CC BY
21
Научная статья УДК 331.101
https ://d oi.org/10.24158/spp.2023.6.9
Инновационная активность и инновационный потенциал персонала предприятия:
концептуальный подход к управлению
Е Цзунлян
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, Москва, Россия, zongliange366@gmail.com
Аннотация. В данной статье исследуется понятие инновационной активности применительно к сотрудникам современных предприятий, рассматривается соответствующий потенциал организаций, находящийся в тесной связи с проявлением модернизационной активности персонала. Исследуются различные подходы к пониманию и оценке данных феноменов. Обсуждаются ресурсный, эффективный и комплексный подходы к развитию инновационной активности сотрудников, выделяются их плюсы и минусы. Отмечается, что современные бизнес-структуры заинтересованы в развитии инновационного потенциала своих сотрудников, так как внедрение актуальных технологий и передовых идей позволяет им оставаться конкурентоспособными на рынке. Рассматривается несколько стратегий поведения управляющей группы компании по интенсификации инновационной активности работников, в числе которых называются следующие: повышение мотивации за счет финансового вознаграждения, публичного признания заслуг работника, обучение по специальным образовательным программам, создание корпоративной культуры, ориентированной на инно-вационность деятельности. Заключается, что используя эти стратегии, организации смогут значительно повысить свою эффективность.
Ключевые слова: инновационная активность, инновационный потенциал, организационный контекст, ресурсный подход, эффективный подход, комплексный подход, ресурсы, возможности, возможности, результаты
Финансирование: инициативная работа.
Для цитирования: Е Цзунлян. Инновационная активность и инновационный потенциал персонала предприятия: концептуальный подход к управлению // Общество: социология, психология, педагогика. 2023. № 6. С. 68-74. https://doi.org/10.24158/spp.2023.6.9.
Original article
Innovative Activity and Innovative Potential of the Company's Personnel: Conceptual Approach to Management
E Zongliang
Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia, zongliange366@gmail.com
Abstract. This article explores the concept of innovation activity in relation to employees of modern enterprises, also examines the innovative potential of organizations, which is closely related to the manifestation of modernization activity of personnel. Various approaches to understanding and evaluating these phenomena are investigated. Resource-based, effective and integrated approaches to the development of innovative activity of employees are discussed, their pros and cons are highlighted. It is emphasized that modern business structures are interested in developing the innovative potential of their employees, as the implementation of relevant technologies and advanced ideas allows them to remain competitive in the market. Several strategies of behavior of the management group of the company to intensify the innovative activity of employees are considered, among which are the following: increasing motivation through financial remuneration, public recognition of the merits of the employee, training in special educational programs, creating a corporate culture focused on innovation. It is concluded that by using these strategies, organizations will be able to significantly increase their efficiency.
Keywords: innovational activity, innovation potential, organizational context, resource approach, effective approach, integrated approach, resources, opportunities, capabilities, outcomes Funding: Independent works work.
For citation: E Zongliang (2023) Innovative Activity and Innovative Potential of the Company's Personnel: a Conceptual Approach to Management. Society: Sociology, Psychology, Pedagogics. (6), 68-74. Available from: doi:10.24158/spp.2023.6.9 (In Russian).
© Е Цзунлян, 2023
В современной динамичной, быстро развивающейся бизнес-среде инновации играют одну из самых важных ролей в деятельности организаций. Благодаря им компании могут поддерживать конкурентоспособность и достигать целей развития. Центральное место в такого рода деятельности занимает активность персонала и его инновационный потенциал. Под последним подразумевается способность сотрудников генерировать и реализовывать новые идеи, принимать изменения, происходящие в компании, и стимулировать организационный рост (Rogers, 1953).
Тематика нашего исследования представляется актуальной в свете формирования экономики инновационного типа в России (Васканов, 2017).
