CC BY
21
Мацкевич Оксана Валерьевна
кандидат юридических, наук, доцент, доцент кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин Московской академии Следственного комитета Российской Федерации
Matskevich Oksana Valerievna
candidate of law, associate professor, associate professor of the department of humanitarian and socio-economic disciplines of the Moscow academy of the Investigative committee of the Russian Federation
E-mail: 4448907@mail.ru
Инновации в правовом регулировании рынка труда России Innovations in the legal regulation of the labor market in Russia
Аннотация. Статья посвящена правовому регулированию рынка труда в современных условиях. Исследованы новые подходы к организации рабочего времени с применением дистанционных технологий. Дан анализ новому понятию — дистанционный труд. Изучен опыт дистанционного образования и дистанционной педагогической работы в Великобритании, который оценен критически, хотя и позитивно.
На основании зарубежного и отечественного опыта дистанционной занятости приводятся известные недостатки в такой работе: а) возникновение у работника новых дополнительных расходов, обусловленных подключением к Интернету; б) профессиональные риски, связанные с использованием Интернета; в) недобросовестность работодателя, которая при дистанционной форме занятости может быть понята и оценена работником с опозданием; г) недостаточное общение в коллективе; д) резкое сокращение возможностей социально-трудовой адаптации.
Ключевые слова: труд, занятость, работник, рынок труда, дистанционный труд, дистанционное образование, интернет, пандемия, риски, адаптация.
Annotation. The article is devoted to the legal regulation of the labor market in modern conditions. New approaches to the organization of working time using remote technologies have been investigated. The analysis is given to a new concept — remote work. The experience of distance education and distance pedagogical work in the UK was studied, which was evaluated critically, albeit positively.
On the basis of foreign and domestic experience of distance employment, the following well-known shortcomings in such work are cited: a) the emergence of new additional costs for the employee due to the connection to the Internet; b) professional risks associated with the use of the Internet; c) the employer's dishonesty, which, in the case of a remote form of employment, can be understood and assessed by the employee with a delay; d) insufficient communication in the team; e} a sharp reduction in the possibilities of social and labor adaptation.
Key words: labor, employment, employee, labor market, distance work, distance education, Internet, pandemic, risks, adaptation.
Эффективно функционирующий рынок труда является важнейшей составляющей инновационной экономики. Современные реалии таковы, что рынку труда необходимо оперативно реагировать на экономические вызо-вы.Процесс перехода к инновационной экономике сопровождается трансформацией сложившейся структуры занятое™ населения, возникновением иразвитием ее новых видов. В частности, в настоящее время в мире востребована такая нетипичная форма занятости1 как дистанционная. Распространение дистанционной формы занятости стало одной из основных тенденций в развитии социально-трудовых отношений начиная с 80-х годов XX век.
Впервые термин «дистанционный труд» был введен в 1972 году американцем Дж. Найллзлом2 для обозначения удаленной работы.3 В европейской юридической терминологии появился специальный
1 Гимпельсон В.Е. Временная или непостоянная занятость в России: данные, уровень, динамика, распространенность.// ГУ ВШЭ. М.: серия V-P-III. Проблемы рынка труда. №2. 2004
2 Джек Ниллес известен как основатель теле ком мь ют и н га и телеработы. Он признанный эксперт по телеработе в Европе и Америке и автор нескольких книг по основам телекомьютинга, среди которых "Making Telecommuting Нар-реп"(1994) и неоднократно переиздаваемая в последние годы "ManagingTelework"(1998).
3 Экономическая библиотека — http://economy-lib.com/distantslonnaya-zanyatost-na-rossiyskom-rynke-truda-formirovanie-razvltie-i-mehanizmy-reguli rova niya#ixzz6cpUoDB6d
термин ICT-basedmobilework — работа, связанная с применением информационно-коммуникационных технологий, при которой работник не привязан к конкретному месту нахождения работодателя и может выполнять ее где угодно. Данный вариант выполнения трудовой функции назван в докладе Еврофонда в числе одной из девяти новейших нетипичных форм занятости в современном мире1. В зарубежных исследованиях для характеристики дистанционной, удаленной работы используют термин телеработа «teleworking».2 Главное отличие телеработы от других видов занятости, как отмечают авторы, это возможность выполнения рабочих операций на расстоянии от традиционных рабочих мест.Такой характер работы подходит для специалистов с разной квалификацией: бухгалтеры, аудиторы, инженеры, юристы, программисты, дизайнеры, переводчики, журналисты, редакторы, преподаватели и т.д. То есть, это практически все специалисты, деятельность которых не связана с необходимостью использовать спецсредства, оборудование, сырье и материалы работодателя, которые могут работать удаленно от офиса работодателя, и работа которых не требует постоянного присутствия сотрудника на рабочем ме-сте.Таким образом, дистанционная работа — форма занятости, при которой работодатель и наёмный работник находятся на значительном расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи.
