CC BY
103
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА: ЗАРУБЕЖНЫЙ И
ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ
А.А. Платонов, студент Д.М. Сабиров, студент
Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева (Самарский университет) (Россия, г. Самара)
DOI: 10.24411/2500-1000-2020-11417
Аннотация. В данной статье разбирается вопрос, обусловленный стремительно растущей ролью человеческих ресурсов в деятельности корпораций, усложняющимися технологиями производства, при которых сведения, умения и профессиональные компетенции быстро теряют актуальность, требуя непрерывного обновления. Оба эти процесса устанавливают стремительное развитие рынка образовательных услуг. Цель данной статьи заключается в проведении анализа появившихся современных образовательных технологий на данном рынке и их роли в развитии персонала организаций разных отраслей.
Ключевые слова: метод, способы обучения персонала, развитие, обучение, персонал, инновация.
Развитие персонала организации - это система взаимосвязанных мер, которые включают в себя: прогнозирование и планирование необходимых специалистов, выработку стратегии развития персонала, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации, процесс адаптации, корпоративная культура и др. Как правило обучением и переподготовкой персонала занимаются структуры профессионального обучения компаний.
Одним из наиболее рабочих методов инновационного обучения считается, метод case-study, или метод конкретных ситуаций. Ключевым понятием этого способа является ситуация как набор обстоятельств или условий, вызывающих определенные ситуации, выбор которых влияет на конечный результат [3].
Case-study - это тот метод, который включает активное обсуждение деловых ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого сотрудника такие навыки как:
- принятие верных решений в условиях неопределённости;
- оперативная разработка эффективного плана действий;
- накопление и применение знаний на практике;
- учет мнения других специалистов;
- исследование и анализ проблемных ситуаций.
На сегодняшний день метод case-study занимает ведущие места в обучении, особенно в практике зарубежных компаний, в России же интерес к этому подходу появился только в конце двадцатого века и начал активно использоваться для обучения сотрудников организаций, а также студентов высших учебных учреждений по экономическим дисциплинам, юриспруденции, медицины и т.д. [4].
Основное достоинство этого метода заключается в использовании принципов проблемного обучения, то есть задача, заданная в кейсе, моделирует механизм принятия решений в реальной рабочей ситуации, позволяя применять теоретические знания на практике и способность коллектива работать в одной проблемной области, совместно искать пути решения проблем. Кроме того, этот метод позволяет развить навыки презентации, способность аргументировать, работать в команде, отстаивать свое мнение и смотреть на ситуацию в целом. При этом у каждого обучаемого есть возможность сравнить свое мнение с мнением других, а также мы можем пронаблюдать высокую активность участников.
Недостатком этого метода может стать плохо организованная дискуссия, что может привести к потере времени и отсутствию результатов, если участники не располагают достаточным уровнем знаний и опытом. Необходим квалифицированный преподаватель, который сможет правильно организовать обсуждение и установить правильное направление для достижения результата.
Стажировка по методу «Shadowing» который зарекомендовал себя в Великобритании, присутствует в 72% британских компаний. Этот как правило используется для стажировки молодых специалистов без опыта работы, а также студентов и практикантов вузов. Модель обучения максимально проста, практиканту дается возможность день-два «стать тенью» профессионала, по профессии, по которой студент планирует трудиться в будущем в этой компании. На практике видно, что после этой стажировки 50% стажеров начинают более реалистично давать оценку своей профессиональной пригодности, исчезают иллюзии о том, какие они ценные работники. Можно отметить, что этот прием относительно дешевый и в тот же момент он значительно увеличивает вероятность того, что организация получит нового мотивированного сотрудника.
Далее, заслуживает внимания тренинг «Secondment». Данное название не имеет точного перевода на русский язык, но с точки зрения содержания метод означает «прикомандирование», он заключается в обмене сотрудниками для разнообразия их ротаций. Этот обмен специалистами различается с обычным переводом тем, что может быть только внутри организации, но и внешним, когда разные организации меняются работниками, притом занимающихся в разных сферам деятельности. Этот обмен может быть на длинный срок или на короткий. Этот метод особенно эффективен при плоской структуре, с ограниченным карьерным ростом, а эта программа позволяет работнику получить личностный рост, разнообразить свой опыт работ в проектах, повышает его адаптивность и др. Обе стороны, принимающая и дающая, также получают выго-
ду по мере расширения навыков сотрудников, поскольку осваиваются новые технологии, улучшается командная работа и кросс-функциональный контакт, расширяется контактная сеть, улучшается репутация хорошего работодателя. Работнику начисляет заработную плату его работодатель, помимо этих расходов других затрат на обучение нет, благодаря чему, этот вид обучения причислен к дешевым и эффективным. Следует отметить, что эффективность проявляется, в том, что большинство новых решений возникает в условиях междисциплинарности и Secondment предоставляет такую возможность. К примеру, менеджер по персоналу, временно работающий в маркетинговом отделе другой организации, может приобрести себе навык практического использования маркетинговых инструментов в работе отдела кадров своей компании.
