CC BY
203
удк658.310.9 Татьяна Валентиновна Беликова,
кандидат социологических наук, [email protected] доцент кафедры экономики труда
и управления персоналом, СГСЭУ
ИННОВАЦИОННЫЕ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье изучается проблема внедрения инновационных практик управления персоналом организации, рассматриваются направления развития персонала в современной институциональной среде. Выявлены факторы и движущие силы изменений. Определены основные тренды использования прорывных технологий управления персоналом в условиях разноскоростного развития и нестабильности. В процессе изучения современного состояния экономики анализируются условия трансфера знаний для использования инновационных технологий управления персоналом с учетом многовариантности и нестабильности событий и экономических последствий, влияющих на состояние рынка труда и инновационной составляющей в управлении. Выявлены преимущества разработок в области теорий и практик, инициирующих изменения инновационного характера в управлении организацией. Делается вывод, что при взаимодействии технонауки и общества знаний появляется возможность рефлексивно программировать состояние современной социально-экономической реальности, а через имитационное моделирование - проектировать инновационные технологии в управлении персоналом и осуществлять форсайт в области управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: инновационные практики управления персоналом, форсайт, hi-hume-технологии, институциональная среда, инновационная активность, агент изменений, экономическая ситуация.
T.V. Belikova
INNOVATIVE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES
The paper studies the challenges of introducing new innovative features of personnel management practices and considers personnel development trends in modern institutional environment. The author identifies the factors and driving forces for such changes and defines the main trends of using breakthrough personnel management technologies in view
of variable-speed development and uncertainty. While examining the current state of the economy the author analyzes the conditions for knowledge transfer and using personnel management technology in view of multi-variant nature and instability as well as economic consequences that affect the labor market and innovation component in management. The paper reviews the latest theoretical and practical developments that initiate innovative changes in the management of the organization. It is concluded that the interaction of techno-science and knowledge society makes it possible to program the state of contemporary socio-economic reality, and even design innovative technologies in personnel management through simulation as well as exercise foresight in human resource management.
Keywords: innovative human resource management practices, foresight, Hi-Hume-technology, institutional environment, innovative activity, change agent, economic situation.
Изучение инновационного потенциала трудовых ресурсов и новаций в управлении персоналом являются значимыми проблемами современного общества. При создании условий для модернизации предполагается не только усовершенствование технологий труда, но и использование инновационных технологий развития и управления персоналом. Важнейшим условием перехода нашей страны на инновационный путь развития является формирование национальной инновационной системы, которая включает региональные инновационные системы: инновационные предприятия, учреждения, организации. В современных условиях экономической динамики внедрение инноваций в управление персоналом требуется внутри организации, при этом целесообразно учитывать изменения и во внешней среде. Международные тенденции в кадровом обеспечении предприятий определяются возможностью самих предприятий быть конкурентоспособными. А для этого предприятие должно соответствовать современным нормам соотношения численности и объема производства, дохода на одного работника. В условиях высокой мобильности персонала и быстрой смены работы и отраслей карьерный рост по должностям заменяется на карьеру по уровню профессиональной квалификации. В прошлом нормой являлась 10 - 15-летняя работа на одном предприятии. Преобладала концепция «одна трудовая жизнь - одно предприятие». Сейчас существует ярко выраженная тенденция сокращения среднего срока работы на одном месте до 2 - 3 лет. Изменилась и концепция - одна трудовая жизнь теперь равняется 10 - 12 местам работы.
Инновационная среда также оказывает влияние на инновационную активность организаций. Во многих областях и сферах деятельности происходят значительные трансформации. На данный момент в современной социальной реальности большое внимание уделено конвергентным технологиям (NBIC: nano-, bio-, info-, cognitive), в соответствии с ускорением технологического развитием общества. В связи с этим возникают новые профессии, изменился тренд выбора карьерных стратегий: несколько профессий за жизнь, гибкий график работы, работа без места, работа в пути, «горизонтальный» рост.
Инновация не всегда является новым производством, новым продуктом. Инновация может иметь нематериальную форму: например, институциональные инновации, способствующие дальнейшему развитию общества. В статье Л. А. Девяткова « Социальный аспект управления персоналом в условиях модернизации» [5] выявлены основные факторы влияния: технологический и мотива-ционный. В условиях разноскоростного развития современного общества наличие конкурентоспособных сотрудников для организации является преимуществом в трудовых ресурсах и возможностях развития и преодоления кризисов.
