эффективного размещения конкретного сотрудника.

Развитие человеческих ресурсов. Если различными HR-данными о персонале централизованно управляют в базе данных, то можно упу-

стить из виду как результаты работы, планы карьерного роста сотрудников, так и необходимость реализовать обучение и развитие навыков каждого. Для более качественного развития человеческих ресурсов требуются определенные тренинги, а также обязательные сбор и сравнение данных до и после обучения для выбора плана учебы, наиболее подходящего каждому конкретному работнику.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что для ожидаемого положительного эффекта использования HR-данных необходимо:

► правильно оценить текущую ситуацию, четко сформулировать цели как организации в целом, так и каждого сотрудника;

► принимать объективные, рациональные и беспристрастные решения, не являющиеся субъективными;

► разработать и реализовать план обучения каждого сотрудника с учетом их способностей.

При управлении организацией необходимо следить, чтобы ключевые факторы данных о человеческих ресурсах по наиважнейшим категориям, таким как «нанимаемые сотрудники», «данные уволенных сотрудников», «причинно-следственная связь между обучением и последующей эффективностью», преобразовывались и соответствующим образом распознавались в будущем. Кроме того, прозрачность процесса оценки и принятия решений о персонале повышает уровень удовлетворенности сотрудников, их мотивацию и вовлеченность.

Использование HR-данных можно расширить, например, ознакомиться с необходимой информацией о вопросах, которые руководство решает с отделом кадров, проблемах, связанных с удержанием талантливых людей, поиском кандидатов на должности руководителей, реформированием стилей работы в зависимости от внешних факторов и др., что с высокой долей вероятности ускорит принятие управленческих решений и повысит их эффективность. Кроме того, обмен данными с другими организациями улучшит

40 МЕНЕДЖМЕНТ

HR-данные необходимы для определения наиболее эффективного размещения конкретного сотрудника

управление на рабочем месте, что может быть использовано для предотвращения разделения рабочих мест и развития людских ресурсов.

Данные о персонале, представляющие собой совокупность различных личных сведений, должны быть классифицированы с точки зрения безопасности, например «какие данные кому доступны». Совместное использование HR-данных позволяет использовать их в разных организациях (что служит огромным преимуществом). Кроме того, HR-данные не управляются только отделом кадров, их вывод и ввод в соответствии с каждой ролью систематически интегрируются, увеличивая объем и повышая точность анализа.

Ценность сотрудников как управленческих ресурсов возрастает с учетом всей информации, которой они обладают, а именно: навыков, характеристик, ориентации на карьеру, мотивации, состояние здоровья каждого со временем становится все важнее. Индивидуализированное управление людьми, которое максимизирует производительность, предоставляет возможности для роста экономических показателей, позволяет сотрудникам оставаться активными в течение длительного времени, играет очень важную роль в реализации бизнес-стратегий организации.

В последние годы значительное внимание уделяется такому важному

Статья поступила в редакцию 5.05.2020

элементу управления человеческими ресурсами, как «система управления талантами». Важно отметить, что первоочередной целью этой системы является стратегическое управление персоналом и содействие организационному управлению. Сбор данных о человеческих ресурсах, позволяющих каждому сотруднику найти рабочее место, которое с высокой долей вероятности позволит получить максимальную выгоду от реализации его трудового потенциала, и создание централизованной системы управления могут быть как трудоемкими, так и дорогостоящими.

Таким образом, если организация уделяет должное внимание развитию кадров своей организации, участвует в развитии кадрового менеджмента, планирует внедрение «системы управления талантами», то все бизнес-функции становятся направленными на совершенствование системы управления человеческими ресурсами в современных тенденциях. Инновационная кадровая деятельность требует более тщательного отбора специалистов, при котором учитываются не только профессиональные, но и творческие качества будущих сотрудников.

Однако в данный момент каждому руководителю стоит задуматься, какими должны быть творческие и профессиональные качества сотрудника, тогда совместная работа будет способствовать росту корпорации и определит конкурентные преимущества. Но стоит понимать, что сбор HR-данных должен проводиться для вполне определенных действий и решений, направленных на повышение эффективности каждого сотрудника и соответственно всей организации, а не ради тривиальной аналитики персонала. ■

Список литературы

1. Петров С.В. Выбор и обоснование модели формирования команд управления организациями сервисного типа. — Ростов-на-Дону: ДГТУ, 2011.