Существует так же обучение по методу «Buddying», состоящее в том, что за сотрудником закрепляется партнер. Задача партнера обеспечить обратную связь по всем действиям и решениям работника, к которому он поручается, но отношения между напарником и специалистом абсолютно равные, хотя метод и похож на наставничество, но наставника по сути нет, как и подопечного. Прежде всего понятие «buddying» - это помощь одного человека другим в достижении их общих целей. Метод основан на предоставлении объективной обратной связи, но перед тем, как дать обратную связь, участников учат делать это правильно и беспристрастно, проводятся тренинги и консультации. Иногда метод этот называют неформальным наставничеством или равноправным коучин-гом, но система требует постоянного внимания со стороны кураторов обучения. Основные принципы использования этого метода заключаются в доверии по отношению друг к другу, обязательной установке целей, которые в результате нужно достичь, избегая навязывания своих взглядов, взаимоуважение. В источниках говорится, что сейчас в России эта технология набирает популярность и все чаще используется при обучении персонала компаний [1].
Понятие дистанционное обучение - еще один активно продвигаемый метод, способный обеспечить, во-первых, экономию времени, территориальную доступность, когда нет необходимости тратить время и средства на транспорт к месту обучения, во-вторых значительно снижаются затраты, связанные с арендой помещения, есть возможность одновременно обучать большое количество людей. Стоит отметить, что благодаря современным IT-разработкам, улучшается качество обучения, в курс можно оперативно вносить быстрые изменения и корректировки, широкий спектр программ обучения, быстрый доступ к эл. библиотекам с обширной информационной базой, отсутствие надобности в большом штате лекторов и тренеров, простота управления и контроля. Методика дистанционного обучения будет очень уместной, особенно если в компании большой штат сотрудников. В России дистанционное обучение успешно используется в таких компаниях, как «METRO», «Альфабанк», «Бинбанк», Дирекция МФЦ и др. [5].
Существуют такие понятия как Гейми-фикация - это системный, виртуальный инструмент, который использует игровые технологии и другие элементы, способствующие вовлечению в процесс, мотивирует и заинтересовывают участников выполнять действия и принимать решения. Термин «геймификация», впервые был обнародован в 2000-х годах, но заслужил внимание только через 10 лет. До этого попытки применить игровые технологии в бизнес-процессы были в основном не эффективны и зачастую бессистемными. Суть геймификации базируется на принципе деления большой цели на множество маленьких, происходит быстрая обратная связь, и человек замечает свой прогресс.
На основании всего вышеизложенного можно подвести итоги. Выделим основные
направления в современных методах развития персонала.
Во-первых, современные тенденции в сфере подготовки кадров имеют глобальный характер и показывают себя во многих странах мира. Социологические исследования свидетельствуют, что 50% профессий, которые будут популярны через 10 лет, на сегодняшний день еще даже не сформировались окончательно [8], в то же время люди склоняются сменить свою сферу деятельности, соответствуя последним трендам экономики. Как следствие, система обучения должна постоянно обновляться и обеспечивать поддержку карьерных ожиданий.
Во-вторых, учебные программы должны быть все более структурированы, составляться не по классическим моделям, а исходя из современных требований. При этом образование должно быть направлено на конкретный результат, методика обучения и усвоение информации важно, но должен быть виден результат, отдача от обучения и демонстрироваться актуальность, а актуальность без перерыва подкрепляется новыми знаниями.
В-третьих, процесс обучения больше не привязан к конкретному месту работы и времени, обучение очень мобильно и зачастую не требует особого технического оснащения, зачастую достаточно только доступа к сети интернет. Использование технических возможностей смартфонов и планшетов позволяет быстро наладить обратную связь и получить доступ к электронным библиотекам.
Таким образом, из вышеприведенного анализа можно отметить следующее: чтобы быть конкурентоспособной, организациям, при разработке программ обучения персонала, необходимо активно внедрять инновационные методы, использовать все имеющиеся технические возможности и модернизировать свою образовательную
базу.
Библиографический список
1. Полат Е.С. Дистанционное обучение // Стандарты и мониторинг в образовании. -2018. - №1. - С. 28-33.
2. Силовов А. Мифы и реалии дистанционного обучения // Высшее образование в России. - 2017. - №3. - С. 116-120.
3. Долженко Р.А. Определение направлений совершенствования системы обучения персонала с помощью краудсорсинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №4. - С. 114-122.
4. Полушин М.В. Человеческий ресурс как основной фактор развития производственного потенциала предприятий российского машиностроения // Кадры предприятия. -2012. - №6. - С. 105-112.
5. Исаев С.Н. Есть потенциал для развития равных возможностей / // Аккредитация в образовании. - 2014. - № 2 (62). - С. 62-65.
6. Шабанов А.Г. Кто аттестует роботов? // Аккредитация в образовании. - 2015. -№ 3 (71). - С. 64-65.
7. Гаврилова Т.А. Об одном методе классификации визуальных моделей / // Бизнес-информатика. - 2014. - №4. - С. 21-34.
8. Ассоциация дистанционного обучения Соединённых Штатов (The United States Distance Learning). - [Электронный документ]. - Режим доступа: https://www.usdla.org (дата обращения: 10.05.2019).
INNOVATIVE METHODS OF STAFF TRAINING: FOREIGN AND DOMESTIC
EXPERIENCE
A.A. Platonov, Student D.M. Sabirov, Student
Samara National Research University named after academician S.P. Koroleva (Samara
University)
(Russia, Samara)
Abstract. In this article deals with the question due to the rapidly growing role of human resources in the activities of corporations complicates production technologies, which information, skills and professional competence will quickly lose relevance, demanding continuous updates. Both of these processes are establishing the rapid development of the educational services market. The purpose of this article is to analyze the emerging modern educational technologies in this market and their role in the development of personnel of organizations in different industries.
Keywords: method, ways of learning a person, development, training, personnel, innovation.
