CC BY
149
Иванов Н. С.
ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
16.5. ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Иванов Никита Сергеевич, аспирант, специальность «Управление персоналом»
Место учебы: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)
nikitai88@mail. ru
Аннотация: В свете непрерывной интеллектуализации процесса труда, с появлением новых технологий, в том числе и механизмов взаимодействия человека и компьютера, неминуема гонка «умов», выигрывает тот, кто первым освоит новые технологии. Человеческий капитал становится важнейшим инструментом конкурентной борьбы на рынке. Потенциальные работники должны не только уже обладать определенной базой знаний, но и быть способными воспринимать и применять новую информацию.
Исследование инновационных технологий представлено на примере российских и зарубежных компаниях, их основные стратегии и методы. Согласно Deloitte примерно 77% российских компаний признают важную роль инноваций в развитии бизнеса. Как следствие увеличивается и роль управления данным видом капитала, постоянным развитием системы знаний, методов, их применения и управление этой системы. Большая роль отводится HR специалистам. Человеческий капитал обеспечивает постоянное развитие компании, а значит и ее прибыли. В последние годы наблюдается следующая тенденция: отдается предпочтение качеству персонала, нежели количеству. В данной статье рассматриваются инновационные технологии управления человеческим капиталом на примере государственных высокотехнологичных проектов и зарубежных компаний в сфере компьютерных технологий и автомобилестроения.
В последнее время в России довольно часто обсуждают появление программ инновационного развития большинства отраслей государства: промышленности, медицины, образования и науки. Популярность данных проектов обусловлена, главным образом, сокращением расходов компании, увеличивая возврат инвестиций. Однако, присутствует ряд проблем, препятствующих более эффективному управлению человеческим капиталом в России. Недостаток финансирования, спад образования, неразвитая инфраструктура, слабая регуляция тормозят инновационное развитие. Российский бизнес является наследником СССР, столкновение старых «порядков» и новых правил игры, продиктованных современными условиями, не всегда заканчиваются в пользу последних, что влечет за собой конфликтные ситуации и как следствие торможение целого проекта.
Ключевые слова: управление, инновации, развитие, система труда, человеческий капитал
INNOVATIVE DEVELOPMENT IN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Ivanov Nikita Sergeevich, post-graduate
Study place: Moscow state university of economy, statistics and informatics (MESI)
nikitai88@mail. ru
Annotation: Due to continuous intellectualisation of labor process and appearing of new technologies the intellectual race becomes imminent. The one succeeds who masters technologies first. Human capital appears to be the most powerful weapon in competitive struggle. Potential employees should not only possess a
knowledge base but also be able to successfully process new information.
The study was performed on innovative technologies used in both russian and foreign companies there main strategies and techniques. According to Deloitte about 77% of russian companies acknowledge that innovations play essential role in business development. The importance of human capital assets management grows subsequently. Huge role is played by HR department. Human capital provides the company continuous development and profit. Lately, companies tend to hire fewer highly educated employes with extensive work experience rather then hiring employes without experience. In this article we will investigate innovative technologies in human capital assets management in state highly technological projects in Russia and abroad.
Innovative development in manufacture, medicine, education and science is widely discussed in Russia. The secret of their popularity lies in spend cuts by increasing return on investment. However there is a range of problems which slow down faster and more effective human capital assets management in Russia as follows: lack of financing, low educational level, week infrastructure. Russia inherits the business model from USSR. This model is outdated and doesn't meet new day requirements.
Keywords: management, innovations, development, labor system, human capital
В большинстве случаев государство старается управлять инновациями, которые суть важный инструмент для улучшения тех или иных показателей. Но редко заходит речь о том, чтобы модернизировать самую власть, а ведь инновации в государственном управлении уже постепенно внедряются, и их необходимость уже трудно отрицать. Инновации, как постоянное явление, могут существовать только в подготовленной для них среде. Если пытаться управлять инновациями, ничего не меняя «вверху», нововведения долго не протянут - именно от инициатив и опыта власти (в стране, концерне, небольшой фирме) зависит эффективность подчиненных [7].
Таким образом, недостаточно вводить инновации в сферах производства товаров, услуг. Необходимо также провести инновации, которые напрямую влияли бы на выработку новых решений - для этого нужны накопленные объемы знаний по инновациям, а также некоторая благоприятная среда для их распространения. В обыденном смысле это означает необходимость обучать и переобучать руководителей многих крупных компаний, а также сотрудников министерств, которые напрямую работают с инновационными проектами. В инновационных городках и других подобных проектах собраны участники, которые думают на одном языке - на языке свежих идей и решений. Если же руководители этих проектов не будут успевать за инициативой подчиненных, пострадает весь проект.
