CC BY
12
УДК 311
Орличенко Е.А. студент магистратуры Руководитель отдела персонала ООО «Румебель» Российская Федерация, г. Москва ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
Аннотация: Статья посвящена изучению современных технологий помогающих в формировании и работе кадрового резерва. Кадровый резерв требует комплексного подхода и больших затрат. Выявлены преимущества при использовании инновационных технологий формирования кадрового резерва. В статье приведены современные технологии, применяемые в России и зарубежом.
Ключевые слова: кадровый резерв, инновационные технологии, формирование кадрового резерва.
Orlichenko E.A.
Graduate student Head of HR Department "Rumebel" Russian Federation, Moscow INNOVATIVE TECHNOLOGIES OF FORMATION OF CANDIDATES
POOL
Abstract: The article is devoted to modern technologies aiding in the formation and operation of a personnel reserve. Personnel reserve requires an integrated approach and high costs. The advantages are revealed when using innovative technologies to form a personnel reserve. The article presents the modern technologies used in Russia and abroad.
Keywords: candidates pool, innovative technologies, the formation of candidates pool.
На сегодняшний день в российском предпринимательстве четко утвердилась одна важная мысль: эффективность организации во всем зависит от персонала. Ведь чем профессиональнее мотивированнее и образованнее персонал, тем больше производительность, качество, а следовательно больше прибыль на предприятии. Однако, у кадровых служб и Ьт-менеджеров с каждым годом все больше обостряется ситуация с закрытием вакансий, и это никак не связанно с потоком людей или безработицей. Все дело в сужении специализаций. На ключевые и руководящие должности, на рабочие профессии, требующие специальных профессиональных компетенций подобрать кандидатов становиться все более трудной задачей. Ведь необходимо чтобы не только работодатель решил выбрать кандидата, но и чтобы кандидат предпочел именно его предприятие среди других. Удаленность, уровень заработной платы, услови
труда, количество должностных обязанностей, психологический климат - и это только те немногие параметры, по которым кандидат оценивает работодателя, а «горящая» вакансия может возникнуть здесь и сейчас. Именно поэтому одним из способов решения данной ситуации является формирование кадрового резерва предприятия, причем как внутреннего, так и внешнего.
Что же такое кадровый резерв и какие современные технологии помогут спасти организацию от «кадрового голода».
Рассматривать кадровый резерв можно с разных сторон, например, кадровый резерв - это работники организации, обладающие соответствующими знаниями и навыками, способные работать на новом месте и должности. [ 1 ]
С другой стороны, кадровый резерв можно рассматривать как целенаправленный отбор кандидатов с помощью различных инструментов оценки для замещения освободившихся должностей в будущем. [ 2 ]
Но и это не отражает в полной мере сущность понятия, ведь кадровым резервом могут быть еще и работники организации, способные в нужный момент выполнять обязанности на новом участке работы. А формирование кадрового резерва может рассматриваться как один из методов поддержания работоспособности персонала, наряду с оценкой, аттестацией, обучением и планированием карьеры персонала. [ 3 ]
Говоря о работающих технологиях кадрового резерва, сразу вспоминается ситуация на некоторых фабриках Китая. На фабрике по производству корпусов к кухонным гарнитурам существует достаточно интересная, хотя для российского работника скорее абсурдная система работы. Есть конвейерная лента, около этой ленты стоит работник и выполняет некоторую функцию (например: вставляет шкант в паз), за его спиной стоит еще от 2-3 человека. Просто стоят. Возникает вопрос «Зачем?» Дело в том, что если работник выполняющий работу у конвейера отлучается на обед, устал или заболел (подойдет любая причина по которой он вынужден прервать свою деятельность), то его место занимает работник стоящий за его спиной, а прервавшийся работник встает в конец очереди.
В этом случае кадровый резерв представлен сотрудниками стоящими в очереди. В этой очереди сотрудник проходит обучение и адаптацию, а проблема с мотивацией решается радикально: прямо за твоей спиной стоят еще три кандидата на твою должность!
Да, для российских реалий - это невозможно применить, ведь в Китае данная схема работает только лишь благодаря менталитету и высокому уровню безработицы. Однако, такая схема существует, а значит существуют способы и её адаптации для российской действительности.
В условиях быстро изменяющегося отечественного рынка труда перед организацией кадрового резерва стоит задача актуальности способа и метода формирования.
Проведя небольшой опрос высшего руководства и отдела персонала нескольких фирм, и проанализировав результаты, я сформировала ряд заключений, которые наиболее полно отображают результаты интервью.
Итак, заключение № 1: «Кадровый резерв устаревшая технология, в том виде, в котором она есть»
Половина опрошенных говорили о перемещении внутри компании с последующим обучением, или о привлечении кандидатов со стороны и последующей адаптацией. При этом топ-менеджеры считают, что в таком простом виде кадровый резерв не может быть эффективен в условиях постоянно изменяющегося рынка труда, который сейчас находится в «перегретом состоянии». Запросы растут, мотивация персонала становится все запутаннее и менее связана с деньгами.
Для больших организаций, как например, «Сбербанк» вместо классической громоздкой системы многолетнего планирования, выходом стала внутренняя концепция рынка талантов. Рынок талантов - это стратегия обучения и развития сотрудников внутри организации. Проведенные исследования показывают, что наибольшую прибыль и продуктивность получают те компании, в которых работники сами могут выбирать задания и проекты. Работу такого рынка обеспечивает стандартизированная процедура аттестации, обозначение минимального срока пребывания на должности (обычно год для руководителей низшего звена и три года для вице-президентов). И наконец, на все должности — от низших до высших — распространяются единые правила, например для каждого уровня определена вилка зарплат. [ 4 ]
Весь рынок талантов представляет собой внутренний кадровый резерв в современном виде, и как отмечают это крупнейшие компании России -«Это работает!».