Ключевыми отличительными особенностями дистанционной занятости являются следующие:
— пространственная удаленность рабочего места сотрудника от места расположения организации работодателя;
— применение информационно-коммуникационных технологий для осуществления трудовой деятельности (сеть Интернет);
— гибкие режимы организации рабочего времени, графика работы.
Последнее десятилетие характеризуется проникновением цифровизации практически во все сферы общественной жизни. Расширение сферы использования дистанционной занятости является объективным процессом. С помощью информационных технологий стали возможными коммуникации внутри и между фирмами, причем в глобальном мировом масштабе. С применением цифровых технологий появилась возможность нормативного регулирования труда. Этот нетипичный для классических трудовых отношений вид трудоиспользования, стал ярким примером влияния цифровизации на правовые системы мира. Вместе с тем, статистические данные свидетельствуют о том, что использование института дистанционного труда на юридической карте мира происходит неравномерно. Так, например, в США в 2017—2018 гг. каждый четвертый работник выполнял хотя бы часть своей работы на дому, а в 2019 г. 13 % работников выполняли работу дома весь день не менее одного раза в две недели, а 3,6% работников выполняли работу полностью вне месторасположения работодателя не менее половины своих рабочих дней. В России, для сравнения, на 2019 г., по данным Росстата из 67,1 млн занятых в стране лишь 30 тыс. человек работали по «дистанционным» трудовым договорам, т.е. на одного дистанционного работника приходилось более 2 200 «стационарных». В 2020 году в связи с эпидемиологической ситуацией, вызванной распространением новой коронавирусной инфекции интерес к дистанционным формам занятости как в мире, так и в России резко вырос. Дистанционный труд, воспринимающийся скорее как исключение из правил, становится для многих обыденной реальностью. Массово закрываются для аудиторных занятий школы и Университеты. Мировая практика уже давно знакома с проведением занятий в дистанционном режиме. Так, еще в 1975 г. в числе первых был создан и до сих пор успешно функционирует, доказывая состоятельность таких проектов, Открытый университет Великобритании, в котором весь процесс обучения происходит дистанционно. В 2018 году на базе Военной академии был проведен эксперимент: занятие провела преподаватель философии: девушка — робот. Разработчики дали ей имя Bina 48 (отанглийского — BreakthroughIntelligenceviaNeuralArchitecture).
Дистанционные формы трудоиспользования объективно выгодны как работникам так и работодателям. С развитием интернет-технологий множество компаний охотно перешли на новый формат взаимоотношений: можно сэкономить на аренде офисных помещений, оплате труда работников, поддерживающих функционирование офиса (уборщиц, сантехников), уменьшить размер коммунальных платежей. Не придется и оценивать рабочее место по принципам СОУТ.
Работников могут привлекать следующие особенности дистанционной занятости: большие возможности поиска работы с использованием Интернет-сети; возможность работать на расстоянии (работник не тратит время и средства на дорогу от дома до работы); самостоятельное планирование рабочего времени (что особенно выгодно, когда работа оценивается не по временным затратам, а по конечному результату); работа в комфортных для него условиях и отсутствие дресс-кода; возможность творчества; зависимость заработной платы от собственных идей и результатов работы и др. Кроме того, такая форма занятости предоставляет больше возможностей для участия на рынке труда людям с ограниченными возможностями, женщинам с маленькими детьми, студентам и пенсионерам.
1 Тонких Н.В., Коропец О.А. — Дистанционная женская занятостыспецифика, проблемы, критерии эффективности И Социодинамика. — 2018. — № 12. — С. 63 — 77. DOI: 10.25136/2409-7144.2018.12.28080 URL: htt ps: tin b publ i s h. com/I i bra ry_read_a rt i с I e. ph p? i d:=28080
2 Di Martino V., Wirth L. Telework: A new way of working and living //Int'l Lab. Rev. —1990. — T. 129. — 529 p.
Таким образом, у дистанционной занятости безусловно есть ряд преимуществ перед традиционными формами, однако вскрылись и существенные недостатки. Выделим некоторые негативные последствия, с которыми может столкнуться работающий на расстоянии сотрудник и его непосредственный работодатель.Так, наряду с заметным повышением комфортности трудовой функции, дистанционный труд порождает определенный спектр проблем для работников:
— возникновение новых расходов, обусловленных подключением к Интернету и работой в этой сета;
— профессиональные риски, связанные с «проблемами в сети»;
— недобросовестность работодателя, которая при дистанционной форме занятости может быть понята и оценена работником с опозданием:
— недостаточное общение в коллективе необходимое для приобретения опыта, что особенно важно для начинающих, а: кроме того, резкое сокращение возможностей социально-трудовой адаптации, выработков навыков коммуникаций, общения и т.д.