При этом инновации в государственном управлении не отменяют его основную функцию - регулирование нововведений и проверку возникший идей на пригодность в реальных современных условиях.
Существует два способа обновить структуру управления для соответствия современной инновационной среде - переобучение имеющихся управленческих кадров и привлечение к управлению инновациями технических и иных специалистов, способных самостоятельно разбираться в сути инновационных процессов [2]. Эти способы следует чередовать и смешивать, так как невозможно полностью модернизировать управ-ленчские кадры (и не всегда это требуется), как невозможно и поставить «к рулю» одних только специа-
219
Бизнес в законе
3’2014
листов из узко очерченных областей - они не смогут уследить за общими тенденциями, организовать процессы в крупных, государственных масштабах [11, 8].
Такие интеграционные процессы могут занять не один год, но в результате может поменяться сам принцип государственного управления, когда научные и социальные инновации будут иметь большее значение, чем прямой контроль и сохранение неких традиций. Это, в свою очередь потребует фундаментальной переработки законодательства, чтобы отдельные субъекты государства могли бы без лишних преград объединяться в инновационные проекты.
В последнее время в России появилось много обсуждений и программ инновационного развития большинства отраслей государства: промышленность, логистика, образование и наука, медицина и т.д. [4, 9, 15] В том числе были созданы налоговые льготы для высокотехнологичных кластеров, таких как Сколково и фонды помощи развитию бизнеса, как Роснано. Развитие человеческих ресурсов также находится в приоритете инновационного развития страны и составляет 8,6% от общего финансирования.
К сожалению, Россия на данный момент все еще находится позади многих развитых стран по экономическим, политическим, социокультурным и инновационным показателям. Управление персоналом также остается критической темой в дальнейшем развитии организаций.
Популярность инновационных и технологичных компаний обусловлена тем, что они ведут к сокращению расходов компаний, увеличивая возврат инвестиций. Также как и технологии, меняется управление человеческими ресурсами. Направлены инновации в управлении персоналом на оптимизацию рабочих процессов, сокращение затрат и увеличение производительности работников. Исторически, HR департамент рассматривался как административный отдел, теперь его роль значительно возросла. Работники рассматриваются как интеллектуальный капитал, обеспечивающий постоянное развитие компании и успешный прирост прибыли. Многие компании, увеличивая прибыль и эффективность, стараются нанимать меньшее количество персонала, уделяя внимание его качеству. Именно поэтому выбранная тема актуальна сегодня. Тем более что по мировым оценкам Россия характеризуется высокообразованной нацией- 25 место из 139 экономик (2), унаследовав систему образования из Советского Союза. Огромный потенциал сдерживается слабым развитием и нерациональным использованием ресурсов. Также как и минеральные ресурсы, работник рассматривается как человеческий ресурс организации, качество которого сегодня обуславливает успешное развитие организации [9].
Управление человеческим капиталом находится среди той практики управления и исследования, которое подвергается постоянному развитию в последние десятилетия. Стимулами к развитию этого аспекта являются следующие факторы:
- Повышение уровня подготовки персонала на высоком уровне, что еще до недавнего времени казалось неактуальным;
- Осведомленность организаций о влиянии человеческого капитала на ее работу и функциональность, независимо от размера предприятия;
- Старт революции знания, где новая экономика двигается за счет продвижения новых знаний и человеческого капитала.
В контексте современного развития, новые методологии управлением человеческим капиталом затронуты двумя важными новыми элементами:
a) Во-первых, сегодня деятельность организации направлена на удовлетворение интересов множества групп, являющихся бенефициарами: инвесторы, акционеры, партнеры, государство, сотрудники компании и т.д. Для достижения баланса управление человеческим капиталом во многих случаях приобрело сложную систему.
b) Во-вторых, выбор методов и техник сгруппирован для основных сторон деятельности по управлению человеческим капиталом, а основные подсистемы развиваются, делая управление более эффективным.