Заключение 2: «Кадровый резерв - это дорого»
Если Вы не лидер на рынке, и не относитесь к крупнейшим компаниям в отрасли, а например, находитесь в сегменте малого предпринимательства, то кадровый резерв - это затраты. Как правило, в подобных организациях редко содержат полностью укомплектованный штат кадровиков, в реальности, при максимальной производительности отдела персонала, его как правило хватает, на решение текущих вопросов, содействия с другими структурными подразделениями организации, изредка на введение новшеств. А кадровый резерв требует серьезной работы по оформлению задач организации и ее целей, по подбору, обучению и адаптации кандидатов и т.д. То есть для этого потребуется взять в штат еще одного менеджера по персоналу, что повлечет за собой дополнительные затраты.
Однако, если руководители все-таки принимают решение формировать кадровый резерв, то это как правило происходит в зависимости от целей компании. Если необходимо найти сотрудника среднего звена, тогда для
организации дешевле внутренняя ротация, так как обучить сотрудника уже вникшего в специфику предприятия проще. Если же организации необходимо новое видение, то разумнее брать человека со стороны, для обмена опытом, и учиться у него. И здесь следует отметить несколько современных техник оценки персонала, например Lab-профиль, иновационная методика бизнес-психологии основанная на популярном нейролингвистическом программировании и помогающая выявить наиболее важные характеристики кандидата и дать его оценку. Этот метод основан на составлении портрета личности по метопрограммам. [ 7 ]
Метапрограммы — это фильтры восприятия, которые преобразуют входящую информацию до того, как она попадет в сознание, и тем самым создают и представления о мире. С помощью метапрограмм можно легко понимать других людей, видеть различия между ними, их мотивы, предсказать их поведение. Кроме того, метапрограммы позволяют изменять наше собственное поведение и способы общения, чтобы более успешно работать с чужим поведением и моделями мира других людей (например, глобальность-детальность, сам - другой, внутренняя или внешняя референция). Базируется же Lab-профиль на компетентностном подходе.
Таким образом, можно узнать о сильных и слабых сторонах кандидата, понять его потенциал и лояльность, узнать о его мотивах и стиле поведения. Всё это позволяет спрогнозировать будущий путь сотрудника в организации, скорректировать его слабые стороны, оценить его продуктивность, и наконец, выяснить соответствует ли он занимаемой должности.
Недостатком данного метода является невозможность самостоятельного изучения. То есть, скорее всего для полноценного грамотного изучения данного метода и успешного применения его на практике, вам придется найти тренера с большим опытом.
Другой же не менее популярной методикой сейчас является Assessment Center (Центр оценки) - чаще всего это разовый проект комплексной оценки на основе экспертного мнения. По данным Британского психологического общества, по сравнению с другими видами оценок, Центр оценки персонала по результатам наиболее достоверен. Методика Центр оценки состоит из множества компонентов начиная с интервью с экспертом и тестов, и заканчивая экспертным наблюдением и индивидуальным анализом конкретных ситуаций. Но основа оценки - деловая игра. Когда группа кандидатов или сотрудников разыгрывает заданную наблюдателем некую бизнес-ситуацию. Сценарий данной игры заранее подготавливается, а результатом служат выявленные у кандидатов явные и неявные качества, а также профессиональные компетенции.
Например, у Heineken была развернута целая акция по отбору кандидата на стажировку, их то провожали за руку до кабинета на собеседование, то моделировали ситуацию, когда интервьюеру становилось плохо. Даже был разыгран сценарий, когда пожарным при «тушени™44
пожара не хватало рук, и нужен был помощник, место которого предполагалось занять кандидату.
В заключение хочется отметить, что технологии формирования кадрового резерва не стоят на месте, много инноваций, которые уже сейчас применяются на практике крупнейшими компаниями. Возможно в будущем будут разработаны методики и для малобюджетных предприятий, ведь уже сейчас ради квалифицированного персонала, руководители готовы рисковать и тратиться на оценки, аттестации, тренинги и т.д. Если будет спрос, значит и технологии продолжат интенсивно развиваться, а значит следует ожидать новых и новых методик для повышения эффективности кадровой работы.
Использованные источники:
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 41.
2. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - С. 11.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИ-ТИ, 1998. - С. 238.
4. Lowell Bryan, Leigh Weiss, Claudia Joyce, Корпоративный рынок профессионалов. URL: http://www.intalev.ru/library/articles/article.php?ID=5238
Дата обращения: 25.01.2017 г.
5. Ю.В. Мирошникова О проблемах формирования резерва руководящих кадров (обобщение опыта отбора и оценки претендентов)//Вестник РОСЗДРАВНАДЗОРА «Кадровый менеджмент»// 2015 - № 3 - С. 60-61
6. Бадаева Светлана, Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании. URL: http://hrmaximum.ru/articles/ocenka_i_attestaciya/1070/
Дата обращения: 26.01.2017 г.
7. Елена Тихонова, Методика LAB-profile в подборе и оценке персонала отдела продаж, http://pallada-center.ru/articles/cat2/article99.html
Дата обращения: 26.01.2017 г.
