CC BY
139
УДК 37.013(045)
М.Я. Веселовский, Д.А. Савельев
ИННОВАЦИОННЫЕ ФОРМЫ РАБОТЫ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ ПО ПОДБОРУ И УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Кадровые агентства в период кризиса выступают с инновационными предложениями к управлению человеческим капиталом. Данные предложения затрагивают внутреннюю организационную структуру и инфраструктуру, обучение и развитие персонала агентства, компенсацию сотрудников и самого агентства, представляют значительные преимущества сервиса для заказчика. Логистика офиса очень важна. Месторасположение и удобство офиса -драйверы эффективности подбора персонала. ИТ инфраструктура крайне важна для организации рабочего процесса. Скайп интервью ускоряет работу в подборе. Технология Cloud hosting позволяет рекрутерам работать удаленно. Внутренняя информационная система структурирует подход к поиску кандидатов. E-staff - популярное и дешевое российское решение подобных задач. Внутренний сайт компании объединяет сотрудников едиными целями. Запись собеседований на видео дают работодателю понимание живого общения с кандидатом. Защита персональных данных часто поднимается законодательством РФ и контролируется проверяющими органами. Участие в тендерах приносит дополнительные заказы на подбор персонала. Привлечение студентов в работу агентства - это молодые таланты в поиске кандидатов. Планирование продаж обеспечивает стабильность операционной деятельности организации. Выбор клиентской базы определяет подход к работе. Российские клиенты диктуют прагматичный подход, а западные заказчики требуют следования детальным процедурам.
Ключевые слова: кадровые агентства, управление человеческим капиталом, инновации, использование удаленных офисов, защита персональных данных, cloud hosting, skype interview, интеграции внутренних кадровых систем и Интернет-сайтов компаний-партнеров, cafetería plan, бонусы за привлечение новых клиентов.
В настоящее время на отечественном рынке функционирует свыше тысячи кадровых агентств. В период кризисной ситуации им важно правильно позиционировать свои конкурентные преимущества. Многие российские агентства, начавшие свое существование в 90-е годы, отлично себя зарекомендовали. В дополнение к российским лидерам западные компании также зарекомендовали себя как в массовом подборе, так и в management selection и executive search, то есть в подборе специалистов среднего и высшего звена.
Вопросы «чем вы лучше?» или «как вы отличаетесь?» затрагивают всех руководителей крупных и начинающих агентств. Многие руководители приходят к выводу, что старые подходы перестали работать и необходимы новые разработки.
Проблема в том, что большинство агентств ищет кандидатов на вакансии в популярных поисковиках HeadHunter и Super Job. Если используются социальные сети, то агентства чаще всего используют Linkedln, предлагая вакансии тем кандидатам, которые там зарегистрированы. В результате резюме одних и тех же кандидатов ложатся на стол работодателя, а тот начинает задумываться, какой смысл платить 100-200 тыс. за закрытую вакансию, когда можно за 50 000 взять в штат рекрутера, который закроет несколько вакансий за месяц.
Когда темпы роста экономики затихают, собственники бизнеса начинают задумываться: в чем же преимущество кадрового агентства и в чем рекрутеры агентства лучше, чем внутренний рекрутер? Поэтому организационно-методические подходы к разработке и реализации инновационной стратегии кадрового агентства волнуют собственников и управленцев агентств любого уровня.
Важным аспектом успеха кадрового агентства является его внутренняя структура. Раздутый штат и пафосный офис на Садовом кольце часто несет за собой расходы, которые собственник позже обязан перекладывать на заказчиков услуг. В период экономии расходов в современной экономике данная политика неприемлема.
Прямая, а не многоуровневая организационная структура, маленький головной офис и максимальное распространение обязанностей по удаленным офисам - вот залог успеха. Если для того, чтобы донести замечание заказчика до собственника агентства требуется 2-3 этапа посредников, то заказчик, скорее всего, уйдет к конкурентам.
Быстрый и надежный интернет - это то, на чем экономить точно не стоит. Важно, чтобы в офисе был Wi-Fi для посетителей и клиентов. Кандидаты часто приезжают со своим портфолио или файлами в коммуникаторах или планшетах, и им удобно пересылать документы консультантам прямо во
время интервью, а не ждать, пока они приедут домой. Практика показывает, что если кандидат не выслал документ в течение нескольких часов после встречи, то он, скорее всего, уже не пришлет необходимую информацию и консультанту нужно будет звонить и просить снова [5].
