CC BY
8
Научная статья
УДК 303.621.3:331.108
https ://d oi.org/10.24158/spp.2023.11.5
Инновационно-ориентированный подход к мотивации сотрудников как фактор повышения удовлетворенности персонала
Сергей Михайлович Кулешов1, Дмитрий Анатольевич Царюк2
■^Финансовый университет при Правительстве РФ, Москва, Россия 1smkuleshov@fa.ru, https://orcid.org/0000-0003-0408-5999 2dmitrytsaryuk@mail.ru, https://orcid.org/0000-0003-0785-0588
Аннотация. Актуальность и цели. Актуальность работы обусловлена тем, что использование традиционных инструментов мотивации сотрудников становится все менее эффективным. Цель статьи - провести анализ влияния инновационно-ориентированного подхода к мотивации сотрудников на конкурентоспособность компании. Материалы и методы. Были рассмотрены подходы к определению инновационно-ориентированной мотивации и удовлетворенности сотрудников Е.А. Турысова, В.В. Вощило, В. Курди, Дж. Волтера, С. Джубы и др.; также представлены результаты авторского социологического исследования с использованием метода анкетного опроса руководителей предприятий Москвы (n = 355). Результаты. Определено отношение руководителей предприятий Москвы к инновационно-ориентированной мотивации труда. Выводы. Среди руководителей предприятий не сформирована единая позиция касательно понятия инновационно-ориентированной мотивации труда. Более трети респондентов нейтрально относятся к изучаемому явлению, при этом в целом отношение является скорее положительным.
Ключевые слова: инновационно-ориентированная мотивация труда, предприятия, инструменты мотивации, стратегия управления, инновационное развитие, управление персоналом
Финансирование: инициативная работа.
Для цитирования: Кулешов С.М., Царюк Д.А. Инновационно-ориентированный подход к мотивации сотрудников как фактор повышения удовлетворенности персонала // Общество: социология, психология, педагогика. 2023. № 11. С. 52-57. https://doi.org/10.24158/spp.2023.11.5.
Original article
Innovation-Oriented Approach to Employee Motivation as a Factor of Increasing Staff Satisfaction
Sergey M. Kuleshov1, Dmitry A. Tsaryuk2
^Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia 1smkuleshov@fa.ru, https://orcid.org/0000-0003-0408-5999 2dmitrytsaryuk@mail.ru https://orcid.org/0000-0003-0785-0588
Abstract. Relevance and goals. The relevance of the work is due to the fact that the use of traditional employee motivation tools is becoming less effective. The aim of the article is to analyze the impact of innovation-oriented approach to employee motivation on the company's competitiveness. Materials and methods. Approaches to the definition of innovation-oriented motivation and employee satisfaction were considered by E.A. Turysova, V.V. Voschilo, V. Kurdi, J. Walter, S. Juba, etc.; the results of the author's sociological research using the method of questionnaire survey of managers of Moscow enterprises (n = 355) are also presented. Results. The attitude of the heads of Moscow enterprises to the innovation-oriented labor motivation is determined. Conclusions. There is no unified position among the heads of enterprises regarding the concept of innovation-oriented labor motivation. More than a third of respondents have a neutral attitude to the phenomenon under study, while in general the attitude is rather positive.
Keywords: innovation-oriented labor motivation, enterprises, motivation tools, management strategy, innovative development, personnel management
Funding: Independent work.
For citation: Kuleshov, S.M. & Tsaryuk, D.A. (2023) Innovation-Oriented Approach to Employee Motivation as a Factor of Increasing Staff Satisfaction. Society: Sociology, Psychology, Pedagogics. (11), 52-57. Available from: doi:10.24158/spp.2023.11.5 (In Russian).
Введение. В настоящее время использование традиционных инструментов мотивации сотрудников становится все менее эффективным. Финансовые инструменты мотивации являются наиболее универсальными, однако, на основе исследований отечественных и зарубежных авторов, особое место в системе мотивации персонала занимают нефинансовые методы (Турсынов, 2021: 112).
© Кулешов С.М., Царюк Д.А., 2023
Если работник получает достаточную заработную плату, обеспечивающую финансовую безопасность, и чувствует себя удовлетворенным, деньги не являются эффективным инструментом мотивации (Иванова, Полиенко, 2020: 68). Именно поэтому изучение инновационно-ориентированного подхода к мотивации персонала является одной из актуальных тем, способных качественно изменить управление персоналом в лучшую сторону.
