CC BY
10
УДК 65
Сапунова Т.А., к.э.н.
доцент Фурсенко Ю.А. студент 4 курса специальность «Экономическая безопасность» НАН ЧОУ ВО «Академия маркетинга и социально -информационных технологий - ИМСИТ»
Россия, г. Краснодар
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в статье рассматривается необходимость использования инновационных технологий в управлении персоналом. Приводится методика продуктивного отбора новых кадров в компанию. Проводится оценка ассессмента, кадрового аудита и коучинга как эффективных средств по управлению сотрудниками предприятия.
Ключевые слова: управление персоналом, инновационные методики управления, ассессмент, аудит, коучинг, эффективность, производительность труда.
Sapunova T.A.
Ph.D., associate professor Academy of Marketing and Social Technologies
Russia, Krasnodar Fursenko J.A.
4th year student in the specialty «Economic Security» Academy of Marketing and Social Technologies
Russia, Krasnodar INNOVATIVE TECHNOLOGIES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION.
Annotation: the article discusses the need to use innovative technologies in personnel management. The technique ofproductive selection of new personnel in the company is given. Assessment of assessment, personnel audit and coaching as an effective means to manage employees of the enterprise is being conducted.
Keywords: personnel management, innovative management techniques, assessment, audit, coaching, efficiency, labor productivity.
Реалии сегодняшнего дня показывают, что без использования передовых знаний и инновационных технологий в управлении предприятием нельзя добиться устойчивого развития компании и высокого уровня ее конкурентоспособности на рынке. Инновационные технологии могут помочь расширить и усовершенствовать деловую активность, также изменить бизнес - модели и открыть новые возможности для роста и развития организации [4]. Ключевым фактором внедрения инноваций в деятельность фирмы
является ее инновационный потенциал, который включает финансовые, производственные, человеческие, материальные, а также информационные ресурсы. Однако наиболее важными из них выступают именно человеческие (персонала организации). Подобное обуславливается тем, что от сотрудников компании напрямую зависит разработка и эффективная реализация инновационных идей и проектов. В связи с этим одной из актуальнейших проблем управления предприятием на сегодня стало наращивание и развитие инновационного потенциала персонала.
Инновационный потенциал работников компании подразумевает совокупность имеющихся у персонала способностей, навыков, возможностей и желания к обеспечению устойчивого развития предприятия, а также достижению общих целей организации. Причем данный потенциал находит свое выражение, как в лице отдельного сотрудника, так и во всем трудовом коллективе. Поэтому в компаниях, внедряющих инновации в управлении персоналом, необходимо уделять особое внимание работе по отбору новых рабочих кадров, включающей следующие обязательные этапы:
- сбор информации о потребностях в новом персонале и о потенциальных кандидатах на выявленные должности;
- анализ собранных данных и сведений, их обработка и общая оценка;
- проведение итогового интервью с кандидатами;
- окончательный наем на работу в компанию.
В качестве примера рассмотрим эффективную методику по продуктивному отбору новых кадров, которая базируется на принципе соотношения и строится в виде пирамиды. Так, связь между людьми, которые заинтересовались в получении рабочего места, и приглашенными должно ровняться 6:1. Иными словами, из 600 человек, которые изъявили желание, пригласить необходимо лишь 100 потенциальный кандидатов. Далее соотношение между приглашенными и интервьюируемыми необходимо соблюдать в рамках 4:3, следовательно, остается уже 75 претендентов. Впоследствии третья часть кандидатов отсеивается после интервью, поэтому, в последний этап проходят только 50 работников, из которых лишь половина (25 человек) получит желаемое рабочее место в компании (см. рисунок 1) [2].
Новые сотрудники / 25
Получившие предложение / 50
Интервьюируемые / 75
Приглашенные /
/ 100
Заинтересованные лнца
Рисунок 1 - Пирамида продуктивного отбора новых кадров
Другим предложением эффективного управления персоналом организации, которое активно применяется за рубежом и еще в полной мере не нашло свое место в отечественной практике, является ассессмент. Данную методику разработали еще во времена Второй мировой войны на территории Европы, когда в силу обстоятельств требовались работники, способные к максимально быстрому обучению рабочим функциям, связанными со сложными военными устройствами и оборудованием, и имеющие потенциал для будущего развития.
Ассессмент является комплексной психологической оценкой персонала организации, позволяющей выявить и сопоставить психологические портреты каждого сотрудника. Практическое применение такого подхода основывается на отборе группы сотрудников, например, отдельного подразделения, которое выполняет определенные упражнения, имитирующих реальные рабочие условия. Все это осуществляет в рамках деловых игр, дискуссий, кейсовых заданий, интервью и т.п. Непосредственно саму оценку проводят специально подготовленные специалисты, на основании которой они согласовывают собранную информацию и подводят общий итог по каждому из работников. Благодаря ассессменту можно выявить скрытый потенциал персонала и в дальнейшем использовать его с целью увеличения производительности труда и наращивания общего экономического эффекта предприятия либо достижения намеченной организационной цели [1].