Телефонная связь агентства тоже важный атрибут. Важно иметь хорошую городскую связь. Как только кандидат видит мобильные телефоны или слышит прерывающийся сигнал в трубке, авторитет агентства падает в глазах соискателя и уж тем более заказчика.
Каждое рабочее место оборудовано для нескольких сотрудников, так как многие работают в условиях гибкого графика, это позволяет максимально использовать дорогую арендную площадь.
Все, что необходимо консультанту агентства для выполнения своих должностных обязанностей, это телефон, Интернет и компьютер, поэтому возможно использование удаленных офисов. В данной специфике сотрудник в удобное для него время высылает в головной офис резюме кандидатов, которых далее собеседуют или по skype, или лично в центральном офисе. Удаленно размещающийся сотрудник может также сопровождать кандидата на этапе назначения и проведения интервью у заказчика. Очень важно контролировать выработку за неделю у консультантов, которые работают в режиме удаленного офиса. Необходимо постоянно связываться с такими сотрудниками в течение недели, чтобы работа не откладывалась на последний день и удаленно работающий сотрудник понимал всю степень ответственности, возлагаемой на него.
Технология Cloud hosting, когда данные или система находятся «в облаке», делает работу удаленного офиса еще более доступной. У каждого консультанта через сайт компании есть возможность зайти на свой рабочий стол или общий диск и выложить результаты своей работы.
Привлечение студентов для работы в агентстве может быть крайне эффективным. Наиболее результативными студенты будут в течение летних каникул. Если в офисе создается сразу команда из нескольких студентов, то появляется атмосфера здоровой конкуренции и студенты сами стимулируют себя к совершенствованию в работе. Важно, чтобы у новичков были наставники и четкие инструкции в работе. Нельзя забывать, что студент часто представляет лицо компании, когда звонит кандидатам или назначает собеседование у заказчика. Необходим жесткий контроль над действиями студентов, особенно на начальном этапе. Молодые сотрудники часто теряют мотивацию, если элемент новизны исчезает. Важно давать им новые знания, раскрывать нюансы каждой вакансии.
Каждому агентству важна своя эффективная информационная политика. Эффективным является готовое ИТ-решение - Е-staff. Это программа, предназначеная для ведения кандидатов в кадровых агентствах или в компаниях. Е-staff представлен на рынке труда России уже многие годы и вобрал в себя все особенности подбора персонала в нашей стране. Существует возможность интеграции программы Е-staff с другими сайтами по трудоустройству, такими как Headhunter и SuperJob. Возможна также интеграция с внутренней системой 1С или даже SAP.
Видеоинтервью, проходящее в офисе агентства, записывается на камеру. В этом случае необходимо получить от кандидата письменное согласие о записи его на видео и передаче в конкретную компанию. Это важно как для защиты персональных данных, так и для защиты репутации агентства. Сейчас появилось много программ, дающих возможность редактировать видеофрагменты. Молодые сотрудники отлично умеют пользоваться данной технологией. Работодателю часто достаточно буквально пары минут видеоинтервью, чтобы понять, стоит ли звать кандидата на личную встречу. Резюме на бумаге не передает характер кандидата, и многие фразы бывают обманчивы или не очевидны при первом чтении.
Агентству и заказчику важна тематика корпоративного сайта. Стоит сказать, что раскрутка сайта в Интернете может приносить новые заказы агентству. Популярные термины SEO (Search Engine Optimization- оптимизация в Интернете) и SEM (Search Engine Marketing - поисковый маркетинг) применимы в том числе и к работе по подбору персонала. Кратко объясним смысл приведенных выше терминов: в зависимости от текста, написанного на сайте, интернет-поисковики выдают ссылку на сайт, когда пользователь делает запросы по определенным словам. Ссылки на сайт с других сайтов могут повышать котировки вашего сайта в Интернете. Контекстная реклама, когда вы покупаете ключевые слова в «Яндексе», тоже повышает переходы на ваш сайт. Маркетинговая тенденция последних лет заключается в том, что люди заказывают услуги через Интернет чаще. Это касается не только кандидатов, которые ищут, в какое агентство обратиться, но и работодателей.