Учитывая основные факторы, влияющие на модернизационную активность, а также оценивая и развивая инновационный потенциал сотрудников и внедряя эффективные стратегии управления актуальными технологиями, компании могут использовать способности своих сотрудников и создавать культуру непрерывных инноваций. С помощью применения концептуального подхода к управлению такого рода деятельностью и потенциалом организации могут предоставить своим сотрудникам возможность внести вклад в разработку «прорывных» идей по развитию предприятия, повысить общую эффективность организации (Сокерина, 2016). Более того, такой подход способствует развитию культуры непрерывного обучения и творчества в среде персонала, что в свою очередь повышает конкурентоспособность компании.
В науке широко исследованы теоретические, методологические и методические вопросы, связанные с повышением эффективности инновационной деятельности предприятий (Паршутина и др., 2012; Саксина, Бабенко, 2013; Сокерина, 2016; Шамина, 2011 и др.). Авторами многочисленных исследований подчеркивается существенное влияние деятельности персонала на инновационные процессы предприятий (Akram et al., 2020; Yuan, Woodman, 2010; Shin, Yuan, 2017). При этом отмечается двухуровневость инновационной деятельности персонала: она способствует получению краткосрочных результатов в части модернизации предприятия и собственному развитию сотрудников, расширению круга их компетенций, тем самым содействуя долгосрочному росту компании.
Что касается определения самой инновационной активности персонала, то некоторые ученые характеризуют ее как «целенаправленную, динамическую деятельность персонала всех категорий и уровней управления по разработке и внедрению инноваций, в рамках которой реализуются имеющиеся компетенции, а также проявляются заинтересованность, инициативность, предприимчивость и ответственность сотрудников в результатах такой деятельности» (Виноградова, Кувшинов, 2021).
Мы предлагаем следующее определение как наиболее соответствующее целям и задачам нашего исследования: инновационная активность персонала компании - это активное участие сотрудников организации в создании, разработке и внедрении новых идей, процессов, продуктов или услуг с целью стимулирования инновационного развития предприятия и повышения его конкурентных преимуществ, которое предполагает выполнение действий, выходящих за рамки рутинных задач и традиционного мышления, основанных на готовности исследовать новые подходы к работе и экспериментировать. Инновационная деятельность персонала компании включает в себя творческое мышление, обмен знаниями, сотрудничество и постоянное стремление к совершенствованию. Это ключевой фактор, способствующий развитию организации в современной динамичной бизнес-среде.
Что касается инновационного потенциала, то существует несколько подходов к данному понятию:
1. Ресурсный подход, в рамках которого данное понятие рассматривается как совокупность возможностей для осуществления инновационной деятельности.
2. Результативный подход, в соответствии с которым инновационный потенциал трактуется как способность организации использовать для развития продукт деятельности своего коллектива.
3. Комплексный подход, объединяющий предыдущие два - ресурсный и результативный (Горшков, 2004).
Каждый из них имеет свои сильные стороны и ограничения. Поэтому при оценке и использовании инновационного потенциала организации должны тщательно учитывать бизнес-контекст конкретной ситуации, собственные цели и доступные ресурсы. Однако практика показывает, что оптимальным вариантом для большинства из них является комплексный подход, который может обеспечить развитие эффективных стратегий продуцирования и интеграции инноваций в организации.
Основываясь на изученных материалах, мы предлагаем собственное определение инновационного потенциала, трактуя его как неотъемлемые творческие способности, знания, навыки и отношения, которыми обладают сотрудники компании, позволяющие им участвовать в интенсификации инновационного процесса и стимулировать способность компании к модернизации. Иннова-
ционный потенциал персонала компании включает в себя индивидуальные атрибуты и характеристики, которые облегчают генерацию креативных идей, способность критически и творчески мыслить, приспосабливаемость к изменениям и активное нестандартное мышление в отношении решения проблем. Другими словами, инновационный потенциал персонала компании - это ценный ресурс для организаций, стремящихся повысить свою конкурентоспособность, развить культуру инноваций и добиться устойчивого роста в быстро развивающемся бизнес-ландшафте.