Осуществление business continuity (непрерывности бизнеса) возможно при использовании современных систем поиска и удержания креативных сотрудников-инноваторов, а также использовании hi-tech-технологий, которые, в свою очередь, вызвали появление технологий hi-hume - высоких социогуманитарных технологий. И именно hi-hume-технологии могут использоваться как в целях повышения производительности труда сотрудников организации, так и для манипуляции индивидуальным и массовым сознанием и способны разрушать механизмы саморегуляции человека в существующей социальной реальности. Использование hi-hume-технологий обусловливает быстрый социокультурный эффект от воздействий hi-tech-технологий, и происходит формирование новых видов потребностей, которые предопределяют создание заказа-запроса на новые исследования и появление более усовершенствованных технологий. Наличие трендов устойчивого развития, соответствующих заказам-запросам общества, создает условия для появления инновационной среды и развития инновационного потенциала персонала.
В соответствии с закономерностью А. Оукена колебания ВВП связаны с колебаниями уровня безработицы. Данный критерий позволяет оценить экономические последствия безработицы на уровне социума и определить современные тенденции [7]. Закономерность А. Оукена рассматривает взаимозависимость потери от 2% до 3% фактического ВВП по отношению к потенциальному ВВП, когда фактический уровень безработицы увеличивается на 1% по сравнению с ее естественным уровнем. В исследованиях нобелевских лауреатов Ф. Кидланда и Э. Прескотта [1] о влияния фактора времени на экономическую политику и исследования движущих сил деловых циклов доказано, что происходит экстраполяция влияния этих движущих сил, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. При исследовании социально-трудовой сферы также возможно использовать модели рефлексивно-активной среды инновационного развития.
В процессе внедрения инновации определяющими для сотрудников организации являются три усиливающих друг друга элемента: вовлеченность (engagement), объяснение (explanation) и ясность ожиданий (expectation) [23, с. 17]. Целесообразно в отношении внедрения нововведений в системе управления персоналом выделять следующие этапы:
- диагностика ситуации изменений в организации;
- корректировка проектируемых персонал-технологий;
- взаимодействие и подготовка к утверждению портфеля документов, регламентирующих работу в рамках внедрения нововведения;
- тщательная подготовка совещаний руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением нововведения;
- формирование комплекта документов, регламентирующих работу системы управления персоналом в организации;
- переобучение и повышение квалификации руководящего состава организации;
- уведомление персонала о целях и содержании грядущих преображений;
- проведение изменений в организационной структуре из-за внедрения новвоведения;
- фактическое внедрение нововведения в систему управления персоналом [21].
Алгоритм бизнес-процесса, нацеленного на кадровые конфигурации, предполагает также целевую подготовку и переподготовку персонала. Уже при проведении драфт-процессов при подготовке к изменениям и внедрении новаций персонала есть возможность выявить трансформационную составляющую, приносящую наибольшую эффективность по предлагаемым мероприятиям с учетом специфики деятельности организации.
Здесь можно упомянуть уже ставшие классическими взгляды Э. Деминга и Дж. Джурана [13] о важности влияния системы на происходящие процессы в экономике и их динамику, в том числе и на рынке труда и управлении персоналом организации. Г. Менш, автор знаменитой книги «Технологический пат: инновации преодолевают депрессию», связывал выход из кризиса и перспективы развития мировой экономики с усовершенствованным управлением технологиями и инновациями, основанным на совокупности инновационных инфрауслуг. О важности влияния технологических преобразований на экономические процессы писал и Р. Солоу [11]. Если Г. Менш изучал влияние внутренних факторов на появление инноваций [14], то К. Фримен исследовал «вызов спроса» [24], т.е. внешние факторы появления инноваций, хотя в целом на появление и востребованность инновации в обществе влияние оказывают и те, и другие факторы, в том числе это относится и к внедрению инноваций в управление персоналом организации. Таким образом, трансфер знаний и использование современных Ы-Иите-технологий приносит наибольшую результативность по успешному внедрению изменений в том числе и в управление персоналом, чему может способствовать предложенный И.А. Кислухиной алгоритм «СИСТЕМА» [4, с. 29]. Составные части данного алгоритма - «стратег», «интеграция», «средства», «технология», «единство направления», «мотивация», «агент изменений». Под агентом изменений подразумевается лицо, непосредственно определяющее процедуру осуществления изменений в организации, а позиция стратега определяется, соответственно, как полномочное или руководящее звено алгоритма внедрения изменения. Для пошагового достижения цели не менее важны мотивация сотрудников и единство направления. Эта теория продолжает идеи агент-ориентированной модели (В.Л. Макарова, А.Р. Бахтизин, Н.В. Бахтизина), позволяющей проводить симуляции реальных явлений и учитывать многовариантность при развитии ситуации [2].