Немаловажным аспектом является успешное ведение переговоров. Каждому работодателю, особенно кадровому агентству, крайне важно, чтобы сотрудники грамотно говорили по-русски и могли
свободно провести переговоры с собеседником любого возраста. Телефонный этикет стоит на первом месте. Важно подходить к разговору гибко, если человеку говорить неудобно, нужно спросить о времени, лучше перезвонить. Если человеку не интересна вакансия, просим узнать, есть ли коллеги в поиске. Дипломатичный подход к ведению телефонной беседы создает позитивный имидж агентству.
Агентство должно участвовать в тендерах. Можно подписать массу договоров, но рабочих вакансий в них будет крайне мало. Есть компании, которые подписывают до 40 договоров о сотрудничестве с агентствами, и, когда агентство берет вакансию в работу, нужно знать, сколько еще агентств ищет кандидатов на данную позицию. Можно привлекать заказы по знакомству - к вам обращаются знакомые, клиенты, бывшие кандидаты. Данный способ является наиболее надежным в плане раскрываемости вакансий. Можно привлекать клиентов путем выигранных тендеров по подбору персонала. Крупные компании сейчас по внутреннему регламенту обязаны проводить тендеры. Агентству необходимо понимать, что сбор данных и участие в тендере могут занять несколько недель и конкуренция будет довольно высокой. Как правило, рекомендуется выделять отдельного сотрудника - специалиста по маркетингу. Данному специалисту нужно проводить мониторинг сайтов по проведению тендеров и вовремя составлять график выполнения необходимых тендерных работ. Руководство агентства тоже должно принимать участие в составлении тендерной документации. Заказчики часто просят, чтобы агентства, которые прошли первый тур отбора, выступили с презентациями своего коммерческого предложения. Для данной задачи важно, чтобы опытный руководитель, а не молодой специалист выступил с презентацией экспертизы агентства.
В силу своей специализации, кадровое агентство часто слышит от заказчиков о необходимости дополнительных кадровых услуг, например обучения персонала, оценки персонала или управления изменениями в компании. Для увеличения продаж важно, чтобы у агентства существовала сеть контактов в области HR-консалтинга для рекомендации своих коллег с соответствующей комиссией кадровому агентству от продажи. На сайте агентства может существовать отдельная секция для партнеров, где публикуются предложения о сотрудничестве [4].
Участие в кадровых и индустриальных конференциях может быть важным инструментом для рекламы агентства, расширения сети контактов и получения информации о современных тенденциях на рынке труда. Участие в кадровых конференциях может стоить от 100 до 1000 долларов в зависимости от уровня участия. Просто присутствие, как правило, обходится минимальной стоимостью, а выступление с докладом или баннером стоит уже отдельных денег. Даже время вашего выступления может влиять на стоимость проведения презентации на ключевой конференции. В связи с высокой стоимостью участия в мероприятиях необходимо качественно оценить состав участников, чтобы понять, насколько присутствие на конференции стоит затраченных средств и отрыва сотрудников от рабочего процесса. На данные события стоит выделять эрудированных сотрудников, так как по их высказываниям будут судить о репутации вашего агентства [3].
Перед руководителем любого агентства часто стоит выбор: продавать свои услуги российским собственникам или крупному западному бизнесу. Сотрудничество с российскими собственниками часто сопряжено со вспыльчивым и изменчивым характером акционера, с не всегда предоставляемой обратной связью, меняющимся описанием вакансии. Ключ к успеху - это дружеские личные отношения, которые руководители агентства могут использовать в целях достижения цели закрытия вакансии для российского бизнеса [4].
На контрасте взаимодействие с западными партнерами, часто сопряжено с многочисленными бюрократическими требованиями, связанными с представлением кандидатов. Как правило, всех необходимо вносить во внутреннюю глобальную систему заказчика для уточнения, что ранее где-то в мире этот человек не был уже представлен на другие вакансии. Участие в процессе отбора топ-менеджеров из других стран добавляет сложностей в процесс логистики встреч, когда необходимо согласовывать несколько часовых поясов, и перенос времени в последний момент представляет собой большую проблему. Культурные особенности разных деловых стилей добавляют сложности в процесс. Например, подбор для японских клиентов всегда специфичен. Японские работодатели считают, что существует единый подход к управлению их многолетнего бизнеса и изменения не нужны. Российским менеджерам приходится постараться, чтобы доказать, что наши национальные особенности требуют внесения корректировок в единый японский подход. Если японский руководитель не говорит свободно на английском языке, он не до конца понимает российского кандидата, то ему кажется, что кандидат увиливает от ответа.