Если компания хочет повысить эффективность работы сотрудников, она должна применять соответствующий подход к управлению и повышать мотивацию для достижения целей компании. Идеальным подходом в такой ситуации является инновационно-ориентированный, так как он позволяет на основе уже выявленных потребностей и наиболее эффективных практик выстроить новый вектор мотивационной политики компании, который позволит повысить эффективность управления персоналом.
Существует две основные причины, по которым удовлетворенность сотрудников важна для компании (Терелецкова, Каримова, Газина, 2022: 96). Одна из них заключается в том, что люди проводят большую часть своего времени на работе - это означает, что уровень удовлетворенности собственной работой во многом отражает субъективную оценку качества жизни индивида (Вощило, 2020: 24). Вторая основная причина - экономическая, поскольку удовлетворенность и целеустремленность сотрудников влияют на прибыльность и конкурентоспособность всей компании (Родионова, Доминяк, 2019: 72). Менее удовлетворенных сотрудников трудно мобилизовать для достижения организационных целей, они не будут преданы компании. Производительность сотрудников с низкими показателями мотивации остается низкой, а также возрастает опасность потери талантливых сотрудников (Kurdi, Alshurideh, Alnaser, 2020: 3566).
Удовлетворенность сотрудника - это эмоциональный показатель, связанный с работой человека и его опытом (Elrehail et al., 2019: 134). Удовлетворенность можно было бы описать как состояние, при котором условия труда, созданные для сотрудников, являются естественными и поддерживают их в достижении личных целей.
Согласно О.Я. Пономаревой и О.Ю. Никитиной, на удовлетворенность работой влияют возраст, образование и занимаемая должность (Пономарева, Никитина, 2020: 69). На рынке одновременно представлено несколько поколений, у каждого из которых есть свои особенности, ценности, жизненный опыт и мотивация. Каждое из поколений мотивировано на достижение своих целей.
Измерение удовлетворенности сотрудников - сложная задача, поскольку удовлетворенность можно измерить не напрямую, а с помощью различных косвенных показателей (Калинин, Калинина, 2021: 199). Измерение удовлетворенности сотрудников важно для организации, так как работодатели должны быть проинформированы об уровне удовлетворенности своих сотрудников и факторах, которые повышают их уровень удовлетворенности.
Методы измерения удовлетворенности сотрудников делятся на две категории: объективные и субъективные (Wolter et al., 2019: 823). Ко второй группе, например, относится анкетный опрос. Этот метод используется для оценки сотрудниками различных аспектов своей рабочей деятельности (Ali, Anwar, 2021: 26). Вторая группа формируется объективными инструментами, используемыми для отображения реальной ситуации. Наиболее подходящими методами являются мониторинг рабочего места, изучение данных и документов компании.
Большинство компаний применяют анкетные опросы для измерения удовлетворенности сотрудников, так как это относительно недорогой, быстрый и анонимный метод исследования, что позволяет провести количественную оценку, сравнение результатов с показателями предыдущих рассматриваемых периодов (Dziuba, Ingaldi, Zhuravskaya, 2020: 19). Одним из ключевых недостатков применения анкетного опроса при оценке удовлетворенности сотрудников является то, что они не всегда дают честные ответы. Некоторые из них хотели бы скрыть свое мнение об уровне удовлетворенности, в то время как другие затрудняются высказать его (Татарова, Бессокирная, Кучен-кова, 2021: 44). Результаты внутренних исследований помогают внедрять инновационно-ориентированные инструменты мотивации в практику управления персоналом.
Таким образом, компаниям становится все труднее находить подходящую рабочую силу. Когда на конкретную должность найден достойный кандидат, необходимы соответствующие инструменты мотивации, чтобы удержать сотрудника и мотивировать его на более высокую производительность. Главная цель состоит в том, чтобы найти и использовать наиболее эффективные инструменты мотивации, реализация и подбор которых происходит при применении инновационно-ориентированного подхода к мотивации сотрудников.
Материалы и методы. В ходе авторского исследования, проведенного в мае-июне 2023 года, были проанализированы отношения руководителей организаций к инновационно-ориентированной мотивации труда сотрудников в Москве (n = 355). В число респондентов вошли:
1) руководители крупных предприятий - 19 человек (руководители структурных подразделений), средний срок на руководящей должности - 4,5 года;
2) руководители средних предприятий - 59 человек, средний срок на руководящей должности - 5,5 лет;
3) руководители малых предприятий - 89 человек, средний срок на руководящей должности - 2,8 лет;
4) руководители микропредприятий - 188 человек, средний срок на руководящей должности - 2 года.