В качестве следующей методики менеджмента персонала предприятия необходимо обратить внимание на кадровый аудит, заключающийся не только в оценке рабочих кадров и анализе системы управления трудовыми коллективами, а также в комплексном и всестороннем исследовании человеческого капитала на уровне высшего руководства, кадровой службы и линейного начальства. Помимо этого аудит включает анализ и оценку имеющегося потенциала сотрудников организации, организационной
структуры и функционального разделения труда, эффективности функционирования всей системы по управления рабочими кадрами на предприятии. Актуальность использования такого инструмента обуславливается тем, что перед внедрением любого изменения на предприятии необходимо, прежде всего, узнать, готова ли функционирующая система управления кадрами и сам персонал к подобным преобразованиям. Поэтому изначально важно собрать достоверную информацию о состоянии такой системы и соответствии ее намеченным стратегическим целям. На основании этого осуществить разработку мероприятий по будущему совершенствованию системы управления кадрами, а уже после приступать к выбору целевых показателей с оптимальными значениями, которых необходимо достичь организации в будущих периодах. Следовательно, кадровый аудит помогает выявить имеющиеся возможности персонала и грамотно их использовать и улучшить, при этом, не навредив общей производительности труда [1].
В последнее время в управлении персоналом набирает популярность коучинг, подразумевающий деятельность тренера-консультанта по развитию отдельного сотрудника, сохраняя полную конфиденциальность и активно участвуя в его повседневной трудовой деятельности. В ходе коучинга консультант использует различные подходы и дает соответствующие рекомендации работнику по всем возможным вопросам. Изначально такая методика применялась исключительно для топ-менеджеров, однако сейчас руководство компаний использует ее для рядовых сотрудников. С помощью коучинга удается достигнуть следующих целей:
- максимизации эффективности трудовой деятельности персонала;
- формирования благоприятной корпоративной культуры;
- организации системы развития трудовых кадров;
- стимулирования сотрудников и т.д [3].
В заключении следует сказать, что все вышеперечисленные методики управления персоналом для отечественных предприятий могут показаться чем-то новым и неизведанным, однако они активно используются во многих западных компаниях, отличающихся высоким уровнем конкурентоспособности. Поэтому от руководства российских организаций требуется грамотное использование подобных методик, адаптируя их под сложившуюся обстановку предприятий, так как каждая компания индивидуальна, что касается и ее персонала. Следовательно, чуткое и внимательное отношение к сотрудникам при внедрении инноваций залог успешности предприятия.
Использованные источники:
1. Залогина В.В. Инновационные методы и подходы в системе управления персоналом // Политика, экономика и инновации. - 2016. - №8 (10). - С. 1-4.
2. Крестьянскова Е.А. Инновационные методы управления персоналом // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. - 2016. -№5. - С. 52-57.
3. Смыкова И.С., Петрова А.К. Коуч-менеджмент, как инновационный метод управления персоналом // Международная конференция по мягким вычислениям и измерениям. - 2017. - №2. - С. 588-590.
4. Сапунов А.В., Глазова С.А. Влияние информационных технологий на развитие предприятия. Форум молодых ученых. 2018. №4(20). С. 1283 -1286.
УДК 65.658
Сапунова Т.А., к.э.н.
доцент Ким К.Т. студент 4 курса специальность «Экономическая безопасность» НАН ЧОУВО «Академия маркетинга и социально -информационных технологий - ИМСИТ»
Россия, г. Краснодар АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ПОСРЕДСТВОМ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ
ПРЕДЛОЖЕНИЙ Аннотация: в рамках статьи рассматривается значение новых подходов управления предприятиям, основанных на внедрении инновационных технологий. Определяется зависимость между использованием новаций и уровнем конкурентоспособности компании. Приводится опыт Камского автомобильного завода по внедрению технологий бережливого производства.
Ключевые слова: управление предприятием, новации, бережливое производство, «КамАЗ», развитие, методы управления, конкурентоспособность.
Sapunova T.A.
Ph.D., associate professor Academy of Marketing and Social Technologies
Russia, Krasnodar Kim K.T.
4th year student in the specialty «Economic Security» Academy of Marketing and Social Technologies
Russia, Krasnodar ANALYSIS OF DEVELOPMENT OF THE ENTERPRISE MANAGEMENT SYSTEM THROUGH INTRODUCTION OF INNOVATIVE PROPOSALS Annotation: the article indicates the importance of new approaches to the management of enterprises based on the introduction of innovative technologies. The relationship between the use of innovations and the level of competitiveness of the company is determined. The experience of the Kama Automobile Plant on the