Чтобы управлять сбором дебиторской задолженности правильно, руководителю кадрового агентства необходимо ясно представлять внутреннюю структуру заказчика. Реагировать нужно в соответствии с аспектами корпоративной культуры, в которой работает клиент.
Для непрерывного финансового обеспечения кадрового агентства денежными средствами необходимо планирование продаж. Данная функция входит в обязанности директора по развитию. У каждого сотрудника есть определенный уровень компенсации (грейд), например 40 тыс. руб. в месяц. Для того чтобы оправдать этот уровень зарплаты, сотрудник за квартал должен осуществить продажи на сумму не менее 700 тыс. руб. А для того, чтобы осуществить продажи на сумму 700 тыс. руб., необходима воронка продаж около 1,5 млн руб. Воронка продаж - это список вакансий разных компаний с планируемой компенсацией за каждую вакансию. Если каждый опытный консультант имеет возможность продать кандидатов в 10 компаний, то в 4-5 он их точно продаст и сможет обеспечить агентство средствами для покрытия своих расходов.
Портфель вакансий в работе постоянно обновляется, так как ежедневно открываются новые, закрываются текущие, клиенты приостанавливают поиски. Роль директора по развитию - следить за воронкой продаж и добавлять в портфель каждого консультанта вакансии в соответствии с его отраслевой специализацией. Многие компании программируют собственные информационные системы для качественного отслеживания портфеля вакансий в работе.
Большинство инновационных агентств создают свои группы в социальных сетях. Группы, которые создаются в соцсетях, стоит красиво оформлять и поддерживать. Маркетинговые агентства часто помогают с данной задачей. После создания группы в соцсети необходимо поддерживать группу новостями. Маркетинговые агентства не всегда понимают специфику заказчика. Если новости неинтересны или не релевантны, то пользователи перестают активно участвовать в группе. Важно, чтобы сотрудник, ведущий группу в соцсети, умел заинтересовать пользователя. Опечатки или неверные обороты отталкивают пользователей и создают негативный имидж агентству. И наоборот, когда для пользователей группы выбран правильный модератор, то успех обеспечен.
Для инновационного управления рабочим процессом в работе с соцсетями руководителю агентства важно давать простор для действий своему персоналу, но при этом оставлять контрольные точки. Контроль необходим хотя бы на начальных этапах ввода информации, которая попадает в соц-сети через группы или сотрудников агентства.
Можно попросить каждого консультанта заниматься поиском по всем вакансиям одновременно. Опыт показывает, что «первый блин комом» и первый раз сотрудник ищет финансового директора или начальника стройки гораздо дольше, чем во второй или третий раз. Работая в конкурентной среде, крайне важно быстро находить правильных кандидатов. Высылая заказчику кандидатов, не соответствующих требованиям, либо работая с задержкой, агентство рискует потерять репутацию и заказчика. Поэтому крайне важно обучать консультанта в соответствии с отраслевой специализацией клиента. Сотрудник подбирает персонал в определенной отрасли или по определенным вакансиям. Он нарабатывает клиентскую базу и при необходимости быстро получает необходимые рекомендации о тех, кто находится в поиске или, возможно, готов рассмотреть варианты на рынке. В данном подходе желательно не навязывать сотруднику область его специализации, а давать возможность самому решить, какой сферой экономики ему интересно заниматься в подборе.
Важно, чтобы молодые сотрудники чувствовали сильную обучающую базу [2]. Например, неопытный рекрутер может ежедневно на сайте Неadhunter.ru создавать новые запросы на поиск определенного уровня специалистов, а обученный сотрудник, обладающий инновационной функциональностью сайта, может построить автоматические запросыи ежедневно отслеживать обновления новых резюме в данной секции, а не повторять механическую работу.