Компании сегодня практикуют командную работу персонала, отдают часть решений сотрудникам, информация для сотрудников более доступна, проводят более интенсивные тренинги. Управление человеческим ресурсом само по себе ведет к инновации с помощью:
- Найма сотрудников, способных к инновационной работе. Цитируя CEO Deutsche Bank Americas- “Вы обязаны иметь в команде людей, голодных до постоянного обучения, которые всегда открыты и рассматривают дела с разных сторон»;
- Создание организационной культуры, способствующей к инновации. Ценности организации составляют основу корпоративной и организационной культуры компании. Многие компании, заявляя об основных ценностях компании, выделяют инновации (Apple, Carrier, IBM, SG I и другие). Очевидно, технологичные компании в первую очередь отмечают именно эту ценность. Многие руководители западных компаний видят инновации, как стратегию для роста бизнеса и прибыли;
- Тренинг и награды, стимулирующие инновации. В то время как многие организации фокусируют инновационное развитие лишь в нескольких департаментах (например, производство), компания BMW финансирует развитие всех отделов, в том числе продажи и маркетинг, человеческий капитал и развитие продуктов. Структура менеджмента BMW гибкая, предпринимательская и быстрая, помогая инновациям адаптироваться быстро. А сотрудников стимулируют на высказывание новых идей, которые зачастую быстро обсуждаются и принимаются.[1, 14, 13]
Барьеры на пути к инновациям
На пути создания инновационной культуры в организации много препятствий. Наиболее критичными являются:
- Отсутствие поддержки лидирующих сил из-за недостатка средств и времени, отсутствия инновационной стратегии, отсутствие культуры для стимуляции инноваций;
- Неприятие инноваций;
- Не все сотрудники задействованы в программе;
- Недостаток командной работы;
- Недоработки в организации работы;
- Внешние факторы: состояние экономики;
- Бюрократия;
- Недостаток квалифицированного персонала;
- Низкая стимуляция инновационной деятельности;
- Недостаток креативности.[1]
Барьеры на пути к инновации в России
В России инновационное финансирование компаний находится на стадии подъема. По данным Deloitte 77% респондентов российских компаний (мануфактурной отрасли, энергии и ресурсов, публичного сектора) считают инновации необходимой мерой для роста бизнеса. А недостаток финансирования, по мнению респондентов, является главным барьером на пути к инновациям [10].
Социальные барьеры также тормозят инновационное развитие. Спад уровня образования в 90-х и 2000х годах, неразвитая инфраструктура, низкий уровень
220
Иванов Н. С.
ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
медицинского обслуживания затронули негативно развитие.
Неадекватная инфраструктура и слабая регуляция являются технологическими барьерами на пути к инновациям, как отмечает IBM. Также компания отметила нехватку компетентной рабочей силы, слабую защиту интеллектуальной собственности и низкий уровень сотрудничества между государственным \ общественным и частным сектором.
Способом избавления от барьеров может стать лидерская инициативность организаций, улучшение тренинг систем внутри компаний, прогноз необходимых в будущем потребностей в определенных навыках. Компаниям необходимо брать риски на себя, осваивая и адаптируя инновации в свои процессы и корпоративную культуру.
Рабочая сила с недостаточными техническими навыками и компании, неспособные усвоить новые технологии уменьшают инновационный потенциал России. Российским компаниям свойственно скорее имитирование инноваций, нежели производство инноваций. [3]
Практика управлением человеческим капиталом в России.
Многие западные компании отмечают, что российский бизнес менеджмент унаследовал множество особенностей из пост - советской эпохи. Основные особенности России в области управления человеческим капиталом это:
- Некоторые компании, некогда гиганты в советскую эпоху, унаследовали часть корпоративной культуры с тех времен. Группы старого поколение и нового имеют разные ожидания и понимания своего работодателя, разные мотивации и потребности.
- Практики управления человеческим капиталом, пришедшие из Запада требуют адаптации их под трудовое законодательство РФ.
Особенно непросто принимать инновации работникам от 40 и более лет, для которых старые схемы более приемлемы. Для успешного применения новых HR практик необходимо понимать старшее поколение, их ценности и ориентиры. [3] Иными словами, зачастую невозможно не учитывать культурные особенности российских работников при применении инновационных западных практик по управлению персоналом. Подводя итоги, можно отметить некоторые факторы, свойственные российским компаниям и сотрудникам:
- Условия труда не всегда соответствуют нормам. Перегруженные офисы, неприемлемые температуры все еще встречаются. В больших городах, из-за загруженности дорог, важным критерием может быть близость офиса от дома;
- Персональное развитие, тренинги не всегда мотивируют сотрудников, так как некоторые предпочитают денежные вознаграждения. Некоторые сотрудники также чувствуют страсть к поездкам за границу;
- Популярная практика поощрения инициативы работников любого звена не всегда актуальна в российском менеджменте, где инициатива работников низшего звена не всегда приветствуется;
- Практика критики зачастую неприемлема к российским работникам, которые не принимают ее. Более того, если сотрудники начинают критиковать друг друга, то зачастую это происходит из-за личной неприязни друг к другу. Критиковать сотрудника лучше всего тет-а-тет.