По мнению экономиста Н. Макрэя [19], современные организации, действующие в условиях непрерывных изменений во внешней среде, представляются как постоянно мутирующие или меняющиеся структуры. Необходимо использование симплекс-методов и многоплатформенных контентов для реализации трудового потенциала и создания условий для инновационного
мышления сотрудников. Для этого можно использовать особенности современного « клипового» сознания и возможности виртуальных деловых игр-симуляторов. Способность к генерации идей и синтезу знаний отдельного сотрудника выступает драйвером инновационных процессов в организации и условием модернизации и конкурентоспособности. Консалтинговая фирма McKinsey Global Institute исследовала влияние социальных технологий на производительность труда на примере производственных, сервисных, финансовых и ритейл-компа-ний, и по результатам этого исследования производительность труда в случае применения социальных технологий возрастает на 20 - 25%. Для создания инновационной среды в организации и способствования достижимости целей при управлении персоналом и его развитии могут быть созданы адхократические группы и использованы в качестве одного из инструментов методики Т. Бьюзен интеллект-карты (mind maps). Интеллект-карты - технология представления любой, даже очень сложной информации, в максимально понятном и наглядном виде, структурированно. Технология «интеллект-карты» для персонала (формирование личных проектов) созвучна с методикой достижения цели «SMART»: Specific (конкретная), Measurable (измеримая), Ambition (достижимая), Real (реальная), Timed (ограниченная во времени). Данные технологии ориентированы на поэтапное достижение желаемого карьерного будущего и состояния субъекта [3].
Для процесса стратегического планирования с целью внедрения изменений и инноваций в человеческий капитал организации необходимо разработать систему сбалансированных показателей (Balanced Scorecard -BSC), в которой одна из стратегических карт - развитие (цели поиска новых технологий и повышения квалификации персонала) [9]. П. Сенге, О. Шармер, Дж. Яворски и Б.С. Флауэр в своей книге « Преображение. Потенциал человека и горизонты будущего», рассуждая об изменениях в общественных отношениях и особенностях развития современного предприятия, предложили свою методику обнаружения латентного потенциала личности и предприятия, определяя ее как теорию петли U [18].
Еще одна методика работы с изменениями в организации - это технология сотеринга (работы с личностью лидера и управленческой командой). Технологию сотеринга можно рассматривать как часть ордерной концепции организационной культуры. Внедрение технологии сотеринга подразумевает теоретико-методологические основания и работу с внутренним порядком социопсихологического ордера на уровнях личности лидера и создания эффективной управленческой команды.
Таким образом, именно информационно-образовательная среда выступает одним из основополагающих факторов устойчивого развития современного инновационного общества. Механизмы и технологии личностно ориентированного развития могут способствовать созданию оптимальных условий активизации инновационного потенциала работников. Инновационный тип мышления, быстрая адаптация на рынке, независимость от других субъектов рынка труда, эффективная система реагирования на внешние изменения - это и много другое способствует инновационной предприимчивости. Использование теории игр Дж. Нэша в моделировании ситуаций и разыгрывании кейсов позволяет расширить использование творческой компоненты в трудовой деятельности.
Креативность и социально-трудовой потенциал кадров неразрывно связаны в период модернизации. Комплементарность мероприятий при внедрении технологий инновационного характера в управление персоналом может варьироваться. Для того чтобы избежать контент-ловушек современности в реализации инновационных проектов в управлении персоналом, требуется не только рефлексия существующих дескриптивных моделей, но и продуцирование и использование новых моделей и технологий. Результативность при реализации новых практик в управлении персоналом и анализ экономической эффективности применяемых новаций способствует повышению адаптивности организации к изменениям внешней среды. Инновационную активность, индивидуальность, креативность можно развить через интеллектуальное обогащение сотрудников, предварительно проведя анализ корпоративных социальных систем в организации.
Условиями, влияющими на процесс инновационного развития персонала, считаются:
1) доведение цели и задач компании до каждого сотрудника;
2) справедливая и своевременная оплата труда с учетом вклада каждого сотрудника;
3) своевременная подача информации об изменениях;
4) формирование имиджа компании;
5) совершенствование системы отбора работников;
6) систематическое повышение квалификации сотрудников;
7) эластичная система стимулирования и творческой деятельности работников;
8) внедрение новейших технологий, разработка нового ассортимента;
9) коммуникация, доброжелательность;
10) по возможности учет личных целей и потребностей работников;
11) одобрение творчества, признание достижений;
12) ограничение контроля, введение системы самоконтроля [23, с. 54].