Организационно-методические подходы к разработке и реализации инновационной стратегии кадрового агентства должны затрагивать компенсацию сотрудников и самого агентства. Сотрудники должны чувствовать заинтересованность работодателя в них. Сотрудник, чувствующий заботу работодателя, способен к дальнейшему развитию. По социальному признаку большинство сотрудников кадровых агентств - это семейные женщины среднего возраста, многие из которых имеют детей. Работа в корпоративной среде не позволяет молодой матери отлучаться в течение рабочего дня или уходить раньше, чтобы забрать ребенка из сада или школы. Инновационным подходом к компенсации сотрудников может стать гибкий график для работающих матерей. Это неоценимая льгота для женщин, и многие захотят работать именно у вас, так как другие работодатели ставят во главу угла
только производственный процесс. Важно соблюдать золотую середину в администрации гибкого графика для работающих матерей. Большинство отнесутся ответственно к подходу работодателя. Но будут и те, кто захочет воспользоваться либеральным подходом для увиливания от обязанностей. В данном случае идеальным решением может оказаться «работа на результат». Работодатель определяет задачи для каждого сотрудника на день, неделю, месяц. Как и когда сотрудник этого достигает -каждый решает сам. Примером достижений могут быть количество собеседований, звонков кандидатам, просмотренных резюме, портфолио соискателей, высланных заказчику, кандидатов принятых на работу, или сотрудников, прошедших испытательный срок. В зависимости от уровня компетенции сотрудника руководитель агентства ставит соответствующую цель и тогда сотрудник ответственно отнесется к своему времени.
Современное кадровое агентство должно инновационно относиться к компенсации своего персонала. Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя собственниками компании. Когда человек ощущает себя исключительно наемной силой, то его отношение к работе очень узконаправленное. Его интересует только результат собственной работы в финансовом эквиваленте, а общее положение дел в фирме становиться безразличным. Для компенсации сотрудников агентств типично сочетание низкой фиксированной части заработной платы (средняя фиксированная часть опытного рекрутера по Москве в 2013 г. составила 30-40 тыс. рублей) и большой переменной части. Большинство агентств старается давать специалисту процент от комиссионных, полученных от заказчика, после прохождения испытательного срока. Если речь идет о начинающих сотрудниках (ресерчерах), которые только находят резюме и отзванивают кандидатов, то их переменная часть заключается в выработке за неделю или месяц. В обоих случаях сотрудник четко следит за своими успехами, а положение дел в фирме остается на втором плане.
Отсутствие участия в общем процессе можно контролировать, компенсируя сотрудника бонусами за привлечение новых клиентов. Каждый сотрудник имеет возможность привлекать дополнительных клиентов в компанию. Чтобы сотрудники не начали подрабатывать на стороне, используя ресурсы компании, нужно мотивировать их приводить своих знакомых в агентство. Компенсацию за привлечение можно делить на несколько частей. Например, часть - за заключение договора на сотрудничество, часть - за закрытие первой вакансии. Как только сотрудник чувствует участие в процессе, ему до всего есть дело, он становится заинтересованным в развитии компании.
Кроме базовой компенсации, существует еще и социальный пакет. Если агентство в состоянии тратить время на администрирование, то имеет смысл применять cafeteria plan. Молодые аналитики получают одно количество баллов, опытные рекрутеры - другое. Баллы можно тратить на формирование собственного соц. пакета. Например, абонемент в спортзал стоит 100 баллов, оплата обедов -50 баллов и т.д. Трудность заключается в бюджетировании затрат на подобный соцпакет, но выгода для сотрудников очевидна. Молодежь выбирает спортзал, возрастные сотрудники - дополнительное страхование для членов семьи.
Законодательная база, касающаяся подбора персонала, является важным фактором, по которому работодатель выбирает себе кадровое агентство. Закон «О защите персональных данных» все больше влияет на взаимоотношения с кандидатом в момент подбора и принятия на работу. По закону кадровые агентства, так же как и работодатель, являются операторами персональных данных. Чем больше персональных данных собирает кадровое агентство, тем больше требований выдвигают госорганы по администрированию персональных данных. Например, у кадрового агентства должно быть внутреннее положение, где прописано, что компания защищает персональные данные кандидатов. Примером защиты могут быть системы доступа только с личным паролем к рабочим компьютерам и внутренней системе агентства. Другим примером могут быть формы о разрешении на обработку персональных данных. Работодатель часто запрашивает у агентства их процедуру о защите персональных данных в момент тендера на подбор, в последствии выбирая наиболее компетентных в этом вопросе [6].