Результаты и обсуждение. Отношение руководителей предприятий к инновационно-ориентированной мотивации труда. Необходимо начать с того, что среди предпринимателей не было выявлено единого мнения касательно сущности инновационно-ориентированной мотивации труда. Так, были сформированы следующие основные группы ответов:
1) использование инновационных методов для повышения эффективности/производительности деятельности сотрудников предприятия (46 %);
2) методы, которые положительно влияют на инновационный потенциал предприятия благодаря мотивации труда (35 %);
3) совокупность двух элементов: использования перспективных методов мотивации труда и повышения инновационного потенциала сотрудников (13 %).
Отсутствие единой позиции в отношении понятия инновационно-ориентированной мотивации труда следует рассматривать как недостаток, так как данное явление относительно новое, оно требует четкого понимания и со стороны руководителей, и со стороны сотрудников. При этом необходимо учитывать, что в научном сообществе также не сформировано общее определение данного явления. Исходя из этого, возникает необходимость в закреплении данного понятия или в соответствующей информационной системе, или в нормативно-правовом акте (первый вариант выступает более предпочтительным на первоначальных этапах).
Отношение респондентов к инновационной мотивации труда является скорее положительным, при этом выделяется значительная доля опрошенных, которые нейтрально оценивают данное явление, а также количество затруднившихся с ответом (рис. 1).
32,10
18,50
19,50
Положительно Скорее
положительно
10,80
8,80 8,80
10,30
Нейтрально Скорее Отрицательно Затрудняюсь
отрицательно ответить
Рисунок 1 - Отношение руководителей предприятий Москвы к инновационной мотивации труда (n = 355; одиночный выбор), %
Figure 1 - Attitude of Moscow Enterprise Heads to Innovative Labor Motivation (n = 355; Single Choice), %
Среди инновационных инструментов мотивации сотрудников, которые используют руководители на своих предприятиях, были выделены следующие (рис. 2).
т
Грейдирование Внеочередной отпуск Премирование за идеи Аттестация персонала Другое
Премирование временем Геймификация
29,30
23,30
18,30
■ 13,20 12,40
9,50 8,70
6,30
Рисунок 2 - Используемые инструменты мотивации сотрудников (n = 355; множественный выбор, без ограничений по количеству), %
Figure 2 - Employee Motivation Tools Used (n = 355; Multiple Choice, no Limit on the Number), %
Исходя из вышеуказанных результатов, можно сделать вывод о том, что доля руководителей, применяющих инновационные методы мотивации труда, является невысокой, при этом было выявлено, что в основном на одном предприятии либо не используются инновационные подходы к мотивированию сотрудников, либо применяется сразу несколько (как правило, 2).
Среди основных причин, по которым руководители предприятий не используют указанные выше методы или не расширяют область их применения, были выделены следующие (от наиболее часто упоминаемых к наименее):
1) высокая эффективность комплекса используемых методов мотивации труда;
2) финансовые сложности, связанные с внедрением новых методов мотивации;
3) страх возможной неэффективности инновационных методов мотивации труда;
4) невысокий уровень доверия инновационно-ориентированным механизмам мотивации
труда.
Исходя их этого, можно предположить, что большинство предприятий нуждаются в применении инновационно-ориентированных методов мотивации труда, однако существующие барьеры оказывают значительное воздействие на возможность внедрения подобных механизмов (это объясняется тем, что первая причина была отмечена в основном руководителями микропредприятий).
При этом необходимо отметить, что более половины респондентов высоко оценивают перспективы применения инновационных инструментов мотивации труда на собственных предприятиях. Данное положение позволяет сделать вывод о том, что у определенной доли руководителей существует установка на внедрение и расширение инновационно-ориентированных методов мотивации труда.
Если рассматривать оценку общих перспектив данного направления, то можно определить общую позицию респондентов, связанную с тем, что интерес к инновационно-ориентированной мотивации труда будет стабильно повышаться.
По итогам исследования были выявлены различия в отношении к инновационно-ориентированной мотивации труда в зависимости от размера предприятий:
1) средние предприятия наиболее положительно оценивают инновационно-ориентированную мотивацию труда;
2) крупные предприятия применяют наибольшее количество инструментов инновационно-ориентированной мотивации труда (наиболее часто используемое сочетание среди данных предприятий - КР1, грейдирование, аттестация персонала);
3) подавляющая доля микропредприятий в качестве основной причины отказа от использования инновационно-ориентированных инструментов считает высокую эффективность комплекса используемых методов мотивации труда (это может быть объяснено с позиции того, что данные организации, как правило, не относятся к высокотехнологичным отраслям, а также из-за наличия небольшого количества высококвалифицированных сотрудников);
4) малые предприятия в основном нейтрально относятся к инновационно-ориентированной мотивации труда, при этом они наиболее часто отмечают финансовые сложности, связанные с внедрением новых методов мотивации, в качестве основной причины отказа от данного направления.