— отсутствие четкого разграничения времени отдыха и времени работы. Работник все чаще «приносит домой» все рабочие проблемы, продолжая (иногда в любое время дня и ночи) отвечать на звонки и письма по работе. Это приводит к тому, что человек полноценно не восстанавливает свои силы, не воспринимает дом и время отдыха как свободное от работы место и время. Вследствие этого проблема эмоционального выгорания и стресса становится, как никогда ранее, острой . В 2016 г., отмечая Всемирный день охраны труда, МОТ издала программный доклад, посвященный проблеме стресса на рабочем месте, который уже стал восприниматься как фундаментальная угроза здоровью работников1.
Со стороны работодателя проблема дистанционного труда кроется прежде всего в поиске новых путей контроля за осуществлением трудовых функций, так как нахождение работника вне своего непосредственного рабочего места существенно снижает процент так называемых традиционных средств и методов контроля.
С методологической позиции стоит согласиться с теми авторами, которые главную проблему дистанционного труда усматривают в том, что в его парадигме подвергается эрозии сама суть трудового отношения, которая проявляется в регламентации труда как процесса, а не результата2. В случае с использованием дистанционных технологий трудовое отношение приближается по значению к гражданско-правовому, где, напротив, труд регламентируется не как процесс, а как результат.
Развитие дистанционных форм занятости приводит к трансформации классических трудовых отношений, в связи с чем, необходимо построение новой модели, учитывающей особенности гибких форм трудоиспользования. Требуется глубокий анализ последствий как для рынка труда, так и для его участников, которые могут наступить в результате роста масштабов дистанционной занятости.
Сравнительный анализ достоинств и проблемных аспектов, связанных с дистанционной занятостью, показал, что в целом эта форма предоставляет новые возможности как для работника, так и для работодателя, вместе с тем требует взвешенного подхода. Для рынка труда в целом важно определитьи закрепить механизмы государственного воздействия и контроля.Исходя из тенденций развития экономики и рынка труда целью государственной политики в области развития рынка труда в долгосрочной перспективе должно стать создание правовых, экономических и институциональных условий, обеспечивающих развитие гибкого эффективно функционирующего рынка труда3.Достижение поставленной цели должно осуществляться посредством решения комплекса задач, однако главная из них -совершенствование нормативной правовой базы в сфере труда и занятости по вопросам регулирования гибких форм занятости.
Российское законодательство уже предприняло ряд шагов в направлении правовой регламентации дистанционного труда. Так, Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ внесены изменения в ряд законодательных актов. В частности, Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Под дистанционной работой понимается выполнение сотрудником трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, а также вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под его контролем. При этом важным условием дистанционной работы является использование для ее выполнения и для взаимодействия с работодателем информационно— телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ч. 1 Ст. 312.1 ТК РФ).
Однако ситуация с ограничительными мерами, направленными на борьбу с распространением ко-ронавирусной инфекции, выявила новую проблему — смешанный (дистанционно-офисный) вид работы.
1 Стресс на рабочем месте: коллективный вызов / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. М.: МОТ, 2016.
2 См.: Лютое Н. Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и проблемы правового регулирования в России // 1_ехгиББюа. 2018. № 10 (143). Октябрь. С. 32.
3 Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 28.09.2018) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с "Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года")
Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Работодатели задумывались о правомерности, например, такого варианта: 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом .Действующий ТК РФ прямо не предусматривает возможности применения дистанционно-офисного способа организации труда, однако и не содержит запрета. Поэтому вопрос о правомерности такой смешанной работы на сегодняшний день является спорным.Убедительной представляется позиция авторов1, полагающих что трудовой договор о дистанционной работе — это отдельный вид трудового договора (ст.321.1 ТК РФ). Таким образом, заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе. И если руководствоваться такой логикой, то смешанный трудовой договор, предусматривающий дистанционно-офисную работу, невозможен.
Пандемия Соу1с1-19 обнажила проблемы правового регулирования дистанционной занятости, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.Таким образом, вопрос о модернизации существующих норм стоит довольно остро.Весьма своевременно разработан законопроект N 973264-7 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы".2 Возможно он как то восполнит отмеченные правовые пробелы.
1 Яковлев Н. Три дня в офисе, два — дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2020. N 8. С. 11—17.
2 https://sozd.duma.gov.ru/bill/973264-7