Стандартная схема компенсации агентства в России и в мире - комиссия в размере процента от совокупного годового дохода кандидата. В размер годового дохода агентства стараются включить и бонусную составляющую от компенсации кандидата. Часто это вызывает ряд разногласий на этапе согласования комиссии. Работодатель заявляет о том, что кандидат не получит полный размер премии, и необходимо договориться, какой процент премии можно включить в комиссию. Инновационным методом компенсации агентства является привлечение рекрутеров не на процент от вакансии, а на фиксированную сумму в зависимости от сложности закрываемой позиции [1].
Следующее преимущество для заказчика во взаимодействии с инновационным кадровым агентством представляется в сфере интеграции внутренних кадровых систем и интернет-сайтов компаний-партнеров.
В чем разница между Интернетом и интранет-сайтом организации? Интернет - для внешних пользователей (всех посетителей), интранет - для внутренних (сотрудников, партнеров и т. д). У агентства есть свой сайт и своя кадровая система, у работодателя - свой сайт и своя система. Часто данные вводятся неверно или не полностью. Поэтому в период автоматизации и оптимизации процессов важно правильно интегрировать информационные системы, чтобы данные вводились единожды в кадровом агентстве и периодически подгружались в кадровую систему через сайт заказчика. Такое плотное сотрудничество между Заказчиком и агентством требует больше ресурсов, чем обычная процедура предоставления многочисленных резюме кандидатов руководителю компании, но сразу говорит об агентстве как о стратегическим партнере по управлению человеческим капиталом.
Грамотное тестирование кандидатов инновационным кадровым агентством - незаменимая услуга для работодателя. Заказчику важно не просто тестирование, а тестирование по компетенциям работодателя. У многих крупных компаний существуют ключевые компетенции, которые те пытаются развивать в своих кандидатах. Важно найти не просто технически подкованного специалиста, но и того, кто будет разделять ключевые компетенции заказчика.
Заказчик желает видеть не только резюме кандидата, но и дополнительную информацию о специалисте до встречи в офисе работодателя. Современные технологии дают возможность инновационному кадровому агентству показывать работодателю портфолио кандидата и даже фрагменты видеоинтервью. Заказчик может получить сжатый файл или посмотреть фрагменты видео-интервью через свой клиентский доступ на сайте агентства. Live-трансляция интервью через сайт агентства - еще одно преимущество агентства в глазах клиента [1].
Заказчик часто выражает потребность в поиске кандидатов не только в Москве или России, но и в странах СНГ. Открывать офисы во всех крупных городах - крайне нерентабельно, так как дополнительные затраты увеличат стоимость услуг агентства. Инновационное агентство имеет возможность интеграции с региональными офисами (в Минске, Киеве или Казахстане). Это отдельно работающие кадровые агентства, с которыми у инновационных рекрутеров существуют партнерские договоры. Найденные кандидаты передаются внутри партнерской сети и поступают к работодателю. Финальная компенсация делиться между всеми агентствами, которые участвовали в процессе. Ключ к успеху данного варианта сотрудничества лежит в доверии между участниками процесса. Региональные кадровые агентства, как правило, рады получать московские заказы. Стиль работы в регионах не всегда достаточно расторопный для московских заказчиков, поэтому агентство, которое принимает на себя заказ, должно контролировать всех участников команды в регионах для осуществления качественного уровня сервиса.
Финальным преимуществом сервиса инновационного кадрового агентства - поддержка в согласовании предложения кандидату. Зачастую работодатель получает холодное «да» или «нет» на свое предложение. Если ответ отрицательный, то работодателю важно знать, «почему нет». Когда долгие месяцы проходят в поиске кандидата, то стоит понимать, что необходимо «покрутить» в предложении, чтобы достичь нужного результата с этим или следующим кандидатом. Инновационное кадровое агентство выстраивает правильные, доверительные отношения с кандидатом и его окружением. Например, если отдельный консультант вел кандидата, то в момент отказа лучше, чтобы подключился руководитель или гендиректор, чтобы показать важность решения кандидата для всех участников процесса. Иногда выстраивается целая стратегия с заказчиком: как мы будем уговаривать нужного нам кандидата принять предложение. Все это требует не телефонного знакомства, а долгих часов личного общения для эффективного взаимодействия на этапе предложения кандидату.