2. Блауг М. Методология экономической науки // Вопросы экономики. — 2008.

3. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография. — М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015.

4. Ulrich D. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: Вильямс, 2006.

5. Yanger J. HR Transformation: Building Human Resources From the Outside In, 2009.

6. Управление персоналом организации. Практикум. — М.: ИНФРА-М, 2015.

MANAGEMENT 41

Innovative Technologies in Personnel Management

E.A. Kolomiytsev1, Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs, newrashomon@yandex.ru S.V. Petrov2, Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs, Assoc. Prof. Dr., psv01@yandex.ru

1 Assistant, GPiUTD Department, Vladimir, Russia

2 Associate Professor, GPiUTD Department, Vladimir, Russia

Citation: Kolomiytsev E.A., Petrov S.V. Innovative Technologies in Personnel Management, Kompetentnost'/ Competency (Russia), 2020, no. 5, pp. 37-41.

In the given article we have analyzed the features of the effectiveness of personnel management in the Russian Federation at the present stage of development. The most important goals and objectives of human resource management were highlighted and the fundamental models of working with personnel were considered. In addition, in the paper we have suggested the main ways to increase the effectiveness of personnel management, in particular, the use of HR data in this area. We suppose that now, each leader should think about what should be the creative and professional qualities of an employee, so that joint work will contribute to the growth of the corporation and determine a competitive advantage.

References

1. Petrov S.V. Vybor i obosnovanie modeli formirovaniya komand upravleniya organizatsiyami servisnogo tipa [Selection and justification of a model for the formation of service type organization management teams], Rostov-na-Donu, DGTU, 2011.

2. Blaug M. Metodologiya ekonomicheskoy nauki [Methodology of economic science], Voprosy ekonomiki, 2008.

3. Shapiro S.A. Innovatsionnye podkhody k protsessu upravleniya personalom organizatsii [Innovative approaches to the organization's personnel management process], Moscow, Berlin, Direkt-Media, 2015.

4. Ulrich D. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, Moscow, Vil'yams, 2006.

5. Yanger J. HR Transformation: Building Human Resources From the Outside In, 2009.

6. Upravlenie personalom organizatsii. Praktikum [Personnel management of the organization. Practicum], Moscow, INFRA-M, 2015.

СОБЫТИЕ

Документы для производства средств защиты

Из-за пандемии коронавируса практически все страны столкнулись с проблемой дефицита средств индивидуальной защиты (СИЗ). Крупные предприятия уже кратно нарастили объем их промышленного производства, также за производство взялись небольшие компании и непрофильные предприятия

Для продукции, применяемой для предупреждения и минимизации последствий от распространения коронавирусной инфекции, крайне важна открытая информация о нормативно-технической документации с едиными требованиями — стандартах или технических условиях.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Чтобы обеспечить условия для наращивания производства СИЗ и медицинских изделий, а также в соответствии с решениями заседания Координационного совета по промышленности, Росстандарт проводит мероприятия по распространению информации о нормативно-технической документации. В том числе технических условиях предприятий-изготовителей на продукцию, защищающую от распространения коронавируса. Производители, которые готовы распространить свой опыт и добровольно делятся техническими

DOI: 10.24411/1993-8780-2020-10506

key words

HR management, human resources, management, talent management, HR data

условиями — своей интеллектуальной собственностью, заслуживают особой благодарности. В результате индивидуальные предприниматели, предприятия малого бизнеса и ателье по всей России смогут шить лицевые маски, изготавливать другие средства индивидуальной защиты в соответствии с необходимыми требованиями и надлежащего качества. К этой работе постоянно присоединяются новые производители, поэтому список будет пополняться.

Технические условия, доступные для применения на производстве всеми желающими, можно посмотреть на сайте Росстандарта www.gost.ru.

По материалам Росстандарта

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.