К факторам, сдерживающим инновационную деятельность в области знаний, можно отнести:
1) отсутствие или нехватку квалифицированных кадров в организации либо на рынке труда;
2) недостаточный инновационный потенциал сотрудников в организации;
3) отношение руководства и персонала к внедрению новшеств;
4) особенности управленческой структуры предприятия;
5) отсутствие или недостаток информации о современных технологиях;
6) невозможность выделить персонал для инновационной деятельности.
Таким образом, при взаимодействии технонауки и общества знаний появляется возможность рефлексивно программировать состояние современной социально-экономической реальности, а через имитационное моделирование - проектировать инновационные технологии в управлении персоналом и осуществлять форсайт в области управления человеческими ресурсами.
1. Балашова Е. Финн Кюдланд и Эдвард Прескотт: движущие силы экономических циклов (Нобелевская премия 2004 г. по экономике) // Вопросы экономики. 2005. № 1.
2. Бахтизин А.Р. Агент-ориентированные модели экономики. М.: Экономика, 2008.
3. Бьюзен Т., Бьюзен Б. Интеллект-карты: практическое руководство. М.: Попурри, 2010.
4. Воронова Э.Б., Кислухина И.А. Развитие методологии антикризисного управления социально-экономическими системами. Сургут: Дефис, 2011.
5. Девятков Л.А. Социальный аспект управления персоналом в условиях модернизации. URL: http://www.iupr.ru/razdel-3-materialyi-po-itogam-rabotyi-iii-mezhdunarodnogo-internet-foruma-aktualnyie-voprosyi-modernizatsii-ekonomika-obrazovanie-upravlenie-politika-biznes/.
6. Дубинец О.В., Ириков В.А. Адаптивная инновационная стратегия антикризисного управления ростом малых и средних предприятий: методика и пример реализации. М.: МИЭЭ, 2009.
7. Герасимов Б.И, Косов Н.С., Дробышева В.В. Экономическая теория. Макроэкономика. Переходная экономика. М., 2009.
8. Исаев Р.А. Социальные технологии в практике эффективной деятельности менеджера // Российское предпринимательство. 2007. № 4. Вып. 1 (88). URL: http://www.creativeconomy. ru/articles/9770/.
9. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003.
10. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.
11. Красносельская Д.Х. Сравнительный анализ моделей экономического роста Р. Солоу и Мэнкью - Ромера - Уэйла (на примере Республики Башкортостан) // Креативная экономика. 2013. № 9 (81). URL: http://www.creativeconomy.ru/articles/30048/.
12. Котлер Ф., Триас де Без Ф. Новые маркетинговые технологии. Методики создания гениальных идей (Lateral Marketing). СПб.: Нева, 2004.
13. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. М.: Новости, 2000.
14. Менш Г. Технологический пат: инновации преодолевают депрессию. Кёльн, 1975.
15. МоллЕ.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.
16. Оруджева А.А. Инвестиции в образовательный процесс как фактор динамического развития экономики // Казанская наука. 2011. № 10.
17. Рощин А.А. Проблемы инновационно-технологического развития начала XXI века // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики в условиях модернизации: матер. V Междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. М.И. Абрамовой. Саратов: Наука, 2012.
18. Сенге П., Шармер О., Яворски Дж., Флауэр Б.С. Преображение. Потенциал человека и горизонты будущего. М.: Олимп-Бизнес, 2008.
19. Тоффлер Э. Третья волна. М.: ACT, 1999.
20. Трунаева О.Ю., Смольянова Е.Л. Инновационный потенциал России // Успехи современного естествознания. 2012. № 4.
21. Ушамирская Г.Ф., Бабинцев В.П., Бабинцева Е.И. Формирование социетального сообщества как проблема региональной стратегии развития // Регион: экономика и социология. 2010. № 4.
22. Федосова Р.Н., Пименов С.В., Родионова Е.В. Развитие инновационного потенциала персонала // Креативная экономика. 2009. № 3 (27).
23. Чан Ким У. и Моборн Р. Стратегия голубого океана. М., 2010.
24. Freeman C. Technology Policy and Economic Performance: Lessons from Japan. London: Frances Pinter, 1987.
25. Martocchio J.J., JoshiA., Liao H. (ed.) Research in Personnel and Human Resources Management // Research in Personnel and Human Resources Management. 2012. Vol. 31.