Управление инновационной активностью и потенциалом работников организации требует целостного подхода к корпоративной политике, соответствующего стратегическим целям и ценностям компании. Он предполагает создание среды, в рамках которой поощряются инновации, предусмотрено вознаграждение за эффективные решения, осуществляется предоставление необходимых ресурсов для экспериментирования с новыми идеями, а также поддерживается формирование корпоративной культуры, в которой ценится творчество и обучение. Например, Н.А. Заглумина предлагает в своем исследовании (Заглумина, 2010) опираться на модель инновационного развития, предложенную А.А. Трифиловой, согласно которой методология инновационного развития предприятий формируется на принципах стратегического управления. При этом можно наблюдать последовательное соединение трех компонентов. Имеется в виду, что для целей разработки стратегии инновационного развития предприятия первым этапом будет являться оценка инновационного климата, которая направлена на анализ внешней среды организации; вторым - оценка инновационной активности, отражающая определенный опыт предприятия в создании и реализации инновационных продуктов и технологий; третьим - оценка инновационного потенциала, которая определяет достаточность у предприятия финансовых ресурсов для эффективного обеспечения инновационной деятельности (Трифолова, 2005).
В таком подходе можно выделить положительные и отрицательные стороны. Среди плюсов:
1. Принятие модели инновационного развития в качестве основы для управления модер-низационными процессами подчеркивает важность согласования усилий с общим стратегическим направлением предприятия. Такой стратегический подход гарантирует, что инновационная деятельность интегрируется в более широкие организационные цели и задачи.
2. Трехэтапная модель инновационного развития обеспечивает комплексную основу для оценки различных аспектов модернизации в компании. Оценивая инновационный климат, деятельность и потенциал, компании могут получить целостное представление о своих инновационных возможностях и определить области для улучшения.
3. На начальном этапе оценки инновационного климата особое внимание уделяется анализу внешней среды. Такой подход позволяет компаниям выявлять возможности и угрозы, адаптироваться к изменениям рынка и принимать обоснованные решения в отношении применяемых стратегий.
4. На заключительном этапе модели инновационного развития учитывается достаточность финансовых ресурсов, необходимых для эффективного обеспечения модернизационной деятельности. Оценивая финансовые возможности, предприятия могут более эффективно распределять ресурсы и инвестировать в исследования и разработки.
Однако следует отметить и возможные допущения такого подхода:
1. Последовательное соединение трех компонентов модели может чрезмерно упростить сложную природу управления инновациями. Разбивая процесс на отдельные этапы, есть риск упустить из виду взаимосвязь и динамичный характер инноваций, что может ограничить понимание связанных с этим проблем и возможностей.
2. Модель фокусируется в первую очередь на внешних факторах и финансовых ресурсах, относительно пренебрегая ролью организационной культуры в поощрении инноваций. Это может помешать сотрудникам вносить свой вклад в инновационные усилия организации.
3. Статичный характер модели потенциально способен ограничивать ее применимость в быстро меняющихся бизнес-средах. Этапы оценки могут неадекватно отражать гибкость, необходимую для реагирования на изменяющиеся рыночные условия, новые технологии и динамичные требования клиентов.
4. Хотя модель оценивает внутреннюю инновационную деятельность, она явно не подчеркивает важность сотрудничества и обмена знаниями внутри и за пределами организации. Поощрение сотрудничества и создание платформ для обмена идеями имеют особое значение для стимулирования инноваций с использованием различных точек зрения и опыта.
Акцент модели на финансовой достаточности для предоставления инноваций может отдавать предпочтение краткосрочным выгодам над долгосрочной устойчивостью.
Факторы, влияющие на инновационную активность. На инновационную активность персонала компании влияет множество факторов. На наш взгляд, целесообразно группировать
их по признаку происхождения, а именно на внутренние - зависящие от самой компании и внешние - определяемые сторонними обстоятельствами. К первым мы относим организационную культуру, поддержку руководства, систему стимулирования и признания, обучение и развитие. Ко вторым - рыночные условия, технологические достижения, сотрудничество.