- Достойная зарплата и социальный пакет важны для работника.
- Продвижение сотрудников, основываясь на его успехах и знаниях, зачастую не работает из-за склонности некоторых руководителей и менеджеров продвигать своих родственников и знакомых.
Список литературы:
1. Баранов В.В., Иванов И.В., Инновационное развитие России: Возможности и перспективы. Альпина Паблишер, 2012. 352 с.
2. Бобко И.М. Совершенствование систем управления предприятиями: сборник научных трудов. Вычислительный центр СО АН СССР, 1987.
3. Буров В.Ю., Помулева Н.С. Совершенствование системы управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 4.
4. Данилина Е.И., Горелов Д.В. Особенности перебазирования промышленных предприятий за пределы мегаполиса // Микроэкономика. - 2013. - №2.
5. Дятлов С., Селищева Т., Марьяненко В. Информационносетевая экономика: структура, динамика, регулирование. Litres, 2013.
6. Инновации в государственном управлении - настоящее, которое изменит будущее // Агентство по инновационному развитию
URL:http://www.innoros.ru/publications/interesting/11/innovatsii-v-gosudarstvennom-upravlenii-nastoyashchee-kotoroe-izmenit-bu (дата обращения: 03.05.2014)
7. Курчеева Г. , Макурина Ю., 2014, Инновационный маркетинг и маркетинг инноваций в системе конкурентных преимуществ фирмы, Litres
8. Пронин А. А. Права человека: аспекты проблемы: моногр.
- Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. унт», 2006. - 212 с.
9. Распоряжение Правительства Российской Федерации "Стратегия инновационного развития Российской Федерации " от 8 декабря 2011 № 2227-р // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012 г. № 1.
10. Расширяя горизонты Тенденции в области управления
персоналом — 2013 // Deloitte. URL:
http://www.deloitte.com/assets/Dcom-
Russia/Local%20Assets/Documents/Consulting/Tendencii_v_o blasti_upravleniya_personalom.pdf (дата обращения 01.05.2014)
11. Drzeniek M. The Russia Competitiveness Report 2011, World Economic Forum, 2011.227 p.
12. Gelter M. The Dark Side of shareholder Influence: Managerial Autonomy and Stakeholder Orientation in Comparative Corporate Governance // Harvard International Law Journal. 2009. № 50.
13. Mayo A. Human Resources or Human Capital?: Managing People as Assets, Gower Publishing, Ltd., 2012. 356 p.
14. Phillips J.J. Investing in Your Company's Human Capital: Strategies to Avoid Spending Too Little--or Too Much, AMACOM Div American Mgmt Assn, 2005. 303 p.
15. The Russia Competitiveness report 2011 // World Economic
Forum URL: http://www.weforum.org/reports/russia-
competitiveness-report-2011 (дата обращения: 24.04.2014)
Reference list:
1. Bobko I.M. Improvement of enterprise management systems: collection of scientific papers. Computer Centre of USSR Academy of Sciences, 1987.
2. Baranov V.V., Ivanov I.V. Innovative development of Russia: Opportunities and prospects. Alpina Publisher, 2012. 352 p.
3. Burov V., Pomuleva N.S. Improve management of human capital for Innovative Development // Problems of the theory and practice of management. 2011. № 4.
4. Danilina E.I., Gorelov D.V. Features relocation of industrial enterprises of the megalopolis // Microeconomics. - 2013.
- № 2.
221
Бизнес в законе
3’2014
5. Decree of the Russian Federation "The strategy of innovative development of the Russian Federation" dated December 8, 2011 № 2227- p // Collected Legislation of the Russian Federation. 2012. number 1.