Исходя из вышеописанного, возможно утверждать, что инновационно-ориентированные инструменты мотивации труда имеют значительный потенциал применения, однако необходимо повышать их привлекательность в глазах предпринимателей, особенно это касается сектора микро-и малых предприятий.
Заключение. Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о том, что инновационно-ориентированный подход к мотивации сотрудников обладает значительным потенциалом и может оказать значительное влияние как на эффективность отдельных сотрудников, так и компании в целом. На основе эмпирических данных авторами выявлена доля руководителей, применяющих инновационные методы мотивации труда, а также различия в отношении к инновационно-ориентированной мотивации труда в зависимости от размера предприятия.
Список источников:
Вощило В.В. Зависимость удовлетворенности сотрудников работой от доминирующего в организации стиля руководства // Молодежная наука: тенденции развития. 2020. № 1. С. 23-29.
Иванова О.Е., Полиенко Е.Г. Система мотивации персонала организации: преимущества и проблемы ее эффективного развития // Экономика и управление: теория, методика, практика : сб. статей. Чебоксары, 2020. С. 65-69. https://d0i.0rg/10.31483/Г-74509.
Калинин Е.В., Калинина Л.Л. Повышение вовлеченности сотрудников как фактор инновационного развития предприятия // Инновационное развитие техники и технологий наземного транспорта : сб. ст. II Всерос. науч.-практ. конф. Екатеринбург, 2021. С. 198-199.
Пономарева О.Я., Никитина О.Ю. Удовлетворенность трудом как показатель качества человеческого капитала организации в условиях цифровизации // Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования : сб. ст. II Международ. конф. Екатеринбург, 2020. Т. 2. № 2. С. 67-74.
Родионова Е.А., Доминяк В.И. Мотивация и удовлетворенность трудом как факторы эффективности сотрудников организации // Экономика и управление. 2019. № 1 (159). С. 70-77.
Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П., Кученкова А.В. Субъективное благополучие на работе: исследовательские практики социологического измерения // Социологические исследования. 2021. Т. 10, №. 10. С. 37-49.
Терелецкова Е.В., Каримова Д.Н., Газина Э.И. Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности организации // Экономика и управление. 2022. № 1 (163). С. 92-105. https://doi.Org/10.34773/EU.2022.1.17.
Турсынов Е.А. Основные теории и модели мотивации сотрудников: практика и влияние на эффективность организации // Коллоквиум Almaty Management University. 2021. № 7. С. 109-117.
Ali B.J., Anwar G. An empirical study of employees' motivation and its influence job satisfaction // International Journal of Engineering, Business and Management. 2021. Vol. 5, no. 2. Pp. 21-30. https://doi.org/10.22161/ijebm.5.2.3.
Dziuba S.T., Ingaldi M., Zhuravskaya M. Employees' job satisfaction and their work performance as elements influencing work safety // System Safety: Human-Technical Facility-Environment. 2020. Vol. 2, no. 1. Pp. 18-25. https://doi.org/10.2478/9788395720437-003.
Employee satisfaction trajectories and their effect on customer satisfaction and repatronage intentions / J.S. Wolter [et al.] // Journal of the Academy of Marketing Science. 2019. Vol. 47. Pp. 815-836. https://doi.org/10.1007/s11747-019-00655-9.
Employee satisfaction, human resource management practices and competitive advantage: The case of Northern Cyprus / H. Elrehail [et al.] // European Journal of Management and Business Economics. 2019. Vol. 29, no. 2. Pp. 125-149. https://doi.org/10.1108/EJMBE-01 -2019-0001 /full.
Kurdi B., Alshurideh M., Alnaser A. The impact of employee satisfaction on customer satisfaction: Theoretical and empirical underpinning // Management Science Letters. 2020. Vol. 10, no. 15. Pp. 3561-3570. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.038.
References:
Ali, B.J. & Anwar, G. (2021) An empirical study of employees' motivation and its influence job satisfaction. International Journal of Engineering, Business and Management. 5 (2), 21-30. Available from: doi.org/10.22161/ijebm.5.2.3.