Рассмотрим некоторые ключевые внутренние факторы. Важную роль в стимулировании инновационной активности персонала играет корпоративная организационная культура, в рамках которой ценится и вознаграждается деятельность, связанная с инновациями. В первую очередь это связано с тем, что атмосфера психологической безопасности, открытого общения и обмена идеями побуждает сотрудников продуцировать инновационные идеи. Если в компании отсутствует подобная благоприятная среда, то сотрудники могут и не проявить инновационного подхода, необходимого компании. Эффективное руководство, лидерство и управление, благодаря которому персонал может получить необходимые ресурсы и поддержку, - залог участия работников в инновационной деятельности по развитию компании.
Позитивно сказывается на интенсификации креативного процесса в организации введение системы вознаграждения за продуцирование и внедрение инновационных идей. Поощрение необходимо для повышения мотивации у персонала к проявлению модернизационной активности. Основная задача вознаграждения заключается в том, чтобы усилить эффективность реализации инновационной деятельности сотрудниками организации, стимулировать их на направление своей творческой энергии в поле создания и реализации новых идей. Среди эффективных мотиваторов можно назвать финансовые выплаты, карьерный рост, а также публичное признание инновационных достижений.
В качестве других действенных мер по инициации активности сотрудников организации следует обозначить обучение и развитие персонала. При текущих темпах развития прогресса, а в особенности онлайн-сервисов, компаниям не составляет труда обеспечить своим сотрудникам возможность освоения образовательных программ, расширяющих сферу их компетенций. Такого рода повышение квалификации способствует развитию заинтересованности персонала в работе, а также увеличивает вероятность того, что полученные знания и навыки помогут сотрудникам проявить свою инновационную активность. В этом отношении наиболее эффективно развивать у них творческое мышление, конструктивный подход к решению проблем, а также навыки коммуникации и сотрудничества.
Активность персонала в системе инновационной деятельности организации выступает, с одной стороны, как фактор ее развития, а с другой - как показатель сформированности ориентированной на нее внутренней среды бизнес-структуры. Сделанные выводы о роли активности сотрудников в инновационной деятельности предприятия позволяют говорить о возможностях управления ею. На активность персонала можно воздействовать, затрагивая различные составляющие внутренней среды организации. Это обеспечит формирование состояния готовности персонала к инновациям и трудовой деятельности определенной интенсивности, а также активизирует всю модернизационную деятельность организации (Саксина, Бабенко, 2013).
Под внешними факторами в первую очередь следует понимать рыночные условия и конкурентную среду. Компании имеют весьма мало влияния на них, однако анализ динамики рынка и согласование инновационной деятельности с его требованиями могут повысить актуальность модернизационной деятельности для предприятия. Использование новейших технологий, цифровых инструментов и отслеживание актуальных отраслевых тенденций позволяют сотрудникам лучше оценивать внешнюю среду, исследовать новые возможности и таким образом работать над повышением эффективности своих инновационных решений.
Следует сказать о значимости и еще одного фактора - партнерских отношений и сотрудничества со сторонними организациями. Для того чтобы иметь адекватное представление о текущей бизнес-ситуации, компаниям рекомендуется взаимодействовать со своими поставщиками, клиентами, а также с университетами и исследовательскими институтами. Подобные партнерские отношения открывают возможности для совместных инноваций, а доступ к разнообразным взглядам на проблемы профиля организации и опыту их разрешения может стимулировать инновационную деятельность персонала.
Принимая во внимание вышеуказанные внутренние и внешние факторы, компании могут создать такую корпоративную среду, которая будет поддерживать и поощрять инновационную активность персонала. Однако следует отметить, что эти факторы могут варьироваться в зависимости от организационного контекста, отрасли и стадии инновационной зрелости предприятия.
Оценка и развитие инновационного потенциала. В рамках компании можно выделить несколько основных направлений инновационного развития. Так, например, О.А. Новикова и Н.А. Полева в своем исследовании выделяют следующие четыре направления:
- обеспечение научных исследований и разработок;
- формирование конкурентных преимуществ, связанных с созданием нового продукта или
услуг;
- разработка стратегии инновационного развития;
- создание новых технологий (Новикова, Полева, 2018).