6. Drzeniek M., 2011, The Russia Competitiveness Report 2011, World Economic Forum, 227 pages
7. Dyatlov S., Selischeva T., Maryanenko V. Information and network economy: structure, dynamics, control. Litres, 2013.
8. Expanding the horizons of Trends in Human Resources
Management - 2013 // Deloitte. URL:
http://www.deloitte.com/assets/Dcom-
Rus-
sia/Local%20Assets/Documents/Consulting/Tendencii_v_oblast i_upravleniya_personalom.pdf ( date of access: 01.05.2014)
9. Gelter M. The Dark Side of Shareholder Influence: Managerial Autonomy and Stakeholder Orientation in Comparative Corporate Governance // Harvard International Law Journal. 2009. № 50.
10. Innovations in governance - now , that will change the future // Agency for Innovation Development URL:http://www.innoros.ru/publications/interesting/11/innovatsii-v-gosudarstvennom-upravlenii-nastoyashchee-kotoroe-izmenit-bu (date accessed : 03.05.2014)
11. Kurcheeva G. Makurina Yu. Innovative marketing and marketing innovations in the firm's competitive advantage. Litres, 2014.
12. Mayo A., 2012, Human Resources or Human Capital?: Managing People as Assets, Gower Publishing, Ltd., 356 pages
13. Phillips J.J., 2005 Investing in Your Company's Human Capital: Strategies to Avoid Spending Too Little--or Too Much, AMACOM Div American Mgmt Assn, 303 pages
14. Pronin A.A. Human Rights: aspects of the problem: monograph. - Yekaterinburg: Publishing House of Russian State Professional - pedagogic University/ 2006. 212 p.
15. The Russia Competitiveness report 2011 // World Economic Forum URL: http://www.weforum.org/reports/russia-
competitiveness-report-2011 (дата обращения: 24.04.2014)
Совершенствование инновационных процессов в России должно, как полагает автор, основываться на формировании принципиально новых подходах к управлению человеческим капиталом. В то же время, автор уделяет подробно внимание специфике управления персоналом в России, обусловленной сохраняющимися особенностями менталитета определенной категории сотрудников, становление которых как специалистов происходило в советский и постсоветский периоды развития. Все это, как справедливо полагает автор, требует существенной адаптации западной практики управления человеческим капиталом и выработке оригинальных методик, в основе которых должны лежать лидерская инициативность организаций, улучшение тренинг- систем внутри компаний, прогноз необходимых в будущем потребностей в определенных навыках, а также адаптируемость инноваций в корпоративную культуру.
В целом, давая общую оценку статье Иванова Н.С., следует отметить аргументированность и логичность изложения, а также четкость выводов по рассматриваемым проблемам формирования человеческого капитала, соответствующего инновационному развитию и способствующего повышению эффективности управления.
Статья в полной мере соответствует требованиям, предъявляемым к научным работам, и может быть рекомендована к публикации в научных журналах, в том числе в журналах из перечня ВАК.
Рецензент:
к.э.н., зав. кафедрой «Менеджмент»
НОУ ВПО Тульский институт управления и бизнеса
им. Н.Д. Демидова
В.В. Яровова
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Иванова Никиты Сергеевича Инновационное развитие в управлении человеческим капиталом
Инновационное развитие страны должно осуществляться в модернизации непосредственно самой управленческой деятельности, ее готовности к управлению инновационными процессами на всех уровнях. При этом именно степень готовности руководителей к управлению инновационными проектами, основанных, в том числе и на эффективности деятельности подчиненных, обеспечивает успех их реализации.
Автор обращает внимание на существование двух способов обновления структуры управления для обеспечения ее соответствия современной инновационной среде (переобучение имеющихся управленческих кадров и привлечение специалистов, способных самостоятельно разбираться в сути инновационных процессов).
Констатируя уже имеющиеся определенные достижения в различных сферах поддержки инновационного развития страны, автор справедливо выделят факторы, обусловившие необходимость развития управления человеческим капиталом компаний, в основе которого лежат принципиально новые методологии.
К числу условий, объективно обеспечивающих инновации в управлении персоналом, автор, основываясь на опыте ведущих зарубежных компаний, относит привлечение сотрудников, способных к инновационной работе, формирование организационной культуры, способствующей инновациям, активное использование тренингов и наград, способствующих стимулированию идей со стороны персонала. В то же время, автор перечисляет препятствия, как внутренние, так и внешние, препятствующие инновационному развитию. В России их влияние усиливается кризисными явлениями в социальной сфере, неразвитостью инфраструктуры и слабой институциональной основой.
222