Новые экономические реалии требуют от поставщиков услуг по управлению человеческими ресурсами гибкого и современного подхода. Только благодаря постоянному совершенствованию кадровые агентства способны устоять в период жесткой конкуренции.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Морозенко А., Савельев Д. Инновационные методы подбора персонала, обеспечивающие адаптивные свойства организационной структуре инвестиционно-строительных проектов // Технология и организация строительного производства. 2013. № 11.
2. Погодина Т.В., Задорова Т.В. Оценка эффективности использования труда в строительной отрасли в регионах Приволжского федерального округа // Бухучет в строительных организациях. 2011. № 3. С. 56-60.
3. Российская Федерация. Законы. О внесении изменений в закон Российской Федерации. О занятости населения в Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон: [принят Гос. Думой 2 июля 2013 г.]. URL: http://hh.ru/article/13967 (дата обращения: 23.07.2013).
4. Российская Федерация. Законы. О персональных данных: федер. закон: [принят Гос. Думой 8 июля 2006 г.: одобр. Советом Федерации 14 июля 2006 г.]. [действ. ред. от 19 апреля 2013 г.]. URL: http://www.consultant.ru/ popular/o-personalnyh-dannyh/ (дата обращения 30.07.2013 г.).
5. Кадровый голод - нехватка молодых специалистов в отдельных районах. URL: http://www.neweurasia.ru/ library/detail.php?ELEMENT_ID=2314/ (дата обращения 5 октября 2013);
6. Реальная проблема. Медведев: проблема оттока кадров из России важнее, чем отток капитала. URL: http://expert.ru/ 2013/03/22/realnaya-problema/ (дата обращения 6 октября 2013);
7. Young R. The New Rules of Networking. Marshall Cavendish International. P. 148-151.
Поступила в редакцию 18.07.14
M. Ya. Veseloskiy, D.A. Saveliev
INNOVATIVE FORMS OF SELECTION AND HUMAN CAPITAL MANAGEMENT BY RECRUITMENT AGENCIES
Recruitment agencies are coming out with innovative proposals to human capital management during the crisis time. These proposals concern the internal organizational structure and infrastructure, training and development of agency's personnel, compensation of the employee and the agency itself. Also they propose substantial service advantages for the Customer. Office logistics is extremely important. Office location and its convenience determine the recruitment efficiency. IT infrastructure is critical to the workflow. Skype-interviews expedite the recruiting process. Cloud hosting technology makes it possible for recruiters to work remotely.
An internal information system allows structuring of a candidate searching approach. E-staff is a popular and cheap Russian solution to such tasks. Intranet site of a company bands employees together by common goals. Video recording of interviews helps an employer to understand live communication with candidates. Personnel data protection is often raised by Russian legislators and controlled by inspecting organizations.
Participation in tenders brings additional recruitment orders. Students involved in agency work are often young talents for candidate searching. Sales planning provides the stable operation of an organization.
Choice of a client base determines the approach to work operations. Russian clients dictate pragmatic approach, while western customers require adherence to detailed procedures.
Keywords: recruitment agencies, human capital management, innovations, using remote offices, personal data protection, cloud hosting, skype interview, integration of internal personnel systems with web sites of the affiliated companies, cafeteria plan, bonuses for attracting new clients.
Веселовский Михаил Яковлевич, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой Управления E-mail: consult46@bk.ru
Савельев Дмитрий Анатольевич, аспирант Email: dmitri.saveliev@tpra.ru
ГБОУ ВПО «Финансово-технологическая академия» 141070, Россия, Московская область, г. Королев, ул. Гагарина, д. 42
Veseloskiy M.Ya.,
Doctor of Economics, Professor,
Head of the Department of Management
E-mail: consult46@bk.ru
Saveliev D.A, postgraduate student, Email: dmitri.saveliev@tpra.ru
Finance and Technology Academy
141070, Russia, Moscow region, Korolev, Gagarina st., 42