Можно выделить следующие плюсы такого подхода:
- обеспечивается четкая и краткая категоризация основных направлений инновационного развития;
- признается фундаментальная роль создания и приобретения знаний в стимулировании инноваций;
- подчеркивается важность инноваций как средства получения конкурентного преимущества на рынке;
- обеспечивается необходимость системного и целенаправленного подхода к инновациям, согласования его с общими целями и задачами компании;
- осознается роль технологических достижений как движущей силы инноваций.
Однако следует выделить и возможные недостатки такой классификации:
- ограниченность охвата всего спектра деятельности и факторов, связанных с инновационным развитием;
- ориентация преимущественно на продуктовые и технологические инновации, потенциальное игнорирование других форм модернизации, таких как инновации процессов и бизнес-моделей;
- отсутствие анализа аспектов реализации и исполнения;
- недифференцированность приоритетов направлений развития, что может привести к проблемам с распределением ресурсов и нецеленаправленным усилиям по инновациям.
В связи с этим мы предлагаем собственную классификацию основных направлений инновационного развития компании:
- в продуктах и услугах;
- и в процессах;
- в бизнес-модели;
- в организационной культуре;
- в понимании рынка и клиентов;
- в сотрудничестве;
- в устойчивом развитии и социальном воздействии.
Оценка и развитие инновационного потенциала персонала компании важны для эффективного управления модернизационной деятельностью. В этой связи следует регулярно проводить следующие мероприятия: определение необходимого набора навыков и компетенций сотрудников, связанных с инновациями; оценку личностных качеств работников на предмет склонности к креативу; опросы сотрудников касательно инновационной деятельности предприятия, сбор их отзывов.
Рассмотрим их подробнее. Оценка набора навыков и компетенций сотрудников, связанных с инновациями, может дать представление об потенциале персонала для модернизационной деятельности. Для этого можно использовать различные методики, направленные на измерение творческого мышления, определение способности решать проблемы, изучение адаптивности, а также определение сформированности навыков коммуникации и сотрудничества. Оценку личности можно провести по модели «Большая пятерка», согласно которой подвергаются анализу такие ее черты, как открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и эмоциональная стабильность1. Изучение этих показателей может дать представление о склонности людей к инновациям. Сбор отзывов сотрудников с помощью опросов или структурированных интервью может помочь определить отношение персонала к модернизации предприятия, новшествах в его работе, уровню их участия в инновационной деятельности и препятствия, с которыми они сталкиваются. Такая обратная связь может стать основой для проведения целевых мероприятий и коррекции планов развития.
Стратегии управления и поощрения инновационной деятельности. Для организации эффективного управления инновационной активностью и инновационным потенциалом персонала компаниям необходимо разрабатывать и применять определенные стратегии. В каждом случае они должны быть уникальными. Это связано в первую очередь с тем, что внутренняя среда организаций отличается. Стоит отметить, что и внешние условия функционирования разнятся в отраслях. Рассмотрим некоторые ключевые стратегии, которые могут использовать компании:
1 Cherry K. What Are the Big 5 Personality Traits? [Электронный ресурс] // Verywell mind URL: https://www.verywellmind.com/the-big-five-personality-dimensions-2795422 (дата обращения: 13.05.2023).
1. Создание инновационно-ориентированной культуры. Руководству организации необходимо донести идею важности модернизации до всех сотрудников, подчеркнув соответствие деятельности по их продуцированию и внедрению стратегическим целям компании. Такие действия руководства способствуют общему пониманию коллектива необходимости осуществления инноваций.
2. Поощрение принятия рисков и обучения на ошибках. Рекомендуется создать такую среду, в которой сотрудники будут чувствовать себя вправе идти на риск и экспериментировать с новыми идеями. В этом случае неудача может рассматриваться как возможность для роста и обучения, а не как препятствие для инноваций.
3. Предоставление автономии и свободы. Рекомендуется сохранить за сотрудниками определенный уровень независимости в работе и процессах принятия решений. Такой подход позволяет воспитать чувство сопричастности к инновационным идеям и позволить персоналу управлять их реализацией.