Dziuba, S.T., Ingaldi, M. & Zhuravskaya, M. (2020) Employees' job satisfaction and their work performance as elements influencing work safety. System Safety: Human-Technical Facility-Environment. 2 (1), 18-25. Available from: doi:10.2478/9788395720437-003.
Elrehail, H., Harazneh, I., Abuhjeeleh, M. & Alzghoul, A. (2019) Employee satisfaction, human resource management practices and competitive advantage: The case of Northern Cyprus. European Journal of Management and Business Economics. 29 (2), 125149. Available from: doi:10.1108/EJMBE-01-2019-0001/full.
Ivanova, O.E. & Polienko, E.G. (2020) Sistema motivatsii personala organizatsii: preimushchestva i problemy ee effektivnogo razvitiya [The system of motivation of the organization's personnel: advantages and problems of its effective development]. In: Ekonomika i upravlenie: teoriya, metodika, praktika [Economics and management: theory, methodology, practice]. Cheboksary, pp. 65-69. Available from: doi:10.31483/r-74509. (In Russian).
Kalinin, E.V. & Kalinina, L.L. (2021) Increasing employee involvement as a factor of innovative development of an enterprise. In: Innovatsionnoe razvitie tekhniki i tekhnologiy nazemnogo transporta [Innovative development of land transport equipment and technologies]. Yekaterinburg, pp. 198-199. (In Russian).
Kurdi, B., Alshurideh, M. & Alnaser, A. (2020) The impact of employee satisfaction on customer satisfaction: Theoretical and empirical underlining. Management Science Letters. 10 (15), 3561-3570. Available from: doi:10.5267/j.msl.2020.6.038.
Ponomareva, O.Ya. & Nikitina, O.Yu. (2020) Job satisfaction as an indicator of the quality of human capital of the organization in the conditions of digitalization. In: Tsifrovaya transformatsiya obshchestva, ekonomiki, menedzhmenta i obrazovaniya [Digital transformation of society, economy, management and education]. Yekaterinburg. 2 (2), 67-74. (In Russian).
Rodionova, E.A. & Dominyak, V.I. (2019) Motivation and job satisfaction as factors of employee productivity. Economics and Management. (1 (159)), 70-77. (In Russian).
Tatarova, G.G., Bessokirnaya, G.P. & Kuchenkova, A.V. (2021) Subjective well-being at work: research practices of sociological measurement. Sociological research. 10 (10), 37-49. (In Russian).
Tereletskova, E.V., Karimova, D.N. & Gazina, E.I. (2022) Labor satisfaction as a factor of effective performance of the organization. Economics and Management. (1 (163)), 92-105. Available from: doi:10.34773/EU.2022.1.17. (In Russian).
Tursynov, E.A. (2021) Osnovnye teorii i modeli motivatsii sotrudnikov: praktika i vliyanie na effektivnost' organizatsii [Basic theories and models of employee motivation: practice and influence on the effectiveness of the organization]. Colloquium Almaty Management University. (7), pp. 109 - 117. (In Russian).
Voshchilo, V.V. (2020) Dependence of employee job satisfaction on the dominant leadership style. Molodezhnaya nauka: tendentsii razvitiya. (1), 23-29. (In Russian).
Wolter, J.S., Bock, D., Mackey, J.D. & Pei Xu (2019) Employee satisfaction trajectories and their effect on customer satisfaction and repatronage intentions. Journal of the Academy of Marketing Science. (47), 815-836. Available from: doi:10.1007/s11747-019-00655-9.
Информация об авторах С.М. Кулешов - кандидат социологических наук, доцент, доцент Департамента социологии факультета социальных наук и массовых коммуникаций, Финансовый университет при Правительстве РФ, Москва, Россия.
https://elibrary.ru/author_items.asp?authorid=858263
Д.А. Царюк - соискатель ученой степени кандидата наук при Департаменте социологии факультета социальных наук и массовых коммуникаций, Финансовый университет при Правительстве РФ, Москва, Россия.
Вклад авторов:
все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Конфликт интересов:
авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов
Information about the authors S.M. Kuleshov - PhD in Sociology, Associate Professor, Associate Professor at the Department of Sociology, Faculty of Social Sciences and Mass Communications, Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia. https://elibrary.ru/author_items.asp?authorid=858263
D.A. Tsaryuk - External PhD student at the Department of Sociology, Faculty of Social Sciences and Mass Communications, Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia.
Contribution of the authors:
The authors contributed equally to this article.
Conflicts of interests:
The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 06.10.2023 Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 03.11.2023 Принята к публикации / Accepted for publication 28.11.2023
Авторами окончательный вариант рукописи одобрен.