4. Организация способов генерации и управления идеями. Создание механизмов для сбора и оценки инновационных идей от сотрудников может помочь управлению модернизационной активностью. Это могут быть платформы управления идеями, ящики для предложений, задачи по инновациям или специальные группы, которые оценивают и разрабатывают перспективные идеи.
5. Распределение ресурсов. Рекомендуется предоставлять время, бюджет и технологии для поддержки реализации инновационных идей. Ресурсы должны оказать сотрудникам необходимую поддержку для прототипирования, тестирования и усовершенствования своих инновационных решений.
6. Формирование эффективных организационных структур и процессов. Для качественного управления инновационной активностью персонала компания необходимы определенные решения: например, организация межфункциональных, целевых рабочих групп или выделение в структуре предприятия отдельных подразделений для осуществления модернизационных преобразований.
Реализуя эти стратегии, компании могут эффективно управлять инновационной активностью своего персонала и поощрять ее. Также использование этих способов работы облегчает преобразование инновационного потенциала в ощутимые результаты, стимулирует организационный рост, конкурентоспособность и адаптивность предприятия.
В заключение можно отметить, что организации, которые отдают приоритет инновационной деятельности и развитию соответствующего потенциала своего персонала, имеют хорошие перспективы для процветания в обстановке постоянно меняющихся внешних условий. В свете интенсивного технологического прогресса компаниям крайне важно использовать инновации в качестве фундаментальной опоры для своего стратегического развития. Поощряя культуру постоянной модернизации поддерживая творческие способности сотрудников и внедряя эффективные стратегии управления, организации могут постоянно совершенствоваться, разрабатывать «прорывные» идеи и вследствие этого сохранять конкурентное преимущество на рынке.
Список источников:
Виноградова Т.А., Кувшинов М.С. Анализ и прогнозирование уровня инновационной активности персонала промышленного предприятия // Экономика и управление: научно-практический журнал. 2022. № 2 (164). С. 55-62. https://doi.Org/10.34773/EU.2022.2.11.
Восканов М.Э. Формирование и развитие экономики инновационного типа в России: институциональный аспект // Каг! 2017. № 2 (23). С. 111-116.
Горшков Р.К. Формирование инновационного потенциала предприятия: ресурсный подход // Проблемы современной экономики. 2004. № 4 (12). С. 86-88.
Заглумина Н.А. Инновационная активность, инновационный потенциал, инновационный климат: взаимосвязи // Инновации. 2010. № 11 (145). С. 45-48.
Новикова О.А., Полева Н.А. Анализ инновационной активности как инструмент формирования стратегии предприятия // Вестник евразийской науки. 2018. Т. 10, № 3. C. 1-8. URL: https://esj.today/PDF/31ECVN318.pdf (дата обращения: 28.05.2023).
Паршутина И.Г., Анурина Т.М., Щекотихина Д.А. Влияние личностного фактора на инновационный потенциал современной организации // Инновационный вестник Регион. 2012. № 3. С. 28-34.
Саксина H.H., Бабенко С.А. Активность персонала как фактор инновационной деятельности предприятия // Перспективы науки и образования. 2013. № 5 (5). С. 219-223.
Сокерина С.В. Формирование активной инновационной деятельности персонала предприятия // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2016. № 2. С. 96-100.
Трифилова А.А. Оценка эффективности инновационного развития предприятия. М., 2005. 301 с.
Шамина Л. К. Методология и методика управления инновационными процессами на предприятии. СПб., 2011. 190 с.
Akram Т., Lei S., Haider M.J., Hussain S.T. The Impact of Organizational Justice or Employee Innovative Work Behavior: Mediating Role of Knowledge Sharing // Journal of Irnovation & Knowledge. 2020. Vol. 5, iss. 2. P. 117-129. https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.10.001.
Rogers E.M. Diffusion of Innovations. N. Y., 1953. 512 р.
Shin S.J., Yuan F. When Perceived Innovation Job Requirement Increases Employee Innovative Behavior: a Sensemaking Perspective // Journal of Organizational Behavior. 2017. Vol. 38, iss. 1. P. 68-86. https://doi.org/10.1002/job.2111.
Yuan F., Woodman R.W. Imovative Behavior in the Workplace: The Role of Performance and Image Outcome Expectations // Academy of Management Journal. 2010. Vol. 53, iss. 2. Р. 323-342. https://doi.org/10.5465/amj.2010.49388995.
References:
Akram, Т., Lei, S., Haider, M. J. & Hussain, S. T. (2020) The Impact of Organizational Justice on Employee Innovative Work Behavior: Mediating Role of Knowledge Sharing. Journal of Innovation & Knowledge. 5 (2), 117-129. Available from: doi: 10.1016/j.jik.2019.10.001.
Gorshkov, R. K. (2004) Formation of Innovative Potential of an Enterprise: Resource Approach. Problemy sovremennoi ekonomiki. (4 (12)), 86-88. (In Russian).
Novikova, O. A. & Poleva, N. A. (2018). Analysis of Innovation Activity as a Tool for the Formation of Enterprise Strategy. The Eurasian Scientific Journal. 10 (3), 1-8. Available from: https://esj.today/PDF/31 ECVN318.pdf (viewed 28 May 2023). (In Russian).
Parshutina, I. G., Anurina, T. M. & Shchekotikhina, D. A. (2012) Vliyanie lichnostnogo faktora na innovatsionnyi potentsial sovremennoi organizatsii [The Influence of the Personal Factor on the Innovative Potential of a Modern Organization]. Innovatsionnyi vestnik Region. (3), 28-34. (In Russian).
Rogers, E. M. (1953) Diffusion of Innovations. New York. 512 р.
Saksina, N. N. & Babenko, S. A. (2013) Activity Staff as a Factor of Business Innovation. Perspectives of Science and Education. (5 (5)), 219-223. (In Russian).
Shamina, L. K. (2011) Metodologiya i metodika upravleniya innovatsionnymi protsessami na predpriyatii [Methodology and Methods of Management of Innovation Processes in the Enterprise]. St. Petersburg. 190 р. (In Russian).
Shin, S. J. & Yuan, F. (2017) When Perceived Innovation Job Requirement Increases Employee Innovative Behavior: a Sensemak-ing Perspective. Journal of Organizational Behavior. 38 (1), 68-86. Available from: doi:10.1002/job.2111.
Sokerina, S. V. (2016) Formation of an Active Innovative Activity of the Staff. Proceedings of Voronezh State University. Series: Economics and Management. (2), 96-100. (In Russian).
Trifilova, A. A. (2005) Otsenka effektivnosti innovatsionnogo razvitiya predpriyatiya [Assessment of the Efficiency of Enterprise Innovative Development]. Moscow. 301 р. (In Russian).
Vinogradova, T. A. & Kuvshinov, M. S. (2022) Analyzing and Forecasting the Level of Employees' Innovative Behavior of an Industrial Enterprise. Economics and Management: Research and Practice Journal. (2 (164)), 55-62. Available from: doi:10.34773/EU.2022.2.11. (In Russian).
Voskanov, M. E. (2017) Formation and Development of the Innovative Type Economy in Russia: Institutional Aspect. Kant. (2 (23)), 111-116. (In Russian).
Yuan, F. & Woodman, R. W. (2010) Innovative Behavior in the Workplace: The Role of Performance and Image Outcome Expectations. Academy of Management Journal. 53 (2), 323-342. Available from: doi:10.5465/amj.2010.49388995.
Zaglumina, N. A. (2010) Innovation Activity, Innovation Potential, Innovation Climate: Interrelations. Innovatsii. (11 (145)), 45-48. (In Russian).
Информация об авторе Е Цзунлян - аспирант Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, Москва, Россия.
Конфликт интересов:
автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
Information about the author E Zongliang - PhD Student, Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia.
Conflicts of interests:
The author declares no conflicts of interests
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 26.04.2023; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 24.05.2023; Принята к публикации / Accepted for publication 27.06.2023.
Автором окончательный вариант рукописи одобрен.
